我國水資源工業發展論文范文第1篇
1.旅游業發展勢頭迅猛。它已成為全球經濟中最強大, 最大的產業之一, 旅游業在國民經濟發展中發揮著重要作用。
2.旅游資源豐富。中國歷史悠久, 地域遼闊。以自身的吸引力吸引海內外游客來此游覽。并且﹐自從改革開放以來, 中國逐步加強對外開發水平, 提升自身軟實力, 旅游業配套水平、旅游業供給能力﹑交通﹑通訊等基礎設施建設不斷加強, 旅游住宿, 觀光等服務設施日益完善, 使旅游逐漸成為中國經濟發展的支柱產業。
3.旅游人力資源豐富。旅游業是勞動密集型服務業, 人力資源發揮著舉足輕重的作用。中國的勞動力資源豐富, 勞動力市場廣闊, 儲備能力充足, 是中國旅游業發展的優勢所在。
4.互聯網與旅游產業相結合。旅游行業通過線上線下相結合的方式融合發展, 借助網絡的優勢, 擴大自己已經有的優勢, 互補發展。
二、農村旅游資源開發和利用
鄉村是具有自然、社會區域經濟特征綜合體具有生產, 生活, 生態和文化的多重功能。近年來, 與海外旅游和國內熱點相比, 鄉村旅游已成為中國旅游業的亮點之一, 鄉村旅游作為一種新興的旅游產業, 具有短期和便捷的特點。鄉村憑借得天獨厚的生態優勢與人文優勢迅速發展。隨著旅游觀念的改變, 人們更加青睞于鄉村游。我國鄉村旅游資源的開發只剛剛起步, 已經完全開發的鄉村旅游資源, 僅占很小的比重, 鄉村旅游具有無限的潛力和長久的活力。
三、旅游資源開發的發展對策
1.通過政府政策主導, 加快旅游支柱產業的良性發展。應協調和發展旅游業的六個要素。旅游的六大要素“吃、住、行、游、購、娛”它是旅游業的完整產業鏈, 是不可或缺的。為了提升旅游業, 我們必須對這六個要素大驚小怪。根據市場細分原則, 提供不同層次, 分結構, 子要求, 系列化, 多樣化的旅游產品, 實現旅游元素的協調發展, 提升整體產業的整體效果。同時配套星級的旅游酒店建設, 開展創新發展研究, 培育具有特色的旅行社。
2.同時進行配套的交通信息服務, 交通路標明確, 停車場充足, 車輛維修保養等設施齊全。
3.完善旅游信息服務體系, 形成旅游咨詢服務體系, 主要由旅游層管理, 相輔相成。建設旅游信息平臺:電臺、微信公告號, 咨詢電話等等。
4.加快旅游投資體系建設。建立旅游產業發展基金, 積極融資資本市場和金融市場, 充分利用民間和社會資金, 引導省內外各類投資主體投資全省旅游業。
5.建設旅游信用體系, 通過法律的完善, 管理旅游行業的不規范行為, 打擊違法行為, 規范旅游環境, 塑造旅游的良好形象。
6.實施精品戰略, 提升旅游業的核心競爭力。努力實現市場調研, 宣傳推廣體系, 重大活動策劃和組織, 推廣推廣方式的創新和突破, 加快旅游精品路線建設。
6.1精心策劃, 多方參與, 市場運作, 建立多層次, 多渠道, 多形式, 跨區域, 跨行業, 跨部門宣傳, 大型推廣網絡和聯動機制。
6.2創新機制體系, 深化國際國內重點客源市場拓展, 積極探索“本土化”在主要客源市場推廣中的形式和方法。主線產品, 重點目標客源市場為目標, 分線, 分市場, 積極協調旅游單位, 形成一批旅游推廣和推廣綜合體, 逐步建立全球旅游營銷網絡。通過聯合印刷宣傳材料, 聯合創建精品路線, 聯合媒體廣告和聯合節日, 潛在客戶得到廣泛刺激和招募。
6.3加強旅游區域合作。盡快實現無障礙旅游。加強與周邊地區的合作, 順應加快跨省旅游發展的趨勢, 采取更廣闊的視野和更積極的態度。更加務實的措施, 努力推出一批旅游產品, 促進旅游合作, 大發展。
6.4發掘當地文化旅游資源, 充分利用文化內涵, 打造當地的特色旅游產業, 樹立文化品牌。通過旅游業傳播文化內涵, 提升文化品位, 將文化底蘊作為旅游的基礎。
7.發行旅游卡, 景區優惠門票等促進旅游業發展的政策。
結語:
旅游不僅僅是游山玩水, 隨著人們生活水平的提高, 人們的追求也不斷提高, 旅游業不僅僅有自己的特色, 跟需要有良好的文化底蘊和服務。我國旅游業的迅猛發展也暴露出很多問題, 很多旅游區加價競爭、壟斷和強買強賣, 以及和非法團隊合伙欺騙消費者等等新聞屢見不鮮, 所以, 通過加強法制管理, 群眾監督, 網絡公開等等措施, 規范旅游行業的秩序, 讓旅游各行業良性發展。
摘要：隨著中國經濟的不斷發展和人民生活水平的提高, 近年來中國旅游業發展迅速, 旅游業在人們的生活中變得越來越重要。作為朝陽產業, 旅游業在整體經濟下滑中保持了強勁的增長勢頭。隨著人們生活水平的提高, 旅游經濟迅速發展, 旅游產業已經成為我國重要產業。旅游業已成為提高國家競爭力和綜合國力的不可或缺的因素。旅游產業具有良好的發展前景。
關鍵詞：旅游資源,發展,現狀,特色
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我國水資源工業發展論文范文第2篇
一、企業人力資源管理相關理論概述
（一）人力資源管理的內涵
研究人力資源管理的內涵，首先應該明確人力資源的概念，人力資源對社會的文明進步具有重要作用，越來越多學術研究者對人力資源的內涵進行研究，通過總結學術者的相關研究，人力資源的內涵包含兩個方面：第一，人力資源最重要、最根本的要素是勞動能力；第二，這種勞動能力可以創造價值和效益，可以為組織的生產和發展提供資源基礎。既然“人力資源”屬于一種“勞動資源”可以為社會創造價值，那么就需要對“人力資源”進行系統而科學的管理，即人力資源管理。
（二）人力資源管理的目標
1.吸納并保留人力資源
在當今行業競爭中，人才是企業發展最重要的資源和財富，在企業的生產、銷售及管理等各個環節都離開人才，人力資源對企業的生存和發展起著重要的決定作用。因此，人力資源管理的基礎目標就是為企業吸納高素質的人力資源，并保留這些專業人才為企業的發展貢獻力量。
2.增加企業的人力資源資本
企業的發展離不開三大資源，即人力資源、財力資源和物力資源，各種資源被有效利用于企業的生產環節，從而轉化為企業的資本，而這種資源使用率與企業內部的人力資源資本的質量和數量、運用方式以及人力資源管理質量等都有直接關系。因此，企業想要提高資源使用率，增加人力資源資本，就成為了人力資源管理目標之一。
二、我國中小企業人力資源管理現狀
隨著社會全球化發展，人才在企業的發展中發揮著越來與重要的作用，是企業價值的創造者。目前，我國很多中小企業對人力資源管理工作越來越重視，根據自身發展情況，建立了不同程度的人力資源管理體系，通過人力資源管理為企業的發展吸納更多的優秀人才。由于中小企業規模小、人數少，人力資源部門可以和員工建立更直接的溝通機制，從而制定既可以滿足員工工作需求，又可以適合企業發展的人力資源規劃。但受中小企業管理理念的影響，很多中小企業的人力資源管理職能并不健全，相關制度的建立也不完善，企業雖然建立了人力資源管理部門，但是在人力資源開發和規劃方面并未取得明顯效果。因此，對于中小企業來說，應該轉變人力資源管理理念，通過創新的人力資源管理方法，為企業的戰略發展提供人力資源保障。
三、我國中小企業人力資源管理中存在的問題
（一）員工招聘缺乏規范性
1.企業對招聘職位的分析缺乏規范性
所謂職位分析就是對工作崗位的具體分析，通過對工作崗位的分析，明確崗位的具體職責以及這些崗位的任職要求。職位分析屬于人力資源管理的基礎工作，員工的招聘必須以職位分析為基礎。但很多中小企業卻缺乏科學的招聘標準，甚至部分企業沒有員工招聘標準，而缺乏科學的崗位標準，很難為企業的工作崗位招聘到合適的人才，這就造成多數招聘的員工無法滿足工作崗位的需求。
2.員工選拔方式缺乏科學性
通常情況下，員工的選拔應該經過面試、筆試等流程，并且采取考核的方式對員工的能力進行評價，從而對于員工的個人能力有全面的了解。但是，多數中小企業在員工選拔過程中都缺少科學的考核標準，主要是通過管理者或人力資源主管的主觀意見，甚至有的時候是企業領導者一個人決定用人情況。企業既缺乏選拔標準又缺少科學的選拔流程，很大程度上影響員工的招聘質量，不利于企業的未來發展。
（二）薪酬管理缺乏科學性
1.缺乏明確的薪酬管理目標
企業建立科學的薪酬管理目標可以為企業營造和諧的工作氛圍，讓員工進行良性競爭，激發員工的工作熱情，保障企業的各項經營活動順利進行。目前，很多企業缺乏明確的薪酬管理目標，這容易使員工和企業的發展不能達到協調、配合，無法充分調動員工的工作積極性，這使得企業的薪酬管理偏離企業的戰略發展目標。
2.薪酬管理缺乏內部公平性
在中小企業內部，缺乏健全的薪酬管理機制，基本都是企業管理者直接決定員工的薪資待遇。在企業的部門中，同一個工作崗位、相同的工作內容其薪酬待遇是不同的，主要是員工與管理者的關系不同，薪酬待遇就存在差距。這種現象嚴重影響員工的工作積極性，內心容易產生抱怨情緒，降低工作效率。
（三）人力資源管理體系不健全
目前，很多中小企業尚未建立健全的人力資源管理體系，人力資源管理制度缺失。由于多數中小企業的發展規模較小，內部各項規章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者擔任，對于人才的留用、員工待遇等事項，都是憑借管理者的主觀意見和經驗，并且很多中小企業仍然存在家族式管理模式。這種情況就使得中小企業的人力資源管理體系建設面臨很多問題，在管理方面出現很多弊端。當制度與管理者的意見出現沖突時，往往是管理者的意見占據主導地位。
四、我國中小企業人力資源管理的創新策略
（一）合理規范員工招聘
1.建立規范的員工招聘制度
企業應該重視職位分析工作，通過分析結果為企業的員工招聘制定科學的標準，從而幫助企業明確招聘目標、有針對性的選拔企業所需要的人才。在這方面中小企業可以學習和借鑒一些大企業的成功案例，學習總結經驗并結合自身的招聘需求，力求職位分析更加全面和科學。并且不可急于求成，應該循序漸進，徹底解決中小企業招聘過于隨意的問題。
2.建立科學的招聘流程
例如員工的招聘流程可分為招聘→選拔→聘用→評估等環節，招聘環節企業應該根據實際需求制定明確的招聘計劃、發布招聘信息或者親臨招聘現場，對人員進行初步篩選；選拔環節企業應該通過正式是面試、筆試、模擬等流程，對人員的整體情況進行了解，并對其個人能力和專業水平做出合理的評估；聘用環節企業應該分為試用期以及正式錄用，對于試用期工作不合格或無法滿足企業發展需求的人員不予正式錄用。通過制定科學的招聘流程可以徹底改善中小企業員工招聘不規范的問題，提高人力資源管理招聘工作質量，從而為企業選拔更多適合企業發展的優秀人才。
（二）設立合理的薪酬管理制度
對于中小企業來說，一方面應該針對自身發展的不同階段制定差異化的薪酬管理制度。比如當企業處于發展壯大階段，對人才的需求量較大，此時企業應該制定較為有吸引力的薪酬制度，使企業可以在短時間內吸納足夠的人才，整體的薪酬制度應該在同行業中具有較大的競爭優勢。另一方面，中小企業應制定科學的薪酬標準，同一部門、同一崗位的薪資待遇不應存在明顯差別，薪酬待遇標準應該具有公平性。同時，中小企業應該對薪酬管理制度賦予現代化內涵，提高對“內在薪酬”的重視。通過制定合理的“內在薪酬”制度，可以有效緩解企業管理制度過嚴、企業管理缺乏人性化等問題。
（三）健全人力資源管理體系
中小企業應該完善人力資源管理制度，通過引進《人力資源管理程序》、《崗位任職資格管理規定》、《人事調整管理制度》、《員工獎懲制度》、《員工晉升管理制度》等，規范企業人力資源管理流程，為人力資源管理體系的建立奠定基礎。同時，明確人力資源管理的具體職能，對企業的治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理權限等進行科學規劃。并對企業的職位進行分析和評估，制定崗位責任書，促使企業規范化發展，對企業員工的培訓工作、績效考核、崗位晉升等工作進行系統的開展。另外，中小企業還應該建立人力資源開發制度，一個健全的人力資源管理體系要能明確分析企業人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現前兩種層次向最后一種的轉化。
結論
中小企業的發展離不開人才，縱觀中小企業的人力資源管理，很多中小企業的人力資源管理都存在不同程度的問題，包括招聘機制、激勵機制等，因此對于中小企業來說必須創新人力資源管理方法，不僅要從理論層面創新，還要重視實踐的創新，從創新中小企業員工培訓方法、績效管理等方面，提高企業人力資源管理質量，充分發揮人力資源管理對企業發展的指導作用，從而增強企業的核心競爭力。
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第一作者：張祥，1994年生，男，籍貫：新疆維吾爾自治區瑪納斯縣，漢，所在院校：遼寧理工學院，院系：經濟管理系，所學專業：工商管理，本科生。
第二作者：劉文靜，1994年生，女，籍貫：甘肅武威市民族：漢，所在院校：遼寧理工學院，院系：經濟管理系所學專業：工商管理，本科生。
第三作者：趙江錦，1995年生，男，籍貫：遼寧省阜新市彰武縣兩家子鄉，民族：蒙古族，所在院校：遼寧理工學院，院系：經濟管理系，所學專業：工商管理，本科生。
我國水資源工業發展論文范文第3篇
摘 要：進入到21世紀的新時代里，伴隨著科技進步和經濟的發展，整個社會進入到了信息化的時代，人才顯得尤為重要。企業的人力資源也從原來的人事管理逐步成為了企業戰略管理的重要組成部分。因此，對我國企業人力資源薪酬管理的研究就要站在企業的戰略高度上，以企業的實際目標需要為導向，將對內激勵和對外競爭進行有機結合。在充分尊重員工的基礎之上進行規范化和科學化的改革和管理。
關鍵詞：企業；薪酬管理；人力資源管理
“薪酬”一詞，英文為：comPensation，主要是指企業對通過獎金、工資、提成和津貼等方式，使用現金或者現金等值的方式，根據員工的實際工作價值進行支付的總和。學者們對薪酬的概念界定不一，一般來說主要有三種分類：一是狹義的界定，是指貨幣性質的工資形式。這種形式是不包括福利在內的。二是包含貨幣性工資和福利在內的報酬形式。三是廣泛意義上的界定，主要是指總報酬與薪酬等值。其中的經濟報酬主要是指福利和薪資待遇，非經濟報酬主要是指發展機會和工作環境等要素。
薪資的主要構成主要包括以下幾部分：固定薪資、變動薪資和福利待遇。固定薪資主要是員工所獲得的固定報酬，是企業根據員工的能力或技能進行支付的基本薪資。固定薪資一般是相對固定不變的。必要時才根據實際情況進行調整。變動薪資主要是指員工的薪資待遇伴隨著企業的制度變化而改變，多數是指績效工資。這種工資形式的發放主要是以激勵員工積極工作，調動員工積極性為目的?？冃ЧべY有長期和短期之分，同時還會針對個人進行具體設定。福利待遇作為薪酬體系中的重要組成部分，主要是企業以滿足工人及其家屬的需要為目的，向員工提供的一種薪酬以外的實物或者服務。下面根據我國企業在人力資源的薪酬管理方面存在的問題進行闡述，并提出建設性的建議。
一、我國企業人力資源薪酬管理存在的問題
1.薪酬體系的報酬方式單一
在現階段我國企業的人力資源報酬體系中，存在報酬方式不夠多元化的問題。由于體系的還不夠完善，公正公平的分配還有待進一步提高。在企業內部，員工的知識、技能和管理能力都是相對重要的因素，但是有很多企業忽視了這些因素的重要性。單純的對績效的強調就忽略了對員工具備基本要素的分析。目前，只通過固定工資形式對企業員工進行支付略顯單一。
2.政府職能亟待進一步轉變
長久以來，我國的政府機構一直存在著對企業的經營運作進行干涉。一般情況下政府主要是通過對企業員工進行薪資控制的方式進行干涉。這嚴重阻礙了市場機制的運行和企業的發展。市場經濟的迅速發展，國家的政府職能不斷的轉變，雖然已經有所進步，放開了對私有企業的干預，但是對部分國有企業還是實行一定的控制和管理。這樣在這類企業中的員工薪資管理問題上存在一定的弊端。
3.企業薪酬管理考核體系不夠健全
考核的主要話語權集中在部門的主要領導手中，任人唯親、投機取巧的現象時有發生，最后的考核結果，并不能真實的體現員工的實際貢獻，認真勞動工作的員工，并沒有得到相應的獎勵和報酬，不公平的考核體系，造成了消極怠工現象的發生。
4.薪酬管理制度不夠完善
在我國的眾多企業中，薪酬管理制度普遍存在著不夠完善的問題。在很多企業當中還堅持實行原有的單一薪資管理制度。雖然長久以來，很多企業一直在口頭上倡導要實行多元化的管理制度，但是能夠切實踐行的寥寥無幾。原有的靜態的報酬方式在調動員工的積極性方面收效甚微。 目前我國絕大多數企業中存在著按照行政級別、學歷和支撐的高低發放工資的方式。這種傳統的方式過于陳舊和死板，使企業缺乏動力的同時降低了生產率。
二、企業人力資源薪酬管理的對策和建議
1.確立科學公正的績效考核體系
企業應該根據自身的環境和經營狀況建立科學有效的績效考核體系。充分發揮員工的工作積極性和信心。對員工提出的建議和意見進行充分考慮，在進行確定分析之后提出相應的整改方案。另外，企業還要注意觀察員工的心理需求和意愿，爭取做到建立讓全體員工滿意的績效考核體系和制度。在管理者和員工的共同努力下讓企業在良性循環中發展下去。具體可以從以下幾個方面進行：一是建立并完善企業內部的工資績效考核細則。將員工的實際付出和回報來回正常軌道，形成正比。這樣才能讓員工心理平衡，安居樂業的記住之上才能為企業的發展做出自己的貢獻。二是努力改變企業內部員工的觀念，在公平公正的薪酬管理制度中，使員工保持長期的工作熱情投入到工作中去。注重企業正確價值觀念的宣傳和建立，使員工具有一定的歸屬感，以企業為家，甘愿付出。三是將績效考核制度的高效性和有效性進行結合。建立員工工資結構和企業效率相掛鉤的管理制度。做好相應的監督和管理工作。給予員工晉升足夠大的空間。
2.充分發揮和利用政府的職能
充分利用政府的職能，有效發揮市場自我配置和調節的作用是企業進步和發展的趨勢。首先，在政策上，地方政府要充分給予傾斜和扶持，在充分尊重企業的自主經營和管理的基礎之上，助推企業經營的良性發展。另外，在薪酬管理方面，政府要給予企業充分的自我經營的空間。政府在幫助企業實現薪酬水平和福利政策的同時，還要負責對企業薪資管理制度的監督。在政府和企業共同努力下，不斷的調動員工的工作積極性和熱情，促進企業和員工共同進步。
3.建立彈性的薪酬制度
彈性的薪酬制度主要是指企業內部根據員工的能力、技能、知識水平和實際付出建立差異性的工資待遇和標準。這種階梯式的薪資標準是對奮斗在一線的員工的鼓勵和支持，也是對普通職工的激勵。彈性的薪酬制度主要是針對不同員工的付出進行認定的。對于高產出的員工給與相對高一點的報酬，反之。但是在實行這樣制度的時候，要充分考慮過高的差異化收入會導致員工的埋怨心理的產生。應用不當會起到相反效果。
4.構建以人內本的新酬體制
以人為本是我們國家倡導主要發展理念。在企業的經營方面也是不例外。建立一套人性化的薪資管理制度，是企業未來發展的必然趨勢。遵守以人為本的原則，進行人性化管理就是要換位思考，站在員工的角度考慮問題。這樣才能切實的將員工的需求考慮進來。制定出合理優化的薪酬管理方案。對于那些對企業付出多的員工不僅要在薪資報酬方面進行差異化對待，同時還要給予心理和榮譽上的安慰。這樣才能做到深入人心，真正實現管理的人性化。對于普通員工的基本需要也要進行充分的考慮，在不影響企業的經營情況下，給予員工需求的最大化滿足。
總之，社會發展進入到新時代，企業的經營和管理一直在進步，人力資源的薪酬管理已經榮升為企業的戰略發展計劃的重要一部分。也是每個企業經營的重點和發展的方向。人力資源薪酬制度實施的優化與否直接關系著企業的長遠發展和生存。所以企業應該在前進的路上不斷的自我反思和反省，在發現問題的以后及時解決。建立和完善有效的薪酬管理制度，優化企業內部資源的配置，促進企業長期發展。
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作者簡介：司江莉，晉煤集團金鼎公司，畢業院校：山西大學
我國水資源工業發展論文范文第4篇
【摘 要】隨著社會經濟的飛速發展，我國企業發展十分迅速，而人力資源管理作為影響企業發展的重要因素，對其管理水平的提升尤為關鍵。企業集團的成長離不開人力資源管理工作，只有協調好人力資源管理和企業集團各個階段的關系，才能促進企業的進一步發展。對此，本文就企業集團成長與人力資源管理的關系進行深入研究和分析，以供參考和借鑒。
【
【關鍵詞】企業集團；人力資源管理；關系；研究
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【中圖分類號】F279.23 【文獻標志碼】A
1 引言
近年來，我國市場經濟發展十分迅速，使得各行業市場競爭日益激烈，這給企業人力資源管理工作提出了更高的要求。在激烈的市場競爭條件下，企業集團要想進一步成長，就必須要做好人力資源管理工作。人力資源管理貫穿于企業集團的各個階段，對于企業集團的發展起到重要的促進作用。因此，研究企業集團成長與人力資源管理的關系顯得尤為重要，不僅可以提高企業各成長階段的人力資源管理水平，而且可以進一步加快企業的發展，從而讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2 企業集團成長及人力資源管理的相關概述
2.1 企業集團成長概述
同人類相似，企業集團也可以成長，它是指企業隨時間的發展而逐漸走向成熟，從而產生一個量變到質變的過程[1]。其成長可以大致分為以下四個階段，即孕育階段、初創階段、成長階段和成熟階段（如圖1所示）。企業集團的成長是企業由內向外的擴大，通過內部結構的不斷優化和調整，使得企業集團外在形象得到發展。
2.2 人力資源管理概述
人力資源管理是指運用現代化管理手段，通過人才招聘、人才培訓以及績效考核等方式，對企業集團相關人員進行管理，從而實現企業集團的發展目標。人力資源管理對于企業集團的發展起到至關重要的作用，它貫穿于企業成長的各個階段，但是不同階段對于人力資源管理的要求也不相同。對此，研究企業集團成長與人力資源管理的關系顯得尤為重要，相關企業管理人員必須給予高度重視。
3 企業集團成長與人力資源管理的關系研究
由于企業集團成長的不同階段對于人力資源管理的要求不同，因此文章接下來具體從企業集團成長的各個階段與人力資源管理的關系進行詳細論述，以供參考。
3.1 孕育階段
企業集團的孕育期是指企業準備成立的一個階段，由于這一階段的企業集團還沒有真正的成立，因此不存在過多的人力資源管理。企業集團的孕育階段所涉及的人力資源管理僅僅是管理者挖掘和尋找人才的過程，并且通過個人能力和魅力將人才留住。盡管如此，企業管理者還必須要對人力資源管理相關工作進行細致考慮，為企業集團接下來的發展奠定基礎。
3.2 初創階段
企業集團的初創期是指企業成立并且開始運行，這一階段企業的主要目的是加強與外部市場的合作，以實現企業的穩步運行。企業集團初創階段中的人力資源管理雖然不占據主要地位，但是同樣應當給予高度重視，這一階段的人力資源管理工作主要是以建立高素質、高水平的團隊為核心，其中包括技術方法的科研團隊、產品方面的生產團隊以及運營方面的管理團隊，通過建立高素質的團隊，實現企業集團的穩步發展。
3.3 成長階段
企業集團的成長期標志著企業進入到了正常生產和運營的階段，在這一階段中，企業發展受到人力資源管理的影響較大，因此必須給予高度重視。在企業集團的成長階段，企業管理者擁有了高度的權威，并且對企業集團的內部結構進行系統的劃分，設置一系列分支部門，包括財務管理部門、人事部門、技術開發部門、產品銷售部門等，并且在各個部門中設置相關的部門主管，將企業的工作進行劃分，從而提高了企業集團生產運營效率。成長階段的企業集團人力資源管理重視人才的引進，必須要在穩定企業老員工的基礎上，引進高素質的新員工，實現企業經營發展的最終目標。另外，成長階段的企業集團還必須要考慮到老員工的心態和新員工的能力，如果企業集團管理者從情感角度考慮，那么企業集團就會進入到高原平臺期；如果企業集團管理者從理性角度考慮，那么企業就會順利過渡到成熟期[2]。
3.4 成熟階段
成熟期是企業集團發展的最終目的，是判斷企業成功的標準。一個成熟的企業集團具備優秀的核心競爭力和企業文化，并且能夠不斷創新出新的技術力量，促使自身在激烈的市場競爭中站穩腳跟。這一階段的企業集團不僅不能離開人力資源管理，而且對于人力資源管理的需求更加巨大。為了保證企業集團自身可以更加穩步地發展，企業集團就必須要建立標準的人力資源管理制度和體系，其中包括員工培訓機制、員工待遇激勵機制以及績效考核機制等，通過完善人力資源管理體系，實現企業集團內部人員的最優化管理，保障人員工作的積極性，從而為企業集團的穩步發展奠定堅實基礎。
4 企業集團人力資源管理相關建議
4.1 建立健全人力資源管理制度
企業集團應當建立健全、規范的人力資源管理制度，用制度去約束人力資源管理工作，從而促進企業的進一步發展。而建立標準的人力資源管理制度需要從以下幾個方面進行考慮。第一，建立標準的員工培訓機制。企業集團要想提高人力資源管理水平，必須要重視對員工的培訓，通過不斷提升企業員工的專業素質和能力，滿足社會發展對于人才的需求，從而推動企業的更進一步發展。第二，建立健全員工激勵制度。員工作為企業運行和生產的重要組成部分，對于企業集團的發展十分關鍵，因此科學有效的激勵措施是必不可少的，建立健全的員工激勵制度，一方面可以穩定員工的工作情緒，另一方面也能提高員工的工作積極性，從而為企業發展創造更高的價值。第三，建立標準的員工績效考核機制。企業集團要對員工的專業知識和能力進行定期的考核，考核內容主要包括員工的日常工作情況以及操作規范性，將考核結果分為“優秀、良好、不及格”三個等級，并將其納入員工的薪資待遇中，以此激發員工的責任意識，幫助他們進一步成長，從而更好地服務于企業[3]。
4.2 重視人力資源管理的創新
社會的不斷發展給企業集團的人力資源管理提出了更高的要求，企業集團要想提高人力資源管理水平，從而促進自身的快速、穩定發展，就必須要進行創新，以適應社會發展對于企業人力資源管理工作的要求[4]。企業集團的發展需要一大批高素質的人才，其中包括創新型人才、個性化人才、復合型人才等，只有用有這些高素質的人才，企業集團才可以在激烈的市場競爭中站穩腳跟。由此可見，企業集團應當提高對人力資源管理創新的重視力度，不斷對人力資源管理手段和方法進行創新，以達到培養高素質人才的目的。
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我國水資源工業發展論文范文第5篇
摘要：近幾年，隨著國家對農村轉移勞動力限制的解除，農民工開始在城市工業生產和生活上扮演越來越重要的角色。但是，綜合素質不高，人力資本水平低一直是農民工勞動力低成本的限制因素。針對這些問題，政府要始終堅持以人為本的科學發展觀，正確處理政府與市場的關系，強化政府公共服務的職能，改革農民工培訓模式以解決農民工培訓中存在的各種困難，實現農民工基本素質的全面提高及勞動力成本的全面提升。
關鍵詞：農民工 勞動力 低成本 人力資源管理
近幾年，農民工問題一直是社會各界關注的重點問題。部分學者認為我國傳統的“三農”問題已經逐步演變為“四農”問題，即農村、農業、農民問題加上農民工問題。黨中央國務院對于農民工問題也給予了的高度重視。2005年1O月，《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十一個五年規劃的建議》指出，逐步建立城鄉統一的勞動力市場和公平競爭的就業制度，依法保障進城務工人員的權益；2006年1月18日，國務院常務會議審議并原則通過了《國務院關于解決農民工問題的若干意見》，涉及了農民工工資、就業、技能培訓、勞動保護、社會保障、公共管理和服務、戶籍管理制度改革、土地承包權益等各個方面的政策措施。然而從人力資源管理的視角考察出發，多數農民工的就業性質顯然是非正規就業，農民工工作極其不穩定，工資收入相對較低。另外，我國對于農民工培訓教育體制相當不完善，因此，農民工人力資本水平提升中存在相當多的困難。
1．我國農民工人力資源管理存在的問題
我國農民工大多在次屬勞動力市場就業。這種就業屬于非正規就業，與現代化大生產聯系不強，而且就業狀況極為波動，農民工也因此頻繁地變換職業和就業單位、就業地點。根據我們對某市800名農民工和200名企業、政府機關和學校正式職工的調查，農民工和正式職工更換工作的頻率分別為1.89年/次和8.98年/次。相對于正式職工，農民工主動更換或被迫更換工作的頻率顯然是較高的。這意味著企業一般不和農民工簽定長期合同，甚至不簽合同，不給農民工提供社會保障，也就談不上人力資本投資了。另外，農民工收入低，也限制了自身的人力資本投資。根據我們的調查，農民工的工資水平集中在1000-1500元/月之間。而社會上辦的各種學習班的費用少則每月幾百，多則上千，這無疑讓許多農民工望而生畏。此外，許多農民工的工作都是摹仿性的簡單勞動，工作過程中根本談不上技能的提高。且工作時間長，強度大，根據調查，農民工平均每日工作時間是10.39小時，多數沒有雙休日。同時在調查對象中，簽訂勞動合同的僅占1/3，沒有辦理任何社會保險和不知社會保險為何物的占75.0%。同時，我國對于農民工培訓教育設施的投入不足，培訓體制相當不完善，因此，農民工人力資本水平提升中存在相當多的困難。要提高農民工的整體素質，提升農民工的人力資本水平，就必須克服這些因素帶來的困難，積極促進農民工綜合素質的提高。
2．以提升勞動力成本為目標的農民工人力資源管理措施
農民工勞動力成本的提升是一個綜合、系統的過程。
2.1 注重對思想意識的培養
2006年3月國務院印發了《國務院關于解決農民工問題的若干意見》，這對切實保障農民工合法權益、改善農民工就業環境、引導農村富余勞動力合理有序轉移、促進城鄉協調發展、全面建設小康社會、維護社會公平正義、保持社會和諧穩定，具有重大意義，各有關部門正在積極貫徹落實。在安排農民工培訓的過程中，要注重對農民工培養如下幾種文明意識：(1)培養依法維權的自我保護意識。農民工進城務工必須要樹立法律意識，與單位、個人簽訂勞動協議，首先，要了解《勞動法》、《合同法》等法律知識，搞清合同要約條款，以免上當受騙；其次，凡遇到問題和糾紛要冷靜處理和依法解決，千萬不能意氣用事；再次，一些應急常識必須要知道，如何消費投訴，如何報警等，以防不測時使用，自覺養成依法維權的自我保護意識。(2)培養現代城市環境的文明意識。改革開放以來，我國通過發展鄉鎮企業和促進勞動力跨區域流動就業，加快了農村城鎮化進程，促進了城市發展。農村勞動力轉移已成為推動城鄉經濟協調發展的重要途徑。但是，大量的農村轉移勞動力卻給城市生活帶來了不少問題，如資源緊張，農民工聚居地段衛生差，治安差等。因此，對農民工的培訓要包括在城市生活的基本生活常識培訓。對農民工進行思想道德教育，樹立農民工的文明道德風尚和可持續發展觀，增強農民工保護生態環境的意識。
2.2注重對生產技能的培訓
由于農民工自身素質的限制和收入的限制，靠農民工自己承擔生產技能培訓的成本是非常困難的。因此，中央和各地政府要積極參與對農民工的技能培訓，采用政府全部買單或承擔大部分培訓費用的形式，加強對農民工的技能培訓。在具體的培訓上，可采取 “校企聯辦”模式。這種模式把培訓學校和用工企業緊密地聯系在一起，培訓學校和企業直接接軌，對口培訓，對口輸出，是一種最直接、最有轉移保障性的培訓模式。這種形式的最大優點：學校培訓的學員都能確保穩定就業，農民的出行心理壓力小、收入相對高、安全有保障?！靶Ｆ舐撧k”是一種雙贏互利模式，校企共同培養人才，才能整體提高務工者的素質，促進社會的發展。有利于大力發展職業技能教育，是解決技工荒的必由之路。培養技工，單靠職業技校，培養的人才沒有實踐經驗，難以滿足企業的用工要求；完全靠企業來培養技工，缺少系統理論指導，速度慢、效果差。只有校企聯合，理論聯系實踐，學校為技工人才的培養奠定基礎，企業為技工人才的成長提供舞臺，學校的教師做企業的顧問，研究技工的培養方向；企業的專家做學校的客座教授，為學生傳授實踐技能，校企聯合，優勢互補，才能將知識轉化為生產力，推動社會的發展進步，推進培訓就業一體化進程。
3．對勞動力輸出地組織技能培訓
對于農民工的培訓，不能僅僅局限于農村勞動力輸入地，同時也要在農村勞動力輸出地展開。在農村教育內容的選取上，要努力打造農村勞動力轉移培訓的地方品牌，逐步形成具有地方品牌優勢的培訓轉移特色。具體實施可以以鄉鎮成人教育中心校為依托，以具有初中以上學歷的農村青壯年等具備外出務工基本素質的人員為培訓重點。面向打工回鄉創業者開展創業教育。豐富培訓內容，提高培訓層次，強化創業意識和創業技能教育。并面向農村致富骨干和帶頭人開展科技培訓。采取辦班培訓與上門服務相結合、科技咨詢與技術講座相結合、典型引路與面上推廣相結合等方式，加強對鄉、村基層干部和現代農民的培訓，培養一大批懂技術、善管理、會經營的農村致富帶頭人。面向初、高中畢業回鄉務農青年開展職業技術教育培訓。初高中畢業回鄉務農青年具有較高的科技文化素質，是農村各業發展壯大的帶頭人和農村勞動力轉移的領路人，應該將他們作為農村職業技術教育的重點培訓對象。
總之，研究和解決農民公勞動力低成本問題，要從農民、農村和農業發展的實際要求出發，尊重農村社會發展發展特點和規律，對農民工培訓要有步驟，有順序地展開，要從思想意識、生產技能等方面入手，加強對農民工的培訓。更重要的是，要加大對于農村基礎教育設施的投入，從根本上注重農村人口素質的提高。
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我國水資源工業發展論文范文第6篇
摘要：循環經濟是一種新經濟運行模式，是人類社會發展的要求，也是解決生態環境惡化，資源匱乏問題，保持經濟增長的必由之路。作為我國基礎產業，鋼鐵工業發展循環經濟是必要和有益的嘗試。
關鍵詞：循環經濟 鋼鐵工業 發展現狀 解決途徑
0 引言
隨著人類勞動生產力的不斷提高，人類對自然界的開發能力達到空前水平，在全球范圍發生影響深遠的三大變化：①生產力的極大提高，創造出空前的社會財富；②人口爆炸式激增，目前已達到65億，仍以每年9000萬的速度增長；③環境污染、資源匱乏以及生態破壞到達前所未有的程度，人類不得不面對怎樣節約和高效利用有限的資源的問題。循環經濟在國際上的提出，是人類對難以為繼的傳統發展模式反思后的創新，是對人與自然界關系在認識上不斷演進的結果?？梢哉f，經濟發展與資源枯竭、生態環境惡化之間的矛盾，是循環經濟產生的現實背景，可持續發展理念、生態工業理念是循環經濟產生的理論背景。
1 我國鋼鐵工業循環經濟發展
《鋼鐵產業發展政策》于2005年7月8日施行。該文件從政策目標、發展規劃、布局調整、技術政策、企業組織結構調整、投資管理、原材料政策、鋼材節約使用等9方面提出了目標和要求,是我國鋼鐵工業可持續發展的指導性文件。在第1章第5條中特別提出：“要按照可持續發展和循環經濟理念，提高環境保護和資源綜合利用水平，節能降耗，最大限度地提高廢氣、廢水、廢物的綜合利用水平，力爭實現‘零排放’，建立循環型鋼鐵工廠。我國鋼鐵工業粗放型的現狀和冶金工藝流程的特點，決定了它在眾多的工業行業中是最有條件、最具潛力、最為緊迫發展循環經濟的產業。鋼鐵工業作為我國循環經濟的試點部門之一，于2003年開始了循環經濟的試點改革，先行的是國內大型鋼廠。目前鋼鐵行業通過技術改造與觀念創新，在發展循環經濟方面，初步形成了三個工業生態循環系統:一是煤—焦—煤氣回收—發電的能源回收利用系統；二是補充新水—工業用水—污水處理—替代新水的水循環系統；三是鐵礦石等原料—鋼鐵產品生產—廢棄物利用的固態物回收利用系統。
2 節能技術
在當今能源緊缺的形勢下，提高鋼鐵工業能源效率，做好二次能源回收，對鋼鐵工業和能源的可持續發展都具有重大的現實意義。近年來我國各鋼鐵企業不斷進行節能工藝的改造，積極引進國外先進的節能及二次能源回收技術，取得了很大的成績。
2.1 高爐煤氣潛熱利用。高爐煤氣是高爐煉鐵的副產品，其產量占煉鐵工序能源消耗的40%左右。
2.2 高爐煤氣余壓利用。高爐爐頂余壓發電技術(TRT)，是利用高爐爐頂煤氣壓力驅動汽輪機膨脹作功，帶動發電機發電的能量回收機組，不消耗任何燃料，也不產生環境污染，可回收高爐鼓風機所需能量的25%～30%，經濟效益顯著。
2.3轉爐負能煉鋼技術。轉爐負能煉鋼就要使煤氣、蒸汽等回收的能量大于消耗的水、電、氧能，國際上先進的鋼廠都把實現轉爐負能煉鋼作為煉鋼的重要指標。目前我國寶鋼、武鋼、本鋼、馬鋼、萊鋼等鋼廠通過技術攻關與改造，已實現了負能煉鋼的目標。
2.4焦爐干熄焦技術(CDQ)。與傳統的濕法熄焦技術相比，干熄焦具有能充分回收紅焦顯熱，提高焦炭質量等優點，并且可大大減少酚、氰、硫化物等有毒有害氣體的排放。
3 節水技術
在工業用水中，鋼鐵工業是五大耗水行業之一。2004年全行業取水量約34億m3，約占全國工業用水的20%。我國鋼鐵企業噸鋼新水用量和水重復利用率與國外先進水平存在一定差距，國內各企業之間也存在很大差距。目前在我國鋼鐵行業應用的節水技術和設備主要有以下幾類。
3.1 高爐煤氣干法除塵措施。高爐煤氣除塵技術經歷了由濕式向干濕并用，再向全干式的演變。傳統的高爐煤氣濕式清洗系統由重力除塵器和二級文氏洗滌塔組成，需要大量水和比較復雜的水處理系統。
3.2 高爐煤氣環縫洗滌技術。高爐煤氣環縫洗滌技術(俗稱比肖夫煤氣清洗工藝)是聯邦德國比肖夫公司1969年成功開發的一種具有控制高爐爐頂壓力功能，先進、可靠、有效的煤氣清洗系統。國外大型高壓高爐采用此清洗工藝已達數十座。到2004年，我國大型高壓高爐采用環縫煤氣清洗工藝的也已達十幾座。
3.3 高爐軟水密閉循環技術。漣鋼1號高爐采用軟水密閉循環冷卻系統，以蒸發式空冷器代替板式冷卻器后，每年節約用水135萬t，節約用電160萬kWh，直接經濟效益約140萬元，并且減少了污水排放量，有良好的社會效益。武鋼1號高爐進一步發展了軟水密閉循環技術，采用并聯、串聯相結合的工藝，變三個軟水密閉循環冷卻子系統為一個組合式冷卻系統，節約一次性投資50%，每年節約補充水30萬t，水循環率達99.9%，該技術是密閉循環冷卻技術的重大進步。
3.4 循環水高濃縮倍數運行技術。尹國梅等人研究寶鋼1號高爐清循環水系統，指出提高其濃縮倍數，就要最大限度地減少系統的非蒸發水量，同時提高冷卻塔的冷卻效率。
3.5 轉爐除塵水零排放技術。安陽鋼鐵公司第二煉鋼廠3臺轉爐，年產鋼量200多萬t，轉爐除塵水處理系統處理廢水量為700m3/h，1999年經過第三次改造實現了閉路循環，基本達到零排放，每年可節水500多萬m3。
4 減排技術
鋼鐵工業固體廢物主要有尾礦、高爐渣、鋼渣等，這些固體廢物主要含鐵、硅、鋁、鈣、鎂的氧化物。這些固體廢物可以返回生產工藝流程，又可以作為制造新產品的原料。
4.1 高爐礦渣利用技術。20世紀中期，高爐礦渣的綜合利用技術在國外開始發展。目前歐美一些發達國家已經實現了高爐礦渣全部資源化，我國高爐礦渣的利用率在85%以上。高爐礦渣、水渣用來生產礦渣硅酸鹽水泥、石膏礦渣水泥、石灰礦渣水泥等，還可用來生產礦渣磚和濕碾礦渣混凝土。礦渣碎石可用作大型設備基礎骨料，也可作為道路、鐵路道碴。
4.2 鋼渣綜合利用技術。鋼渣作為煉鋼過程中的副產品，具有較高的回收利用價值。除可回收廢鋼鐵外，還可用作燒結礦熔劑，高爐煉鐵熔劑、鐵水預處理熔劑，經處理后也可用于鋪路和生產建筑材料等。武鋼自行開發的鋼渣處理生產線，將轉爐煉鋼產生的鋼渣進行破碎、磁選、分離、磨碎等深加工處理，處理后各部分鋼渣分別得到了應用，實現了鋼渣“零排放”的目標。
5 發展方向
中國工程院院士殷瑞玉等指出鋼鐵廠的功能絕不止局限在冶金—材料制造功能上，作為流程制造業鋼鐵企業也應發揮其能源轉換功能和大宗社會廢棄物處理功能，未來鋼廠的發展模式將通過綠色制造過程走向生態化轉型的道路，以鋼廠為核心發展鋼—電—水泥聯產，與石化工業、造船工業、集裝箱制造業等形成產業鏈。
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