時光在流逝，從不停歇，在這時光靜走的歲月中，唯有工作留下的成績，讓我們感受到努力拼搏的意義。無論是什么行業的工作，在努力工作的過程中，你可能曾面臨眾多的困難時刻，那就為自己寫一份工作總結吧，勉勵自己，吸取經驗，成長為更好的自己。以下是小編精心整理的《培訓與開發月工作總結》，供需要的小伙伴們查閱，希望能夠幫助到大家。
第一篇：培訓與開發月工作總結
《培訓與開發》課程小組作業總結
說明：本總結是對整個小組作業期間，我們發現的問題、存在的失誤以及體會的一個綜述和回顧。本總結按照時間順序劃分為三個階段：問卷和訪談提綱編制階段、問卷調查和訪談實施階段、調查結果匯總整理和分析階段。
一、 問卷和訪談提綱編制階段：
1、 在編制問卷和訪談提綱時，由于我們缺乏對教師的工作任務、工作職責、能力要求等方面的了解，加之過分依賴百度，導致我們的問題缺乏針對性。
2、 一些選項過于冗雜，導致填寫的真實性難以保證(大多數老師不愿意花過多的時間看完過于復雜的選項，往往隨意填寫);而且選項過多導致數據分散，不集中，給分析造成困難。
二、 問卷調查和訪談實施階段：
1、 調查和訪談的樣本太少，導致調查結果可信度不高。
2、 老師大多對調查和訪談不太重視，沒有積極配合。一些老師填寫問卷和回答訪談問題存在隨意、敷衍之嫌。(不過這可以理解，因為老師們不是本次調查的利益相關者。)
3、 由于在其他時間難以聯系到老師，所以我們只能選擇在課間對老師進行訪談，這導致訪談時間不足，難以做到全面訪談。導致訪談結果不盡人意。
4、 訪談時沒有注意對老師學科的統計(有一部分組員自行做了統計，在此進行表揚)，給最后的統計分析造成了困難。
三、 調查結果匯總整理和分析階段：
1、 初次統計時，沒有對數據進行分類匯總，后期又進行了兩次數據統計，浪費時間。
2、 在問卷階段，沒有考慮到學科對培訓需求的影響。但在后續的訪談階段，發現學科對培訓需求的影響較大，但已無法補救。
3、 在以職稱和性別為對象進行培訓需求差異分析時，發現調查對象的男女比例和各個職稱之間的比例不相等，以至于難以通過數量多寡進行比較。
第二篇：4月工地安全員工作總結范文與4月干部培訓工作總結
范文合集
4月工地安全員工作總結范文
一、領導重視，措施得當
項目領導重視安全生產管理工作，為加強安全生產管理，項目部成立了以項目經理為組長的安全管理領導小組，設立了專職的安全總監和獨立的安全管理部門安全環保部，并且配備了專職安全員，具體負責、組織、實施、完善安全生產管理工作。項目部在成立之初便建立了職業健康安全與環境監督管理體系，安全環保部門通過日常巡查、定期不定期的專項、綜合檢查，實現了對工程安全情況的總體控制，確保了職業健康安全目標、環境目標的實現。
4月干部培訓工作總結范文
20xx年職業技能培訓股在局黨組的正確領導下， 在市 業務部門的具體領導下，以科學發展觀為指導，以為群眾服 務為宗旨，以提高全縣勞動力職業技能素質為中心，創新拓 寬工作思路，提高工作和辦事效率，較好的完成了全年的各 項工作目標和任務。下面就 20xx 年職業技能培訓工作情況 總結如下： 一， 強化政治業務知識學習，加強股室自身建設。
為適應新形勢下人力資源和社會保障工作的要求，股 室人員認真學習相關的法律法規和政策，積極參加局里組織 的業務知識學習，股室人員的政治理論水平和業務能力明顯 提高。強化了大局意識，服務意識。思想上得到了進一部解 放，工作作風得到了進步改變。為完成 20xx 年的工作目標 和任務打下了良好的基礎。
第三篇：培訓與開發
淺析人力資源管理的培訓
隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，并從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。
當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職;對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等;對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等;對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等;有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面;對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等;對于團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。
一、對人力資源管理不同職能的分析
對于績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS;行為瞄定等級評價法BARS;行為觀察量表法BOS;BSS考核法;目標管理MBO法等等。對于尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法;魚骨圖與頭腦風暴法;關鍵結果領域法;關鍵成功因素法;目標策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;推行績效管理在溝通上的難點;績效管理與企業文化間關系等等。
對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們?(顧客角度);(2)我們必須擅長什么?(內部角度);(3)我們能否繼續提高并創造價值?(創新和學習角度);(4)我們怎樣滿足股東?(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
對于工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程;搜集職位分析信息;訪談法(如提問題庫);問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire);描述職位的方法;確定任職者資格;進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等;崗位描述的難點;如何提高指標的質量(SMART等)等等。
對于員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。建立基于戰略的激勵機制，用“情景人”的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，
讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
對于薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要;保證公司的薪酬水平對外具有競爭性;保證公司的薪酬體系對內具有公平性;提供薪酬決策的管理工具。對于企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標準主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據;工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣;工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員;如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對于參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工;本組織有支付的能力;能實現組織的戰略目標。當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。
對于員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理;員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等
二、系統思考人力資源管理
一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。二是對于不同的企業，應結合自身實際和行業性質，采取不同的薪酬制度，如對于營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應采取不同的薪酬制度;一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展;反之，如果一個企業處
于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企業采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力;等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然后，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化，對于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對于銷售經理、總監一般采取年薪制辦法;對于銷售管理人員，一般采取混合工資制;對于內勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。
總之，對于人力資源管理，應在人性的假設上以“復雜人”、“情景人”的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的;員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的;崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理;對于員工的開發，要從長遠去培育，學習教育后提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面;對于激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足并引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。
第四篇：房地產培訓【北京】商業地產全程開發解析實戰培訓(4月23日)
【北京】商業地產全程開發解析實戰培訓(4月23日)
商業地產培訓：商業地產全程開發解析實戰培訓
【課程背景】
商業地產培訓：商業地產全程開發解析實戰培訓;商業地產的最大價值和價值轉化的實現在于營運，而定位策劃、規劃設計、招商及工程等各個環節的工作將最終作用于運營的結果。本次課程由中房商學院組織組織特聘師資定向專題研發，同時本期課程新增“萬達學院考察體驗營”模塊，由萬達在職高管和項目操盤手結合萬達集團的《商業地產投資建設》和《商業地產運營管理》系列培訓教材與學員進行交流對話并實地考察萬達項目，真正實現了解萬達，走進萬達，學習萬達目的。
【課程特點】
六大主題：定位策劃+設計實務與趨勢+設計與設計增值+深化設計+工程管理+招商運營 跨界整合：本次課程師資既包括甲方開發企業的相關高管也包括乙方專業服務機構專業人，以項目的規劃設計為軸心，縱向整合專業維度各個板塊知識與技能，重點強調各個專業板塊的協調、對接和轉化。
贈送：凡參加“萬達學院考察體驗營”的學員，免費贈送由萬達集團王健林親任主編，均由萬達分管業務副總裁或總經理擔任各章節主編，編著《商業地產投資建設》和《商業地產運營管理》兩本指定培訓教材，這兩部書對學員的實際工作具有非常強的可操作性和重要的參考價值。(單獨參加1天，萬達學院考察體驗營 5000元/人)
【授課模式】
實務趨勢+專題精講+案例解析+交流酒會
【課程設置】
項目考察及深度交流：參觀廊坊萬達學院、廊坊萬達廣場講解+引導考察 交流主題一：商業地產與萬達商業地產投資建設及規劃設計要點與管控 萬達商業集團高管，廊坊萬達廣場負責人
授課主題二：工程管理與規劃設計的對接與轉化
1、“按圖施工”是否能很好地實現設計意圖?
2、商業地產工程與設計銜接中的常見問題 (1)設計中的錯漏碰缺 (2)圖紙深度不夠
(3)設計不斷變化 (4)現場調整做法
3、工程合同中對設計相關事項的約定
4、施工前的審圖、交底要點
5、設計選型、材料定樣及工程樣板的管控
6、各設計分項完成時間與工程進度的銜接
7、項目常見設計變更的原因分析及對工程的影響
8、如何規范設計變更的流程，控制工程成本增加
9、商業項目的驗收與調試：對設計功能及效果的驗證
授課師資：沈葵，陽光新業地產股份有限公司副總裁 備選師資：林峰利，寶龍地產控股有限公司副總裁
授課主題三：定位策劃與規劃設計的對接與轉化
1、項目定位報告應該包括的內容
2、研策團隊與規劃設計及招商運營團隊的對接內容和協作方式
3、研策團隊與開發商及設計機構對接存在的障礙
4、如何通過調研和與預招商撰寫定位報告
5、如何通過一個準確的定位報告指導概念規劃
6、業態定位與概念規劃的對接與轉化主力店定位與概念規劃的對接與轉化
7、功能定位和品牌落位與動線設計和店鋪分割
授課師資：王永利，智匯商業顧問董事總經理原華夏柏欣研策部總經理 備選師資：李亞明，北京漢博商業投資管理有限公司副總裁
授課主題四：招商運營與規劃設計的對接與轉化
1、招商運營對規劃、建筑、燈光、機電、導視系統設計基本要求 2交場標準與實施招商談判中商務條款與工程條件配合
3、招商收入預算的執行以及回報
4、招商與市場推廣部工作配合商戶進場、裝修工作協調
5、招商外圍工作把控重點商業項目的收入與支出
授課師資：胡泊，凱德MALL翠微路北京商場總經理
備選師資：周鵬，中糧置地北京公司副總經理兼朝陽大悅城總經理
授課主題五：商業地產(綜合體)建筑設計總圖內容及深化設計
1、商業綜合體實例(建筑專業)
2、總圖組要內容內部功能布局人防設計(簡介)
3、消防設計施工圖設計項目答疑
授課師資：呂曉娟，北京東方國星建筑設計有限公司副總/高級建筑師 備選師資：蔡放，北京天鴻圓方建筑設計有限責任公司總經理
授課主題六：甲方設計總監(團隊)的職能及與專業機構的選擇、指導和管控
1、選擇設計師還是選擇設計機構，為什么?選擇的標準是什么，為什么?
2、開發商需要做概念投標嗎?做概念投標的注意事項?
3、概念和方案評審時需要整合哪些專業資源參與?
4、項目開發前期為需要整合哪些類型的專業資源?
5、開發商在遴選設計機構中經常出現的一些問題和錯誤
6、甲方設計總監或設計團隊的選擇整合機構和專業指導把控作用及團隊配置
7、“駕馭與匹配”開發商與設計機構如何產生合力
8、高水平高的設計院應以什么樣的心態通過它技術來實現客戶的想法。
授課師資：傅寧，泰禾集團設計總監、前龍湖集團研發中心總監
備選師資：曹翔，原蘇州圓融集團規劃工程副總裁、合肥信地置業總經理
授課主題七：商業地產項目的室內規劃設計與停車場設計
1、室內商業設計考慮要素與案例解析
2、交通規劃的考慮要素入口規劃設計的考慮要素與設計要點
3、動線規劃設計的考慮要素與設計要點
4、停車場的種類停車場規劃設計的考慮要素與設計要點
5、車道、斜坡、立體停車場規劃設計的考慮要素與設計要點
6、停車位數量計劃的制定要點與測算
7、銷售額、建筑面積與車位數量的關系
授課師資：喬崎丹青社中國區總經理
備選師資：胡平上海HKG建筑設計公司董事長
授課主題八：商業地產規劃設計精典案例暨趨勢分析
1、商業定位分級及產品配置商業定位及運營模式
2、國內外精典商業案例鑒賞分析商業項目細節及人性化設計 (1)人性化設施及服務 (2)后勤通道及服務用房 (3)標識及導視系統設計 (4)廣告位及電子屏設置策略
授課師資：石璐新加坡RSP北京公司董事總經理
備選師資：莊雅典臺北雅莊設計公司總經理北京雅莊建筑設計咨詢公司總經理
授課主題九：
二、三城市商業地產項目規劃設計全程對接與持有、銷售物業的設計增值
1、商業地產項目類型、地產開發商類型分類
2、商業地產項目各主體方盈利模式
3、商業地產專業設計公司分類及各自特點
4、如何選擇與項目相匹配的設計公司
5、商業地產設計方法與步驟與傳統住宅地產開發設計的區別
6、商業地產項目開發全過程中各環節特點及要素，與設計單位如何對接
7、什么是商業設計?其核心內容是什么
8、闡述二三線城市商業地產項目中持有與銷售物業的關系，如何通過設計使其增值
授課師資：曹一勇北京博地瀾屋設計機構總設計師、原五合國際北京總經理 備選師資：侯建軍上海三益建筑設計副院長、商業事業部總經理
【課程說明】
[組織機構]：中房商學院 中房博越
[時間地點]：2014年4月23-27日 北京(詳見報到通知)
[培訓費用]：14600元/人(含授課費、資料費、午餐費、考察費、證書費)住宿代訂，費用自理。 中房商學院是中國房地產智業高端品牌。以“唯有實戰，方有實效”的服務理念，服務4000多家房企，培養6萬多名房地產精英。業務包括：房地產培訓、房地產內訓、房地產管理咨詢、工程管理、房地產考察、房地產策劃師、房地產MBA等。
第五篇：HR培訓與開發
案例
1、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字。
2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。
根據本案例，請回答下列問題：
⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題?
⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生?
解析：
⑴該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：
①未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。
②未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。
③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業心的員工作為培養對象。
④沒有建立規避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規定。
⑵可以采取的措施：
①建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規劃。 ②確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。
③完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性 ④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。
⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優秀人才的流失，如加強企業文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度，等等。