第一篇：組織行為學案例及答案
組織行為學課后案例答案
1、第二章案例分析124頁(1)這個案例中，哪些個性素質使楊瀾取得了成功? 個人特質：
1、謙虛
2、有禮貌
3、說話做事有條理。
4、具有良好的溝通能力。
5、自信。
6、能自我肯定。
7、能適切表達自己的看法。(2)現在幾乎所有的競爭性選聘中都有面試一項，本案例中的面試對你有什么啟示?
一、要自信，相信自己。
二、要避免面試時緊張。很多人面試時會出現緊張，緊張的原因是多方面的，最關鍵的因素就在于你不自信。但是，記住一點，把你所能夠掌控的準備到最充足，那么和其他的面試者相比，你就有了更多的勝算，你也就會更自信。機會是給有準備的人的，這句話永遠也不會錯。
三、在準備問題的時候，切記千萬不要長篇大論，要抓住面試官感興趣的內容——這就是你的背景是否適合這份工作。無論回答對方的什么問題，無論是傳統的自我介紹型，還是聞所未聞的刁鉆古怪型，記住，將自己的特長與對方的需要相結合，無論成功還是失敗的經歷，都要導出積極向上的一面。
四、積極的態度非常重要，因此要有相當的心理準備，當然這一次的考試有的人能通過，有的人可能要失望，所以心理建設很重要，不論通不通過，都要有后續的計劃，因為人生的腳步是不停的。
五、回答問題時要合乎邏輯，不要離題，簡潔正確?；卮饡r，除察言觀色外，最主要的是要據實以答，避免滔滔不絕、談細節、或是漫無目的、妄加論斷或批評等。第三章陳某的工作經歷146頁 1.陳某的組織承諾構成是有三部分組成：情感承諾(陳某對工作的熱情和忠誠)連續承諾(陳某面對換職務和跳槽堅持留在技術部) 規范承諾(順從組織工作的安排)2.從組織承諾的角度來看，陳某認同組織的價值觀和目標，愿意為組織工作，也喜歡這份工作，愿意為了組織的的利益，為了做好這份工作犧牲自己的利益。這種深厚的感情，并非物質利益。 從職業承諾的角度看，陳某有優秀的工作能力，豐富的工作經驗和技巧，并且不斷學習提升。對職業有很強的認同和情感依賴，并且面對別的公司的邀請，陳某沒有跳槽，由于社會規范不愿變更職業。但最后迫于巨大的壓力和疲勞，終于決定辭職。3.作為H公司的管理者，了解陳某的經歷后。1)我會加強與員工的交流，建立交流信箱，及時了解到員工在工作方面遇到的困難或工作情況，以及他們的情感需求。2)培養更多像陳某這樣的熱愛工作的員工，相互支持，相互學習，共同探討共同改進，避免一個員工的責任壓力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。
1 淋著雨的魚
團隊精神
193 頁
1.微軟的團隊管理有哪些特點?
(1)成敗皆為隊友共有 (2)互教互學 互相鼓勵 (3)互相貢獻和支持 (4)承認并感謝隊友的工作和幫助 (5)甘當配角 (6)尊重領導的決定
2. 如何解決團隊中發生的沖突?
從管理者的角度 (1) 診斷根本原因 (2) 應與團隊員工深入交流，不能孤立自己 (3) 緩和沖突——強制合作，強調團隊精神 (4) 尋找共同點，在某一觀點達成共識 (5) 全程監管，及時發現問題 從被管理者的角度 (1) 競爭型方式 (2) 回避型方式 (3) 體諒型方式 (4) 合作型方式 (5) 妥協型方式 處理沖突的原則
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避免設想對方自大或封閉 檢視自己的負面態度 保持公正和開放，展示試圖了解對方的誠意 不要當中責怪對方 認識破壞性沖突的代價和建設性沖突的優點 提供替代的雙贏方案
3. 結合微軟的實例，談談如何塑造一個高績效的團隊?
(1)明確團隊使命和目標 選擇合適的團隊成員 (2)對團隊成員進行培訓 設定適當的績效標準 (3)設置合理的獎酬體系 有清晰的行為規則 (4)培養團隊精神和外部支持 創造良好的團隊氛圍 (5)保持團隊的開放和創新 團隊具有一定規模 重點從以下幾個方面來說明 企業文化。營造一個良好的氛圍 績效管理制度。建立一個較為完備的績效管理體系，包括考核等。 團隊精神。相互支持，相互信任，有堅定的信念
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管理層。如給予下屬員工充分的權利等
第五章 5-1 晨光煉油廠興趣小組的故事 223 頁
1、晨光煉油廠的 興趣小組活動取得了哪些積極的效果? 員工之間的交流多了，交流涉及的范圍變廣了，交往的人數增加了;員工之間進行思想， 感情和知識交流的機會增加了; 把工作的創新和求知的時間擴展到八小時以外， 使八小時以 外的時間智力化、健康化、規范化;員工的紀律也有所改善;員工的心情也變好了;
2、晨光煉油廠的公會在興趣小組活動中起到哪些引導作用?
5-2 蓬勃計算機公司—一條想入非非的“妙計”225 頁
第六章
悟空走了
怎么辦
254 頁
智明集團的管理模式不合理。 實行嚴格的軍事化管理，一刀切的模式，較多地強調外部因素或環境刺激對行為的影 響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，具有機械論的色彩。 軍事化管理對“悟空型”人才是一種壓制。“悟空型”人才對時間和空間的的自 由需要強，這會阻礙他們的工作熱情。對于這些人應給于一定的人性化。給他們一定 自由的時間，空間和自我。 像 Tim 的這種特殊的工作角色是使得他無法像其他職員一樣的按照公司嚴格的管理
理 制度來進行工作的。從他的信中我們可以看出他絕對不是一個沒有公司責任感和榮譽感 的人，他愿意為了其他的員工承擔責任就可以看出他并不是一個對公司制度無視的員 工，他甚至說他實際是對公司充滿了感激和歸屬感的。之所以導致這個結果我想必然是 這種嚴格的軍事化管理制度所導致的，這種制度并不是不好，而是在某些方面已經不能 適用了。對于像 Tim 這種特殊工作需要的技能型員工，這種制度是完全不能夠讓其得到 最好的發展的。所以建議公司應該把 Tim 留住，放寬對這類職工工作安排的制度要求， 讓公司得到更好的發展。 所以領導者必須深入地進行調查研究，不斷地了解職工需要層次和需要結構的變化 趨勢，了解職工需要存在的個體差異性和動態性，有針對地采取實施管理模式。
第七章
“中國制造”天花板
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286 頁
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第八章
松下公司這樣培養商業人才
330 頁
1、松下電器公司對銷售經理的培訓有什么特點?其指導思想是什 么?
松下電器公司對銷售經理的培養是熔中國儒家哲學也現代企業管理于一爐， 對學員進行 嚴格的教育。其指導思想是：堅守產業人的本份，以期改善和提高社會生活，為世界文化的 發展貢獻。和親合作，全員至誠，一致團結，服務社會。
2、松下電器公司試圖培育一種什么樣的企業文化?為什么?
松下電器公司試圖培育一種如中國古典名著<大學>中的“明德”——竭盡全力，身體 力行，實踐商業道德， “親民”——至誠無欺，保持良好的人際關系; “至善”——為實現盡 善盡美的目標而努力。因為企業文化具有導向作用，規范作用，凝聚作用，整合作用，輻射 作用，總之優秀的組織文化，可以使組織管理深刻化，組織管理自動化。企業文化像一只無 形的手，引導組織發揮出巨大的潛在能量，內聚人心，外塑形象。
3、松下電器公司用哪些方法和手段培育優良的企業文化?
松下電器公司為了培養銷售經理制定了一所專門培養銷售經理的商業大學， 制定了一套 自己所特有的方案。在學員方面，公司又制定了一套完整的學習和生活情況。例如每次吃飯 前飯后都要誦念一些詞，是員工懂得珍惜勞動成果。每天都學習商業道德課，使員工具有優 良的道德品行。還要交流經驗，學習業務課，總結一天的收獲。這些都是有效的樹立了公司 的良好企業文化，形成了強有競爭力的公司。
4、此案例對你有何啟發?
此案例對我的啟發是一個公司最重要的是要有一套完整的企業文化， 組織風氣一旦形成， 就對群體行為產生巨大的影響，具有潛移默化的作用，規范作用，篩選作用，
凝聚作用，而 良好組織風氣的養成，領導率先示范，輿論積極導向，骨干帶頭，蔚然成風， 開展思想工作， 促使少數人從眾。文化是企業的資本，企業文化雖然不能直接帶來價值的增值，但是可以通 過文化的影響作用，影響到員工的心理和行為，進而帶來企業績效的改變，優秀的企業文化 是企業不斷增值的無形資本，因此企業應該培養凝聚力資本，一致性資本，創造力資本，形 象性資本。
第九章
Z 董事長的領導方式為什么不受歡迎
370 頁
第十章
10-1 阿維安卡 52 航班
437 頁
1、分析 52 航班飛行員與肯尼迪機場交通管理員之間的溝通，在哪些環節發生障礙? 第一，表達信息不精準。飛行員一直說“燃料不足”，管理員認為：這是飛行員們經常使用 的一句話。當被延誤時，每架飛機都存在燃料問題。但是，如果飛行員發出“燃料危急”的呼
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聲，按照規定，管理員就有義務優先為其導航，并盡可能迅速地允許其著陸。一位管理員指 出，如果飛行員表明“情況十分危急”，那么所有的規則都可以不顧，我們會盡可能以最快的 速度引導其降落的。遺憾的是，52 航班的飛行員從未說過“情況緊急”，所以肯尼迪機場的 管理員一直未能理解飛行員所面對的真正困境。 第二，危險性塑造不夠。52 航班飛行員的語調也并未向管理員傳遞燃料緊急的嚴重信 息，“沒有告訴油量最多可以維持 2 個小時”，管理員接受過專門訓練，可以在這種情景下捕 捉到飛行員聲音中極細微的語調變化。盡管 52 航班的機組成員相互之間表現出對燃料問題 的極大憂慮，遺憾的是，他們表達的危險信息沒有被管理員接收到。 第三，害怕承擔責任。飛行員的文化和傳統以及機場的職權也使 52 航班的飛行員不愿 聲明情況緊急，沒有估計到問題的嚴重性。正式報告緊急情況之后，飛行員需要寫出大量的 書面匯報。另外，如果發現飛行員在計算飛行過程需要多少油量方面疏忽大意，聯邦飛行管 理局就會吊銷其駕駛執照。因此，飛行員不愿意發出緊急呼救。于是，為了榮譽感，為了怕 吊銷執照，一場悲劇就發生了。這是一個凄慘的真實故事，因為一句話沒有溝通到位，因為 沒有掌握溝通理論， 不確認溝通信息是否讓對方收到和正確解碼， 于是造成了無法挽回的損 失。雖然航空公司的管理比較精細化，但是也依然存在溝通的問題。于是，一個可怕的結論 就是：溝通不到位拉響了管理的警報。txt 電子書分享平臺
(1)缺乏信息或知識 (2)沒有說明重要性。在溝通的過程中，沒有說明每件事情的重要性。 (3)只注重了表達，沒有注重傾聽 (4)沒有完全
理解對方的話，以致詢問不當 (5)時間不夠 (6)不良的情緒。在溝通的過程中，情緒會影響到效果 (7)沒有注重對方的反饋 (8)沒有理解他人的需求 (9)職位的差距、文化的差距等也會導致溝通的失敗
2、哪些辦法可以克服上述障礙，避免這場災難?如何加強對飛行員、機場交通管理員的溝 通培訓?
(一)(1)、運用反饋。很多溝通問題是直接由于誤解或不準確造成的。如果管理者 在溝通過程中使用反饋回路，則會減少這些問題的發生。這里的反饋可以是言語的，也 可以是非言語的 (2)簡化語言。由于語言可能成為溝通障礙，因此管理者應該選擇措辭并組織信息， 以使信息清楚明確，易于接受者理解。管理者不僅需要簡化語言，還要考慮到信息所指 向的的聽眾，以使所用的語言適合于接受者。記住，有效的溝通不僅需要信息被接收， 而且需要信息被理解。 通過簡化語言并注意使用與聽眾一致的言語方式可以提高理解效 果。 (3)積極傾聽。當別人說話時，我們在聽，但很多情況下我們并不是在傾聽。傾聽 是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的。在傾聽時，接受者和發送者雙 方都在思考。 (4) 、抑制情緒。當管理者對某件事十分失望時，很可能會對所接受的信息發生誤 解，并在表述自己信息時不夠清晰和準確。 (5)注意非言語提示。我們說行動比言語更明確，因此更重要的一點是注意你的行
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動，確保它們和語言相匹配并起到強化語言的作用。
(二)積極傾聽技能
1、 主動傾聽與被動傾聽
2、 開發有效的積極傾聽技能
3、 反饋技能。
3、目前在主要的國際機場中，大量航班是國外航班，因而飛行員與國際空中管理員所使用 的母語通常不同，此時管理員應該如何有效的工作?
10-2 規范化管理面臨挑戰
438 頁
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第二篇：求行為組織學案例答案
新案例1：艾琳化妝品公司
艾琳·格拉斯納曾在一家大公司當過地區部經理，工作是一流的。離開了這家大公司后，便開始經營她自己的化妝品公司。她購買了一套化妝品配制流水線，租用了一個舊倉庫，安裝了一套小型的化妝品灌瓶與包裝生產線。三年過去了，艾琳的化妝品公司初見成效，格拉斯納小姐打算拓展她的產品，增添生產線，建立分銷網絡。她采取了以下步驟：
第一步、她準備了一份使命報告書。她寫道：“艾琳化妝品公司準備生產一套化妝品系列，在美國東北部通過百貨商店與專業商店分銷上市”，她還建立了長期目標，第一，成為意大利香水在美國市場的一個主要代理人;第二，只銷售高級化妝品;第三以高收入顧客為主要銷售對象。
第二步、去銀行貸款，銀行問她經營有何獨到之處，她回答說，第一，她只批發給獨家經銷她的產品的那些百貨商店和專業商店;第二，在圣誕節旺季到來的三個月之前來采購的話，在價格上打對折，甚至更優惠;第
三、建立一種內部制度，所來采購的訂單要先核實信用，在裝貨起運之前才在價格上標出適當的折扣。她一回到廠里就對運輸室管理人員說：“你絕對不可以在業務部認可之前運走任何東西。”
第三步、格拉斯納小姐一確認所需要的資金到位了，就著手具體計劃。她特別想達到的第一個目標是在5座大城市開設自己的經銷辦事處。確定明年6月1日開業。
第四步、為公司的設下的另一個目標是下一年度，銷售額應達到3百萬美元。她的銷售部經理認為這個目標是不現實的。格琳斯納問生產部經理，如果所有的生產線都上馬，能否完成3百萬的定單任務，生產部經理說這得等他核準了生產能力的各項數字后才能答復。格拉斯納又和律師和銷售部經理聯系，商討如何加快5個新的經銷辦事處的開業，而他們都強調開業前還有許多準備工作，她有點失望。
第五步、格拉斯納決心把她的一些職權委派給那些主要部門的經理們。她逐一落實要達到的目標。她給出生產部經理下達的目標是：每月生產一萬只產品，破損率降低到5%，工薪支出保持在預算的50萬元以內。那些經理提出了許多異議。格拉斯納說，“你只要盡力而為就是了”。到了年終，生產部完成了頭兩個指標。
在看完上述案例后，你覺得艾琳化妝品公司的銷售管理工作中有沒有充分調動人的積極性?這家公司下一步發展將面臨什么樣的問題?
新案例2：圍繞核心競爭力的組織變革——日產公司由衰落走向興盛
日本具有68年歷史的日產公司是一個多元化發展的汽車制造商，后由法國雷諾公司控股，控股比例為36%。但此時，該公司在全球的市場份額從1991年的6.6%下降到5%，而在國內的市場份額則遭受了27年的持續下跌，8年中有7年公司一直處在虧損狀態，同時還背負著高額債務——1999年財政年度伊始，凈汽車負債額已達21000億日元。
1999年6月，法國雷諾集團副總裁，年僅45歲的卡洛斯·戈恩被派到日產公司任首席營運官，開始全面對日產公司進行改革?？逅?middot;戈恩的誓言是:如果三年內不能使日產重新盈利，他將率領日產執行委員會成員辭職并永遠退出汽車行業。
1999年10月18日，日本東京車展，戈恩上任后的第4個月，復興計劃全盤發表：開發新的產品和新的市場機會;恢復日產品牌的效力;對技術進行大規模投資;減少一萬億日
元的采購、制造和行政開支。到2000年財政年度使公司恢復贏利，營業利潤超過銷售額的
4.5%，凈債務水平下降50%。
改變傳統的組織管理模式
幾十年來，日本的企業管理模式一直為全球企業所推崇，其國際化企業日產公司的技術領先和質量優勢以及員工的忠誠度一直是日本企業的典范，沒有任何人懷疑這一點。但是面對銷售指標節節下滑，市場不斷潰敗，就連日產企業的高層管理者也無法解釋原因，顯然對該公司不進行大刀闊斧的改革是難以從根本上扭轉局面了。
卡洛斯·戈恩認為，日產的發展戰略模式缺乏集中性，他的資源被分散在多條生產線和多個海外市場上，特別是試圖與強大的市場主導者豐田汽車公司競爭。所以，當豐田汽車和本田汽車在美國市場上慶祝達到一個新的盈利高點時，日產卻承受著在美國市場的巨額虧損。
因此，戈恩的第一個動作就是對企業發展的戰略模式進行重新審核，目的是使企業集中有限的資源重點發展企業的核心業務。他迅速拍賣了一些價格不菲的資產，如日產的太空設備部門，非汽車制造部門，回收了大量現金用于汽車項目;關閉了在日本本土的5個工廠。其次，他對企業內部的組織機構進行大刀闊斧的改革。以增強企業的快速應變能力。戈恩發動了一場“文化革命”對日產嚴密的組織機構、嚴格的辦事程序、嚴肅的上下級服從習慣和復雜的決策過程進行了大力沖擊。他認為：日產的組織僵化，已經壞死，必須大力減少決策人數，建立信息信箱，提高辦事程序和行政效率。以戈恩的年齡，在日本企業的“年功序列”制中只相當于課長。但他勇于打破日本人信奉多年的提拔準則。一位表現出色的課長被他在一日之內連升5級，在企業內形成了“地震”。三年內日產裁員21000人，但生產效率卻大大提高，2000年產量比1999年高出8%?？逅?middot;戈恩以他的方式終結了日產的“終身雇傭”和“年功序列”規則，在企業內部大力推行“能力晉升”制。這在日本企業中甚至引起了一場風暴。到2001年，日本有近一半的大公司放棄了“終身雇傭”制。
重新整合供應鏈
與一貫特立獨行的豐田汽車公司不同，日產是一個非常傳統和保守的公司。它不僅與日本政府保持著極為密切的關系，還與日本的銀行與其他公司有著千絲萬縷的聯系。所以，日產公司股東之間不僅交叉持股，與其供應商之間也是長期固定的關系。在企業持股圈子里的成員，可能會為某個項目共同組成臨時的研究開發小組或相互提供各種各樣的幫助。而日產公司的股東，大多數是由它的前雇員創辦和經營著。由于股份關系，使日產很難拒絕購買持股公司的原材料和零部件，盡管這些供應商的產品非常缺乏競爭力。這種長期的、有凝聚力的供銷關系，已成為日產關系系統和經營模式的重要組成部分，任何破壞交叉持股圈子的行動都被視作禁忌。
但卡洛斯·戈恩要打破這些規矩。他力排眾議將日產公司交叉持股公司的數量由1400家變成了現在的4家，同時，通過賣掉這些關聯公司的股票而獲得了大量的現金。對供應商的大調整，使得原來的13000多家零部件、原材料供應商壓縮為600多家，不符合日產公司要求的供應商被剔除，強有力的供應商得到訂單。僅這一項就將占汽車成本60%的采購成本降低到20%。在2000年4月公司又向供應商發布了一則消息，要求再將供應品降價8%，
否則就要承擔失去日產汽車業務的風險，盡管供應商們無比震驚，但是還是接受了，因為只有這樣，他們才能一起走出困境。
這些行動的結果是，日產在2000年就將債務縮減了一半，達到了15年來的最低水平。在2001年實現盈利，稅前利潤為25億美元。與戈恩的“三年盈利”誓言相比，他僅用了兩年實現了他的所有目標。2002年初，在日產汽車公司于東京召開的供應商會議上，面對650位供應商，卡洛斯·戈恩又重演了在東京車展上的一幕。他宣布公司將于2002年3月份提前一年實現日產復興計劃中承諾的同時，提前一年實施下一個三年期事業計劃，即“日產180計劃”。
“1—8—0”這三個數字分別代表了日產在從2002年4月份開始的三年內將實現的三個目標：“1”代表在宏觀經濟條件下，2004年財政年度公司全球汽車年銷售量將較2001年財政年度增加100萬臺左右;“8”代表實現8%的經營利潤率，達到全球汽車制造商的最高水平;“0”代表將汽車事業凈債務降低接近零的水平。該計劃為綜合性運營計劃，旨在通過增加銷售量、提高利潤率和實現零負債，來支持日產的持續性發展。其中包括提高收入，降低成本，提高質量和效率，以及從與雷諾的聯盟中獲得了更多協同效應。
“日產復興計劃使日產擺脫了困境，而180計劃將使公司走向輝煌。”
在看完上述案例后，你認為卡洛斯是如何運用組織變革理論來拯救日產公司的?日產公司從衰落再度走向輝煌，對中國企業有借鑒意義嗎?
新案例3：年輕人辭職引發的風波
一家在同行業居領先地位、注重高素質人才培養的高技術產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司任職。其實，這家大公司的財務主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此，拒絕給加薪。
對辭職事件，公司里議論紛紛，有人說，盡管他們所得報酬高于行業平均水平，但表現出色，應該加薪。也有的人反對給他們加薪。但是否應當由了解其下屬表現好壞的財務部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權?公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀人才的需要相適應呢?公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀人才，或是隨他們離開算了?……這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部門牽頭與生產、銷售、財務等各部門人員組成一個小組，就公司工資制度征求各部門意見，供公司常務會討論之用。
在看完上述案例后，你認為企業應該怎樣做才能留住優秀的人才?對員工的激勵除了多給薪酬以外還有哪些激勵措施?
第三篇：組織行為學試題及答案
第一部分 選擇題
一、單項選擇題
1.組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學( C ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 2.以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是( D ) A.面談法 B.電話調查法 C.問卷調查法 D.案例研究法
3.在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為( C ) A.氣質 B.性格 C.能力 D.個性 4.把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準( C ) A.按何種心理機能占優勢 B.按思想行為的獨立性 C.按心理活動的某種傾向性 D.按人的行為模式 5.在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為( A ) A.角色知覺 B.角色沖突 C.角色期待 D.角色定式
6.在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為( B ) A.群體促進效應 B.社會惰化效應 C.協同效應 D.責任分攤效應
7.組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是( A ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.鏈式
8.組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是( B ) A.聰明能干 B.熱情 C.刻苦認真 D.有責任心 9.關于沖突觀念的現代觀點認為( D ) A.沖突有害無益 B.沖突應當避免 C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的 10.不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對于高層領導者而言，最重要的能力是( C ) A.技術能力 B.交際能力 C.行政管理能力 D.溝通能力 11.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D ) A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
12.領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是( C ) A.指令型領導 B.說服式領導 C.參與式領導 D.授權式領導
13.領導在決策時，強調整體優化，從組織的戰略目標和利益出發，努力協調好總體與局部、局部與局部的關系，這體現了領導決策時堅持的( D ) A.可行性原則 B.對比擇優原則 C.信息健全原則 D.系統分析原則
14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是( B ) A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結構型 15.需要層次理論的代表人物是( A ) A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納 16.根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是( B ) A. E高×V高=M高 B. E高×V低=M高 C. E低×V高=M低 D. E低×V低=M低 17.提出需要層次不僅表現出"滿足-上升"趨勢，而且表現出"挫折-倒退"趨勢的激勵理論是( D ) A.期望理論 B.雙因素理論 C.成就需要理論 D.ERG理論 18.以下不屬于現代組織結構理論的代表人物的是( D ) A.巴納德 B.西蒙 C.錢德勒 D.韋伯 19.組織文化具有多種多樣的表現形式，其中傳統的表現形式是( B ) A.物質象征 B.文字和標識 C.儀式 D.語言 20.中國科學院心理科學研究所研制的CPM領導行為評價法的C因素是指領導者的( A ) A.個人品德 B.工作績效 C.決策能力 D.處理人際關系的能力
二、多項選擇題
21.在組織行為學家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要是( ABCDE ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.權力需要 E.實現目標的需要 22.在下列哪些情況下，個體較易產生與群體保持一致的從眾行為傾向( ACD ) A.群體的競爭程度較低 B.群體成員的共同性較少
C.群體凝聚力較高 D.群體目標較明確一致 E.群體規模較小
23.為了實現組織的目標，領導者要通過實現各種領導功能來完成基本任務。這些功能主要有( ABCDE ) A.創新功能 B.激勵功能 C.組織功能 D.溝通協調功能 E.服務功能 24.領導權力一般由三部分構成，它們是( ABC ) A.資源控制權 B.獎懲權 C.專長權 D.職位權 E.個人權
25.群體討論是科學決策的重要內容。在現代決策中，主要的群體決策技術有( ABCE ) A.命名小組法 B.頭腦風暴法 C.電子會議法 D.平均化法 E.德爾斐法 第二部分 非選擇題
三、判斷改錯題
26.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( ) 27.群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規模。( ) 28.海爾的OEC模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。( ) 29.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。( ) 30.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。( ) 31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式。( ) 32.赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。( ) 33.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現象叫做協同效應。( ) 34.工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。( ) 35.組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題。( ) 26.√ 27.× 把"群體的規模"改為"群體的績效規范"。 28.√ 29.× 領導決策民主化是決策科學化的重要保證。30.× 把"靜態"改為"動態"。 31.× 把"非正式溝通網絡形式"改為"正式溝通網絡形式"。
32.× 把"保健因素"改為"激勵因素"。33.× 把"協同效應"改為"群體促進效應(或作用)"或"群體助長效應(或作用)"。 34.√ 35.√
一、單項選擇題
1.被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么?( B
).
A、1949年在美國芝加哥召開的科學討論會 B.霍桑試驗
C、1914“年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學》 D.泰羅的《科學管理原理》
2.具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思維，引發靈感，活動成果突出而優異的人屬于( C )。 A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D、才能
3.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B )。 A、知覺防御 B、暈輪效應 C.首因效應 D、定型效應
4.當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是( B )。
A、堅持原有目標的行為反應 B.升化的行為反應 C.反向的行為反應 D.放棄的行為反應 5.當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系( A )。
A、高凝聚力高生產率 B.高凝聚力低生產率 C.低凝聚力高生產率 D.低凝聚力低生產率 6.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是( A )。
A、強制 B、開誠合作 C、妥協 D.回避 7.領導的連續流理論是( B )提出的。
A、勒溫 B.坦南鮑母和施密特 C、利克特 D.豪斯和沙特爾 8.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?( A ) A、社會功能 B、成員受益程度 C、對成員的控制方式 D.成員人數 9.下面哪一個不是組織的基本要素?( A ) A、人際關系 B.協作愿望 C.共同目標 D、信息溝通 10.下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施?( D) A、工作再設計 B、目標管理 C.建立社會技術系統 D、建立規章制度
二、多項選擇題
11.組織行為學研究的層次有( ABC E )。
A、個體 B.群體 C、組織 D.集體 E.環境 12.一個人在組織內的職業生涯變動，一般是向( ABC )。
A縱向變動 B.橫向變動 C.核心變動 D.水平變動 E.外圍變動 13.過程型激勵理論主要有哪幾種?( BD ) A、赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論
C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當斯的公平理論 E.斯金納的強化理論 14.人際關系的發展趨勢是( ABCDE )。
A.社會性增強，自然性減弱 B.自主性增強，依附性減弱 C.平等性增強，等級性減弱 D.開放性增強，封閉性減弱 E.合作性增強，分散性減弱
三、判斷改錯題
16.血液占優勢的屬于粘液質氣質。 錯，改為：血液占優勢的屬于多血質氣質。 17.期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。錯
改為：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。
18.麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就需要的人，所以，無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。對
19.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對
20.群體規模越大，工作績效越高。 錯 改為：只有群體規模適中，工作績效才高。 21.現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養的。錯
改為：現代特性理論認為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。 22.組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。對
23.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。對 名詞解釋 ：
1、組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人 的行為規律， 從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力， 以便更有效地實現組織 目標的上門科學。
2、社會知覺：社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個 人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。
3、氣質：氣質是人的心理活動的動力性特點。同一般所謂的“脾氣”“秉性”相近。它在人 、 參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經 過程的特性相聯系的行為特征。
4、價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性總評價和總看 法。
5、工作團隊：是由少數為達到共同目標，具有互補技能和整套工作指標及方法，并共 同承擔責任的人組成的人群集合。
6、.組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。
7、組織變革: 是一個相當廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面 進行變革和修正， 隨著社會的發展對組織提出越來越高的要求， 現在已發展到對全部組織進 行有計劃、系統的、長遠的變革和開發，并形成了一整套開發和變革的戰略、措施和方法， 成為組織 行為學的一個專門的研究領域?；緞右蚩煞譃閮炔吭蚝屯獠吭騼蓚€方面。
8、態度：是指個人對他人、事物較持久的肯定或否定的內在反應傾向。 簡答
1、工作滿意度是指什么?工作滿意度與工作績效是什么關系?
工作滿意度的高低直接關系到工作績效的高低。一般來說，積極的工作態度對工作的知 覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發揮積極的影響，從而提高工作績效，因此積極的工作 態度與工作績效之間有著一致性的關系;但消極的工作態度也可能引發積極的工作行為，如想獲得較高的報酬等，從而也可以提高工作績效。這兩者之間的關系十分復雜。后據研究表明，因為人的復雜性和需要的多面性，兩者之間并沒有一致的關系。
2、什么是內聚力?影響內聚力的因素有哪些? 內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。群體內聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有： (1)群體的領導方式 (2)外部的影響 (3)群體規模 (4)群體內部的獎勵方式和目標結構 (5)班組的組合 (6)與外界的隔離 (7)群體的績效 (8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內聚力。
3、組織變革的壓力有哪些?
(1)技術進步對組織的壓力 (2)知識爆炸對組織的壓力 (3)產品迅速老化對組織的壓力 (4)價值觀的改變對組織的壓力(5)新法令、新政策對組織的壓力(6)勞動力素質的改變對組織的壓力 (7)工作生活質量的提高對組織的壓力;(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。
4、高效團隊有哪些特征
(1)目標明晰，永不放棄(2)相互尊重，相互信任(3)人盡其才，系統整合(4)有效溝通，善于解決沖突。 (5)合適的領導(6)完善反饋機制，健全管理控制系統(7)了解人生，正確激勵(8)內部與外部的支持
5、馬斯洛的需要層次理論
生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實現的需要 論述題
1、試述如何提高激勵的有效性?
答：只有掌握有效激勵的原則，運用適當的方法和手段，才能達到激勵的最佳效果。 (一)激勵的手段和方法 根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需 要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實 現。實踐中常用的手段和方法有：
1、目標激勵。
2、工作激勵。
3、持股激勵。
4、榮譽激勵。
5、榜樣激勵。
6、組織文化激勵。
7、危機激勵。 在工商企業的實際管理工作中， 有著多種多樣的激勵方式， 管理者可以根據員工的實際 情況，選擇合適的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的。 (二)有效激勵應遵循的原則 運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性， 是各級領導者的重要職責， 也是實現組織 目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須遵循以下原則：
1、按需激勵原則。
2、組織目標與個人目標相結合原則。
3、獎懲相結合原則。
4、物質激勵與精神激勵相結合原則。
5、內在激勵與外在激勵相結合原則。
6、嚴格管理與思想工作相結合原則
2、談談如何提高領導的有效性?
答：領導的有效性是由工作行為、關系行為、下屬的成熟度三個因素決定的。隨著下屬成熟 度程度由低到高，形成了領導的生命周期：
1、 “高工作、低關系”——獨裁型領導風格，命令型，決策權基本集中在最高領導者。 適用于：規模較小、下屬素質較差的企業。
2、 “高工作、高關系”——民主型領導風格，說服型，除了少數重大問題由領導者做出 決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領導類型。適用于：規模較大、部門較多、下屬的 素質較高的企業。
3、 “低工作、高關系”——參與型領導風格，其主要特點是大多數決策是在同下屬協商 一致的基礎上達成的，把人際關系的協調放到首位。適用于：員工凝聚力較強、素質較高的 企業。
4、 “低工作、低關系”--放任型領導風格——決策權基本授予下屬，領導者主要負責 指導、協調、激勵職能的一種領導類型。適用于：學校、高科技、需要創造性工作的部門、 下屬素質較高的單位。 根據下屬成熟度的不同階段，應采用的領導類型有： 命令型、說服型、 參與型、 授權型。 案例分析 案例一
魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學的經濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業，來校不足三月，就在有關專業雜志上發表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元;而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。
問題：
1、魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析
2.高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析。
答案：
1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學;勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上;而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。
2、高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時，也多發表論文;或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量。 案例二
白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。
問題：
1、小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。
答：亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社 會比較或歷史比較， 看其相對值。 即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬 比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來 越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不 公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。
2、小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。
答：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的 責任;第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作 中，不斷獲取成就需要的滿足;第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解 自己的工作情況和成績以及上級的評價。 據此可以判斷小白算一個高成就動機者， 因為他能 承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得 不到上級更好的評價和了解自己的工作情況， 所以他決定不在這家公司干了， 而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。
第四篇：2010.04《組織行為學》試題及答案
全國2010年4月高等教育自學考試
組織行為學試題
課程代碼：00152
一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.態度一旦形成將持續一段時間而不輕易改變，在這方面起著突出作用的是(B ) A.認知
B.情感
C.意向
D.行為
2.把組織作為一個整體來研究組織的心理與行為規律的是(D ) A.行為科學
B.組織科學
C.微觀組織行為學
D.宏觀組織行為學
3.用數量指標對每種情況中可能有或可能沒有的心理現象進行分析的方法是(B ) A.趨勢分析
B.抉擇分析
C.相關分析
D.因素分析
4.把能力分為能力低下、一般能力、才能和天才，其劃分的標準是(A ) A.差異性
B.傾向性
C.適應性
D.獨立性
5.創造性行為的特點是(C) A.社會性
B.系統性
C.主動性
D.管理性
6.在領導決策過程中必須提出兩個以上的方案進行比較，在多種方案中擇優選用。這體現了領導決策應堅持( A) A.擇優原則 B.隨意原則
C.衡量原則
D.平衡原則
7.按個人生命周期劃分，人的一生大致可以劃分為幾個階段?(B ) A.四個
B.五個
C.六個
D.七個
8.“事業生涯計劃是一個持續發現的過程”。提出這種觀點的代表人物是(C ) A.霍萊特
B.霍蘭德
C.薛恩 D.羅斯
9.組織中所存在的亞文化，通常是以何種群體為中心產生的?(D ) A.正式
B.非正式
C.異質
D.工作
10.在人的個性特點中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵因素是(C) A.外貌
B.聰明
C.熱情
D.能力
11.在預測群體成員的離職率的問題上，影響最大的變量是(C ) A.外部環境
B.群體規模
C.群體構成
D.群體任務
12.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率提高或降低的傾向被稱為 ( A) A.群體促進效應
B.社會惰化效應
C.協同效應
D.從眾效應 13.群體決策有多種方法，其中決策速度最慢的決策方法是(C ) A.頭腦風暴法
B.命名小組法
C.德爾斐法
D.電子會議法 14.了解人際關系最簡便、最常用的方法是( A) A.觀察法
B.社會測量法
C.關系分析法
D.參照測量法
15.管理群體間互動有許多辦法，其中功能性最強，但代價最高的辦法是( D) A.設計聯絡員角色
B.建立工作團隊
C.成立特別工作組
D.構建綜合部門
16.一般地，人們把沖突源概括為溝通變量、個人變量與(B ) A.層次變量
B.結構變量
C.類型變量
D.行為變量
17.領導生命周期理論認為，有效的領導行為應該綜合考慮工作行為、關系行為與(A ) A.被領導者的工作成熟度
B.被領導者的性格C.被領導者的氣質 D.被領導者的個性特點 18.領導過程是否有效主要取決于( C) A.決策的合理性
B.決策的創新性
C.決策的正確性
D.決策的民主性
19.人的需要因為滿足方式的改變而變化，隨著生活條件的發展而發展。這表明了需要具有(D ) A.再生性
B.交替性
C.轉移性
D.發展性
20.美國的組織行為學教授奧德弗認為，在管理實踐中將員工需要分為三類較為合理，它們是( B) A.生存需要、相互關系需要、合群需要
B.生存需要、相互關系需要、成長需要
C.生理需要、尊重需要、權力需要
D.生存需要、尊重需要、成長需要
21.吉林羊毛衫廠在實施全員塑形法過程中設立了“三獎”，這“三獎”具體是指( D) A.增益獎、增輝獎、增效獎
B.增輝獎、增效獎、爭先獎
C.增效獎、增益獎、爭先獎
D.增益獎、增輝獎、爭先獎
22.組織成員愿意為組織目標而奮斗的精神狀態，或組織中成員的群體意識與群體態度的總稱，被稱為組織成員的(A ) A.認同感
B.協同性
C.參與度
D.和諧度
23.根據組織變革的力場分析方法，為開創組織變革的局面，管理者可以采用下列哪種方法?( B) A.降低變革壓力的強度
B.增大變革壓力的強度
C.增大變革阻力的穩定性
D.把變革的壓力轉變為變革的阻力
24.20世紀80年代初興起了一個新的組織管理科學理論，它的興起標志著組織管理科學研究進入新的階段。這一理論是(C ) A.行為科學理論
B.權變管理理論
C.組織文化理論
D.人際關系理論
25.世界著名的IBM公司和寶潔公司為其成員提供大量的專門培訓，并安排他們在特定的職能領域從事各種專業化工作。這種組織文化屬于典型的( A) A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
26.在調查法中，一般采用的具體的調查方法有(ABD ) A.面談法
B.電話調查法
C.案例追蹤法
D.問卷調查法
E.心理測驗法 27.下列屬于萊維特所說的組織和群體中正式溝通網絡基本形式的有(ABCDE ) A.輪式溝通
B.Y式溝通
C.鏈式溝通
D.全方位溝通
E.圓式溝通
28.領導權的分配應堅持的原則有(BCD ) A.量才適用，德才兼備原則
B.職權一致，責權對等原則
C.分配適度，系統優化原則 D.因事設人，量才授權原則
E.保權授責，科學授權原則
29.途徑—目標理論的補充者和發展者豪斯教授提出的領導方式有(ACDE ) A.指令型
B.獨裁型
C.支持型
D.參與型
E.成就型
30.在下列激勵理論中，屬于內容型激勵理論的有(ABD ) A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.期望理論
D.ERG理論
E.公平理論
三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)
31.工業心理學
工業心理學就是用心理學原理與方法來分析工業生產、分配、交換和消費等領域中人的心理與行為規律的科學。 32.事業生涯的設計
是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要負擔的工作責務和職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。 33.群體思維
是這樣一種情況，在這種情況下群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價 34.沖突
是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。
35.職業生活質量
是指在工作中員工所產生的生理和心理健康的感覺。
四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)
36.簡述文化的功能。
(1)文化是區別不同社會標志。(1分) (2)文化使一個社會的價值觀更系統化。(1分)
(3)文化為社會的團結和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎。(2分) (4)文化為社會結構提供材料和藍圖。(1分)
(5)社會和組織的文化，塑造社會和組織的個性與性格。(1分)
37.簡述制約群體有效性的外部環境條件。 (答對一個給一分，答對任六個給滿分)
組織結構、權力結構、正式規范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環境
38.簡述領導威信的作用。 (1)決定領導者影響力的強弱。(2分) (2)提高領導效能的重要條件。(1分) (3)有利于推進組織改革。(1分)
(4)有助于融洽領導者與被領導者的關系。(1分) (5)有利于吸引人才。(1分) 39.簡述組織變革的內容。
(1)組織變革的內容決定著組織變革活動的性質與規模。是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題。(1分)
(2)組織變革的內容主要包括以上四個方面 ①組織結構方面的改革。(2分) ②技術方面的改革。(1分) ③人事方面的改革。(1分) ④影響環境方面的改革。(1分) 40.簡述組織文化的積極作用。
組織文化的積極作用主要體現在以下幾方面： (1)目標導向功能。(1分) (2)凝聚功能。(1分) (3)激勵功能。(1分) (4)創新功能。(1分) (5)約束功能。(1分) (6)效率功能。(1分)
五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)
41.試述麥克里格Y理論的基本觀點及相應的管理措施。
(1)領導者對被領導者的看法
①工作是人的本質，視工作如游戲一般;(1分) ②人們愿意承擔責任。(1分)
③個人目標與組織目標基本是統一的。(1分) ④人們愿意實行自我管理和自我控制。(1分)
⑤人們看重工作成就，人們都有較高的想象務和創造力。(1分) (2)相應的管理方法
①安排具有吸引力和富有意義的工作;(1分) ②重視人的個性特征和需要;(1分) ③實現參與管理;(1分)
④對自我進行工作成績的評價;(1分) ⑤倡導啟發、信任和分權;(1分) 42.試述動機與行為的關系及其在管理上的意義。
(1)動機的含義。動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。動機是導致個體產生行為的原因。(1分)
(2)動機與行為的關系。動機是一種主觀狀態，它具有內隱性的特點，但是它總要通過行為表現出來，因而管理者可以根據人的行為溯源到人的真正動機。但是，動機與行為之間不是簡單的線性關系，其復雜性表現在動機與行為關系的復雜性。(2分)
(3)動機與行為關系的復雜性。同一動機可以引起不同的行為。(1分)
同一行為也可以自不同的動機。(1分)
好的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為。錯誤的動機有時被外表積極的動機所掩蓋。(1分) (4)在管理上的意義。
一方面管理者要充分認識到一個人的外在表現與內在動機，可能相互一致，也可能相互不一致。所以，在管理實踐中，即不可簡單地從行為推斷動機，也不可絕對是由動機去判定行為，而要具體情況具體分析。(2分)
另一方面，管理人員可以通過設置滿足員工需要的目標，增加他們實現這一目標的動機，規范他們達到目標的行為。從而使員工做出與組織目標一致的行為。在實現組織目標的同時，滿足員工個人的需要。(2分)
2005年1月自考組織行為學
(二)答案
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一、單選：(1*20=20)
1、C
2、B
3、C
4、D
5、C
6、B
7、B
8、A
9、A
10、D
11、C
12、B
13、B
14、D
15、B
16、B
17、D
18、B
19、A 20、B
二、簡答：(6*5=30)
21、(p.386)
22、(p.249)
23、(p.352)
24、(p.358)
25、(p.284)
26、(p.442)
27、(p.209)
三、論述題：(10+10+12=32)
28、(p.202)
29、(p.260)
30、(p.305)
四、案例分析題：(18)
31、(p.419-420)
③④⑤
第五篇：高等教育自學考試《組織行為學》試題及答案(試卷+答案)
全國2011年7月高等教育自學考試
組織行為學試題
(課程代碼：00152)
一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 1.組織行為學是一門( ) A.理論性學科 C.實驗性學科
B.應用性學科 D.綜合性學科
2.以下不屬于組織行為學所使用的實驗法的是( ) A.現場實驗法 C.心理測驗法
B.實驗室實驗法 D.準實驗法
3.把能力分為智力、專門能力和創造力三類，其劃分的標準是( ) A.差異性 C.適應性
B.傾向性 D.獨立性
4.創造性行為產生的內在主觀特征是( ) A.創造性思維 C.創造性動機
B.創造性需要 D.創造性能力
5.組織和員工對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程是( ) A.事業生涯管理 C.事業生涯設計
B.事業生涯開發 D.事業生涯選擇
6.由組織結構確定的職務分配很明確的群體是( )
A.正式群體 C.命令型群體
B.非正式群體 D.任務型群體
7.群體規范可以規劃一個人在群體中的行為方式，這是群體規范的( ) A.標準功能 C.評價功能
B.導向功能 D.動力功能
8.對一種角色的態度與實際角色行為的一致性是( ) A.角色知覺 C.角色同一性
B.角色規范 D.角色期待
9.有他人在場會使活動效率提高的現象是( ) A.群體促進效應 C.群體協同效應
B.群體凝聚效應 D.群體互動效應
10.心理學家舒茲將人際關系需求分為包容需求、控制需求與( ) A.尊重需求 C.成就需求
B.感情需求 D.利益需求
11.關于沖突觀念的現代觀點認為( ) A.沖突有害無益 C.沖突有利無害
12.有效領導的基礎是( ) A.領導的權威 C.領導的能力
B.領導的素質 D.領導的職位 B.應當避免沖突
D.保持適度水平的沖突是有益的
13.領導作風論認為創新型組織和以知識型員工為主導的組織最適宜采用的領導方式是 ( )
A.集權式 C.民主式
14.提高領導效能的根本措施是( ) A.科學決策 C.有效溝通
B.集權與民主結合式 D.放任式
B.民主決策 D.有效激勵
15.把動機分為原始動機、一般動機與習得動機三種類型，其劃分依據是( ) A.動機的屬性不同 C.動機的由來不同
B.動機的作用強度不同 D.動機的作用結果不同
16.在現實生活中，有的人埋頭工作是為了受表揚，留個好名聲;有的人埋頭工作是為了多拿點獎金;還有人為了多做貢獻而埋頭工作。這些現象說明( ) A.同一動機可以引起不同的行為
B.同一行為可以出自不同的動機
C.好的動機可以引起不合理的行為 D.壞的動機可能被外表積極的行為掩蓋 17.動機會由于良好的行為結果而加強，使該行為重復出現，這是動機的( ) A.始發功能 C.強化機能
B.選擇機能 D.導向功能
18.根據奧德弗的ERG理論，下面正確的命題是( ) A.生存需要的滿足越少，人對關系需要的要求就越少 B.關系需要的滿足越少，人對成長需要的要求就越多 C.成長需要的滿足越少，人對成長需要的要求就越少 D.成長需要的滿足越多，人對關系需要的要求就越多 19.職業生活質量的理論依據是( ) A.公平理論
B.期望理論
C.雙因素理論 D.需要層次理論
M=Vit+EiaVia+Eia?EejVejj=1n20. 綜合型激勵理論可用數學表達式表示為：Eia?EejVejj=1n，其中
表示的是( )
B.任務內在激勵 D.任務完成激勵 A.任務結果激勵 C.任務完成的效價
21.組織決策合理化的主觀條件是( ) A.組織決策民主化 C.組織決策者素質的現代化
B.組織決策手段科學化 D.組織決策體制的科學化
22.從組織應達到的功效來看，以下不屬于組織變革和發展應達到的具體目標的是
( ) A.使組織具有各種合理的規章、制度和條例 B.使組織具有先進可行的經營目標和工作目標 C.使組織具有科學、合理和系統的組織結構 D.使組織具有足夠的持續性
23.在組織變革的過程中，對改革沒有把握，為改革的前途擔憂，從而表現得左顧右盼，猶豫不決，這是影響組織變革順利進行的( ) A.保守性心理 C.求穩性心理
B.恐懼性心理 D.習慣性心理
24.以下組織變革的內容中，屬于組織結構方面改革的是( ) A.操作程序更新 C.工藝流程自動化
B.開辟新市場 D.報酬制度改革
25.組織非常重視資歷、年齡和經驗，要求其成員具有極強的適應性和忠誠感。這類組織文化是( ) A.學院型 C.棒球隊型
B.俱樂部型 D.堡壘型
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分) 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。 26.人力資源管理研究的內容包括( ) A.行為規范 C.行為方法 E.行為科學
27.創造性行為的特點包括( ) A.有用性 C.適應性 E.主動性
28.小道消息的目標包括( ) A.建構和緩解焦慮
B.將支離破碎的信息說得完整 B.有效性 D.多變性 B.行為技巧 D.行為標準
C.將群體成員或局外人組成一個整體 D.表明信息發送者的地位或權力 E.強化正式溝通效果
29.根據領導權變理論，以下關于被領導者的說法中正確的有( ) A.是實現領導目標的基本力量 C.能反映領導的有效性
B.能反映領導的管理特征 D.是領導活動的客體
E.是領導活動的主體
30.影響人的優勢動機變化的因素有( ) A.興趣 C.愛好 E.抱負水準
三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分) 31.投射 32.群體凝聚力 33.決策智囊團 34.客觀不公平感 35.組織發展
四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分) 36.簡要說明組織行為學的性質與特點。
37.組織對員工事業生涯管理的內容包括哪些方面? 38.影響從眾行為的環境因素有哪些? 39.建立組織文化一般應遵循哪些原則? 40.簡述組織行為科學化的內容。
五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分) 41.試述歸因論的基本內容。
42.聯系實際談談你對需要層次理論的“普遍性”、“層次性”和“主導性”的看法。
B.習慣 D.價值觀
全國2011年7月高等教育自學考試
組織行為學試題答案
(課程代碼：00152)
一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)
1.B 2.C 3.C 4.D 5.A 6.A 7.B 8.C 9.A 10. B 11. D 12. A 13. C 14. A 15. C 16. B 17. C 18. B 19. D 20. A 21. C 22. D 23. B 24. D 25. B
二、多項選擇題 (本大題共5小題，每小題2分，共10分) 26. BC 27. ACE 28. ABCD 29. ABCD 30. ACDE
三、名詞解釋題 (本大題共5小題，每小題3分，共15分)
31. 是以己度人的思想方法，往往以自己的想法去猜測他人也是這種想法，而實際別人不是這樣想的。
32. 是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。
33. 是一種在組織系統中獨立于決策者之外，但要站在決策人立場上進行研究的決策參與團體。
34. 客觀不公平感是由于客觀不公平的現象而引起的不公平感，即是說，客觀上存在一些不合理、不公平現象，個人也認為它不合理。
35. 組織發展是指任何一個組織隨著客觀環境的變化而運用科學知識進行有計劃的和全局性的旨在提高組織效能，使其健康運轉的組織更新過程。
四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)
36.(1)組織行為是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。(1分)
(2)邊緣性。表現為多學科相交叉性和多層次相交切性兩個方面。(2分) (3)兩重性。表現為組織行為學既有自然屬性，又有社會屬性。(1分)
(4)應用性。組織行為學屬于應用性科學，其直接目的是緊密聯系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織工作的績效。(2分) 37.(1)鼓勵和指導員工進行事業生涯設計和規劃;(1分) (2)監督員工事業計劃的執行，并及時向員工反饋信息;(1分)
(3)在招聘與選擇過程中，要充分考慮員工對職業的期望、要求以及組織的要求和所提供的事業發展途徑;(1分)
(4)人力資源的配置要與事業設計和規劃統一起來;(1分) (5)運用定期的績效考核和評價對員工事業計劃進行監控;(1分)
(6)對員工進行培訓與開發，提高員工發展事業生涯所需的知識和技能。(1分) 38.(1)群體的氣氛;(1分) (2)群體的競爭性;(1分)
(3)群體的凝聚力;(1分)
(4)群體成員的共同性;(1分)
(5)群體目標;(1分)
(6)群體的規模。(1分)
39. 建立組織文化，一般應遵循以下指導原則：
(1)目標與價值原則;(1分)
(2)卓越原則;(1分)
(3)激勵原則;(1分)
(4)環境原則;(1分) (5)個性原則;(1分)
(6)相對穩定原則。(1分)
40.(1)組織行為科學化也是組織行為合理化的過程，即組織按照其內在的發展規律不斷地調整完善自身的結構和功能，以提高其適應、生存、發展和決策的能力，并創造出更為和諧的組織環境和更高的社會效益的動態過程。(3分)
(2)它主要包括組織結構合理化、組織運行有效化和組織心理和諧化三方面的內容。(3分)
五、論述題 (本大題共2小題，每小題10分，共20分)
41.(1)歸因論是證明和推論人們活動的因果關系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預測和控制他們的環境，以及隨這種環境而出現的行為;(3分)
(2)不同的歸因會直接影響人們的工作態度和積極性，進而影響工作行為與績效;一般人可以做出四種歸因：①努力程度;②能力大小;③任務難度;④運氣和機會。(4分) (3)歸因論所研究的基本問題：①關于人心理活動發生的因果關系;②社會推論問題;③期望與預測。(3分)
42.(1)需要的“普遍性”、“層次性”和“主導性”是馬斯洛需要層次理論的主要論點，只有領會了這三個特點，才能在使用中得心應手，運用自如。(1分)
(2)需要的“普遍性”強調需要對激勵的重要關系。馬斯洛指出需要本身就是激發動機的原始動力，一個人如果沒有什么需要，也就沒有什么動力與活力。反之，一個人有所需要，也就存在著激勵的因素，正因為需要具有普遍性，管理人員如能充分了解廣大員工的需要，就不愁找不到激勵員工的途徑。(3分)
(3)需要的“層次性”強調需要分層次、成階梯式通級上升。在五個層次中，每一層次都包含有眾多需要，具有相當豐富的激勵作用，可供管理人員設置目標，激發動機，引導行為。(3分)
(4)需要的“主導性”指高層次需要不僅內容比低層次需要廣泛，而且實現的難度愈益增大，激勵力量增強。(3分)