第一篇：組織行為學自考試題
組織行為學自考
一 單項選擇題
1—5BACAD 6—10 DABDD 11—15BBCBA 16—20 CAAAB
二 多項選擇題
21ABCDE 22ABC 23ACD 24ABC 25ACE
三 名詞解釋
26 管理：是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能，來協調他人的活動，使他人同自己一起實現既定目標的活動過程。
27限定因素原理：是指在計劃工作中，越能了解和找到到達目標起限制性和決定性作用起的因素，就越能準確、客觀的選擇可行性方案。
28 企業核心能力：是指競爭對手無法迅速模仿的能力，是企業獲得競爭優勢的關鍵。
29 激勵：是指管理者越能了解下屬的需求和愿望，并給與滿足，就越能調動下屬的積極性，使之為組織作出更大貢獻。
30 決策支持系統是輔助決策者通過數據、模型和知識，以人機交換的方式進行半結構畫或非結構化決策的計算機應用系統。他是管理信息系統想更高一級發展而產生的先進信息管理系統。他為決策者提供分析問題、建立模型、模擬決策過程和方案的壞境，調用各種信息資源和分析工具，幫助決策者提高決策水平和質量。
四 簡答題
31 學習型組織的特征：1，學習型精簡2，扁平化，3有彈性4，不斷創新5，善于學習，6自主管理7領導者的新角色
32 1經濟壞境2 政治和法律壞境3社會文化壞境4科技壞境5全球化壞境
33實質：是對過程的持續改進的方法論。
六西格瑪目標的循環過程：
1確定你所提供的產品或服務是什么。
2明確你的顧客是誰，他們的需要是什么。
3為了向顧客提供滿意的服務你需要什么。
4明確你的過程。
5糾正過程中的錯誤，杜絕無用功。
6對過程進行測量，分析、改進和控制、確保改進的持續進行。
五 論述題
35 作用：
(一)決策是管理的基礎。
(二)決策是各級管理者的首要工作。
正確決策的特征：
1明確而具體的決策目標
2以了解和掌握信息為基礎
3有兩個以上的備選方案
4對控制的方案進行綜合分析評估
5追求最可能的優化效應
361控制系統應切合管理者的個別情況。2控制工作應確立客觀標準。3?？刂乒ぷ鲬哂徐`活性。4控制工作應講究經濟效益。5控制工作應有全局觀點。7控制工作應面向未來。
六案例分析題
(1)集權是指在組織系統的較高層次中，決策權要一定程度的集中:分權是指在組織系統的較低層次中，決策權可一定的分散。衡量集權與分權的標志主要有：決策的數量、決策的范圍、決策的重要性、決策的審核。
第二篇：組織行為學總結——自考
第一篇研究對象與研究方法(1 — 37)
第一章 組織行為學的對象與性質(2 — 23)
一、組織行為學與管理人員
組織 及其涵義(6項)。 ·行為(狹義、廣義)。 ?行為的特點(適應、多樣、動態、可控、主客觀
結合)。 ·組織行為學(對象、范圍、方法、目的)。 ?研究組織行為學的意義(6項)。
二、·組織行為學的學科性質 —— ·邊緣性、兩重性、應用性。
三、組織行為學的產生與發展(
13、圖)
四、組織行為學的理論體系與其相關學科的關系
理論體系—圖。 影響組織中人的行為的因素— 表。
·行為規律的理論模式：B = f(P a、b、c„ E m、n、o„)。
五、組織行為學與其相關學科的關系 —— 圖表。
·(心理學、社會學、人類學、政治學、論理學、生物學等)。
第二章 組織行為學的研究方法(24 — 37)
一、?研究方法主要特性
研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性。
二、·研究的基本過程 —— 圖
觀察和實驗、分析和評價、預測和推斷、檢查和驗證。 六步驟的循環系統 圖。
三、研究的主要方法
案例研究法。觀察法(·參與觀察法、·非參與觀察法;·自然觀察法、·控制觀察法)。心理測驗法(信度、效度)。調查法(面談法、電話調查法、·問卷調查法：郵寄、現場;·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級排列法)。實驗法(實驗室實驗法、現場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗)。
四、研究結果的統計分析法
集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關分析、因素分析。
第二篇個體行為與管理(39 —— 118)
第三章個體差異與管理(40 — 77)
一、知差異與管理
感覺。 知覺。 社會知覺 及其種類(·對他人的知覺、·對人際關系的知覺、·對角色的知覺、·對因果關系的知覺)。 自我知覺及其·與社會知覺的關系。 知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應)。 影響知覺的因素(客觀：·對象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：·知覺防御、·首因效應、·暈輪效應、·投射)。? X、Y理論(提出者、理論要點)。歸因理論(歸因影響、·歸因種類、·結論)。
二、價值觀、態度差異與管理
價值觀 。·影響價值觀形成的因素。 價值觀分類(·依對象分：個人、集體、社會;·史布蘭格的分類：理性、經濟性、政治性、社會性、審美性、宗教性;·格雷夫斯的分類：反應型、忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、現實主義型;·西方三種經營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質量;·我國三種經營管理價值觀：生產型、生產經營型、經營)。 ?價值觀在管理中的作用(行為準則，調動積極性，經營管理行為的基礎，錄用、提升員工的標準之一)。 態度及其構成(認知、情感、意向)。 ?態度的特性(社會性、針對性、協調性、穩定性、兩極性、間接性)。 工作態度及其?功能。 ·組織認同的構成(3項)。 組織認同感的作用(4項)。 工作參與度?如何提高員工的組織認同感和工作參與度(關心，機會，自主權，獎勵，意義)。
三、性差異與管理
?個性及其性質。·個性的結構—傾向性(興趣，需要，動機，理想、信念，世界觀);心理特征(氣質，能力，性格)。氣質·神經過程的類型及其·特征(強度、均衡性、靈活性)。·氣質類型劃分(多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質)及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應性劃分(智力，專門能力，創造力);按發展程度劃分(能力低下，一般能力，才能，天才)。性格。·性格、氣質、能力的比較。性格分類— ·按優勢心理機能劃分(理智型，情緒型，意志型，中間型);·按心理活動傾向性劃分(外傾，內傾);·按思想行為的獨立性化劃分(順從型，獨立型);·按行為模式劃分(·A型，·B型，·C型，·D，·E型)。·性格差異與健康。影響個性形成的因素— ·先天遺傳，·社會環境(·家庭，文化傳統，階級和階層)。·個性差異與工作成就(特爾曼)。?成功企業家的個性特征(·自
我意識，·氣質，·性格，情感)。個性差異與健康。·個性差異與管理(知人善用，備合理的領導結構，擇有效的領導方式和管理方法)?？刂品轿徽摷捌?middot;分類(內因控制論，外因控制論)。·控制方位論與工作行為之間的關系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。
第四章創造性行為的培養與開發(78 — 94)
一、創造性行為的特點和類型
創造性行為及其?特點。·產生。·創造性行為的類型(技術發明型，科學發現型，藝術塑造型，組織管理型)。
二、創造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律——(3項)。
三、創造性行為人員主觀特征的自我培養和測定
?主觀特征的自我培養(有明確的目標和宏偉的志向，善于發現問題，勤于思考，富于靈活性，善于應用，懷有好奇心，充滿自信，堅持獨立思考，勇于堅持到底)。創造性潛能的測定。
四、?開發創造性行為應具備的客觀環境
·家庭環境(教育，氣氛，人際關系)，學校環境，·組織環境(組織氣氛，領導，人際關系，群體結構，信息溝通，組織結構)，·社會環境(人才自由流動，學術民主空氣，加大對創新活動投入的力度，完善制度、鼓勵創新，評價、獎勵，加強對知識產權的管理和保護)。
第五章事業生涯的設計、開發與管理
一、 事業生涯及其設計與開發的概念
事業生涯 ?及其實質含義(4項)。事業生涯的設計。事業生涯的開發。?事業生涯設計應遵循的原則。
二、?研究事業生涯設計與開發的意義—— 6項(99頁)。
三、事業生涯的管理
事業生涯管理(宗旨)。·內容—職工自我管理，組織的管理。?事業生涯自我管理的內容(4項)。?組織對職工事業生涯管理的內容(6項)。?事業生涯管理的特點(3項)。
四、事業生涯的選擇
·影響選擇的因素(個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學校教育)。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業和工作崗位(霍蘭德“個性定向”說：現實操作型、調查研究型、社會型、常規型、管理型、藝術型;薛恩“職業錨”說：技術、管理能力、創造性、安全感、自治獨立);對組織的了解和選擇(組織、工作、發展機會)。對職業生涯選擇的調整。
五、事業生涯的變動方向與發展階段
·事業生涯的變動方向(縱向、橫向、向核心的變動)。·事業生涯的階段性。·事業生涯的階段劃分(五階段論：成長、探索、創立、維持、衰退;三階段劃分：早、中、晚)。
六、?實施事業生涯設計、開發與管理應注意的問題
靈活性，擇業權利和自由，平等就業和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結合。
第三篇群體行為與管理(119 — 219)
第六章群體心理與行為基礎(120 — 147)
一、群體的定義與類型
?群體 及其含義(4項)。群體行為的解釋—圖。·個人加入群體最常見的原因(安全、地位、自尊、情感、權力、實現目標)。群體發展階段— ?五階段模型(形成、震蕩、規范化、有所作為、中止);?間斷— 平衡模型(6項)。群體的類型(正式群體、非正式群體;·命令型、·任務型、·利益型、·友誼型)。
二、?制約群體有效性的因素
群體的外部環境條件(組織戰略、權利結構、正式規范、組織資源、人員甄別過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環境);群體成員資源(能力、性格特點);群體結構(正式領導、群體構成群體規模);群體任務。
三、群體規范與角色
·規范。?群體規范的基本功能(4項)。·規范的一般類型(績效、形象、社交、資源分配)。·群體規范的形成方式(成員所做的明確說明，歷史上的關鍵事件，私人交誼，過去經歷中的保留行為)。決定群體規范重要性的因素(能促進群體的生存;能增加群體成員行為的可預測性;能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題;允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志)。·角色建立和適應。·角色。·角色同一性。角色知覺。角色期待。·心理契約。角色沖突。
四、群體凝聚力
群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素。·凝聚力對群體生產率的影響— 取決于群體的績效規范。凝聚力的評價(問卷調查法、·數量分析
法)。
第七章 群體內部互動行為(148 — 174)
一、協同效應
群體助長。社會惰化的原因(成員認為他人沒有盡到應盡的責任;群體責任的擴散)。·群體互動過程的影響(群體的潛在績效+群體互動過程所得-群體互動過程損失=群體的實際績效)。協同效應。
二、群體壓力與從眾
·群體壓力。·個體對壓力的接受程度不同。·參照性群體的特點(3項)。
?影響從眾行為的因素(個人因素：智力、情緒、自信心、個性特點、人際關系;環境因素：群體的氣氛、群體的競爭性、群體成員的共同性、群體目標、群體的規模)。
三、群體溝通
?溝通的過程及其·模型因素(7項)。溝通的類型(·按溝通方式分：口頭、書面、非言語性;·按溝通方向分：上行、下行、平行;·按組織結構特征分：正式溝通、非正式溝通)。·正式溝通網絡的五種基本形式(·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式)。·非正式溝通的四種基本形式(·集束、偶然、流言、·單線式)。小道消息的特點(3項)。小道消息的目標(4項)。小道消息的功能(過濾、反饋)。減少小道消息結果的建議(4項)。·?有效溝通的障礙(失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言)。·?有效的傾聽的八種技能。
四、群體決策
?群體決策的·優點和·缺點。群體決策的效果與效率(·準確、·質優、·效率)。群體思維。·群體思維的表現。·影響群體思維的因素(凝聚力，領導者的行為，與外部人員的隔閡)。群體轉移(保守、冒險)。群體決策技術— ?腦力激蕩法;?命名小組技術;?德爾斐技術;·電子會議。群體決策效果的評價表。
第八章 群體的人際關系(175 — 195)
一、 人際關系的性質
人際關系。· 經濟關系是最重要的。·只研究心理關系。·人際關系、心理關系的特點。·人際感情劃分(親近，疏遠)。?人際關系的作用。· 社會交換論(含義，提出，原則)。·人際反應特質(舒茲，人際需求：包容、控制、感情;主動，被動)。
二、影響人際吸引的因素
·個人因素(容貌，個性特點);·交往因素(鄰近，相似，互惠)。
三、人際關系的測量
·社會測量(公式)。·關系分析(結論)。·參照測量。
四、競爭與合作
·合作(分工、互助，還包括)。·競爭(特點，還包括)。合作與競爭的形成(利害相依關系分類)。?影響競爭與合作的因素(動機，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化)。
第九章群體間互動行為(196 — 219)
一、 群體間行為的特性
·群體間互動的表現(建設性、破壞性)。影響群體間互動的因素(相互依賴性—相互依賴關系，任務不確定性，時間與目標取向)。管理群體間互動的方法(規劃與程序，層次等級，計劃，聯絡員角色，特別工作組，工作團隊，綜合部門)。
二、群體間沖突
沖突。·沖突的作用。·沖突功能的判別。沖突的過程(圖)·五個階段：·潛在的對立或失調(溝通，結構，個人因素)，·認知和社會化(認識到，感覺到)，·行為意向(競爭，協作，回避，遷就，折衷)，
·行為(沖突強度連續體)，·結果(功能正常的，功能失調的)。
三、沖突的管理
·適度的沖突有利于提高績效。激發功能正常的沖突。·沖突管理包括解決沖突和激發沖突兩個方面。· 處理沖突的策略(·運用競爭4項，·運用合作4項，·運用回避6項，·運用遷就6項，·運用折衷5項)。沖突管理技術— ·解決沖突的技術(9項)，?激發沖突的技術。 第四篇領導行為及其有效性
第十章領導行為與領導過程模式(222 — 243)
一、領導的概念與功能
?領導及其特征(作用，行為，個性特征)。·領導函數。·領導者的作用(激勵，協調)及其·先決條件(2項)。正式領導，非正式領導 ·及其相互關系(3項)。?領導的特點(示范性，激勵性，互動性，環境適應性)。?領導的功能(創新，激勵，·組織，溝通協調，·服務)。
二、領導的過程
·權威(權力、威信)是基礎。·權力的性質(情景性、依賴性、不確定性、資源性)。?權力的作用(影響，雙重，潛在，組織有效運行的條件)。·權力的構成(資源控制權、獎懲權、專長權)。·權力來源(傳統因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感)。·權力分配(縱向、橫向)?及其原則(4項)和意義(3項)。授權及其?意義(解脫自己，彌補能力不足，激勵下屬)。
·權力的運用(·權利性影響力、非權利性影響力)。監督。威信及其特點(內在性、持久性)。?領導威信的作用(決定影響力的強弱，提高領導效能的條件，有利于推進改革，有助于融洽上下屬關系，有利于吸引人才)。·有效領導行為。·有效領導行為的步驟(·計劃、·委派、·貫徹、評價、·獎勵)。·評價領導績效的標準(工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率)。第十一章領導理論(244 — 275)
一、導素質理論
領導素質。·企業家能力的構成(決策、組織、協調、創新、激勵、應變、社交)。?企業家的綜合素質。·杜拉克的領導素質觀點(時間、貢獻、用人、主次、決策)。·領導的能力結構(技術、交際、行政管理)及其層次差異。·領導班子的合理結構(年齡、智能、專業、知識、個性)。對領導班子的年齡結構的正確理解。·智能的核心(邏輯思維能力)。
二、領導行為理論
二元四分論(工作、人際)。·俄亥俄州州立大學的研究。·方格圖模式(五種典型)。領導作風論(領導者的工作作風 ，領導方式 ，·集權型領導方式的主要特征3項，·民主型領導方式的特征4項，·放任型領導方式的特點4項。·三種領導方式的應用)。
三、領導權變論
·觀點。權變因素(領導者、被領導者、情景)。非德勒的權變領導論(·權變因素—領導者與被領導者的關系、任務的結構、職位的權利，·LPC量表測定結論—工作導向型、人際關系導向型、混合型，·情景因素與領導方式的配合關系)。途徑—目標理論(基本原理，·結合領導行為兩維理論和期望理論，·領導方式—指令、支持、參與、成就，·權變因素—下級的個性特點、環境因素)。 領導生命周期理論(觀點，
·領導類型—指令、說服、參與、授權，?應用)。領導有效性評價(·理論依據，主要方面—績效、功能，影響領導效能的因素—·領導者自身的因素、·被領導者的因素、·環境因素)。
第十二章領導決策行為(276 — 298)
一、領導與決策
·決策。?決策的特點(目標性，選擇性，關鍵性，創新性，層次性)。?決策對實現領導有效性的意義(5項)。
二、?領導決策的原則(·信息健全，可行性，系統分析，對比擇優，·時效，集體決策)。
三、領導決策的客觀依據(對象的特點和規律、·未來發展趨勢、·社會發展、·政策法規)。
四、領導決策程序(發現問題，·確定目標，核定價值準則，擬訂方案，·方案評估，方案選擇，·實驗實證，組織落實)。
五、領導決策的科學化、民主化、有效性
決策民主化的原因(2項)。?領導決策民主化的特征(決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化)。決策科學化的必要性。·決策科學化的特征(·思想、程序、方法)。
·決策民主化與科學化的關系。提高領導者決策水平的方法(選擇決策目標、提高執行者對決策的認可水平、發揮外腦的作用、善于運用逆反意見)。
第五篇激勵理論與應用
第十三章激勵過程諸要素的研究(300 — 313)
一、行為
?人們行為的共同特征(自發性，因果性，目的性，持久性、可變性)。
二、動機
·動機的三種機能(始發、選擇和導向、強化)。·動機結構與優勢動機。·影響人的動機結構和優勢動機變化的因素(愛好和興趣、價值觀、抱負水平)。·動機的分類(4項;·原始動機，·一般動機，·習得動機)。
三、需要和目標
·動機產生的來源(內在條件需要、外在條件刺激)。·需要的分類(3項)。?需要的特征(指向性，再生性，交替性，轉移性，發展性)。·需要向動機的轉化(意向到愿望至行為)。·動機與行為的關系。目標。?激勵過程(圖)。
四、激勵
激勵。激勵的機理(自動力的產生)。激勵的作用—績效=f(能力·激勵)。
第十四章激勵理論研究(314 — 347)
一、激勵理論的發展
二、內容型激勵理論
?馬斯洛的需要層次理論(·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導性)。?赫茲伯格的雙因素理論(·激勵因素、·保健因素，修正了傳統滿意與不滿意的觀點，雙因素的作用，激勵因素以工作為核心)。?麥克里蘭的成就激勵理論(需要分類—成就、權力、合群，成就需要強烈的人的特點3項，·追求成就的人的行為取決于—動機強弱、期望大小、刺激性價值，·需要的測量)。?奧德弗ERG理論(需要分類—生存、相互關系、成長，?基本觀點，·7個命題)。·比較(326)。
三、過程型激勵理論
?弗魯姆的期望理論(?物理學角度：激發力量(M)=目標效價(V)×期望值(E)，·效價與期望值對激勵強度的影響;感情調整;期望強化;?心理學角度：Mi=EiVkIk)。?期望理論的應用。綜合型激勵模型(公式，符號含義，?應用)。公平理論(·努力與績效之間存在三個中介因素—環境、能力、角色認知，?理論要點;·投入、所得構成;?應用)。公平差別閾。
四、行為改造型激勵理論
斯金納提出;·行為分類—答應性、操作性;強化刺激，強化物;·四種強化方式—·正強化、·負強化、·自然消退、·懲罰;強化程序—連續、簡斷;?應用。
第十五章運用激勵理論、建立激勵機制(348 — 361)
一、激勵過程模式與建立激勵機制
激勵過程模式(
1、
2、3圖)。激勵機制 。· 7S構成。建全激勵機制應遵循的原則(4項)。
二、激勵機制與激勵理論
·美國的激勵機制—職業生活質量(以內容型激勵理論為基礎)。·日本的激勵機制—自主管理(以雙因素理論為基礎)。中國的應用：·寶鋼的五大激勵—以綜合激勵理論為基礎;天津“全方位激勵”— · “二元四種組合效應圖”內容型激勵理論。·吉林“全員塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎，屬內容型。·海爾的“OEC”模式—以期望理論和綜合激勵理論為基礎。
第六篇 組織行為與組織文化
第十六章組織結構(364 — 391)
一、組織結構概論
組織結構 。組織內部結構 及其類型(縱向層次結構，橫向部門結構，整體組織體制)?？v向層次結構(管理幅度 ·及其限度，·管理幅度 ，·二者的關系)。·橫向部門結構的劃分。組織體制 的類型，包括(職權系統，組織活動方式，任務分配方式，組織活動的協調)。·組織結構的合理性的衡量標準(4項)。·組織之間的結構(規模和規模結構，專業化協作，經濟聯合，企業集團 )。社會組織體系(文化)。組織結構理論(傳統理論— ·靜態，·主要觀點4項;行為組織結構理論— ·特點，·主要觀點;現代組織結構理論— ·特點，·主要觀點)。·權變觀的結論。
二、組織結構設計
?組織結構設計原則(目標原則，集權與分權結合的原則，責權利相結合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩定性與適應性相結合原則，精簡高效原則，信息的靈活溝通原則)。·組織結構的形式與特點(·傳統的組織結構—直線制，職能制，直線職能制;·現代的組織結構形式— 事業部制，超事業部制，矩陣制，立體組織制;·新型的組織結構— ·團隊結構制，·虛擬結構制，無界限組織)。
三、?組織行為科學化
(一)?組織結構合理化 的標志
1、目標設置的合理性：?特征—一致性，協調性，適應性，可行性，可操作性，認知度，實現度。
2、管理幅度與管理層次設置的合理化：?標志— 權威的有效性，監控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。
3、權責體系設置的合理化：·指標— 5項;
4、組織結構的功能優化：·衡量標準— 3項。
(二)組織運行有效化(·要素：領導、決策、激勵、控制等)
1、領導素質的有效性— ·領導行為有效理論4項，·C·P·M評價，·工作情景評價：7項情景因素。
2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學性：要求— 完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構，專門的信息系統，人—機系統。·組織決策者的素質：5項。組織決策民主化。決策手段科學化。
3、激勵措施的有效性— ·有效激勵行為的內容：保健、成就、責任。·衡量激勵程度的標準7項。
4、·控制行為的有效性— 監測活動的有效性，協調活動的有效性，督導行為的有效性。
(三)組織心理和諧化
1、組織成員的認同感
2、組織成員的協同性
3、組織成員的參與意識
4、人際關系的和諧程度
第十七章組織變革與組織發展(392 — 424)
一、 組織變革和發展的目標
?組織變革和發展的目標(增強組織活力和保持動態平衡：穩定性，持續性，適應性，革新性;應達到的功效：適應，秩序，組織結構，組織功能;)。當今世界組織變革的特點。
二、組織變革的壓力和阻力
·壓力(技術進步，知識爆炸，產品迅速老化，價值觀的改變，新法令、新政策，勞動力素質的改變，工作生活質量的提高，新的管理原理與方法的出現)。·阻力(個體：經濟利益、安全性、求穩定、求全性、依賴性、保守性、習慣性、恐懼性;群體：規范沖突、人際關系變革;組織：原有領導者維護地位和權利、干部終身制、領導者擔心權利縮小)。·克服變革的阻力— 變革的力場分析(圖)，·消除阻力的改革方法
(·消除阻力的方法，·過程中行為轉換階段的方法，·改革后的行為轉化階段的方法)。
三、組織變革對策
組織成長階段理論。·組織發展階段的特征。·組織老化的標志(機構臃腫、反應遲鈍、文山會海、模式僵化)?？朔M織老化的對策(定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊)。組建變革的關鍵—內容的選擇：·李維特。·結構,·技術,·人事·環境。·組合變革的策略—關鍵環節的選擇、配套環節。組織變革的程序—勒溫程序(解凍、改變、凍結)，·克利程序，·卡斯特程序，
·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟(8項)。·變革的策略。·變革的步調—突變式，漸進式。
四、我國企業的組織變革
管理模式。·現代管理與傳統管理。·我國大型企業組織發展的思路。
第十八章組織文化(425 — 453)
一、組織文化的發展
·文化。組織文化。?組織文化的特點(階級性，民族性，整體性和個體性，歷史連續性，創新性)。?組織文化的內容(4項)。·理論的發展歷程。?組織文化的地位和作用(5項)。組織文化的功能(?積極作用：目標導向，凝聚，激勵，創新，約束，效率。·消極作用)。·組織文化的變革措施。
二、組織文化的建立
?組織文化建立的原則(目標原則，價值原則，卓越原則，激勵原則，環境原則，個性原則，相對穩定原則)。·影響組織文化的因素(民族文化、外來文化組織文化、個人文化)。·組織文化的表現形式(文化和標識、物質象征、儀式、語言、實物形象和藝術造型、現代科技方法的表現形式)。·組織文化的類型— 6種劃分標準及其子項。幾種典型的組織文化(·杰弗瑞4項，·美國的組織文化，日本的組織文化，西歐各國的組織文化，·中國現代組織文化的特征)。來源:考試大-自考站
第三篇：自考組織行為學總結
1、是研究在組織中以及組織與壞境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。
8、價值觀在管理中的作用：指導人們行為的準則b管理者在了解每個員價值觀差異的基礎上，就能采取有針對性的措施，
17、影響個性形成的因素：先天遺傳因素 后天社會環境因素(家庭影響 文化傳統影響 社會階級和階層影響)
24、事業生涯變動方向：縱向 橫向 向核心的變動
25、整個生涯的階段劃分：按個人的生命周期(成長階段出
2、研究組織行為學的作用：a究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平b研究組織中的群體行為與管理，們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力c研究組織行為中的領導行為與管理，可以使管理者提高領導素質，改善領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性d研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調動各方面的積極性、主動性和創造性e研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可以使管理者能更好的適應環境的變化，進行組織變革，增強活力，提高績效f還有利于管理者調試心理平衡，提高身心健康，從而進一步提高工作績效
2性質：邊緣性 兩重性(自然屬性 社會屬性)應用性
3、組織行為學研究方法的主要特征：a研究程序的公開性b收集資料的的客觀性c觀察和實驗條件的可控性d分析方法的系統性e所的結論的再現性f對未來的遇見性
4、研究的基本過程：觀察和試驗 分析和評價 預測和推斷 檢查和驗證
5、研究的主要方法：案例研究法 觀察法 心理測驗 法 調查法(面談法 電話調查法 問卷調查法) 實驗法
6、研究結果的統計方法：集中趨勢分析 離中趨勢分析 選擇分析 相關分析因素分析
7、知覺過程：觀察 選擇 組織 解釋 反應
調動他們的積極性和創造性，從而提高工作績效c價值觀也是形成企業經營管理行為的基礎d價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。
9、態度的構成：認知、情感、意向
10、態度的特性：社會性 針對性 協調性 穩定性 兩極性 間接性
11、組織認同感對組織的作用：a有認同感的員工很少離開自己的崗位b有組織認同感的員工通常表現比較出色c有組織認同感的員工會堅決支持組織的政策，d把組織當成自己的舊愛，能最充分的發揮工作的主動性、積極性與創造性，提高組織績效
12、管理者怎樣提高員工的組織認同感和工作參與度：a表明他們真誠的關心著員工的利益b為員工創造實現個人目標的機會c改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權d尋找機會及時獎勵員工e同員工一起設置目標，包括對員工有重要意義的個人事業發展目標
13、個性性質：組合性 穩定性 獨特性 傾向性 整體性
14、個性的結構與內容：個性傾向性特征(興趣 需要 動機 理想、信念、世界觀 價值觀與態度) 個性心理特征
15、氣質類型：多血型(活潑型) 膽汁型(興奮型) 粘液型(安靜型) 抑郁型(抑制型)
16、能力分類：a智力 專門智力 創造力b能力底下 一般能力 才能 天才
18、個性差異與管理作用：知人善用 配合合理的領導機構選擇有效的領導方式和管理方法
19、事業生涯設計與開發的意義：a有利于明確人生未來的奮斗目標，是促進事業成功的基礎b可使組織減少人才流失c為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據d能促進組織和個人之間的相互了解好合作e有利于組織和個人有針對性的制定培訓和開發計劃f有利于人盡其才，揚長避短，發揮人力資源對滴最佳效益
20、事業生涯管理：指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。
21、事業生涯管理的內容：自我管理(a學習和掌握對自己事業生涯進行設計和規劃的能力b具備接受新知識新技能的能力，在事業實踐中不斷提高專業水平和素質，更好的適應環境及改變環境c學會與主管人員就事業生涯目標進行溝通和反饋的能力d學會對事業目標進行調整的能力)組織對職工事業生涯管理
22、影響事業生涯選擇因素：a個人條件b父母影響c朋友、同輩群體影響d社會文化因素e學校教育
23、事業生涯選擇的步驟方法：在了解自己的基礎上選擇職業和工作崗位(現實操作型 調查研究型 社會型 常規型 管理型 藝術型)(技術職業錨 管理能力職業錨 創造性職業錨 安全感職業錨 自治獨立職業錨) 對組織的了解和選擇
生到14歲探索階段15-20 創立階段25-40 維持階段45-60 衰退階段65以上)按事業先后劃分(早期 中期 晚期)
26、實施事業生涯設計開發管理應注意的問題：a制定事業生涯計劃要留有有余地，執行過程要有靈活性b在實施事業生涯的設計與開發中，要給予職工擇業的權利和自由c為實施事業生涯的設計與開發工作，還必須為所有成員提供平等就業和就職的機會d廣泛開展心理測定與職業咨詢，做好雙向選擇e兩種生涯的結合即雙事業生涯的配合
27、群體：指為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用相互依賴的個體的組合
28、個體加入群體原因：安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 權力需要 實現目標的需要
29、群體發展五階段：形成 震蕩 規范化 有所作為 中止 30、群體類型：正式非正式群體;命令型 任務型 利益型 友誼型
31、制約群體有效性因素：外部壞境(組織戰略 權力機構 正式規范 組織資源 人員甄選過程 績效評估和獎酬體系 組織文化 物理工作壞境)群體成員資源(能力 性格特點)群體結構(正式領導 群體規模 群體構成)群體任務
32、群體規范功能：群體行為的標準功能 導向功能 評價功能 動力功能)
33、群體規范的形成：a群體成員所作的明確說明b群體歷史上的關鍵事件c私人友誼d
過去經歷中保留的行為
34、決定群體規范重要性的因素：a能促進群體的生存b能增加群體成員行為的可預測性c能減少群體成員間令人尷尬的人際關系問題d允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄
44、開發創造性行為應具備的客觀條件：家庭環境(家庭教育方面家庭氣氛人際關系特別是夫妻關系) 學校環境
50、有效溝通的障礙：a失真源b溝通焦慮c過濾d選擇性知覺e情緒f語言
51、有效傾聽：a使用目光接的面部表情c避免分心的舉動和手勢d提問e復述f避免中互惠式)b任務不確定性c時間與目標取向
63、管理群體間互動方法：a規則與程序b層次等級c計劃d
(變傳統教育方式為現代教)觸b表現贊許性的點頭和恰當聯絡員角色ef特別工作組工組織環境 (要有一種激勵人們勇于創新的機制和組織氛圍作團隊g綜合部門
64、沖突的過程：a潛在的對清代表群體身份的標志。
35、角色特性：同一性 角色知覺 角色期待 角色沖突
36、影響群體凝聚力因素：a群體成員在一起的時間b加入群體的難度c群體規模d群體成員的性別構成e外部威脅f以前的成功經驗
37、群體規范的一般類型：a與群體績效方面的活動有關b是群體成員的形象c群體規范為非正式的社交約定d與資源的分配有關。
38、創造性行為：是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。
39、創造性行為的特點：首創性 有用性 適應性 主動性 40、創造性行為的類型：技術發明型的創造性行為科學發展型藝術塑造型 組織管理型
41、創造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律：組織生存和發展需要創造性行為改革開放需要創造性行為民族和國家興旺發達以及人類歷史的發展需要創造性行為
42、主觀特征的自我培養：有明確的目標和宏偉的志向善于發現問題勤于思考富于靈活性善于應用懷有好奇心充滿自信堅持獨立思考 勇于堅持徹底
43、創造性潛能的測定：RAT 和TTCT測定方法
要有全力支持創新的領導要有和諧的人際關系要有合理的群體結構要有良好的信息溝通要有相對分權和彈性的組織結構) 社會環境(能允許人們自由選擇工作單位和職業，允許人才自由流動全社會應該有“百花齊放，百家爭鳴”的學術民主空氣實行財稅扶持政策完善科技人員管理制度，鼓勵轉換創新成果 正確評價創新成果和進行獎勵 加強對知識產權的管理和保護)
45、協同效應：是指有兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和(群體促進效應 社會惰化效應)
46、影響從眾行為的因素：個人因素(智力因素 情緒的穩定化 自信心 個性特點 人際關系)環境因素(群體的氣氛 群體的競爭力 群體的凝聚力 群體成員的共同性 群體目標 群體的規模)
47、群體溝通過程模型： 信息源—編碼—通道—解碼—接受者—反饋
48、溝通類型：表現形式(口頭書面非語言)方向(上行下行平行)組織結構特征(正式非正式)
49、正式溝通(輪式 鏈式 Y式 圓式 全方位式)非正式溝通(集束式 偶然式 流言式 單線式) 50、
間打斷說話者g不要多說h使聽者和說者的角色順利轉換
52、群體決策優點：a更完全的信息和知識b增加觀點的多樣性c提高了決策的可接受性d增加合法性
53、缺點：a浪費時間b從眾壓力c少數人控制d責任不清
54、群體決策技術：a頭腦激蕩法b命名小組技術c德爾菲技術d電子會議
54人際關系：人們在共同活動過程中形成的彼此之間的關系
55、人際關系的作用：a影響工作績效和員工滿意度b影響員工的身心健康c影響員工的自我發展和自我完善
56、人際反應特質：人們在人際關系中自己獨特的反應傾向(包容、控制、感情的需求)
57、影響人際吸引的因素：a個人(容貌 個性特點)b交往因素(鄰近 相似 互惠 )
58、關系分析：塔吉烏里把莫里諾的社會測量的內容加以擴充，加上主管判斷項目，已從分析人際關系的方法
59、人們直接厲害相依關系分類：a利害一致或共同利益關系b沖突或利益矛盾關系c利害共存或混合利害關系 60、影響合作與競爭的因素：a動機b威脅c信息溝通d個性特征e組織文化
61、群體間互動：是指發生在不同工作群體之間的相互影響的相互作用。
62、影響群體間互動因素：a相互依賴性(聯營式 順序式
立或失調溝通變量 結構變量 個人變量)b認知和個性化c行為意向(競爭 協作 回避 遷就 折衷)d行為e結果(功能正常 功能失調)
65、處理沖突策略：a運用競爭b運用合作c運用回避d運用遷就e運用折衷
66、沖突管理技術：a解決沖突的技術(問題解決 目標升級 資源開發 回避 緩和 折衷 官方命令 改變人的因素 改變結構因素)b激發沖突的技術(運用溝通 引進外人 重新建構組織 任命一名吹毛求疵者或批評家)
67、領導：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。領導=f(領導者，被領導者，情景因素) 6
8、領導的共同特征：a從領導的地位和作用看，領導是能夠決定組織生存和發展的關鍵角色b從領導的行為看，領導是組織發展方向的指引者和人際關系的協調者其本質是一種人與人之間的關系c從領導的個性特征來看，領導者的行為始終要受到領導者個體的心理特點和行為特征的影響。 6
9、領導的特點：a示范性b激勵性c互動性d環境適應性 70、領導的功能：a創新功能(組織領導方式創新 組織成員的創新活動)b激勵功能c組織功能d溝通協調功能e服務功能(工作服務 心理咨詢服務 信息服務)
71、領導的過程模式：領導的基礎—領導行為—領導結果 7
2、有效領導的基礎—領導的權威 (權利 威信) 7
3、權利的性質：a情景性b依賴性c不確定性d資源性 7
4、權利的作用：a影響作用b雙重作用c潛在作用d權利是8
4、企業家能力主要包括：a決策能力b組織c協調d創新e激勵f應變g社交
85、現代領導素質觀點：a思想政治素質好，認真執行黨和國家的方針政策與法律法規，具有強烈的事業心和責任感b經營管理能力強，熟悉本行業務，9
1、領導的工作作風：指領導者在領導活動過程中比較固定和經常使用的行為方式與方法的總和。
92、領導方式：a集權型領導b民主型領導c放任型領導 9
3、集權型領導方式主要特征：a獨攬決策權b單純命令主義c100、決策對實現領導有效性意義a決策是領導過程中最主要的職能b領導者權力的實現要依賴于領導者制定決策c科學決策是是挺高領導效能的根本措施d決策是競爭形勢的需要e決策決定著組織的運行方向 10
1、領導決策的原則：a信息構成組織有效運行的必要條件 7
5、權利的構成：a資源控制權b獎懲權c專長權
76、領導權利的分配原則：a職權一致，責權對等b層次分明，權責明確c分配適度，系統優化d因事設人，量才授權 7
7、領導權分配在領導活動中的現實意a實現有效領導的重要手段b有利于提高領導者的權威c體現領導者的用人藝術 7
8、領導威信特點：a內在性b持久性
79、領導威信作用：a決定領導者影響力的強弱b提高領導效能的重要條件c有利于推進組織變革d有助于融洽領導者與被領導者的關系e有利于吸引人才
80、提高領導威信方法：品格、感情、知識、能力等方面(原因：a優秀品質是領導者建立威信的第一要素b淵博的知識和專業特長是領導者建立威信對滴基礎c工作實績d以身作則) 8
1、有效領導行為：是指領導的行為能適應既定的環境，并根據特定的情景，能做出正確的決定。
82、提高有效領導行為的步驟：計劃—委派—貫徹—評價—獎懲
83、評價領導績效的標準：a工作的效率b工作的效益c人員的滿意度(原因：它是與績效有關的重要因素;組織行為學家的價值偏愛)d人員的流動e出勤率
系統掌握現代管理知識，具有金融、科技、和法律等方面的知識，善于根據市場變化作出科學決策c遵紀守法、廉潔自律、求真務實，聯系群眾 8
6、組織的領導層次：最高領導層(高層領導者)、中間領導層(中層領導者)、作業領導層(基層領導者)
87、各層次領導者的領導能力
88、領導班子合理的素質結構：a年齡結構(老中青趨于年輕化)b智能結構(核心：人的邏輯思維能力)c專業結構d知識結構(廣博而精深)e個性性格結構(多樣性、互補性) 8
9、合理的專業結構應考慮的三方面問題：a判斷內行的主要標志是，看他是否具有現代科學管理的才能和專長b根據組織的性質和任務合理的確定專業結構c處理好專業化、職業化和專家化的關系
89、領導行為二元四分論：兩個維度(以工作為導向 以人為導向)四種類型(a低規章，低協商b低規章，高協商c高規章，高協商d高規章，低協商) 90、領導行為方格論：1-1型“貧乏式管理”1-9型“鄉村俱樂部管理”9-1型任務式管理5-5型中間型管理9-9型團隊式管理(橫坐標關心工作縱坐標關心人)
個人包辦一切管理權
原因：a社會歷史原因b領導者個人性格特質c管理者能力強，下屬又成熟度低，對領導者依賴性強，從而助長了領導者的獨斷作風d知覺效應 9
4、領導有效性權變因素分析：a領導者自身特點b被領導者的特點c領導的情景 9
5、費德勒權變領導論：領導者的領導是否有效是在領導者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的
96、LPC量表：是一種反應人行為類型的心理測量量表。(18條測量條目，最低18分最高144分。18-58分工作導向型64-144人際關系導向型) 9
7、途徑—目標理論：領導的管理行為應該以關心下屬和組織指引為基本出發點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現目標的途徑，其中還要考慮諸多因素的影響。 9
8、領導生命周期(權變)理論：S1指令型領導S2說服式領導S3參與式領導S4授權式領導
99、決策特點：a決策的目標性b選擇性c關鍵性d創新性e層次性
健全原則b可行性原則c系統分析原則d對比擇優原則e時效原則f集體決策原則 10
2、領導決策的程序：a發現問題b確定目標(有明確的目標內容 有清楚的時間規定 有準確的計量標準 有確定的實現目標的責任)c核定價值準則 D擬定方案e方案評估(法律、經濟、技術、環境可行性分析)f方案選擇g實驗驗證(驗證方案是否可行 個別地方是否需要修改 根據實驗的反饋信息判斷決策方案的有效性和可行性)h組織實施
10
3、決策民主化：原因：a是調動員工的必由之路b是組織決策的未來趨勢特征：a決策觀念民主化b決策體制合理化(建立科學的信息系統建立合理的參謀系統 合理的判斷系統)c決策研究的公開化d決策的法制化
10
4、決策科學化：必要性：a組織超大規模發展的需要b是現代經濟社會發展多變化的需要c是現代社會活動聯系的廣泛性和影響后果的嚴重性的需要特征：a決策思想科學化(合理的決策標準 有效的信息系統 系統決策觀念)b決策程序科學化c決策方法科學化 10
5、提高領導者決策水平的方法：a選準決策目標b提高執行者對決策的認可水平c發揮外腦的作用(智慧團 思想庫)d善于運用逆反意見
10
6、行為共同特征：自發性 因果性 目的性 持久性 可變性 10
7、動機機能：原始機能 選擇和導向機能 強化機能 較高層的需要一再受挫，得不到滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足。
1
16、期望理論：a物理學角度 由企業全體成員共同塑造理想的企業形象
1
26、全員塑形步驟：a建立理想職工隊伍b塑造企業總體形1
31、組織結構設計原則：a目標原則b集權與分權結合的原則c責權利相結合的原則d管理幅度和管理層次原則e穩定10
8、需要的特征：指向性 再生性 交替性 轉移性 發展性 10
9、動機與行為關系的復雜性：a同一動機可以引起種種不同的行為b同一行為可以出自不同的動機c好的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為d錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋
110、馬斯洛層次需求理論：生理 安全 愛與歸屬 尊重 自我實現需要
1
11、馬斯洛層次需求理論論點：a強調需要對激勵的重要關系即需要的普遍性原理b強調需要分為層次，成階梯式逐步上升，即層次性原理c高層次需要不僅內容比層次需要廣泛，而且實現的難度愈益增大，激勵力量增大。
1
12、赫茲伯格雙因素理論：激勵因素保健因素
1
13、雙因素理論主要觀點：a修正了傳統的滿意不滿意的觀點滿意到不滿意(激勵因素)不滿意到沒有不滿意(保健)b不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性才能得到極大的調動c激勵因素是以工作為核心的
1
14、麥克里蘭的成就需要理論：成就需要(核心) 權利需要 合群需要
115奧德弗的ERG理論：生存需要 相互關系需要 成長需要 三個基本觀點：a各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望b較低層次的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要c如果
基本模式：激發力量=目標效應*期望值b心理學角度： M=EiVkIk
A努力與績效的關系B工作績效與報酬的關系C報酬與滿足需要的關系
1
17、綜合性激勵理論：工作激勵水平=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵 1
18、行為改造激勵理論：要點：a正強化b負強化c自然消退d懲罰
1
19、激勵機制：是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。 120、7S：戰略 結構 制度 人員 作風 技能 最高目標 1
21、我國建立健全激勵機制遵循原則：a激勵人們樹立崇高的理想，堅定信念，高昂的士氣b給人們尊重、支持和信任，給每個人以主人翁的地位c激勵領導人和管理者充分發揮自己的聰明才智，創造優異成績，作更大的貢獻d在公平競爭、公正公平的原則下，實行責權利相結合，勞動報酬與勞動成果相聯系，做到干部能上能下，員工能去能留，工資獎金有高有低。
1
22、美國激勵機制：職業生活質量日本激勵機制：自主管理(JK)
1
23、寶鋼的五大激勵：主體激勵 關懷激勵 榮譽激勵 榜樣激勵 支持激勵
1
24、全方位激勵：多角度 多層次 多向性
1
25、全員塑形法：一是要培養和樹立理想的職業形象，二是
象(增益獎 增輝獎 爭先獎) 1
27、理想職工的形象概括：a一個連接：把個人理想同企業的命運緊密連接起來b兩個能夠：能夠嚴守紀律，能夠創造性的工作c三有：有事業心 有進取精神 有干勁和毅力d四具有：具備集體意思 具備民主意思 具備效益意識 具備服務意思e五做到：做到儀表端莊;做到文明禮貌;做到團結友愛;做到人情誠懇;做到體魄健康 1
28、海爾OEC模式：a企業每天的事都有人管，做到控制無漏缺b所有的人均有管理控制的內容，并依據工作標準對照c每天把工作結果與預定的計劃指標對照，總結、糾偏，達到對生產過程的時刻控制，確定生產發展朝預定的目標前進。
1
29、組織結構內容：A內部結構：a縱向層次結構b橫向部門結構c組織體制(職權系統 組織活動方式 任務分配方式 組織活動的協調)B組織之間的結構a規模和規模結構b專業化協調c經濟聯合d企業集團C社會組織體系
130、組織結構理論：A傳統組織結構理論(韋伯 泰勒 法約爾 穆尼 雷利)B行為組織結構理論(梅奧 馬斯洛)a組織是一種心理與平衡的系統b組織是溝通與協調的系統c組織是具有影響力的系統d組織是人與物協調的系統e重視非正式組織的作用C現代組織結構理論a組織是開放系統和整體系統b組織的權變觀念c強調認識組織的中心d強調領導權威主要靠領導者個人的影響力
性與適應性結合原則f執行與監督分開原則g精簡高效原則h信息的靈活溝通原則 1
32、傳統的組織模式：a直線制(優點：權責明確，命令統一，決策迅速，反應靈敏，管理機構簡單缺點：組織發展受管理者個人能力限制)b職能制(優點：有利于發揮專業人員的功能缺點：形成多頭領導)c直線職能制(優點：集中統一指揮，又能發揮專業人員作用缺點：各職能部門自成體系易產生矛盾和不協調，缺乏彈性)
1
33、現代的組織結構形式：A事業部制：是一個企業內對擁有對立產品市場，獨立責任利益的部門實行分權管理的一種結構形式。優點：統一管理、多種經營與專業分工更好的結合起來，既保證績效和利潤，又利于調動員工積極性，培養管理人才。缺點：管理人員比較重大，分權有可能架空總公司，協調較為困難，資源重復配置，造成內耗。
B超事業部制C矩陣制D立體組織制
1
34、新型的組織結構：a團隊結構制b虛擬結構制c無界限結構
1
35、組織行為科學化：a組織結構合理化b組織運行有效化c組織心理和諧化
1
36、組織結構合理化：A組織目標設置合理化(一致性、協調性、適應性、可行性、可操作性、認知度、實現度)B管理幅度與管理層次設置的合理化(權威的有效性、監控的有效性、溝通的靈敏度、管理幅
度與管理層次的平衡程度)C權責體系設置的合理化D組織結構功能優化
1
37、組織運行有效化：A領導素質的有效性a領導行為有效性理論(領導特性有效論，領導作風有效論，領導行為有效夠的適應性，以便及時的對外部的機遇和挑戰以及內部的變化做出敏捷的反應;D使組織具有足夠的革新性，以便在條件適宜時還能夠主動的去進行相應的變革。②從組織應達到的功效來看，也包括四個目標：展階段(------危機)
6、組織老化的標志：A機構臃腫B反應遲鈍C文山會海D模式僵化
7、克服組織老化的對策：A定期審議B破格行為C走動管理D越級建議E人員平移F靈活學預見的基礎上，發現征兆并認識到進行變革的必要性;B診斷問題，提出明確的目標;C進行具體分析，確定變革內容;D分析變革的限制條件;E正確的選擇變革的策略和步驟F制定具體的變革計劃;G實施論，領導權變有效論)bCPM評價法(領導行為評價法C領導者的個人品德P領導者的工作績效M領導者處理人際關系的能力工作情景評價)B組織決策的合理性a組織決策體制科學性(a完善的組織決策體制b獨立的參謀咨詢機構c專門的信息系統d人—機系統)b組織決策者的素質(a具有一定的決策能力水平b一定的現代科學知識c果斷、靈活的品格d開拓進取、敢于冒險的精神e民主作風，善于集思廣益、博采眾長)c組織決策民主化d決策手段科學化C激勵措施有效性a有效的激勵行為(保健激勵 成就激勵 責任激勵)D控制行為有效性(a監測活動有效性b協調活動有效性c督導行為有效性)
1
38、情景因素包括：a工作激勵b績效規范c信息溝通d集體工作精神e心理保健f會議成效g工作滿意度
1
39、組織心理和諧化：a組織成員認同感b組織成員協同性c組織成員參與意識d人際關系和諧程度
第十七章組織變革和發展的目標特點
1、組織目標和發展的目標：①從如何增強組織活力和保持動態平衡的角度看，包括四個目標：A使組織具有足夠的穩定性，以利于實現組織目標;B使組織具有足夠的持續性，以保證在目標和方法方面進行有秩序的變革;C使組織具有足
A要建立起能適應內外環境變化的先進而可行的經營目標和工作目標;B要確立和健全各種合理的規章、制度和條例，以保證生產和各項工作互相密切配合而有秩序的進行;C要建立科學、合理和系統的組織結構，職責劃分明晰，權利分配得當;D要健全對外有適應性和靈活性、對內有協調性和高效性的組織功能。
2、當今世界組織變革特點：a變革的速度更快、周期更短B變革的范圍更廣、數量更多C變革的內容更深刻、更徹底
3、組織變革的壓力：A技術進步對組織的壓力B知識爆炸對組織的壓力C產品迅速老化對組織的壓力D價值觀的改變對組織的壓力E新法令、新政策對組織的壓力F勞動力素質的改變對組織的壓力G工作生活質量的提高對組織的壓力H新的管理原理與方法的出現對組織的壓力
4、組織變革的阻力：A來自個體對組織的阻力a經濟利益b安全性c求穩性d求全性e依賴性f保守性g習慣性h恐懼性B來自群體對資質變革的阻力a群體規范沖突所造成的阻力b人際關系變革所造成的阻力C來自組織與領導方面的阻力a
5、組織成長階段理論：A創立階段(領導危機)B定向發展階段(自主權危機)C分權發展階段(控制危機)D協調發展階段(官僚危機)E合作發
用工G組建團隊
8、組織變革的關鍵-——內容的選擇A組織結構方面的變革(分權程度改革、管理跨度改革、協作方式改革、工作設計改革、工作進度改革、整體組織規劃的變更、報酬制度改革、績效評價系統改革、控制指揮系統改革)B技術方面進行改革C認識方面進行改革D影響環境方面進行改革
9、組織變革策略：A關鍵環節的選擇是組織變革的基礎a分析組織的現狀b明確應變革的事項B在確定關鍵環節的基礎上，還要選擇組織變革的配套環節
10、組織變革的程序：A勒溫程序：(解凍、改變、凍結)解凍是指激勵個體或群體改變原有的態度，接受新的觀念或思想。改變是指通過認同或內在化等方式，使成員形成新的態度并接受和學會新的行為。凍結是指用必要的強化方法是所期望的新態度和新 行為融合成為成員個人品德中永久部分的過程。B克利程序：三大塊，九個步驟。診斷(確定問題、診斷、列出可行性方案)執行(確定決策準則、選擇方案、計劃變革、執行)評估(評估績效、反饋)C卡斯特程序：六個環節(回顧和反省、覺察問題、分析問題、提出解決問題的方案、實行變革、根據實施效果進行反饋)D羅西程序：E艾諾芬程序
11、組織變革的步驟：A在科
變革計劃H及時收集信息，監控變革計劃的實施過程。
12、變革的策略大體分為(命令式、參與式、分權式)、(計劃變革、改良變革)兩類。變革的步調分為突破式、漸進式兩種。
13、我國企業變革特點：A組織變革是與政府管理經濟形式或手段密切相關的，既受其推動，又受其制約;B組織變革與宏觀經濟發展形式和發展政策密切相關。
14、我國企業組織變革的內容：A機構調整和管理體制的調整;B企業領導制度的變動;C管理的轉軌變型;D企業經營方式的多樣化E企業責任——權利體系的完善
15、我國企業管理模式的更迭：A50年代初，從大規模經濟建設開始，向原蘇聯企業管理模式學習;60年代，第二次管理模式更新，“工業學大慶”;第三次模式更新，建立現代企業制度階段。
16、現代管理與傳統管理的區別：A管理模式形成的基礎不同;B管理的目標不同;C管理職能結構不同;D部門結構及干部配備不同E管理規范化程度不同;
17、我國大中型企業組織發展的思路：A組織結構的形式多樣化;B企業管理的戰略化和企業發展的國際化;C組織職能經營化和組織發展社會化;D組織發展規模趨于小型化E組織運作的高效化和民主化
第十八章組織文化
1、組織文化：通常指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化方向，實質上是一個組織在長期的發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。
2、組織文化的地位：它反映和代表了該組織成員的整體精神，共同的價值標準，合乎時代要求的道德素質及追求發展的文化素質;它是增強組織凝聚力和持久力，保證組織行為的合理性和規范性，推動組織成長和發展的意識形態的總和。
3、組織文化的特點：A階級性B民族性C整體性和個體性D歷史連續性E創新性
4、組織文化的內容：A組織目標或宗旨B共同的價值觀C作風及傳統習慣D行為規范或規章制度
5、組織文化理論發展歷程：日本經濟崛起，以人為中心的經營原則，是日本企業成功的發展動力;美國《Z理論》充分考慮了人的社會性和需求的多層次性，將管理者和被管理者融為一體來尋求工作、組織和個人的相互協調。美國組織文化理論，即建立共同價值觀的親密氛圍，組織成員參與管理和決策并推崇個人能力主義，實行軟硬結合的現代管理方法。80年代，組織文化傳入中國。
6、組織文化理論的地位和作用：A標志著組織行為的科學研究向更高更深方向發展。B標志著對組織內部成員的個體研究向組織內部成員的整體研究轉化C標志著組織行為科學對個體認識的全面化和深刻化。D標志著組織形象塑造向
立體化整體化發展。E標志著德結合起來)e俄羅斯及東歐的組織管理成為一門真正的管理組織文化(改革當先 增強效益藝術。
意識 注重教育)f中國的組織
7、組織文化的功能：積極作用：文化(尋求整體模式 繼承傳統A目標導向功能b凝聚功能c文化精髓 封閉型思想向開放激勵功能d創新e約束f效率型過渡 職業道德建設 共同富功能消極作用：a阻礙組織的裕) 變革b削弱個體的優勢c組織
合并的障礙
8、組織文化變革措施：a創造出新的儀式和物質象征，作為組織新價值觀體系的載體b組織的高層管理人員以身作則，成為新文化的典范c提拔、支持哪些擁護新價值觀的組織成員d通過所有組織成員的參與，創造出統一的組織輿論e用正式的組織規章制度代替舊的、不成文的行為準則。
9、組織文化建立原則：a目標原則b價值原則c卓越原則d激勵原則e環境原則f個性原則g相對穩定原則
10、影響組織文化的因素：a民族文化因素b外來文化因素c組織傳統因素d個人文化因素
11、組織文化的表現形式：a文字和標識b物質象征c儀式d語言e事物形象和藝術造型f現代科學方法的表現形式
12、典型的組織文化：a工作作風劃分：(學院型 俱樂部型 棒球隊型 堡壘型)b美國的組織文化(能力第一 崇尚競爭 尊重知識 相信科學，提倡創新 遵紀守法 建立親密文化)c日本的組織文化(民族精神 家族主義 以人為本的管理思想 憂患意識 職業道德教育)d西歐各國的組織文化(傳統與現代相結合 關心環保 制定明確的組織目標，并堅韌不撥的努力實現它注重培養組織成員忠于組織、忠于職守的觀念，把高度的責任感和良好的職業道
第四篇：組織行為學試題及答案
第一部分 選擇題
一、單項選擇題
1.組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學( C ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 2.以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是( D ) A.面談法 B.電話調查法 C.問卷調查法 D.案例研究法
3.在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為( C ) A.氣質 B.性格 C.能力 D.個性 4.把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準( C ) A.按何種心理機能占優勢 B.按思想行為的獨立性 C.按心理活動的某種傾向性 D.按人的行為模式 5.在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為( A ) A.角色知覺 B.角色沖突 C.角色期待 D.角色定式
6.在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為( B ) A.群體促進效應 B.社會惰化效應 C.協同效應 D.責任分攤效應
7.組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是( A ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.鏈式
8.組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是( B ) A.聰明能干 B.熱情 C.刻苦認真 D.有責任心 9.關于沖突觀念的現代觀點認為( D ) A.沖突有害無益 B.沖突應當避免 C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的 10.不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對于高層領導者而言，最重要的能力是( C ) A.技術能力 B.交際能力 C.行政管理能力 D.溝通能力 11.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D ) A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
12.領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是( C ) A.指令型領導 B.說服式領導 C.參與式領導 D.授權式領導
13.領導在決策時，強調整體優化，從組織的戰略目標和利益出發，努力協調好總體與局部、局部與局部的關系，這體現了領導決策時堅持的( D ) A.可行性原則 B.對比擇優原則 C.信息健全原則 D.系統分析原則
14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是( B ) A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結構型 15.需要層次理論的代表人物是( A ) A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納 16.根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是( B ) A. E高×V高=M高 B. E高×V低=M高 C. E低×V高=M低 D. E低×V低=M低 17.提出需要層次不僅表現出"滿足-上升"趨勢，而且表現出"挫折-倒退"趨勢的激勵理論是( D ) A.期望理論 B.雙因素理論 C.成就需要理論 D.ERG理論 18.以下不屬于現代組織結構理論的代表人物的是( D ) A.巴納德 B.西蒙 C.錢德勒 D.韋伯 19.組織文化具有多種多樣的表現形式，其中傳統的表現形式是( B ) A.物質象征 B.文字和標識 C.儀式 D.語言 20.中國科學院心理科學研究所研制的CPM領導行為評價法的C因素是指領導者的( A ) A.個人品德 B.工作績效 C.決策能力 D.處理人際關系的能力
二、多項選擇題
21.在組織行為學家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要是( ABCDE ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.權力需要 E.實現目標的需要 22.在下列哪些情況下，個體較易產生與群體保持一致的從眾行為傾向( ACD ) A.群體的競爭程度較低 B.群體成員的共同性較少
C.群體凝聚力較高 D.群體目標較明確一致 E.群體規模較小
23.為了實現組織的目標，領導者要通過實現各種領導功能來完成基本任務。這些功能主要有( ABCDE ) A.創新功能 B.激勵功能 C.組織功能 D.溝通協調功能 E.服務功能 24.領導權力一般由三部分構成，它們是( ABC ) A.資源控制權 B.獎懲權 C.專長權 D.職位權 E.個人權
25.群體討論是科學決策的重要內容。在現代決策中，主要的群體決策技術有( ABCE ) A.命名小組法 B.頭腦風暴法 C.電子會議法 D.平均化法 E.德爾斐法 第二部分 非選擇題
三、判斷改錯題
26.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( ) 27.群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規模。( ) 28.海爾的OEC模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。( ) 29.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。( ) 30.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。( ) 31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式。( ) 32.赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。( ) 33.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現象叫做協同效應。( ) 34.工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。( ) 35.組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題。( ) 26.√ 27.× 把"群體的規模"改為"群體的績效規范"。 28.√ 29.× 領導決策民主化是決策科學化的重要保證。30.× 把"靜態"改為"動態"。 31.× 把"非正式溝通網絡形式"改為"正式溝通網絡形式"。
32.× 把"保健因素"改為"激勵因素"。33.× 把"協同效應"改為"群體促進效應(或作用)"或"群體助長效應(或作用)"。 34.√ 35.√
一、單項選擇題
1.被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么?( B
).
A、1949年在美國芝加哥召開的科學討論會 B.霍桑試驗
C、1914“年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學》 D.泰羅的《科學管理原理》
2.具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思維，引發靈感，活動成果突出而優異的人屬于( C )。 A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D、才能
3.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B )。 A、知覺防御 B、暈輪效應 C.首因效應 D、定型效應
4.當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是( B )。
A、堅持原有目標的行為反應 B.升化的行為反應 C.反向的行為反應 D.放棄的行為反應 5.當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系( A )。
A、高凝聚力高生產率 B.高凝聚力低生產率 C.低凝聚力高生產率 D.低凝聚力低生產率 6.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是( A )。
A、強制 B、開誠合作 C、妥協 D.回避 7.領導的連續流理論是( B )提出的。
A、勒溫 B.坦南鮑母和施密特 C、利克特 D.豪斯和沙特爾 8.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?( A ) A、社會功能 B、成員受益程度 C、對成員的控制方式 D.成員人數 9.下面哪一個不是組織的基本要素?( A ) A、人際關系 B.協作愿望 C.共同目標 D、信息溝通 10.下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施?( D) A、工作再設計 B、目標管理 C.建立社會技術系統 D、建立規章制度
二、多項選擇題
11.組織行為學研究的層次有( ABC E )。
A、個體 B.群體 C、組織 D.集體 E.環境 12.一個人在組織內的職業生涯變動，一般是向( ABC )。
A縱向變動 B.橫向變動 C.核心變動 D.水平變動 E.外圍變動 13.過程型激勵理論主要有哪幾種?( BD ) A、赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論
C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當斯的公平理論 E.斯金納的強化理論 14.人際關系的發展趨勢是( ABCDE )。
A.社會性增強，自然性減弱 B.自主性增強，依附性減弱 C.平等性增強，等級性減弱 D.開放性增強，封閉性減弱 E.合作性增強，分散性減弱
三、判斷改錯題
16.血液占優勢的屬于粘液質氣質。 錯，改為：血液占優勢的屬于多血質氣質。 17.期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。錯
改為：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。
18.麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就需要的人，所以，無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。對
19.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對
20.群體規模越大，工作績效越高。 錯 改為：只有群體規模適中，工作績效才高。 21.現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養的。錯
改為：現代特性理論認為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。 22.組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。對
23.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。對 名詞解釋 ：
1、組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人 的行為規律， 從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力， 以便更有效地實現組織 目標的上門科學。
2、社會知覺：社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個 人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。
3、氣質：氣質是人的心理活動的動力性特點。同一般所謂的“脾氣”“秉性”相近。它在人 、 參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經 過程的特性相聯系的行為特征。
4、價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性總評價和總看 法。
5、工作團隊：是由少數為達到共同目標，具有互補技能和整套工作指標及方法，并共 同承擔責任的人組成的人群集合。
6、.組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。
7、組織變革: 是一個相當廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面 進行變革和修正， 隨著社會的發展對組織提出越來越高的要求， 現在已發展到對全部組織進 行有計劃、系統的、長遠的變革和開發，并形成了一整套開發和變革的戰略、措施和方法， 成為組織 行為學的一個專門的研究領域?；緞右蚩煞譃閮炔吭蚝屯獠吭騼蓚€方面。
8、態度：是指個人對他人、事物較持久的肯定或否定的內在反應傾向。 簡答
1、工作滿意度是指什么?工作滿意度與工作績效是什么關系?
工作滿意度的高低直接關系到工作績效的高低。一般來說，積極的工作態度對工作的知 覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發揮積極的影響，從而提高工作績效，因此積極的工作 態度與工作績效之間有著一致性的關系;但消極的工作態度也可能引發積極的工作行為，如想獲得較高的報酬等，從而也可以提高工作績效。這兩者之間的關系十分復雜。后據研究表明，因為人的復雜性和需要的多面性，兩者之間并沒有一致的關系。
2、什么是內聚力?影響內聚力的因素有哪些? 內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。群體內聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有： (1)群體的領導方式 (2)外部的影響 (3)群體規模 (4)群體內部的獎勵方式和目標結構 (5)班組的組合 (6)與外界的隔離 (7)群體的績效 (8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內聚力。
3、組織變革的壓力有哪些?
(1)技術進步對組織的壓力 (2)知識爆炸對組織的壓力 (3)產品迅速老化對組織的壓力 (4)價值觀的改變對組織的壓力(5)新法令、新政策對組織的壓力(6)勞動力素質的改變對組織的壓力 (7)工作生活質量的提高對組織的壓力;(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。
4、高效團隊有哪些特征
(1)目標明晰，永不放棄(2)相互尊重，相互信任(3)人盡其才，系統整合(4)有效溝通，善于解決沖突。 (5)合適的領導(6)完善反饋機制，健全管理控制系統(7)了解人生，正確激勵(8)內部與外部的支持
5、馬斯洛的需要層次理論
生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實現的需要 論述題
1、試述如何提高激勵的有效性?
答：只有掌握有效激勵的原則，運用適當的方法和手段，才能達到激勵的最佳效果。 (一)激勵的手段和方法 根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需 要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實 現。實踐中常用的手段和方法有：
1、目標激勵。
2、工作激勵。
3、持股激勵。
4、榮譽激勵。
5、榜樣激勵。
6、組織文化激勵。
7、危機激勵。 在工商企業的實際管理工作中， 有著多種多樣的激勵方式， 管理者可以根據員工的實際 情況，選擇合適的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的。 (二)有效激勵應遵循的原則 運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性， 是各級領導者的重要職責， 也是實現組織 目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須遵循以下原則：
1、按需激勵原則。
2、組織目標與個人目標相結合原則。
3、獎懲相結合原則。
4、物質激勵與精神激勵相結合原則。
5、內在激勵與外在激勵相結合原則。
6、嚴格管理與思想工作相結合原則
2、談談如何提高領導的有效性?
答：領導的有效性是由工作行為、關系行為、下屬的成熟度三個因素決定的。隨著下屬成熟 度程度由低到高，形成了領導的生命周期：
1、 “高工作、低關系”——獨裁型領導風格，命令型，決策權基本集中在最高領導者。 適用于：規模較小、下屬素質較差的企業。
2、 “高工作、高關系”——民主型領導風格，說服型，除了少數重大問題由領導者做出 決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領導類型。適用于：規模較大、部門較多、下屬的 素質較高的企業。
3、 “低工作、高關系”——參與型領導風格，其主要特點是大多數決策是在同下屬協商 一致的基礎上達成的，把人際關系的協調放到首位。適用于：員工凝聚力較強、素質較高的 企業。
4、 “低工作、低關系”--放任型領導風格——決策權基本授予下屬，領導者主要負責 指導、協調、激勵職能的一種領導類型。適用于：學校、高科技、需要創造性工作的部門、 下屬素質較高的單位。 根據下屬成熟度的不同階段，應采用的領導類型有： 命令型、說服型、 參與型、 授權型。 案例分析 案例一
魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學的經濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業，來校不足三月，就在有關專業雜志上發表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元;而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。
問題：
1、魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析
2.高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析。
答案：
1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學;勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上;而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。
2、高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時，也多發表論文;或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量。 案例二
白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。
問題：
1、小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。
答：亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社 會比較或歷史比較， 看其相對值。 即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬 比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來 越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不 公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。
2、小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。
答：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的 責任;第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作 中，不斷獲取成就需要的滿足;第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解 自己的工作情況和成績以及上級的評價。 據此可以判斷小白算一個高成就動機者， 因為他能 承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得 不到上級更好的評價和了解自己的工作情況， 所以他決定不在這家公司干了， 而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。
第五篇：2011年自考組織行為學模擬試題（1）
中華考試網() 【大 中 小】 [ 2011年3月25日 ]
一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.著重如何設計適合每一個人工作程序與工作環境的學科是( ) A.工業心理學 B.工程心理學
C.勞動心理學 D.人事心理學
2.分別研究個體、群體和領導的心理與行為規律的是( ) A.行為科學 B.組織科學
C.微觀組織行為學 D.宏觀組織行為學
3.在相關分析中，相關系數的范圍是( ) A.+1到0 B.0到-1 C.+1經過0到-1 D.+1不經過0到-1 4.個人對某一對象所持有的評價與行為傾向是( ) A.態度 B.性格
C.信念 D.理想
5.激勵人按照一定的觀點、原則和世界觀去行動的被意識到的思想傾向是( ) A.理想 B.信念
C.世界觀 D.價值觀
6.任何創造性行為都必須產生出對組織、社會、人類有價值的新成果，這是指創造性行為的( ) A.有效性 B.有用性
C.適應性 D.首創性
7.組織內部的個人工作等級職位的升降是事業生涯的( ) A.縱向變動 B.橫向變動
C.向核心變動 D.斜向變動
8.不屬于霍蘭德六種“個性定向”的是( ) A.現實操作型 B.調查研究型
C.管理型 D.創造型
9.規定了每個角色的行為期待的是( ) A.角色期待 B.角色知覺
C.心理契約 D.角色定式
10.最普通的非正式溝通形式是( ) A.流言式 B.偶然式
C.單線式 D.集束式
每個人都需要他人，因而具有人際關系的需求。這種觀點的提出者是( ) A.霍曼斯 B.勞勒
C.倫林 D.舒茲
12.組織行為學所研究的人際關系主要是指人們之間的( ) A.交際關系 B.利害關系
C.心理關系 D.互動關系
13.群體間的互動行為所涉及的群體至少有( ) A.一個 B.兩個
C.三個 D.四個
14.下列不屬于領導服務功能的是( ) A.工作服務 B.心理咨詢服務
C.信息服務 D.溝通服務
15.企業家的核心能力是( ) A.創新能力 B.社交能力
C.激勵能力 D.決策能力
16.領導有效決策的根本是( ) A.決策的科學化 B.決策的民主化
C.決策的法制化 D.決策的合理化
17.基于個體身體內部生理平衡的變化而產生的生理性動機是( ) A.物質動機 B.原始動機
C.習得動機 D.精神動機
18.根據需要的對象是如何得到，可將需要分為( ) A.物質需要與精神需要 B.高級需要與低級需要
C.自然需要與社會需要 D.生理需要與心理需要
19.行為改造型激勵理論也稱為ABC公式，其中字母A指的是( ) A.產生行為的前因 B.行為本身
C.行為的過程 D.行為的后果
20.“7S”模型中“硬性的S”指的是( ) A.戰略、結構和制度 B.戰略、人員和風格
C.結構、制度和技能 D.戰略、人員和制度
為組織成員提供參與管理的機會，培養其責任感，提高工作主動性和創造性，滿足其自我實現的需求。這是( ) A.保健激勵 B.情感激勵
C.成就激勵 D.責任激勵
22.下列不是現代組織結構理論代表人物的是( ) A.巴納德 B.西蒙
C.錢德勒 D.韋伯
23.在組織變革過程中，人們擔心變革失敗威脅自身的安全，因而就抵制某種變革的實施，這是( ) A.求全性心理 B.習慣性心理
C.恐懼性心理 D.安全性心理
24.被稱為美國組織文化理論代表作的是( ) A.《企業的人性面》 B.《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》
C.《工作與人性》 D.《工作和激勵》
25.組織為其成員提供的辦公室的大小與擺設、交通工具以及組織部門的建筑格局等屬于組織文化的( ) A.文字和標識表現形式 B.儀式表現形式
C.物質象征表現形式 D.實物形象和藝術造型表現形式
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分) 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
26.度量集中趨勢的最常用的指標有( ) A.算術平均數 B.中位數
C.標準差 D.上數 E.集中數
27.影響人際吸引的交往因素有( ) A.鄰近 B.相似
C.互動 D.互惠 E.互利
28.領導行為作為一種動態的活動過程，其特點有( ) A.示范性 B.激勵性
C.互動性 D.引導性
E.環境適應性
29.決策的實驗實證階段所要完成的任務有( ) A.驗證方案是否可行 B.個別地方是否需要修改
C.科學地評估方案 D.判斷決策方案的有效性 E.初步組織實施方案
30.組織文化理論把組織中的個體看作是( ) A.社會人 B.文化人
C.觀念人 D.經濟人 E.機器人
三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分) 31.行為 32.事業生涯管理 33.群體壓力 34.激勵機制 35.組織決策體制
四、簡答題(本大題共5小題,每小題6分,共30分) 36.簡述歸因論所研究的基本問題。 37.簡述個人加入群體的動機。 38.簡述現代企業家的能力素質。
39.試用示意圖說明人類行為的基本心理模式。
40.簡述主觀不公平感的含義及產生主觀不公平感的原因。
五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分) 41.試述沖突過程的五階段模型。
42.結合組織變革力場分析方法，談談組織管理者如何克服阻力，實施組織變革。