公立醫院總結范文第1篇
界定準“夾心層”內涵和外延是前提
毋庸置疑,“夾心層”群體的住房困難問題已備受關注。然而,目前有關“夾心層”概念的表述過于籠統,缺乏嚴密而科學的界定標準,致使在對其住房保障措施的落實上過于隨意,甚或被模糊、淡忘。制定適應各地經濟和社會發展水平,又有較強可操作性的“夾心層”群體界定體系,是最終解決其住房困難的前提和基礎。
厘定“夾心層”內涵屬性。商品房于他們是“遙遠將來”,經濟適用房對他們是“若即若離”,廉租房拒他們于政策之外,這就是“夾心層”。事實上,這部分人對住房的關注度遠遠勝過其他群體,他們在社會中所占的比重正呈擴大之勢。若將“夾心層”群體細分,則他們中包括剛就業不久的大學畢業生,含除壟斷行業之外的國企員工、未婚青年教師和醫生、公務員、其他事業單位新聘員工、民企職工,尚有一定勞動能力的“4050”下崗職工,子女未能如期就業的部分中年夫婦,收入不算高的單職工中年家庭,等等。應該說,他們是介于中等收入和低收入之間的中等偏低的家庭或職工。他們買不起普通商品房或難以承受購房之苦,如果硬性讓他們承擔巨額債務而為“房奴”,甚或將帶來諸多社會問題。
設定“夾心層”甄別常數。是否意味著上述群體的居民均屬“夾心層”?未必。這就必須有一組評判是否為“夾心層”的關鍵要素來幫助甄別,即建立確定“夾心層”群體的剛性指標或體系。首先是年齡。這一“常數”的合理區間應為自形成就業能力起至法定退休年齡止。超過這一區間的或依附父母,或有子女贍養。其次是月收入。以各項指標均居全國平均水平的江蘇東臺市為例,2009年1月,該市主城區商品房均價2800元/平方米,如小夫婦倆僅購買90平方米的商品房,則主體房價+車庫價+契稅+維修資金+其他配套費用,約需30萬元。預繳20%的首付款56000元后,購房人需借貸25萬元,期限20年,則每月需還貸約1700元。倘若小夫婦倆月到手收入低于2500元,要想維持家庭運轉和保證小孩上學等,他們自身肯定無實際能力購買此住房,則他們應該視為“夾心層”。再次是現住房狀況。前幾年,江蘇省規定低收入家庭人均住房面積低于6平方米的可以申請租住廉租房或申請租房貨幣補貼。目前從蘇中的泰州、南通等市的實際情況看,中等偏低收入家庭住房人均低于10～15平方米的,亦可視為“夾心層”,其他地區不妨以此為界作上下浮動。
制定“夾心層”進退機制。隨著各地住房保障對象的不斷調整、商品房房價的起伏,以及某些行業或群體收入的變化,“夾心層”的外延在經過一段時期相對穩定后也在不斷變化和翻新。在我國現階段人們的收入還不夠透明、征信機制尚不夠完善的狀況下,要想構建令大多數老百姓信服而和諧的住房保障體系,則有一套較為縝密而規范的進退參數,形成較為科學的專門針對“夾心層”正常“進入”或“退出”的考評機制日顯重要。而這一機制的構成應是立體的多維的。從具體操作層面上講,包括申報、受理、稽核、初定、公示、落實等;從參與運作部門來說,應含居委會、街道辦、所在社區或單位、房管、民政、工會、統計、物價等;從需要介入的社會要素來看,應結合當地房價、社會平均收入、申請人自身素養、技能和體質,等等,形成較為科學完備的進退體系。這樣,只要導入相關數據,誰“進”誰“退”,一目了然,公平公正。
建立“夾心層”特有的保障機制是關鍵
“夾心層”的住房供應體系至今沒有形成定案,甚至連理論上的探討都顯得很蒼白。這就造成了“夾心層”群體或因住房問題被動地成為財力十分脆弱的“房奴”,從而引發了諸多社會問題;或因住房問題長期得不到解決而成為社會關愛的“真空”,從而產生厭世、消極、悲觀情結,甚或淪為社會的對立面?？梢?拿出切實有效的保障措施,因時因地因人解決“夾心層”的住房困難時不我待。
選項一,將經濟適用房供應的主體定位“夾心層”合情合理。業界有人將“經濟適用房只供應低收入家庭定為偽命題”的推斷符合當前實際。因為低收入人群的恩格爾系數遠高于其他人群,讓他們存錢或擠錢買房,只能大大擠壓其他剛性支出,影響他們的正常生活。同樣,將“經濟適用房供應對象確定為中等收入家庭的”的論述亦無多少可取之處,因為中等收入家庭或中產階級是我們社會的主體,政府大量建設經濟適用房,從目前的實踐看,在制度上首先存在一定的權力尋租空間,如材料的采購、供應、招租等都有可能存在腐敗,容易出現開著寶馬車搬進經濟適用房居住的怪現象。且現有經濟適用房在退出機制上很不健全,難以操作,加之經濟適用房的“劃撥土地”性質決定了政府不能承擔年復一年的擴面之重。如果一味地大量建造經濟適用房與計劃經濟時代的福利分房又存在多大的區別呢?只有政府和市場聯合,通過擠壓樓價泡沫等途徑讓中等收入職工買得起中小套型商品房才是最好的選擇。經濟適用房的供應定位給中等收入偏下的“夾心層”適合中國國情。
選項二,以區別化的公積金貸款政策傾斜給“夾心層”簡單易行。政府要想在住房保障中發揮支柱作用,無非是通過調節房價和稅收、健全和完善住房公積金制度、重視經濟適用房和廉租房建設等舉措來體現。從我國的實情看,施行區別化的個人住房公積金貸款政策照顧“夾心層”或許對其是一大利好選項。且其操作方便而簡捷,即按國務院《住房公積金管理條例》精神依法推進“夾心層”所在的單位或社區為其建立住房公積金制度,降低“夾心層”借住房公積金貸款的門檻,讓“夾心層”享受比其他職工要優惠的住房公積金貸款利率,同時在貸款額度和還款年限上也作相應的傾斜。借助于住房公積金為“夾心層”分憂解難,可操作性強,這對完善我國住房公積金制度的公益性和保障性意義非凡。
選項三,用建造政策性經濟租賃房來解決“夾心層”困難不乏灼見。廉租房的房租貴在“廉”,而“夾心層”收入往往高于廉租房租住對象。如果一些地區經濟適用房的春風長期吹不到“夾心層”,不妨由政府相關部門牽頭,制定相應的配套政策,建造一定數量的帶有較強政策性的經濟租賃房來滿足“夾心層”的住房需求亦為上策。這方面的工作可參照天津、廈門等地的一些類似做法。至于建造資金的途徑從何而來?可以允許社會資金參與,也可以試點拿部分閑置住房公積金投入建造,然后按照各自投入比例收取由“夾心層”繳納的且為政府定價的租金。至于建設經濟租賃房的土地問題,可以由政府出讓土地,再與市場接軌,由出資人和政府按比例構成共有產權人。這樣就兼顧了政府、出資人、“夾心層”多方的利益,政府在住房保障體系中的主導性地位又得到了顯現。
兼顧含“夾心層”在內的諸多關系是保證
“夾心層”的住房困難應多渠道多舉措加以應對,從而為構建和諧且多層面的住房保障體系增色添彩日呈共識。但作為整體住房保障體系一部分的“夾心層”住房困難的解決,無論選擇何種模式或方法加以推進,都必須統籌兼顧,主次有序,正確處理好諸多利益關系,力求平穩可持續。
主導性和社會性的關系。既然“夾心層”的住房問題是整個住房保障體系的有機組成部分,那么,地方政府應發揮的主導性作用顯然不可或缺。不可否認,近年來,特別是自“24號文件”發布以后,各級政府都加大了保障性住房的推進力度,成效顯著。但就“夾心層”而言究竟從中得到了多少實惠還不容高估。為此,地方政府加強對“夾心層”住房問題的關注度是義不容辭的,否則,這一事關“夾心層”切身利益的民生工程就容易虎頭蛇尾,或流于形式,或顧此失彼。但政府不能也無力包攬一切,只有鼓勵以民生地產為主的房地產投資,充分發揮社會力量的積極性,挖掘社會的潛能,才能不斷引進“活水”,形成政府主導性和社會廣泛參與性相輔相成的共同體。
普遍性和區域性的關系。“夾心層”已受到社會愈來愈多的關注,各地相關解決“夾心層”住房困難的思路和舉措也日漸變得清晰和明朗起來。但我們在具體操作上切忌千篇一律、簡單行事。因為大到各地的財力、可利用的社會資源、民眾的生存發展理念等都差異甚大;小到房價、社會發展預期、“夾心層”群體界定標準等存在一定的差別,至于最終采取何種措施解決這一特殊群體的住房困難更是“八仙過海、各顯神通”,因此要因地制宜。比如有的地方針對“夾心層”提出把經濟適用房轉為經濟租賃房,由政府限定價格,出租給這部分群體。東北有些地方結合城市棚戶區改造,把增量部分出售或租賃給“夾心層”的消費群體,都是很好的嘗試。所以,各地不宜照搬照抄,要因地區域化行事。
公立醫院總結范文第2篇
關鍵詞：薪酬,薪酬管理,全面薪酬制度,崗位績效薪酬制度
醫院的薪酬體系要得到全面實施和有序運作, 關鍵是整個薪酬制度的設計必須科學合理。所以, 在醫院人力資源管理中, 必須運用一整套的系統工具, 按照一定的程序對醫院的組織結構、工作性質、管理模式等方面進行科學分析評價, 設計出符合醫院運營特點和規律的薪酬制度并不斷優化。文章從崗位績效薪酬、年薪制、項目課題工資、協議工資、關鍵崗位工資、工作激勵、福利措施、精神激勵、晉升機會等方面入手, 構建了全面薪酬制度的薪酬管理新體系。
一、薪酬概述
(一) 薪酬定義
醫院薪酬有狹義和廣義之分。狹義的醫院薪酬指個人獲得的以工資、獎金及實物支付的勞動回報;廣義的醫院薪酬是指員工因完成工作而得到的所有獎勵, 是由經濟獎勵與非經濟獎勵兩部分組成的勞動回報, 不僅包括直接的貨幣形式和可轉化為貨幣的其他形式, 還包括較舒適的辦公環境、組織內部良好的人際關系以及較多的參與決策、工作的挑戰性與成就感和較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的薪酬形式。
醫院薪酬管理是指醫院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。醫院薪酬管理是醫院激勵的重要手段, 在吸引和留住人才、提升員工士氣、提高醫院的競爭力等方面都有著重大作用。醫院薪酬管理就像一根指揮棒, 引導員工做出與醫院目標一致的行為, 從而提高醫院的績效。
(二) 醫院薪酬管理的發展階段
依據醫院薪酬構成的變化和醫院管理的發展歷程, 我們大致可將醫院薪酬管理的產生和發展過程歸納為以下幾個階段 (見圖1) :
二、現行公立醫院薪酬體系
傳統的薪酬觀將薪酬認同為勞動力的價格, 也是醫院的一種勞動力成本, 是一種生產費用?，F代的薪酬觀則認為薪酬是員工績效的回報, 也是醫院的一種人力資本, 是一種促進醫院和員工共同發展的橋梁。
在我國現階段, 大多數醫院中薪酬的構成可分為以下部分:基本薪酬、津貼補貼、獎金、社會保障基金、職工福利。
目前醫院薪酬管理在一定程度上仍顯現出很大的隨意性和管理者的個人意志, 還有不根據醫院實際情況的套用以及對管理科學的缺乏。醫院的薪酬由最初的工資發展為現代的薪酬, 它的內涵、結構發生了很大的變化。新的崗位績效工資制雖然受到了普遍支持, 但是在實際操作過程中, 也出現了一些不可忽視的問題, 表現在:薪酬管理與績效管理不同步發展;沒有處理好公平問題;薪酬構成設計不合理;缺乏配套的非經濟激勵措施。
三、新型醫院薪酬管理體系的構建
面對競爭激烈的醫療市場, 傳統的薪酬設計理念將不足以滿足需求, 如何強化薪酬的激勵功能, 已成為薪酬設計的焦點。薪酬不應該僅僅是醫院為獲得勞務所支付給員工的成本, 更應該同時具有誘導員工順從與激勵員工行為的多種功能。因此唯有在薪酬設計上以崗位績效與個人技能等激勵性要素為基礎, 建立工資總額隨醫院效益上下浮動、個人工資隨個人業績上下浮動的運行機制, 同時改進福利理念, 將人事成本做最有價值的應用, 才能發揮薪酬應有的策略性功能, 從而促進醫院管理體制的變革。
四、新型醫院薪酬制度的選擇
(一) 經濟性薪酬
1. 崗位績效薪酬
崗位績效薪酬制度是以醫院員工被聘上崗的工作崗位為主, 根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和所承擔風險程度確定崗級, 以醫院運行情況確定工資總量, 以員工勞動成果 (業績) 為依據支付勞動報酬, 將人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
通過工作分析、崗位評估、薪酬內容設計, 我們可以完成對醫院員工崗位的劃分, 并根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級。
(1) 崗位工資。體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元, 是崗位績效工資制的主體部分, 它突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位, 強調了易崗易薪。
在崗位分類上, 將醫院崗位劃分為針對醫療業務人員的技術崗位、針對管理人員的管理崗位以及針對后勤、職能部門普通員工的普通作業崗位, 各類崗位上再按生產要素分為若干級次。
(2) 績效工資?？冃ЧべY是彈性工資, 它是建立在經濟效益和綜合目標考核基礎上, 結合責任、風險、技術含量等要素進行分配的?？冃ЧべY是調動職工積極性, 提高工作效率, 打破大鍋飯、鐵飯碗的有效手段。
目前, 大多數國內醫院的績效考核系統偏向于財務方面, 這與醫院所處的環境有很大關系。隨著改革的不斷深化, 醫院過去的考核體系越來越不適應醫院的發展。單純的從財務方面來考核員工的工作績效, 往往是以犧牲患者的滿意度為代價, 而醫院的發展是萬萬離不開患者的。醫院應該建立怎樣的考核體系, 是醫院管理者非常關心的問題。重視薪酬與團隊的關系, 以團隊為基礎開展項目, 強調團隊內協作的工作方式正越來越流行, 與之相適應, 應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃, 其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。
2. 年薪制
年薪制是指以年度為期間確定經營者的基本報酬, 并根據經營成果發放風險收入的一種工資分配制度, 其主要是針對高層管理者和核心員工。
3. 其他經濟性薪酬
(1) 項目課題工資。衛生科研單位可以實行按項目分配, 根據在項目中承擔的責任、工作量、工作業績確定分配標準;對科技創新成果收益, 可提取一定比例, 用于獎勵項目完成人員。
(2) 關鍵崗位工資。對單位工作和發展起重要作用, 責任大、要求高的關鍵崗位, 在明確崗位職責, 實行競爭上崗、擇優聘用的基礎上, 應給予確定較高的崗位工作標準。
(3) 協議工資。對于引進的對本單位發展有重要作用的重點學科帶頭人和拔尖人才, 可根據工作需要, 實行協議工資制。
(4) 崗位或人才津貼制。單位可根據事業發展和工作需要, 對重要崗位和優秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動地設置津貼制度。
(二) 非經濟性薪酬
1. 工作激勵
管理專家彼得·德魯克認為, 要想真正激勵員工, 調動員工的積極性, 重要的是讓員工發現自己從事工作的樂趣和價值, 能從工作的完成中得到滿足。知識型人才都有強烈的成就動機, 希望在專業上有所建樹, 對提升專業領域的成就、名聲、榮譽、地位比物質利益有著更強烈的追求, 工作對知識型人才不僅是普通的生存需求, 更是其施展才華、展現自我、實現人生追求的舞臺。因此, 醫院應當為醫務人員創造機會和條件保障其能夠施展才華。
2. 良好的福利措施
醫療工作是高風險、高投入的行業, 不僅有復雜的腦力思維, 通常還伴隨大量的體力勞動, 醫務人員每天的大工作量使其身心俱疲。醫院應當為他們提供良好的福利環境, 免除他們的后顧之憂, 讓其全身心地投入工作。
3. 精神激勵
大力尊重、鼓勵、表彰醫務人員。精神激勵在醫院管理中起著廣泛而又持久的導向作用, 是“人性化”管理的重要體現之一, 可以有效調動醫務人員工作積極性, 有利于醫院發展目標和個人目標的統一, 協調利益分配中的矛盾等。
4. 建立有效的職務提升制
對于工資已達到該類崗位最高檔的員工和在工作中表現出眾的員工, 晉升職務是其提升工資的唯一通道, 可依據其具備的實際能力和取得的業績實行職務提升晉升, 是維持和促進其工作熱情的有效手段, 可以不斷提高個人能力和工作績效。
五、結束語
公立醫院總結范文第3篇
先說形成改革共識之難。公立醫院改革領域爭議之多,是醫改其它領域所未見的。從是否需要設立公立醫院,公立醫院是處于主體還是補充地位,是進一步放權還是加強管治,是強調補償機制還是強調運行機制,是強調競爭還是強調協作,都存在明顯差異甚至針鋒相對的觀點和主張。比如,有些專家就認為,政府只需要辦好醫療保險,向非公立醫院購買服務并加強醫療服務監管即可,沒有必要舉辦公立醫院。試想,連是否需要舉辦公立醫院都沒能形成共識,又談何協力推進公立醫院改革呢?
其次凝聚改革合力之難。在歷史發展過程中,我國公立醫院管理體制形成高度碎片化的狀況,公立醫院的管理權分散在眾多部門之中。大體上來說,同級編制管理部門負責確定領導職數和人員編制,組織部門負責任免考核院級領導,人事部門負責人事管理與薪酬管理,發展改革部門負責基本建設投資與價格管理,財政部門負責財政投入和財務監管,衛生行政部門則負責服務規劃和醫療服務監管。這種“一仆多主”的治理構架,如果缺乏黨委政府強有力的統籌推進機制,要取得突破性進展幾乎是不可能的。
再次突破利益藩籬之難。公立醫院改革涉及政府與醫院、醫院與醫生、醫生與患者、醫院與醫藥企業、醫院與醫保、政府不同部門之間利益關系的調整,就其廣度和深度而言,在醫改各項任務中也是最廣泛、最深刻的。要建立起維護公益性、促進公平性、保障可持續性的機制,就必須對這些利益關系進行重大調整。但問題在于,權力配置與利益調整方向往往是不匹配的。代表正確方向的利益調整,如建立醫院院長和醫務人員合理的激勵約束機制,缺乏推動力,而扭曲醫療行為和資源配置的機制,要么缺乏責任與壓力(如醫療服務價格調整),要么存在巨大的缺乏規范的干預力量(如醫藥企業)。
公立醫院總結范文第4篇
摘 要：本文以醫患關系的現狀為切入點，通過對出現醫患沖突的原因進行分析出，挖掘造成醫患關系緊張的根本原因，從不同的方面來探討解決這種現狀的途徑，來緩解緊張的醫患關系，保證正常的醫療秩序。
關鍵詞：醫患沖突；責任；醫患關系；解決途徑
一、當前我國公立醫院醫患關系緊張造成的危害
（一）醫務工作者和醫院的醫療工作無法進行。當患者或家屬對醫務工作者進行人身傷害，或者是設靈堂，或拒繳住院費用的時候，醫務工作者和醫院的正常的工作和醫療活動就無法進行了，必須有一部分醫務工作者來處理這些事情，這可能又會影響到其他患者的治療，又加大了醫患之間的矛盾，使得發生醫患沖突的可能性更大。
（二）損害患者的切身利益?；颊邔︶t生和醫院不信任、對醫療過程心存懷疑，當醫生提出一個有益的建議時，患者會懷疑醫生的目的和初衷，有可能會拒絕最佳的治療方案。醫生認為患者完全不懂醫療活動和醫學知識，愈加不想與患者多進行交流和溝通。錯過了最佳的治療方案和缺少交流和溝通，使得醫患之間的關系更加緊張。
（三）不利于我國醫學的發展和進步。醫患沖突發生后，醫務工作者要分出自己的一部分甚至全部精力處理解決發生的矛盾和糾紛，不能將更多的精力用來潛心鉆研醫學，不利于我國醫學的發展進步和創新，這樣很多疾病和難題還是無法解決，醫患關系仍然無法從根本上緩解和改善。
二、造成我國公立醫院醫患關系緊張的原因分析
造成當前我國醫患關系緊張的原因是很復雜的，其中最主要的原因是以醫生為代表的醫方的責任，但是最根本的原因還是我國進行醫療體制改革實行市場經濟，公立醫院的經營要進行成本核算，自負盈虧。下面進行一一分析：
（一）制度、體制不健全。我國的醫療改革剛開始，相應的制度和體制都不健全：（1）醫療保險制度不健全。我國雖然實行醫療保險制度，但是人民的醫保報銷的比例和地域等都有限制，能夠真正報銷的費用非常有限，這樣，大醫院的高額醫療費用就加劇了醫患關系的緊張。（2）醫療風險的分擔機制不健全。由于技術和設備的限制，醫生是一個高風險的行業，現在我國發生醫療糾紛和醫療事故之后，沒有專門的機構解決，患者只能找醫生和醫院，醫院和醫生要承擔一部分甚至全部的責任和醫療賠償，導致醫患關系緊張。
（二）制度的不健全使得醫務人員的工作壓力大?，F在醫務工作者由于受到多因素的制約，工作壓力很大，尤其是在大型的綜合型醫院工作的醫務工作人員，每天面對大量的患者，工作量大、工作壓力大，使得他們的工作態度可能會出現冷漠、不耐煩，無法顧及患者的感情和感受，或者由于過度勞累而出現失誤，這就使得醫患關系變得更加緊張。
（三）工作壓力的加大使得有些醫務工作者的醫德淪喪。醫院的工作人員受生活環境的影響，人情淡漠，醫患關系淡化，經常會出現不耐煩、高聲呵斥甚至是爆粗口的現象，不會顧及患者及家屬的感受，不近人情，此時患者和家屬的情感本來就比較脆弱，這樣就很容易發生醫患沖突。有的可能由于生活壓力或者是受環境的熏陶，不顧醫德，收受紅包，患者在醫院的費用本來就很高了，再加上紅包的費用，就使得患者更加難以接受，醫患關系緊張的可能性就加大了。
（四）媒體錯誤引導輿論?，F代社會的媒體比較發達，醫院也更受人關注，一般媒體會同情弱者，有的時候不顧事實，對事情進行歪曲報道或者對事件大發展推波助瀾，加之，現在很多大醫院為了使自己醫院的聲譽不受影響，不管責任到底在誰，就趕緊用錢息事寧人，使得社會大眾更加相信媒體，使醫患之間的矛盾不斷擴大。
（五）各種因素的綜合作用使得患者不信任醫務工作者?；颊咭姷讲糠轴t生素質低下，醫德淪陷，就會對醫生這個職業產生懷疑，就更容易發生醫患沖突。加上在患者的觀念里，大型醫院技術設備是最好的，這里是他們最后的希望，當患者的希望沒有實現的時候，患者的情緒可能就會失控，發生醫患沖突的可能性加大?；颊哒J為大型醫院的醫務工作人員的技術較高，對他們的要求相對也會高一些，同時寬容度就會降低，這樣發生醫患沖突的可能性就會增大。
三、解決我國公立醫院當前醫患關系緊張的對策
要治理和緩解我國醫患關系緊張的路徑主要從不同的方面來進行，在各方的共同努力下，改善和治理我國當前的醫患緊張的關系一定會有很好的效果。
（一）健全相關的制度和體制。（1）雖然我國城市和鄉村都有醫療保險，但是我國的醫療保險剛剛開始建立，還有很多不完善、不健全的地方?？梢越梃b國外一些國家的經驗，患者患病的負擔由國家和保險公司共同承擔，目前我國的保險行業發展的還不夠成熟，政府應該扶植保險行業的發展。（2）目前，我國還沒有建立有關的醫療風險的分擔機制，當醫療風險分擔機制建立成熟后，會有專門的處理機構來解決此類事件，醫生只要潛心鉆研醫術即可，醫術的提高和改進有利于患者疾病的治愈，這又對醫患關系的改善起到了很大的作用。
（二）要保證公立醫院的公益性。其實，出現醫患關系緊張的最重要的原因就是“看病難”“看病貴”，我國家府每年只負擔醫療總費用的17%，剩下的全部要個人自己負擔，而在國外的一些國家政府承擔的醫療費用都達到了50%以上，還有包括相當一部分發展中國家在內的國家，實行全民免費醫療。國家財政投入的加大，保證醫院的公益性，將會大大減輕患者和醫院以及醫生的壓力，這對于緩解醫患關系有很大的作用。
（三）制定有關醫患沖突的法律法規，成立專門的機構。要將醫療資源進行合理分配，要根據各地的具體情況，公平合理的將醫療資源進行分配，這樣就提高了基層醫院的醫療水平，同時也減輕了大型醫院的醫療壓力，這對于緩解醫患關系具有非常大的作用。當發生沖突和矛盾的時候，患者直接去有關的機構就可以了，有關機構將按照法律法規的規定依法對糾紛進行處理，這樣就打消了發生沖突和矛盾時，患者想從中獲得經濟賠償的想法，對于改善醫患關系是很有幫助的。
（四）醫院要對信息進行公開。由于在醫療過程中存在嚴重的信息不對稱，患者對醫療活動、醫療過程和醫務工作者存在懷疑，如果醫院將收費標準、一些醫療活動和程序及一些相關的規定公開，讓患者對這些有更深更準確的認識，提高患者對這些信息的了解程度，從而對改善醫患關系起到很好的效果。在醫院內部設立監督醫生和醫務工作者的工作是否符合規定和規范的專門機構，防止醫務工作者在工作中違規操作損害患者的利益，使醫務工作者嚴格遵守工作規范和規定。
（五）要重視媒體的引導作用。媒體在現代社會是一個很好用的工具，醫方要正確引導、善于使用和把握媒體。在平時就要與各方媒體搞好關系，對各媒體要平等相待，要及時向媒體提供準確的信息、全面的信息，讓媒體真實地報道情況，發揮正確的輿論導向的作用。要學習新聞傳播知識和技能，學會與媒體溝通，不斷提高宣傳工作水平。
（六）要使患者對醫院和醫生有一個正確的期望?；颊呱砘技膊≈?，就將自身康復的期望全都寄托在了醫生和醫院的身上，當他們所有的期望被不良的結果所代替時，心里會有一個落差，還很可能出現情緒失控。這就要求醫生和所有的醫務工作者在進行在進行醫療活動之前對患者講清楚醫療活動可能會出現的各種情況和出現不好結果的概率，讓患者有一個前期的心理準備，這樣就會大大降低發生沖突的概率，對于改善醫患關系有很好的效果。
參考文獻：
[1] 特約評論員劉曉忠，醫患悲劇鏈下的雙輸博弈[N]，21世紀經濟報道，2011年.
[2] 艾軍，如何處理好醫患關系，促進醫療衛生改革[A]，急慢性創面治療新技術專題系列研討討會之感染創面綜合治療論壇論文匯編[C]，2011年.
公立醫院總結范文第5篇
隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院現行績效薪酬制度不能完全適應改革發展形勢的要求。隨著“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”政策的出臺，醫院探索建立一套適用的績效薪酬分配方案勢在必行。醫院現有的績效薪酬分配制度難以適應醫院對員工激勵、服務風險與成本管理的需求，本文對在實際工作中，通過將RBRVS績效管理系統應用于公立醫院薪酬分配體系中，進行了相關探討。
一、公立醫院引入RBRVS績效管理系統的背景及原因
醫藥體制改革的深入發展，對公立醫院的運營提出了更高的要求，公立醫院日常管理需要更加強調集約化和精細化。作為公立醫院管理中重要一環的績效薪酬分配制度，也必須更快地適應當前大環境和形勢下的要求。公立醫院現有的以收減支為主要依據的創收型績效薪酬分配制度難以適應醫院對員工激勵、服務風險與成本管理的需求，存在著績效薪酬未能完全直接和人員生產力或工作量相結合、缺乏考核的明確機制，多數科室分配流于人頭形式、部門收入與成本支出缺乏監督機制或力度不強、部分部門工作附加價值容易被忽略、未能有效反映部門人力過?；虿蛔愕膯栴}等弊端，因此也就造成了成本控制力度較弱、同工不同酬、缺少高風險，高技術激勵、績效薪酬分配不均衡等問題。
在“深化醫藥衛生體制改革規劃實施方案”中明確指出：建立以公益性質和運行效率為核心的公立醫院績效考核體系，健全以服務質量、數量和患者滿意度為核心的內部分配機制，提高醫務人員待遇，提高醫務人員積極性。這也為公立醫院績效薪酬改革指明了方向：建立以崗位工作量和服務質量為主要考核內容的公立醫院績效薪酬分配制度。
RBRVS績效管理系統完全打破了現有的以收減支為依據的激勵機制， 是以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，主要是根據醫師在提供醫療服務過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用，以崗位工作量和服務質量為主要考核內容的現代薪酬分配制度。該績效管理系統將公立醫院薪酬激勵往醫務人員的勞動價值、工作強度、技術含量上引導，充分體現了國家衛生計生委倡導的政策方向，讓醫生不僅多勞多得，而且更注重技術含量。
二、RBRVS績效管理系統的基本構架
RBRVS的英文全稱是Resource-Based Relative Value Scale（以資源為基礎的相對價值尺度），由哈佛大學華裔教授蕭慶倫（英文名：William Hsiao）領銜的專家團隊開發而成，是指以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，支付醫師勞務費用的方法。其構成如下：
三、RBRVS績效管理系統的核心原則
（一）服務醫院戰略，體現正確導向（導向性）——方案設計的依據
績效薪酬改革方案以醫院發展戰略為導向，鼓勵擴大服務量、提升效率、優化病種和收入結構。
（二）符合政策約束，創新分配機制（合規性）—— 審核方案的參考
符合國家衛健委提出的“九不準 ”要求，符合國家衛健委、社保部、財政部《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》等相關政策的要求。
（三）效率優先，兼顧公平和結構調整（公平性）——保證實施落地
通過績效薪酬增量，依據醫院的歷史因素、實際情況和行業發展規律調整各崗位的分配結構。
（四）勞動價值主導，統籌學科發展（全局性）—— 權衡收益及成本
依據工作量 、工作質量（勞動強度 、技術含量、風險程度）、直接成本、關鍵績效指標結果進行績效薪酬分配，統籌考量績效制度對學科建設和發展的導向作用。
（五）直接成本為口徑直接納入績效方案（強化成本控制）—— 精細化成本管控
成本口徑上體現資源的消耗與占用，鼓勵各科室節約成本，提高效率。成本包括設備使用費、人力成本、耗材等。
（六）績效薪酬分配實行院科兩級核算（院科兩級管理）—— 平衡管控與放權
為臨床、醫技科室建立二次分配指導原則，供科室參考制定二次分配方案。
四、RBRVS績效管理系統的具體操作
（一）工作流程
啟動會議（RBRVS績效方案說明介紹）、職能部門科室訪談、系統管道建立及數據導入、RBRVS點值設定及新舊績效薪酬比對、期中績效方案匯報：醫院初步框架介紹、績效方案數據公示及各臨床科室訪談、二次績效方案匯報、指導醫院老師操作績效系統、新績效方案報告提交、正式實施RBRVS績效等10項。
（二）各類人員的績效薪酬考核量化方式
1.臨床醫生：判讀費+執行費+出院人數*CMI權重系數*等級照護費+ （材料收入-材料支出）* A%- （醫師可控成本+醫師其他成本）*0.5-醫師工資。其中判讀費是指醫師判讀檢查、化驗等結果，并做出診斷所得獎金；執行費是指醫師人員執行操作各項檢查、治療手術、診察、會診等所得獎金；判讀費和執行費是醫生工作量收入，等于各RBRVS項目點值*數量*醫師費率。A%是指根據醫院實際運營情況確定的績效薪酬分配百分比；可控成本是指科室或者病區領用的不可收費的材料（醫護共同管理各50%）；其他成本是指科室或者病區應承擔的折舊、水電、房屋、維修等成本（醫護共同管理各50% ）。
2.護理人員：護理費+護理治療費+（床日總量+入院人數*3+出院人數*3）*護理時數*照護單價+（材料收入-材料支出）* A%-（護理可控成本+護理其他成本）*0.5-護理工資。其中護理費是指護理人員在執行等級護理、一般專項護理、吸痰護理等所得獎金；護理治療費：護理人員親自執行各治療項目、或者配合醫師執行所得獎金；護理時數是指一個病人一天內得到護理人員直接照護的時間；入院人數和出院人數*3是因為根據相關文獻記載，護理人員在照護一個新入院或出院的病人所花費的工作量大約是照護一個在院病人工作量的三倍。
3.醫技人員：RBRVS項目點值*工作量*醫師費率+（材料收入-材料支出）* A%-（醫技可控成本+醫技其他成本）-醫技工資。其中，醫技崗位工作量分為：執行項目工作量（醫技部門的醫師、技師親自操作執行工量，如放射科的拍片、閱片等工作）；服務人次工作量（B超彩超、多普勒、腦電圖、驗血等檢查、檢驗人次）；特殊項目工作量（在影像引導下的操作項目，RBRVS系統已經分別給出了醫技科室和臨床操作科室的點值，需要對一個項目進行拆分）。
五、RBRVS績效管理系統的優勢
RBRVS績效管理系統改變了傳統模式下的以醫療收支結余為核算基礎的績效分配方式，以醫療項目的工作量來分配績效薪酬，充分考慮了在醫療服務中各項消耗之間的差異，體現了每一個醫療服務項目的勞動價值，更具有公平性和公正性，實現了多勞多得、優勞優得的分配原則，向臨床一線及具有技術含量的關鍵崗位傾斜，能夠充分調動廣大醫護人員的工作積極性。
RBRVS績效管理系統將原來傳統模式下“全成本”概念改為“可控成本”并將之在績效薪酬中扣除，這樣充分考慮了醫院經營成本的不同屬性和性質，將科室不能管控的成本排除在外，從而也起到了增強成本管控的效果，實現良性循環。
在傳統的以“收減支”為主要依據的績效薪酬分配模式下，臨床醫生、護理人員及醫技人員的薪酬分配方式大體相同，而RBRVS績效管理系統是以不同服務項目的資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，考慮了醫護技不同類型人員的工作時間和勞動強度（腦力消耗及臨床判斷、技術技能及體力消耗、承擔風險的壓力），績效考核的導向性更加明確。
六、結語
RBRVS績效管理系統打破了原有績效薪酬分配的局限性，更好的體現了國家相關政策要求的多勞多得的原則，做到了績效薪酬向臨床一線、關鍵崗位、高技術崗位傾斜，充分調動了廣大醫務人員的工作積極性。醫院的運營成本也得到了有效控制，實現了臨床業務與財務一體化的融合，為醫院的整體經濟發展奠定了良好的基礎。（作者單位：天津市環湖醫院）
公立醫院總結范文第6篇
摘 要：公共醫療衛生是事關社會和諧穩定的重大民生問題，隨著新醫改的實施和現代醫院審計制度的逐步完善，績效審計已成為促進醫院發展的重要管理活動。對政府舉辦的非營利性醫院，通過績效審計的方式進行客觀和科學的評價，從而提高非營利性醫院的管理效率，最終促進公共衛生資源的合理利用，提高公共衛生服務的經濟效益和社會效益，已經成為重要的研究課題。本文從闡述醫院績效審計概念、內容、必要性及指標體系的構建出發，論證了醫院開展績效審計的重要性。
關鍵詞：績效審計；醫院績效審計；評價體系
近年，隨著我國公共醫療服務覆蓋范圍的不斷擴大，以及醫療衛生體制改革的不斷深化，公立醫院的生存和發展逐漸成為國家經濟社會運行的熱點。在此時代背景下，公立醫院必須謀求自身的科學發展和可持續發展，在傳統審計的基礎之上積極開展績效審計，是一個很好的切入口。在本文中，筆者首先介紹醫院績效審計的概念和基本內涵；其次，論述開展醫院績效審計評價的必要性；最后，結合實際情況，對醫院績效審計的重點內容進行分析，初步探討了公立醫院績效審計評價指標體系的構建。
一、醫院績效審計的概念和內涵
1、醫院績效審計的概念：醫院績效審計是指運用績效審計的方法，對醫院經營管理過程中資源運用的經濟性、效率性和效果性進行審查的活動。獨立的審計機構或審計人員，通過特定的審計方法，依據制定的審計評價指標，對醫院的醫療費用進行審計，對資源的使用情況進行監督，幫助醫院分析實際運營狀況，找出不合理現象，并提出科學管理方式，促進醫院提高效益。
2、醫院績效審計的內涵：針對醫院深基的目的、審計的對象、審計需要達到的效果、審計主體等等。審計的目的主要是針對醫院績效而來的，通過分析當前醫院經營活動現狀，找出需要改進的地方，發現過程中出現的管理方面的問題，最終大家一起尋找出符合當前運營現狀的方案，達到提高管理的目的，實現醫院經濟效益、社會效益最大化，也為醫院自己打造出良好的口碑。審計目標主要是在過程中堅持的原則，醫院審計主要堅持三個特性，第一個是經濟實惠性，不鋪張浪費，第二個是高效快捷性，較短時間內達到較大效益，第三個是效果性，績效最后是呈現給大家的一個結果，只有達到了好的效果才能收到良好的績效。審計對象是醫院的經濟活動。審計主體是獨立的審計機構和審計人員。
二、醫院開展績效審計的必要性
1、醫院績效審計是提高醫院經營管理水平的現實需求
醫院績效審計對公立醫院經營管理的各項活動和資源使用進行審查。通過對經濟性、效益性和效果性三個方面的綜合分析和評價，能夠發現公立醫院經營管理中存在的問題，通過對問題的查找和剖析，能夠提出合理化建議。
2、醫院績效審計是實現醫院科學發展的必然要求
績效審計將醫院發展的質量和效益放在第一位，所以能夠發揮經濟監督的職能。通過對醫院在經營管理中的一切活動進行審查，審計部門能夠發現醫院經營管理中違反法律法規和相關標準的財務收支問題并且提出解決問題的方案。如果情節嚴重，甚至可以提請相關部門進行嚴格處理。所以，醫院要走上科學發展之路，績效審計的經濟監督是不可或缺的。
三、醫院開展績效審計的重點內容
醫療行業是一個特殊行業，醫院的績效審計包括很多傳統審計以外方面的內容：
1、醫療活動是醫務人員運用醫療資源（醫療器械、衛生材料、藥品等）康復患者的服務過程。雖然醫療成果（患者的康復水平和勞動能力等）無法用貨幣計量，但是服務過程本身的消耗（包括資源和勞動）是可以用貨幣計量的。因此在開展績效審計時，要著眼于提高醫務人員勞動工作效率和醫療費用的使用效率方面。當然，前提是確保醫療活動的質量。
2、醫院的經濟效益是以最少的勞動和資源投入治愈最多的患者，提高患者的健康水平。其經濟效益表現在兩個方面：第一為內部經濟效益，表現為投入產出比，即是否以最低的資源投入最有效率地治愈患者，提高其健康水平。效益高低與否主要取決于醫院內部的管理能力。第二為外部社會效益，要從社會角度考察醫院的經濟效益，即患者康復之后減輕了多少家庭和社會的負擔?；蛘?，康復者能為社會創造多少物質財富和精神財富。綜上所述，醫院的績效審計應從醫院內部經濟效益和外部社會效益兩方面進行。
3、分析評價醫院HIS（信息）系統的效率。HIS是覆蓋醫院所有業務和業務全過程的信息管理系統。按照學術界公認的MorrisF.Collen所給的定義，應該是：利用電子計算機和通訊設備，為醫院所屬各部門提供病人診療信息和行政管理信息的收集、存儲、處理、提取和數據交換的能力并滿足授權用戶的功能需求的平臺。因為HIS系統覆蓋了醫院所有業務和業務全過程。那么HIS系統中的數據對于績效審計就非常有價值?？冃徲嬕獙︶t院的經濟性、效率性和效益性做審計評價，就必然要處理HIS系統中的數據。相應的，為了確保數據的真實性和合法性，就需要對處理這些數據的載體（即HIS系統）的安全性、可靠性和有效性進行審計。審計內容主要包括（1）軟件設計是否存在缺陷；（2）系統使用和內控制度是否正常建立并且按制度運行；（3）網絡和系統是否定期維護并且采取了安全防護措施。
4、對醫院醫療事故的審查，也是醫院績效審計的一個重要方面。一方面，要對醫療事故發生的數量以及概率進行審查。在數量及概率的審查中，要和當地同水平同行業醫院進行比較，看其是否在同行業水平中處于較高或者較低的水平，從而衡量醫院醫療質量管理的水平。另一方面，也是更重要的方面，要對醫療事故發生的原因和造成的損失進行審查。
四、醫院績效審計的評價指標體系的構建
1、經濟運行效率
反映醫院資金運轉速度?？梢詮尼t院運轉的現金流的速度入手。同時，審查以下指標作為輔助：貨物資金周轉率、病床周轉率、藥品及耗材庫存率、病患增值時長占住院總時長的比例等。
2、經濟獲益和負債水平
（1）經濟獲益能力指標是對醫院盈利能力以及盈利能力增長趨勢的分析。指標包括醫療收入毛利率以及其增長率、人均創收額以及其增長率、醫療設備創收率以及其增長率、藥品收益率以及其增長率。（2）負債水平指標是指對醫院負債的評價。負債水平指標包括資產負債率和負債增減率等。
3、績效管理水平
首先，要確保醫院領導層決策的正確性，每年對次年醫院的經濟績效指標設立目標。在次年年底通過審查目標的達成率指標考察決策層經濟決策的效益性?？煞譃槟繕宋催_、目標達成、目標超過三個層次。其次，醫院制度的健全和執行落實情況，可以反映醫院管理機制的制定是否合理，以及各部門的執行能力；再次，違法亂紀行為的處理金額，這一項也反映了醫院對于國家政策和規定，以及行業規則是否理解透徹以及落實到位，也關系到財務收支是否合理。
五、結論
公立醫院績效審計是公立醫院提高經營管理水平的現實需求和科學發展的必然要求。對公立醫院進行績效審計，有利于監督醫院全面貫徹執行黨和國家有關方針政策，正確履行職責；有利于提高管理水平和工作效率，節約使用各項資源，提高醫療資源的使用效率；最終在保證法制化、標準化和規范化的基礎上從整體上推進醫療服務的效益化。（作者單位：南京市胸科醫院財務科）
參考文獻：
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[2] 《試論政府績效審計的若干理論問題》王會金易仁萍審計研究 2007.1
[3] 《公共支出績效審計制度研究框架》王彥平審計月刊 2006.4