據統計 , 全國高校 畢業生人 數從2001年的114萬增至至2013年的700萬 ,10余年間 , 畢業生人數增長了6倍之多。一一方面國家擴招提高了大學入學率,擴大了高等教育規模,提升了了社會文明教育水平,但與此同時,大學生畢業及就業等問題亦不不斷浮現與擴大。伴隨每年畢業人數的增長, 大學生就業難日益益引起社會的關注,但吊詭的是,在這樣的情況下,畢業生與用人人單位簽約后的違約率卻也呈現逐年提高趨勢。這自然可以用畢畢業人數的高增長來解釋違約率的增長, 但問題似乎沒有這么簡簡單,因為大學生就業中的違約現象,牽涉到畢業生、高校、用人單單位及其他社會關聯, 其產生的影響也就不僅僅是大學生的個人人問題,因此,對大學生違約現象的關注與研究,是高校教育與就就業制度、大學生綜合素養培育等所應重視的。
在已然已經市場化的就業選擇中,大學生“在國家指導下自自主擇業”,與用人單位通過“雙向選擇”來達成就業意向,并以簽簽訂三方(即畢業生、高校與用人單位)就業協議書的形式來予以以確認, 通過契約來保證大學生與用人單位達成的選擇意向。但但在現實就業過程中, 雙向選擇的契約卻很容易受到其他因素影影響,產生違約。有哪些違約現象? 它們是如何發生? 帶來了怎樣樣的影響? 如何降低違約率,提升就業率,減輕違約造成的不良影影響? 這將是完善大學生就業制度,提升就業質量,提升大學生綜綜合素養等所必須面對與解決的問題。
1大學生違約現象掃描與分析
總體來看,在“違約”中,大學生主動違約占據大部分,另外外用人單位違約及高校就業管理制度不健全造成的違約也存在。其現象與分析如下:
1.1 大學生主動違約
1.1.1“就 業難 ” 輿論環境下 ,多頭簽約造成的違約
在就業難的輿論導向下,不少大學生陷入不穩定的心態中,一遇機會便多頭簽約,在“保底”踏實的心理作用下,尋找更好的的工作崗位,而一旦實現,其他機會則以違約待之。畢業生較長的的就業選擇時間也為大學生違約提供了較低的時間成本。
1.1.2 缺乏就業指導與經驗 ,盲目簽約造成的違約
初次就業的大學生相對缺乏充足的就業指導與經驗, 在既既害怕(就業難)又急迫(不想一畢業就失業)的心理作用下,往往往希望提前落實就業單位, 導致在沒有詳細了解就業單位相關信信息的情況下,盲目草率簽約,以致弄清楚后頓覺不理想而主動違違約。
1.1.3 缺失正確擇業觀指導 ,個人高估與攀比就業造成的違約
由于大學生不能對自己的實力作出正確評估, 總以為有一一份比其他人更好的工作在等待著自己并且能夠勝任, 在此般心心態下,不愿“屈從”,“攀比”就業往往造成違約。
1.1.4 誠 信缺失 ,信息不真實造成的違約
誠信缺失在就業過程中, 表現為大學生個人就業推薦材料料過分夸大自身能力,缺少公正客觀的評估,甚至為自己錦上添花而不惜證件材料造假, 即使與用人單位簽約, 在其了解實情之后,往往導致對學生的不滿意,使其違約。
1.1.5 就業與考研 — ——雙管齊下造成的違約
就業還是考研, 對于很大部分畢業生來說是一個選擇的難題。近年來,報名考研的人數俱增,但因研究生錄取時間晚于畢業生雙選時間,所以龐大的考研群體為了雙保險,就有先與用人單位簽訂協議書,待考研成績公布錄取后,再選擇讀研,單方面造成違約。
1.2 用人單位造成的違約
1.2.1 大學生缺失關鍵證件 ,不符合用人單 位的用人條件與進入標準
由于種種原因,有的學生畢業時,無法按時獲取學位證書、畢業證書等相關的關鍵證件, 造成不符合用人單位的用人條件與進入標準,用人單位要求違約,重新遴選符合條件的大學生。
1.2.2 簽約后用人單位無法解決用人指標造成的違約
有些用人單位急于招攬人才, 于是在未確定或獲取用人指標的情況下,就向大學生宣傳并與之簽訂協議書,而當報主管部門審批用人指標時,無法實現簽約人數順利入崗,用人單位則只好違約。
1.2.3 用人單位作出不當宣傳與承諾造成大學生違約
部分單位存在招攬人才時承諾的待遇和工作條件與大學生簽約入職后的待遇存在落差,引起畢業生提出解除協議,造成其違約。
1.2.4 用人單位過多限制條件促使大學生違約
有的用人單位當大學生簽約后又額外提出了相關的限制條件,例如規定畢業生在若干年內不能考研或調動工作,致使畢業生不能自由的施展才華和進一步能力的提升, 于是不得已進行違約。
1.3 高校就業管理制度下的大學生違約
1.3.1 高校追求高就業率情況下的違約行為
在就業難的輿論與現實形勢下, 有些高校單純追求高就業率,缺失大學生在就業中的指導與監督環節,于是造成大學生簽約后對用人單位不滿意或不適合從而提出違約。
1.3.2 高校對用人單位審核推薦過寬造成違約
在大學生與用人單位的“雙選”中,高校對用人單位的綜合考察不足,致使用人單位自身情況參差不齊,其情況無法滿足大學生原有期望,從而造成大學生違約。
1.3.3 高校對就業協議和就業推薦表等審核監督過松引起的違約
作為“三方協議”之一的高校,對大學生填寫的就業推薦表及其他推薦證明學生情況的資料的疏于審核, 造成學生填寫虛假信息。以上兩方面往往造成違約行為的發生。
2大學生違約帶來的影響
很顯然,為促進大學生就業工作,國家出臺了一系列相關規定,致力于為大學生就業提供綜合有效的法律保障體系,切實保護大學生就業權益。因此,違約成為大學生就業權益保護的一種權利,但這是在“正當”意義上而言的。如果大學生在缺乏誠信及相關道德約束,不考慮違約造成的不良影響的話,那么,是否應該違約應該成為大學生、高校、用人單位慎重思考的問題。
總體來說,在大學生主觀自我正當權益保護之外,違約在客觀上影響了當年的就業資源分配,擾亂了正常的市場就業秩序,滯后了用人單位發展的進度。具體而言:
2.1 在 大學生方面
就業協議一般規定違約金, 違約一方面意味著大學生要向用人單位進行賠償,擔負經濟損失;另一方面,違約使大學生自身的信用價值受到影響, 甚至這一影響會帶入新用人單位對其初始的評價當中。
2.2 對就業單位及其他大學生而言
簽約之后的違約,既是對用人資源指標的浪費,又是對其他大學生競爭者造成了就業機會的流失以及就業失敗的心理壓力。
2.3 對高校而言
校園雙選會很好的為大學生就業提供了機會。但如果于此通道的大學生簽約后違約,人數不斷增長,勢必影響用人單位對該高校畢業生的教育質量和信譽度產生懷疑, 使高校與用人單位的長期合作關系受到影響或阻礙, 從而最終影響大學生就業工作的進一步推進。
3畢業生違約現象的解決對策
3.1 完備法律保障體系 、提高就業法規等級 、組建大學生就業權益保障機構
目前高校大學生就業工作缺少完整的法律保障體系, 在強調維護畢業生就業權、勞動權及人權價值理念的同時,提高就業相關規定的法律等級,樹立就業市場的法治意識,既規范大學生主動違約現象, 又一定程度上杜絕因用人單位對大學生存在歧視性行為而引起的違約現象發生。
3.2 將大學生個人誠信教育與法治觀念教育引入常規教學
造成違約現象增多的一個重要原因在于目前社會中, 大學生誠信度下降,以及法治觀念不強,視違約為極其普通事件,缺少誠信道德的約束與契約法治的敬畏感。對此,高校應該及時將大學生個人誠信教育與法治觀念培養引入日常教學, 從而提升大學生的道德修養與法治觀念。
3.3 加強高校就業指導教育工作 , 引導畢業生樹立 正確擇業觀 、人生價值觀
高校就業不僅要在相關政策方針上指導學生, 在就業教育中還應加強學生的就業思想教育,樹立吃苦耐勞、艱苦奮斗的從業與創業精神,分析現實就業情狀與自身能力特點,將社會發展需求與個人職業發展目標有機融合, 在青春崗位的奮斗中實現自我價值。
3.4 建立全面流通的畢業生就業信息網絡 ,提 高畢業生就業針對性
在就業指導工作中,高校應積極主動構建全面、流通、透明且輻射面廣的就業信息交流平臺, 增進畢業生與用人單位的信息流通、相互了解。使畢業生對用人單位有深入了解,使畢業生考慮用人單位是否適合自己,進行針對性就業,從而一開始提高就業滿意度,避免違約。
3.5 建立畢業生信息綜合審核機制 ,并加強簽約過程監督 ,規 范就業協議
組建輔導員、學院就業指導教師以及學校就業指導部門組成的審核監督機構, 于平時建立畢業生誠信檔案, 樹立道德規范,避免對誠信缺失。同時,還應加強畢業生推薦表、其他就業支撐材料及就業協議的審核工作,杜絕造假、不合理的用人協議或口頭許諾等違規行為。
3.6 學 校建立 “售后服務 ”制度加強畢業生就業后的繼續指導
一般高校對簽訂用人協議, 完成就業率的學生畢業后缺少進一步的就業指導與跟蹤, 對畢業生就業后的相關信息收集反饋不足,而這恰恰是畢業生從學校畢業進入社會用人單位工作,實現身份轉變的關鍵期,如果對這一時期,高校能夠進一步予以有效指導,提升畢業生就業后的從業表現,那么,此舉不僅很大程度上避免了違約現象的出現,同時,保持與提升了該校畢業生的培養質量,凸顯出該校合理人性的培養服務指導理念,給用人單位提供良好的“售后服務”,使用人單位與該校保持持續利好的合作關系,提高畢業生就業質量。
摘要：近幾年高校畢業生數量增多,畢業生就業違約率呈現上升趨勢。對大學生違約現象的關注與研究,是高校教育與就業制度、大學生綜合素養培育等所應重視的。違約率上升牽涉到畢業生、高校、用人單位及其他社會關聯,對違約現象應進行切實的掃描與研究,歸納與分析大學生違約原因。在對策上,應建立宏觀與微觀相結合的逐層推進的措施與保障,切實降低違約率,提升就業質量,優化配置就業資源,合理解決就業難題。
關鍵詞：高校,畢業生,就業,違約,影響,對策