內部員工管理制度范文第1篇
第47條出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第48條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。
第49條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動;
(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。
第50條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源經理批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。
第51條員工內部調動程序為：
(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;
(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;
(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;
(4)辦理員工異動交接手續;
(5)報人力資源部批準;
(6)調動員工到新工作部門工作。
第52條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)人力資源部和總經理批準。
(4)辦理員工異動交接手續。
(5)簽訂合同期內休假協議。
(6)休假。
第56條休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)辦理員工異動交接手續。
4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第60條員工離職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。
第61條員工離職必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在3日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在3日內到財務、物資等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。
第62條員工存在下列情形之一，將被予以辭退：
(1)有損害公司利益的行為;
(2)不服從部門經理和主管的安排，情節惡劣;
(3)嚴重不遵守公司的規章制度;
(4)不能勝任本職工作;
(5)有嚴重失職行為。
(6)參加國家明令禁止的非法組織者。
(7)對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
(8)毆打同仁、或相互毆打者。
(9)在外賭博或實施其他行為，違反《治安管理處罰條例》，受到拘留者。
(10)偷竊或侵占同仁或公司財物經查屬實者。
(11)無故損毀公司財物，損失重大;或涂改重要文件，損毀貴重公物者。
(12)未經許可，在外兼職或兼任其他職務者。
(13)在公司服務期間，受刑事處罰者。
(14)一年中記大過滿5次，功過無法平衡抵消者。
15)無故連續曠工3日，全月累計曠工5日，1年累計曠工10日者
(16)煽動怠工或罷工者。
(17)吸食毒品及其他精神麻醉藥物者。
(18)散播不利于公司的謠言，挑撥勞資雙方發生矛盾者。
(19)偽造、變造或盜用公司印信者。
(20)攜帶刀槍或其他違禁品、危險品入公司者。此外，公司生產、經營狀況發生嚴重
(21)在工作場所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
(22)故意泄露公司技術、營業機密致公司蒙受重大損失者。
(23)利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者。
(24)擅離職守，致生變故使公司蒙受損害者。
(25)不站在公司立場，維護公司利益導致損失者。
(26)員工嚴重違反安全規程者，造成安全隱患，或安全事故的一律辭退或開除。
(27)其他違反法令或本制度規定，情節重大者。
第63條第62條辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。
(2)部門上一級領導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第64條中級以上管理人員辭退，最終審批權屬總經理;
第65條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;
(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;
(3)營私舞弊、挪用公款、收受賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;
(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格; (困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;
(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。
內部員工管理制度范文第2篇
[摘要] 內部營銷是為了實施和整合組織戰略轉向顧客導向，而運用類營銷方法來激勵員工的一種有計劃的努力。通過借助于人力資源管理技術、類營銷技術和全面質量管理技術等途徑，內部營銷能夠有效實現員工滿意，從而為外部顧客提供高質量產出。
[關鍵詞] 內部營銷員工滿意途徑
內部員工管理制度范文第3篇
2010年我有幸加入了XX公司這個大家庭，轉眼間6年已經過去了，六年間公司給予我很多的學習和鍛煉的機會，領導和同事也給予了較多的關懷與幫助，在此我表示衷心的感謝!
2015年10月承蒙公司領導信任，讓我有機會到XX公司參加工作學習，在XX公司的這段時間的工作表現得到了公司的認可，予以留用?，F因工作調動，向公司提出辭職申請，望公司予以批準。
最后再次對所有領導和同事給予的幫助與支持表示衷心的感謝!祝愿XX公司全體員工身體健康，闔家幸福!祝愿XX公司的明天更加美好!
此致 敬禮!
申請人：
內部員工管理制度范文第4篇
【摘要】前人已有過多研究關注員工滿意度對顧客滿意度的影響作用,卻幾乎沒有文獻探討顧客滿意度對員工滿意度的影響作用。本研究利用規范研究方法,分析討論了顧客滿意與員工滿意的互動關系,研究結果認為,顧客滿意能夠通過一定的途徑影響員工滿意,顧客滿意與員工滿意并不像現有大多數研究認為的那樣是單向影響的,二者相互作用互為因果,進而形成了復雜的動態關系。
【關鍵詞】顧客滿意度 員工滿意度 交互影響 績效
在討論顧客滿意度與員工滿意度的互動關系中,大多數研究都只關注了問題的一個方面,即肯定員工滿意對顧客滿意的影響,把員工滿意作為顧客滿意的先行變量;而很少有研究反過來探討顧客滿意對員工滿意的影響。事實上顧客滿意對員工滿意的影響是客觀存在的,切實探討顧客滿意度與員工滿意度之間的互動關系,對于組織貫徹營銷哲學、制定發展戰略、實現快速發展具有巨大的價值。
一、顧客滿意
顧客是組織利潤的源泉,在現今競爭激烈的市場環境下,了解并盡可能滿足顧客需要是組織實現戰略目標的前提條件。因此,顧客滿意度成為組織關注的一個關鍵性指標。正確界定顧客滿意的內涵、開發出恰當的顧客滿意度測量指標體系成為學者們研究的焦點。
顧客滿意概念最先由Cardozo在1965年提出,但其定義至今沒有統一界定,Howard和Shet認為顧客滿意就是顧客衡量其付出與實際獲得是否公平、合理的心理狀態。Oliver則將定義為質量感知、對產品的期望的函數;Simon等學者則將其認為是與消費效用相近似的一個概念;ISO9000則定義為“顧客對其要求已被滿足的程度的感受” 。還有其他學者也從不同角度對顧客滿意進行過界定。但是盡管如此,比較公認的定義被界定為顧客對接受該組織的產品或服務所實現的效果和顧客期望的效果進行比較的結果。用公式表示為:顧客滿意度=用戶感受值/期望值。根據這一公式,如果顧客實際感受到的服務質量符合甚至超過他們預期的服務質量時,他們的感知服務質量就好,顧客就會感到滿意或十分滿意;如果他們實際感受到的服務質量不及預期的服務質量,他們的感知服務質量就差,顧客就會感到不滿意。從這個角度看,顧客滿意度實際上是顧客的一種相對主觀評價,是他們接受產品或服務后感覺到的滿意程度。
顧客滿意度指數是衡量產品、服務質量的一個綜合性指標,也是衡量組織業績的一個效益性指標,還是衡量國民經濟運行質量的一個社會性指標。因此自20世紀90年代以來,許多國家都開展了全國性的顧客滿意度指數測評工作,希望籍此提升本國組織的競爭力。瑞典率先于1989年建立了全國性的顧客滿意度指數,即瑞典顧客滿意度晴雨表指數(SCSB)。此后,美國和歐盟相繼建立了各自的顧客滿意度指數——美國顧客滿意度指數(ACSI,1994)和歐洲顧客滿意度指數(ECSI,1999)。另外,新西蘭、加拿大和臺灣等國家和地區也在幾個重要的行業建立了顧客滿意度指數。
二、員工滿意度
員工滿意度是指員工對他從事的工作及環境因素感受到的一般態度。組織心理學家Herzberg認為,影響工作滿意度的因素分為物理環境因素、社會因素和個人心理因素。美國組織行為學者認為工作滿意度的影響因素主要包括:工作自主權、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等個體變量。
要提高員工滿意度,總體上可從兩個方面著手:一是在員工工作成本既定的情況下盡量提高員工的感知價值。員工感知價值包括薪酬價值、發展價值和人員價值。薪酬價值是指員工從組織中獲得的各種物質和心理收入。隨著知識經濟時代知識員工逐漸成為工作的主體,內在薪酬的給付質量漸漸成為影響員工感知價值進而影響滿意度的非常關鍵的影響因素。發展價值是指員工感知到的組織可能給予的各種學習和成長機會。發展價值對提高年輕員工的工作滿意度非常關鍵。人員價值是指與員工接觸的相關人員的素質及員工與其形成的人際關系為其所帶來的價值,它主要解決員工在工作環境中的人際交往與情感方面的問題。工作中良好的人際關系是影響員工滿意度的重要因素,現在國外一些組織也開始意識到這個問題并采取了相應的措施,比如一些通過組織推行團隊自愿組合來允許員工選擇自己的工作伙伴。二是在感知價值既定的情況下盡量降低員工的工作成本。員工的工作成本包括時間成本、體力和腦力成本。時間成本取決于工作時間的長短,而工作時間的長短又取決于工作任務量的大小以及組織的相關管理制度等?？梢?要降低員工的工作成本,工作任務量的降低只是一個方面,完善組織的相關管理制度同樣可以達到降低員工工作成本的目的,這是一個有價值的研究方向。體力和腦力成本是指由于工作而產生的體力和腦力的消耗對身體造成的影響(主要是指負面的影響)。從這個角度看,如何通過制度設計讓員工的體力和腦力付出保持在合理的負荷狀態是提高員工工作滿意度的重要途徑。
三、顧客滿意與員工滿意的互動關系
已有充分的研究證明,組織的外部顧客滿意度對組織的財務績效有決定性作用,同時,作為組織內部顧客的員工對組織外部顧客的滿意度有著深刻的影響。但員工與顧客的交流溝通顯然是雙向的。因此,有理由相信,顧客滿意與員工滿意的關系也應該不是單向的,而是相互影響的。然而,在過去的研究中,學者們對員工滿意影響顧客滿意這一問題給予了較多關注,比如1997年Heskett利用服務利潤鏈模型描述了員工與顧客之間的聯系。該模型顯示,員工滿意度、員工承諾和員工忠誠等員工變量會影響顧客對產品和服務的感知價值,而顧客感知價值又會進一步影響顧客滿意度,顧客滿意度又影響顧客忠誠,顧客忠誠則影響公司財務結果。但是,在學者們充分關注員工滿意對顧客滿意的影響的同時,卻相對忽視了顧客滿意對員工滿意的作用,這是導致目前不對稱研究格局形成的主要原因。事實上,顧客滿意與員工滿意是交互影響的,忽視這一點不利于組織做出正確決策。那么顧客滿意度的提升為什么會導致員工滿意度的提升?可從三個方面進行分析。
從情緒感染的角度來看,一個人如果被暴露于一個正面的或負面的情緒環境中,他自身的情緒狀態也將會產生相應的變化。由此推論,經常接觸高度滿意顧客的員工比經常接觸抱怨顧客的員工,會對未來工作產生相對更高的工作滿意度。這些擁有相對更高的工作滿意度的員工在工作時可能會更加自信和熱情,而這又會給他所服務的顧客帶來正面影響,從而推動良性循環。
從未來可得報酬的角度看,顧客滿意還能通過影響員工的未來薪酬待遇水平來影響員工的滿意度。Heskett1997年針對顧客滿意的研究發現,一個較高的顧客滿意度能對組織未來的財務績效產生積極影響,因為更高的顧客滿意度可能意味著更高的顧客忠誠和更優的財務績效。因此至少從邏輯上講,擁有高顧客滿意度的組織在未來相對更有能力為其員工提供富有競爭力的經濟性報酬,而競爭性薪酬能夠阻止優秀員工的流失。從這個角度看,高顧客滿意度代表著組織未來更強的贏利能力,代表著良好的職業和薪酬發展,因此高的顧客滿意度能提高一個組織對其潛在優秀員工和高管的吸引力。而反過來,在組織需要的優秀員工融入組織以后,又會以卓越的工作能力和工作面貌俘獲顧客的心。這也會形成良性循環。
從員工激勵的角度來看,如果員工擁有為滿足消費者需求而做好工作的強烈愿望,員工將在工作中形成以追求顧客滿意度的提高為其工作目標,實際工作中高的顧客滿意度的獲得又會對員工產生積極的激勵效果,由此帶來員工對自己工作的滿意。
四、結論
目前大多研究成果都認為顧客滿意度與員工的滿意度正相關。但是也有研究證明,顧客滿意度、顧客忠誠度、服務質量高和組織利潤越高時,員工的滿意度反而會越低;科羅思咨詢集團通過國內外多年的研究實踐證明,員工滿意度較高的公司并不一定具有較高的顧客滿意度。在組織發展之初,顧客滿意度與員工滿意度是成正比的,但隨著組織的發展,顧客滿意度繼續上升,但員工的滿意度反而會隨之下降。Rhian Silvestro等人在2000年的一項針對零售業的實證研究表明,員工滿意度與顧客滿意度成負相關,認為顧客滿意度、顧客忠誠度、服務質量高和企業利潤越高時,員工的滿意度反而會越低?？梢?實際上員工滿意度和顧客滿意度之間的關系可能并非服務利潤鏈模型所描述的那么簡單,兩者之間的動態關系需要進一步探討。
本研究利用規范研究方法探討了顧客滿意與員工滿意的互動關系,探索性地提出了一些觀點,但是尚未通過實證研究對其進行檢驗,學術界也缺乏充分的實證探討,因此在未來的研究中,我們將主要采用實證研究方法對這些觀點進行檢驗。
【參考文獻】
[1] Oliver、Gerald Linda:Effect of satisfaction and its antecedents on consumer preference and intention[Z].Advance in Consumer Research,1981.
[2] Weiss D. J.、Davis R. V.、England, G. W.、Lofquist L. H.:Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[Z]. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press,1967.
[3] Heskett, James L.、Jones, Thomas O.、Loveman, Gary W.、Sasser, W. Earl, Jr.、Schlesinger, Leonard A.:Putting the Service Profit Chain to Work[J].Harvard Business Review,1994(2).
[4] Luo Xueming、Christian Homburg:Neglected Outcomes of Customer Satisfaction [J].Journal of Marketing,2007(4).
[5] Rhian Silvestro、Stuart Cross:Applying the service profit chain in a retail environment Challenging the “satisfaction mirror”[J].international Journal of Service Industry Management,2000(11).
內部員工管理制度范文第5篇
0.1 選題意義
從20世紀70年代布雷頓森林體系崩潰以來,金融風險急劇膨脹,銀行危機不斷發生.據世界銀行的一項統計,從1980-1995年,共計65個國家經歷了銀行危機,僅發展中國家的政府為銀行危機支付的成本高達2500億美元. 頻頻爆發的銀行危機一方面說明了商業銀行在現代金融體系中的核心地位,同時說明了防范銀行風險對于防范銀行危機爆發的重要意義.銀行危機爆發的可能性及其所帶來的破壞性越高,防范銀行風險所帶來的潛在收益越大. 在我國,銀行風險同樣是一個不容忽視的問題.由于我國銀行體系比較脆弱防范風險能力較低,這從風險抵御指標一資本充足率,可以看出:截至2003年末,根據銀監會公布的數據,我國所有銀行類金融機構的平均資本充足率僅為6.3%.其中11家股份制商業銀行平均為7.35%,112家城市商業銀行平均為6.13%.四大商業銀行,工行為5.6%;中行為8.16%;建行為10.08%;農行為1.44%.資本充足率低使我國商業銀行缺乏可持續發展的穩定資本來源,導致防范風險能力低.另一方面,資本充足率達不到巴塞爾協議規定的8%,使我國商業銀行在國際競爭中處于不利的地位. 資本充足率低的主要原因是我國銀行業較高的不良資產率和效益低下.2002年在四大資產管理公司在接收了近1.4萬億不良資產后,四大商業銀行仍有1.8萬億不良資產,不良資產率仍高達26.62%,高于巴塞爾協議的12.5%.國際上一些大銀行不良貸款僅占1%-6%.造成不良資產的原因很多,從來源來看可分為來自內部原因和外部原因兩種,外部原因造成的不良資產有關專著有較多的論述,并被有關管理當局重點關注和處理.但是,而由于銀行員工的疏忽、尋租等內部原因造成的不良資產的研究卻不多,也沒有引起有關管理當局的重視, 資本利潤率是衡量商業銀行競爭力和發展的另一個重要指標.世界1000家大銀行2001年的資本利潤率高達12.34%,花旗、美洲、蘇格蘭等銀行資本利潤率高達20%-38.8%,而四大商業銀行資本利潤率僅為0.2%-6.7%.造成我國銀行業的效益低下的原因很多,例如存貸利差逐步萎縮,中間業務發展滯后,新產品創新能力差等制約了我國銀行業的效率的提高.特別是我國處于向國際慣例過渡的轉軌時期,由于銀行員工偷懶、破壞、灰色消費、貪污受賄、計算機犯罪、金融欺詐等越軌行為,所造成損失近幾年呈急速上升的趨勢. 從以上兩個方面看,由于銀行員工造成的風險已成為影響我國銀行業融入全球化競爭和我國金融安全的不可忽視的問題,必須理論界和實務界進行深入的研究和探討,而現今這方面的研究還不是很多.正是由于這方面的原因,本文希望從風險控制的角度對銀行員工的行為進行一些探討. 0.2 銀行風險研究的綜述
自從1694年,第一家真正意義上的商業銀行一英格蘭銀行成立以來,銀行風險就與商業銀行相伴.1636年荷蘭郁金香泡沫、1719年一1720年南海公司騙局、1820年約翰·羅的密西西比泡沫、1846年一1847年英國的鐵路狂熱,1920年佛羅里達的投機浪潮都使商業銀行風險的放大,引起了很多銀行的倒閉.特別是20世紀90年代,巴林銀行和大和銀行事件,引起了人們對商業銀行風險的關注. 在國外有關風險控制的研究主要有:風險價值法(VAR)、風險調整的資本收益法、信貸矩陣(Credit Metrics)、全面風險管理模式、資產組合調整等.但是這些成果,重點關注的是商業銀行的外部風險.對于銀行的內部風險,特別是對于員工越軌行為,主要停留一方面從內部控制的角度,加強外部流程約束;另一方面從完善激勵機制角度,加強內部激勵的方法,來消除員工越軌造成的銀行內部風險. 在我國的研究成果主要是:主要集中在從金融企業的違規行為分析,并采取了探討違規行為與違規收益間的比較來,分析金融企業越軌行為的發生.而對員工的越軌行為局限在一些直觀現象的描述和內部控制不健全等外部因素角度分析,缺乏系統、全面的分析商業銀行員工發生動機、類型以及原因.徐金諾(1997),在《違規行為與違規收益:在金融監管低效率原因分析》和《金融違規行為的再分析》中,提出收益和成本的比較對金融企業違規行為的發生具有重要作用.徐明勛(1997),在《金融運作中的"越軌"現象不容忽視》中,對金融越軌行為進行了直觀的描述.聶泳祥等(2002),在《基層行長的契約地位、報酬激勵現狀及利潤分享激勵的必要性》中,把對商業銀行的核心員工一行長的越軌可以歸結為激勵約束機制上.劉善仕(2002),在《企業員工越軌行為的組織控制研究》中,將企業里的員工越軌行為進行了定義,并進行了分類,指出針對不同的越軌行為采取不同的組織控制策略.喬昌志(1996),在《初論企業越軌亞文化》中,對企業越軌亞文化進行了定義,并對其影響進行了分析.謝啟標(2001),在《我國商業銀行內控機制的現狀及其完善構想》中,對我國商業銀行內部控制的現狀進行了描述,并提出了完善構想. 李永福(1994),在《從員工素質:銀行行為規范的內在保證》中,將員工行為對商業銀行的重要作用做了分析,并提出在加強員工行為規范的內在保證方面采取措施.孫偉(2002),在《商業銀行員工行為模式及其管理》中,基于人性的復雜性,將員工行為分為四種模式,即:協同式、平穩式、從眾式和消極式.柳小曼(1999),在《商業銀行內部風險探討》中,對員工風險的定義、類型、特點以及形成原因進行拉探討,主要提出在內部控制、人的行為以及業務流程方面作為對策.劉玉新和張建衛(2000),在《再造員工行為》中,提出運用強化理論,和A-B-C模式,對行為功能分析.高賢鳳(2001),在《知識型員工行為動力結構與激勵策略》中,對知識型員工行為的動力結構,從自我動力和超我動力.兩個方面進行了分析,自我動力和超我動力的有機結合,構成了人的主要動力體系,這兩大動力的平衡關系,定人大行為方向.對于員工的自我動力方面,采用報酬激勵、成就激勵和機會激勵來啟動;而對于超我動力方面采用組織目標、事業理想、企業精神、核心理念和價值觀來啟動. 0.3 本文的創新點
本文的研究是在國內外已有的一些理論與框架的基礎之上,在研究角度、研究方法、對策建議以及模型構建方面提出了一些新的改進或闡述. 第
一、從研究方法看,使用了規范分析和實證分析相結合的方法.既對商業銀行員工越軌行為的內涵進行描述,同時又對員工越軌及其形成原因的類型進行了分類,并試圖從這種分類中提出"應該怎么做"的思考.本文注重實踐的檢驗,用數據來說明問題.文中首先采用巴塞爾銀行監管委員會風險管理小組發表的有關數據,來驗證員工行為對商業銀行風險的影響程度.隨后,從員工行為的角度,對巴林銀行事件進行了分析.還引用了某商業銀行員工的報酬數據,來驗證我國商業銀行的報酬激勵現狀. 第
二、從研究角度看,許多文獻只對商業銀行的外部風險給予了充分的關注,而對內部風險卻關注不夠或停留在現象的直觀描述.本文從員工行為的角度,對內部風險的控制進行了探討,并將員工滿意度(employee satisfaction)和越軌亞文化這兩個概念引入到對商業銀行員工的分析中來.本文認為我國商業銀行員工越軌行為泛濫,是由于我國商業銀行對員工的內在激勵不足和外在約束不足的現狀造成的.內在激勵不足造成員工滿意度低下,而外部約束不足,使員工的這種不滿得以表現出來.在這個新的角度,本文提出了一些解決員工行為造成的銀行風險高的現狀. 第
三、從對策角度看,現有的文獻大多采用完善內部控制等加強外部約束的方法來改善這種越軌泛濫的現狀.而對內在激勵的研究還不是很完善.本文作者認為商業銀行以提高員工滿意度方式來激勵員工;以完善內控制度和強化員工的市場約束的措施來加強員工的外部約束;以完善企業文化的方式,來提高員工對企業的認同感和歸屬感.其中,建立以剩余分享制激勵方式為主的薪酬體系加強對員工的物質激勵;借鑒赫茨伯格的雙因素論和maslow的需求層次理論,建立以人為本的精神激勵體系,通過報酬激勵和精神激勵兩種方式來提高員工滿意度,解決員工越軌泛濫的現象.通過以上幾種綜合措施,來應對由于員工行為所造成的銀行風險. 第
四、從模型構建角度看,本文首先發展了控制權報酬激勵的模型,加入了"搞好關系"這個中國化的行為,使控制權報酬激勵模型更加切合我國的國情.其次,本文借鑒團隊生產理論,構建了商業銀行控制權回報激勵模型. 1.員工越軌行為與商業銀行內部風險關系研究 1.1 銀行內部風險的內涵
1、銀行風險的定義
銀行風險是銀行在其經營過程中可能遭受損失的不確定性.銀行經營活動涉及的客戶多種多樣,大多數業務的完成均有一定的時間跨度,容易受到外在環境的影響,因而銀行在經營貨幣的過程中一方面期望獲得最大的經濟效益,另一方面又必須面對可能的損失.這些損失包括資產、收益、信譽以及銀行經營的外在條件等多方面,但最終會體現為銀行經濟效益的損失.
2、商業銀行風險的分類
商業銀行的風險通?？梢苑譃橐韵嘛L險: (1)資產風險:是銀行運用資金,對客戶進行貸款,借款人不能按期歸還貸款人貸款本息所形成的風險.與資產風險相關聯的還有抵押品進行處置、變現時其價值降低所形成的風險. (2)市場風險(利率風險):是一種由于市場價格變化引起商業銀行持有資產價格變動或銀行協定利率跟不上市場利率變化而帶來的風. (3)匯率風險:是由于匯率變動而出現的風險.主要包括:一是買賣風險,二是交易結算風險,三是匯價風險. (4)流動性風險:是存款人按照正當理由要求提款時銀行不能支付的風險.一是現金支付能力不足,不能保證存款者提現需求,二是銀行不能滿足企業、單位等存款者轉賬支付需求.
3、銀行內部風險的定義