第一篇：培訓效果評估的重要性
職工培訓效果的評估
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中(而不是在培訓中)得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益(經濟效益和社會效益)，而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。
培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。
1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1)培訓項目的目標要明確;
2)只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致;
3)真實反映培訓工作的重量;
4)要考慮培訓項目的機會成本;
5)計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益;
6)評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。
3、采用調查問卷評價培訓效果。
公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。
第二篇：企業員工培訓效果的評估
企業員工培訓效果的評估----培訓效果評估的方法
一、培訓效果的定性評估方法
培訓的定性一評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷，如“培訓整體效果較好”“培訓講師教學水平很高”之類的結論，因此它適合于對不能量化的因素進行評估，如員工工作態度的變化。目前國內大多數企業采用這類培訓評估方法。 定性評估方法的優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。
定性評估方法的缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大;不同評估者的工作崗位不同、工作經歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。 定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
二、培訓效果的定量評估方法
定性評估法只能對培訓活動和受訓人員的表現做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋，通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以描述來說明結論，這在行為學中是常見的處理方法。
企業在培訓中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。
一、問卷調查法
問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。 問卷調查的步驟如下：
1、明確你要通過問卷調查了解什么信息。
2、設計問卷：
(1)問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名(有時可增加附函，如對回答者的獎勵等)。其中問卷題目的順序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。 (2)問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間;后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。
(3)問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。
(4)問題的形式。問題的形式主要有二選
一、多選
一、量表。
3、測試問卷。在問卷全面實施進行一次測試，對問卷進行修改和完善。
4、正式開展調查。
5、進行資料分析，編寫調查信息報告。
二、訪談法
訪談法的應用范圍很廣，如了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備等。 訪談法的具體步驟如下：
1、明確你要采集的信息。
2、設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。
3、測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。
4、全面實施。
5、進行資料分析，編寫調查信息報告。
問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查;訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調查法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。
三、觀察法
觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。
這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。
四、座談法
將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。
討論會不要在培訓一結束時就舉行，而就在培訓結束一段時間以后進行(如一個月后)，因為培訓的效果需要過一定的時間才能體現出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內省法
內省法是由美國心理學家喬治·凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓的效果。內省法的步驟如下： (一)準備工作
1、確定分析主題。內省法的分析主題應與培訓目標相關，如好的銷售員與壞的銷售員的差別是什么?
2、準備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。
3、制作一份內省法打分表。仍以銷售人員為例，參見表3-20。
4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。
(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個人一組;比較有能力的兩個人一組;最沒能力的兩個人一組。
(2)每張卡片上寫一個人的名字，將卡片順序打亂，并用A—F這6個字母對卡片進行編號。注意要求填寫假名或代號，否則影響評估結果。 (二)全面實施階段
1、內省法打分表中每一行都有有3個星號，每一行的星號在A、B、C 三欄，從來張卡片中挑出編有A、B、C的卡片。
2、將卡片A、B、C放在一起，考慮這三個人所做的與內省法有關的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個人區分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個格，比如說“主動回答客戶提出的問題”找出第一流個人與另外兩個人在行為上的區別，將這一區別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。
3、將卡片A、B、C放回。
4、集資對每一行重復第1到3步的過程，直到結束。 (三)排序計分階段
1、對內省法打分表的第一行進行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號1，與右邊最后一格描述第二接近的編號5;依次類推，直到第一行編號完畢，將編號填入內省法打分表第一行相應的方格中。
2、依次對內省法打分表的其他行進行編號排序，方法同第一行。
3、對內省法打分表的最后一行進行編號排名。將測評者主觀認為最有效的編號1，主觀認為最無效的編號6;主觀認為第二有效的編號2，主觀認為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內省法打分表最后一行相應的方格中。
4、將最后一行的編號與第一行進行對比，在每一欄內將較小的數字從較大的數字中減去，把所有的差加起來，將總數圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。
5、依次將最后一行的編號與其他各行進行對比，重復上一步，直至完成。
6、看畫圈的分數列，若有高分，即12分及以上的數，則表明：該行左側的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應作如下處理：
(1)將該行的排名反過來：1變成6，2變成5，3變成4等; (2)將該行與最后一行重新進行對比計算，方法同第4點。 這樣可以把差的供不應求數降低到較低水平。
7、看畫圈的分數列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認為與整體排序效果密切相關的指標，體現了測評者自己的主觀看法。 應注意的是，內省法的結果的結果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應在培訓前后分別測評一次，根據測評結果的差異就可以知道受訓者培訓前后觀念的變化。
六、筆試法
筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段時間內的學習成果等。具體步驟如下：
1、確定培訓目標。
2、起草測試題目。測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式;后者是要求學員從提示的答案選項中選出確答案的問題，包括判斷題和多項選擇題等形式。
3、選擇、排列測試題目。
4、為學員準備考試說明。
5、準備記分卡。
6、進行測驗。
7、分析測驗結果。
七、操作性測驗
操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度;能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。 在進行操作性測驗時，應注意達到以下要求：
1、在確定培訓目標與培訓內容之前，設計操作性測驗，并起草評分方案。
2、對測驗中要表演的動作應進行規定，包括動作、相關條件、生產定額等的規定。
3、對測驗進行標準化管理。
4、根據需要盡可能合測驗環境與工作環境相似。
5、測驗過程中，依次只能測一步。
6、讓測驗、任務過程與最終產品掛鉤。
7、為學員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應完成的事項。
8、應對教師和受訓學員樣本進行預測試。
八、行為觀察法
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察對象進行觀察評估的方法。它能夠向學員當場反饋學習進展，考核培訓后學員的能力，測量和評價學員培訓前后的行為變化。其基本步驟如下：
1、描述和解釋培訓項目計劃開發的特定技能，也就是觀察的對象。
2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓目標的關系。
3、練習上一步所說的行為分類。
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。
5、將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及其主管
第三篇：如何進行企業培訓效果的評估
對于企業來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。
盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰，因為培訓雖然有可能增加企業收益，但它并不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒。”
那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢?其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業的目標，必須與企業的戰略相互協調，必須與企業的生存、發展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。
至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度?“很多”是什么意思?卻并非人人都心中有數。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。
在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作
一、二級評估，更要進行
三、四級評估。
一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課,只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習;
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作;
三級評估試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用,那么就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費;
四級評估要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用。
顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。
第一，在參加培訓前，申請者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么?寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處;
第二，參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流;
第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質量，讓培訓發揮真正的效果，為企業創造更多的價值。
第四篇：七個維度做好有效的培訓效果評估
更多HR資料：wenku.sougen.cn
七個維度做好有效的培訓效果評估
如何去評估管理培訓的效果，如何去衡量培訓項目的投入是否值得，一直是企業培訓工作中尚未解決的一個大問題。遵循良好的培訓評估流程是順利有效進行管理培訓評估活動的關鍵，一般說來，有效的培訓評估應該包括七個基本步驟： 第一步管理培訓需求分析
培訓評估應當從確定培訓需求開始。培訓需求分析的方法有很多，如問卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測試法等。根據培訓課程、受訓者的具體情況決定培訓需求分析的方法。企業管理培訓需求分析主要是收集與管理人員的個性、能力和興趣愛好相關的信息，一般是通過與管理人員及其上司和同事進行訪談，以及進行心理測試來獲取信息，這些信息可用來確定管理人員的培訓需求。 第二步確定企管理培訓目標
培訓需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評估的下一步就是要確立具體且可測量的培訓目標。培訓目標是指培訓活動要達到的目的和預期成果，管理培訓項目可以包括多層次的培訓目標。針對每層次的培訓目標可以制定相應的評估指標和標準。反映層評估的培訓目標可以設定為學員滿意度的分值，如：用1-5等級評價學員的總體滿意度，至少應達到4分。學習層和行為層評估的培訓目標應該包括：行動——告訴受訓者他們在培訓結束后做什么;條件——在實際工作中運用培訓中所學時，受訓者可能會遇到哪些限制;標準——受訓者在培訓后可被接受的數量和質量表現。 第三步選擇評估方法
在選擇培訓評估方法前必須確定評估的層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。一般，我們總會認為滿意的受訓者可以學到更多的知識與技能，但研究表明，反應、認知、行為方式和績效成果之間的關聯度非常小。由此可見，我們只憑借第
一、第二層次的培訓評估很難判斷培訓項目對員工行為的改變、對企業績效的貢獻。對于企業投入較大的管理培訓課程進行評估應盡可能達到能夠決定培訓轉換程度(即培訓導致行為方式、技能或態度的轉變或者影響企業效率有關)的目標，所以必須進行三級評估甚至四級評估，針對不同級別的評估運用不同的評估方法。
第四步設計管理培訓評估方案
一個卓有成效的評估過程應該經過仔細周密的計劃。在設計培訓評估方案時首先要明確以下問題：為什么要進行評估?誰將要接受評估?評估什么內容?如何進行評估等。
另外，還要考慮到進行評估可以利用哪些資源，所在企業的企業文化是否會影響評估進行方式。企業管理培訓評估方案的設計一般可以分為以下幾類：
一、培訓前、后測。培訓前對受訓者的管理知識、技能、行為表現進行測試。培訓結束后，再進行內容類似的測試，比較兩次測試結果，通過改變程度衡量培訓的效果。
更多HR資料：wenku.sougen.cn
二、對照組。選擇與受訓者的背景差不多的人員作為對照組，培訓結束后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓的效果。
三、時間序列。在培訓前后一段時間內每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓學員的改變來判斷培訓效果。這種方案與培訓前、后測相比更能考察培訓效果的持續性，可以了解培訓的長期效果。
企業在選擇評估方案時應考慮到以下一些因素來確定培訓評估方案：當企業需要根據評估結果來修改培訓項目時;培訓計劃正在執行中且可能會對許多員工和顧客產生影響;培訓計劃包括不同級別的培訓班和為數眾多的受訓者等等。 第五步實施管理培訓評估
培訓評估工作需要花費大量的時間與精力。在實際工作中，企業往往把培訓評估工作推到培訓師的身上，而目前企業外請的培訓師很難去實施培訓第
三、四層次的評估，更多地僅限于培訓的反應層評估。其實，系統的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。 企業高層：不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產生重大影響，如：批準培訓評估可用的資源;要求相關人員參與培訓評估;明確表示對培訓評估感興趣，調動企業員工參與培訓評估的積極性。
培訓經理：設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。
培訓師：與培訓經理共同設計培訓評估方案，根據培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結會。
受訓者的直接上級：受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當的培訓課程;召集學員開培訓動員會;培訓結束后，組織學員召開培訓總結會，明確學員學習致用的行動計劃，并確定可以提供的幫助。
受訓者：正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調查。
如果一個企業的高層、培訓部門、受訓者的直接上級、培訓師和受訓者之間有良好的溝通氛圍，培訓評估會因各方的努力而更加有效，同時培訓部門及人力資源部的工作也很有效，對整個企業都有益。
第六步撰寫培訓評估報告
在培訓評估后需要呈交書面報告，將有關評估過程、收集的信息、分析結果等內容進行整合，形成一份綜合性的評估報告。評估報告可以包括以下內容(根據具體需要增減)：概要、培訓項目的背景、評估目的、評估方法和策略等。
評估報告應簡明扼要。在報告表述中可以通過數字式、圖表式等方式來說明培訓的效果。企業可以對書面報告設定一個標準，便于規范評估報告的格式。
更多HR資料：wenku.sougen.cn
第七步溝通培訓項目結果
培訓評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。企業需要建立良好的培訓評估反饋系統。
第一路線、培訓部把評估結果反饋給受訓者;
第二路線、各個支持部門指出不足之處，不斷總結，使其在今后的工作中越做越好; 第三路線、促使培訓師根據培訓評估結果不斷改進培訓課程;
第四路線、受訓者的直接上級了解受訓者通過培訓在知識、技能方面的變化，為受訓者創造學以致用的環境;
第五路線、讓企業高層了解培訓的成本及帶來的收益，使高層對培訓以更多的支持。
第五篇：培訓效果評估調查
新員工培訓效果評估調查表
新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調查。請各位新員工，根據培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。
姓名：
1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
4、結合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲
⑤案例分析(座談研討)⑥引導式自學(課題、報告)
6、你認為自己最需要的培訓課程是：(可選3～5項)
□公司管理規章制度□企業管理知識□公司發展前景及產品介紹 □與崗位相關的專業技術知識□員工日常行為規范□員工職業道德 □企業文化□安全生產知識□職業生涯規劃□禮儀與溝通技巧
7、你對授課老師的整體評價：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
8、達到預期培訓目標的程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
9、你在本次培訓中最大的收獲是：
□了解了公司管理規章制度□了解了企業管理知識
□了解了公司發展前景及產品介紹□了解了安全生產知識
□學到了與崗位相關的專業技術知識□了解了企業文化
□知道了員工日常行為規范□知道了員工職業道德
□制訂了自己職業生涯規劃□掌握了禮儀與溝通技巧
□提高了愛崗敬業、艱苦創業、勤奮工作的積極性和創造性
□樹立了正確的職業理念和良好的職業心態□感覺沒什么收獲
10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：
□課程時間排配不合理
□課程內容排配不合理，相關知識不系統
□課程內容應切合實際，便于在工作中應用
□課程內容應深度適中，易于理解