高校人力資源人事管理論文范文第1篇
[摘 要] 積極實現高校后勤人力資源精細化管理，是高校各項工作得以開展的重要前提，也是提升高校一線教育工作實效性的必然保證。推進高校后勤人力資源精細化管理，能夠明確具體的崗位責任分工，并通過具體方案的指定打造嚴明有序的后勤隊伍。文章首先分析了精細化理念在高校后勤人力資源管理中的意義，結合目前存在的精細化理念尚未樹立、后勤人力資源管理體系不細致、人力資源結構及崗位設置不合理等現實問題，提出要積極制定人力資源精細化規劃、構建精細化的高校后勤管理制度、注重后勤崗位設置的精細化等措施，以此來有效推進精細化理念在高校后勤人力資源管理中的有效落實。
[關鍵詞] 精細化理念；高校后勤；人力資源管理；實效性
高校要想獲得長遠的發展，就必須打造一支符合時代發展要求、思想素質高超、專業工作能力較強的工作隊伍。后勤工作作為高校各項工作中一項最為基礎性的工作，是其他各項工作得以開展的有力支撐，為此必須全面貫徹落實精細化理念，使之能夠跟得上時代發展的步伐，從而為高校教書育人工作所服務[1]。文章以此為基礎展開了深入的研究，提出了多方位的策略，力求能夠為高校后勤人力資源精細化管理的落實出謀劃策。
一、精細化理念在高校后勤人力資源管理中的意義
精細化理念作為一項新興的管理思想和管理模式，其主要是指對于某一項工作進行具體化、詳細化、程式化、系統化地實踐，從而把握整個工作中的各個環節，以此來實現精準化的管理。精細化管理強調細節管理，注重從小處著手來把握整個工作的具體環節，從而將每一項具體的環節落到實處。將精細化管理落實到高校后勤人力資源管理中去，對于構建職責分明的高校后勤人力資源隊伍、為高校一線教育工作實效性提升創造后備支持等多方面都有著極為重要的促進意義。
第一，構建職責分明、精細嚴密的高校后勤人力資源隊伍。后勤人力資源隊伍所從事的是高校各項工作的基礎性工作，積極將精細化理念落實到人力資源管理中，有助于實現人力結構、工作崗位等多方面的具體落實，這一方面可以將具體工作落實給專人，強化工作人員的責任意識，使之更好地提升自己的工作效果；另一方面，還可以促進整個后勤隊伍更好地進行系統化分工，打造精細嚴密的后勤隊伍體系，進而提升工作效果。
第二，為高校一線教育工作實效性提升提供后備支持。實現高校后勤人力資源精細化管理，確保每一項具體工作都能夠得到專人負責，比如高校會計中心、高校學生選課系統、高校食堂安全等，通過這些具體工作的落實，能夠為廣大師生解決各種生活和學習問題，從而促使其能夠全身心地投入到學習中去?？梢哉f，后勤人力資源作為一線教育工作的后備支持力量，必須要采取有效方式來推進其精細化管理，這是高校各項工作得以順利開展的前提和關鍵。
二、精細化理念在高校后勤人力資源管理貫徹中存在的問題
（一）高校后勤人力資源管理精細化理念尚未全面樹立
從目前來看，高校后勤人力資源管理精細化理念尚未全面樹立，這在一定程度上阻礙了后勤工作隊伍的構建，不利于工作實效性提升。盡管高校后勤人力資源工作隊伍，已經按照國家的倡議和要求，在不斷地細化手中工作，但是由于精細化理念尚未全面落實，導致工作人員缺乏系統化的專業知識和細致化的工作態度，在處理具體工作的時候依然積極性不高，難以將精細化理念落到實處[2]。
（二）缺乏細致化的高校后勤人力資源管理體系
高校后勤人力資源管理體系不夠細化，這在很大程度上阻礙了后勤人力資源管理工作的具體落實。第一，目前高校后勤部門的管理機制過于粗放，缺乏一套系統化和科學化的后勤管理內容，例如：在同一部門，人員的配置和崗位要求差異化較大，并在具體標準的確立上也不夠明確。第二，對于后勤人力資源管理而言，缺乏有效的傳幫帶機制，導致部分新人由于經驗不足和專業能力欠缺，無法更好地投入到具體工作中進而創造自身價值，也就難以提升后勤人力工作的實效性；在人才的培訓方面，尚未制訂嚴密詳細的人才培訓計劃，這就導致工作人員無法從具體工作中實現個人成長，同時后勤整體隊伍建設角度也大大減慢。
（三）高校后勤人力資源結構及崗位設置不合理
目前高校后勤人力資源結構及崗位設置非常不合理，不利于充分貫徹精細化管理理念。第一，從人力資源結構上看，目前后勤部門工作人員的年齡偏大，他們大多學歷不高、學習能力不強、接受新興事物的興趣不大、很少有機會參與專業培訓工作，因而難以真正實現自我提升，在具體的工作中也就無法發揮個人價值；第二，從崗位設置來看，從事的工作與所學專業不符的現象十分常見。這就在很大程度上阻礙了精細化管理工作的順利開展，難以真正實現工作能力提升，不利于從整體上提高高校后勤人力部門的整體實力。
三、精細化理念在高校后勤人力資源管理中的應用
（一）積極制定人力資源精細化規劃
凡事預則立，不預則廢。對于高校后勤人力資源管理而言，制定有效的后勤人力資源精細化管理規劃，是確保高校后勤人力資源管理工作取得實效性的關鍵所在。首先，要引導后勤工作隊伍認識到精細化管理的重要性，從自身工作崗位出發，認識到自己的職責所在，并積極鉆研，提升自己的專業素質和專業能力，這是推進后續精細化管理的必要前提。其次，高校后勤人力資源管理中心要制定長遠的發展規劃，明確每一個階段的具體目標，并將這些目標分解成為一項項具體化的工作，以供員工在后續的工作實踐中參考，這就對工作人員具體能力和知識學習提出了較高的要求，使之堅持不懈地學習和提升，從而為后勤人力資源管理工作整體進步創造條件。
（二）構建精細化的高校后勤管理制度
精細化的后勤管理制度，是確保人力資源管理工作取得實效性的保證。首先，要注重管理制度內容的精細化和全面化[3]。在后勤管理制度中，應該對每一項工作內容都進行規定，在此基礎之上讓員工進行精細化的自我評估和自我提升，以此來確保各項后勤工作的細化落實。其次，注重高校后勤管理制度的標準化建設，確保制定出來的制度能夠起到相應的約束作用和參照作用，對于員工的日常工作給予有效指導。最后，構建精細化的后勤考核制度，對工作人員的各項表現進行綜合打分，然后進行權重計算，這樣既能夠通過考核結果看到員工的優勢和劣勢，以便于在后續的工作中更好地彌補和提升，還能夠確保后勤考核工作的科學性和公平性，這是推進高校后勤管理制度改革的關鍵所在?？偠灾?，構建精細化的高校后勤管理制度，對于員工的自我提升及崗位成長具有重要意義，同時也是后勤部門整體實力提升的最佳方式。
（三）注重后勤崗位設置的精細化
注重后勤崗位設置的精細化，將具體的工作落實到專人，這就可以有效地促進具體工作得以高效展開。第一，結合具體工作人員的專業，為之分配合適的崗位和工作內容，這樣可以確保員工能夠更好地將所學專業知識與日常工作有機結合起來，以此來實現工作效率的提升，這也是實現自我成長的關鍵；第二，要給予員工充分的自我發揮空間，結合員工的個人特長來為之分配合適的崗位，讓他們在這個崗位上既能夠實現自我進步和成長，同時也要激發他們的動力，使之可以主動探索、自主創新，在崗位上更好地發光發熱。第三，對于同一個崗位，也可以進行有效分工，將這一崗位切割成為兩個側重點不同的崗位，并派專人負責，這樣一方面可以讓員工各盡其才，同時另一方面還能夠形成競爭效應，讓他們全身心地投入其中，實現優勢互補和共同進步，以此來提升后勤工作實效性?？傊?，實現后勤崗位的精細化設置，是提升工作效率、發揮自我特長的關鍵步驟，也是高校后勤人力資源精細化管理的基礎[4]。
四、結語
積極實現高校后勤人力資源精細化管理對于構建完善的后勤工作隊伍、為高校一線教學提供支持等諸多方面都具有重要的作用。隨著我國社會的不斷進步與發展，實現后勤人力資源管理在規劃、制度建設、崗位設置等方面的精細化管理，可以有效地確保高校后勤工作效率提升，助力高校整體育人工作效果延伸，這對于人才成長以及社會進步都具有非常重要的促進作用。
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高校人力資源人事管理論文范文第2篇
摘 要 高校戰略人力資源管理是指對教師資源的各種部署和活動進行計劃以期達到戰略目標的管理活動。從學術創新的視角出發，我國高校人力資源管理水平還有待提高。人力資源作為一種戰略性資源，在高校的人力資源管理過程中呈現出創造性、匹配性和目標性的基本特征。要實現面向學術創新的高校戰略人力資源管理目標，就要構建多渠道的人才培養機制；以學術自治為基石，行政力量推出學術評議；讓創新回歸高校人力資源管理。
關鍵詞 學術創新 高校人力資源管理 挑戰 特征 行動策略
隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校人力資源管理面臨著生存基礎的變化，人力資源配置、流動狀況的不盡合理以及績效考評流于形式等方面的問題。而創新作為學術的邏輯原點，是高校應對諸問題的一劑良方，因此，面向學術創新的高校戰略人力資源管理是高校人力資源管理改革成敗的關鍵。那么，從學術創新的角度出發，研究高校戰略人力資源管理無疑是有意義。
一、高校人力資源管理面臨的挑戰
眾所周知，隨著高等教育的大眾化和教育體制改革的不斷深化，高校組織發展的不確定性和復雜性特征日益突出，而這些變化也將對高校人力資源管理產生深刻而長遠的影響。同時也給高校的人力資源管理帶來了新的思考問題，需要人們重新加以研究和改進。社會對人才的需求是多方面的，不同類型院校會根據社會經濟發展情況來確定自己的辦學層次、研究領域和服務方向。因為，沒有使命感的組織，不可能激發員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此，高校的人力資源管理者應該把組織的使命、辦學的理念以及價值觀通過人力資源政策體現出來，使管理達到有效性。事實上，高校人員隊伍中能力較一般的教師和行政人員占多數，而專家學者和高級管理人才嚴重缺失。冗余人員由于缺乏科學的編制管理而大量沉積在一起無法流出。其次，高校中教職員工的績效考評也存在不少問題，包括考核內容和標準設置不科學；考評標準過分關注教職工外在成績，忽視他們內在感受；過分注重定量指標，忽視過程性指標。這也將削弱考評激勵作用的有效發揮。
二、高校戰略人力資源管理的基本特征
（一）創造性
高校作為研究和生產高深學問知識的產所，以其學術性為主。目前高校的人力資源可以劃分為學術人力資源、行政人力資源、服務與附屬人力資源和學生人力資源等。高校的戰略人力資源管理本身就具有價值也能夠創造價值。教師是設計、生產和提供合格學生和服務的人員?？梢?，良好的、有學術創新性的戰略人力資源管理有利于合理組織戰略的制定，而合理的組織戰略又為組織創造出更大的價值。
（二）匹配性
戰略匹配是戰略性人力資源管理的關鍵，學校要通過戰略整合來保持學校戰略和人力資源戰略的一致性。戰略人力資源管理是與高校組織運行戰略互動的管理系統。一方面，人力資源管理必須與高校的發展戰略相匹配，高校的定位與發展都要求與學校的特色、社會和個人的需求、以及學術上的創新相匹配；教職工的個體目標與學校的組織目標的匹配。另一方面，整個人力資源管理系統各組成部分之間的匹配。即院校、院系之間的匹配。
（三）目標性
高校通過確保內部組織獲取具有良好技能的教職員工，使高校獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠他們實現高校的戰略目標。其目標性具有兩個顯著特點：一是戰略人力資源管理范式下的目標更強調教職員工的個人目標與學校戰略結合在一起。其二是戰略人力資源管理的目標更在于長期性、整體性。而高校人力資源的職業活動較為復雜，他們通過傳授知識，培養人才和從事科學研究等活動來完成自身價值的實現。而他們的言傳身教將會直接影響學生和他人的思想觀念和道德素質。所以，高校的戰略人力資源將要面向創新，要求他們不僅工作業務上的高水平，而且是素質較全面的綜合性人才。
三、面向學術創新的高校戰略人力資源管理之行動策略
（一）構建多渠道的人才培養機制
確立以學術研究為中心的多層次人才培養模式。實行非集中的管理體制，賦予各學院、各中心和系科較大的自主權，為多形式的人才培養準備條件。高校在致力于教師專業發展的建設過程中，需投入大量的時間和精力。這表現在五個方面：文化的準備、觀念的準備、人員的準備、行政的準備和資源的準備。第一：圍繞著學校教育與管理的內外部機構和人員進行全范圍的動員并使之在行為上都參與進來。第二：學校充分依賴和信任周邊的社會資源，不僅是物力的，更是對人力的一種依賴。第三：組織學校教師開展多樣化的交流活動。
（二）以學術自治為基石，行政力量推出學術評議
行政部門集中控制不利于目標的實現，并給學術創新帶來負面的影響。其實，高校教師在教學和科研中通常會遵循一些他們自己的傳統，不會理會種種過多、過細的行政性規定。確立教學科研人員為高校各項人力資源管理工作的中心地位，管理者和后勤服務人員起輔助作用，這在實際管理中就改變了過去“金字塔式”的科層設置和管理模式，它本著管理重心下移的原則，把更多的管理權下放給各學院。使學術人員擁有自由發展的空間。
（三）讓創新回歸高校人力資源管理
讓創新回歸，為此高校需要在各種觀念、業務、技術培訓上投入一定的精力和資金。人力資源部門工作的重點應由過去的管理為主轉化為管理創新為主。為人才的健康成長搭建一個良好的平臺，讓教師通過學習新技術、新業務來達到崗位的任職要求，以提高他們的創新能力。高校既是培養創新精神的力量源泉，也是培養和儲備一流教師資源的場所。因此，高校必須在相關環節做好教育改革和轉型，從而保障和促進學術創新機制的運行，以新的面貌和更多的創新成果迎接知識經濟時代的挑戰。
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作者簡介： 范美斯（1990-），女，江西省萍鄉人，單位：武漢理工大學高等教育研究所，學歷：碩士研究生
高校人力資源人事管理論文范文第3篇
摘要：高校人力資源是是高校進行一切活動的關鍵性因此，也是高校發展最為重要的資源。高校人力資源具有社會單一性、動態能動性和價值不固定性的特征，本文主要根據高校人力資源的特征探討“以人為本”理念下的高校人力資源管理模式。
關鍵詞：以人為本；高校；人力資源管理1、高校人力資源的含義和特征
高校人力資源即高校中除蹙額生以外從事科研、教學、教學輔助、服務和管理人員的總稱，人力資源是高校進行一切活動的關鍵性因此，也是高校發展最為重要的資源。據全國教育事業發展統計公報的數據顯示，我國高校人力資源的數量總數從1991年的100.89萬人增加至2012年的223.56萬人，22年間增加了122.67萬人。高校人力資源具有一般性人力資源的共享性、社會性和時間性，除此之外，表現出幾個鮮明的特點：
1.1、社會單一性
高校人力資源與一般人力資源相比，工作環境單一，與社會的聯系很少，因此，其心理需求也高于一般人力資源，此外，高校人力資源的知識層次普遍偏高，據數據分析，在我國普通高校的專職教師中，碩士研究生學歷和博士研究生學歷教師的比例由1997年的29%快速的增長至2012年的52%，其中博士研究生學歷的教師增長比例達到驚人的250%。隨著高校人力資源學歷和水平的增高，他們對成就和尊重的需求也就更高，且這種需求是集中體現在高校這一個單一的環境中，他們一方面學歷很高，極為渴望自己的人格和價值能夠得到認可，一方面對社會的功利性帶有批判性情緒，在這種單一的環境下，高校的人力資源很容易出現焦慮的情緒，但也正是由于這種需求，高校人力資源可以在工作崗位上努力創新，積極進取，為高校的發展做出巨大的貢獻。
1.2、動態能動性
高校人力資源的工作自主性和工作獨立性均很高，很多工作都是一種長期、隱蔽的工作，在考核時由于成績的隱蔽性很容易出現不公平的評估，且高校人力資源在進行科學研究和知識的傳授時，花費的時間不固定，付出的精力和取得的成果也不固定，因此，從這個方面來說，在科學研究和傳道解惑的過程中，高校人力資源的努力屬于一種動態能動性，這種能動性有雙重表現，可以對工作起到促進作用，也可能打擊工作的積極性和主動性。
1.3、價值的不固定性
高校人力資源的價值還體現出不固定性的特征。在如今社會迅速發展的洪流下，知識更新速度非常迅速，高校作為知識傳授和發展的重要陣地，必須要緊隨知識的更新速度。因此，這就要求高校人力資源必須高瞻遠矚，處于一種動態進步的過程中，為了更好的培育人才，高校也必須不斷擴充現有的人力資源體系，提升現有的人力資源素質，擴充人才儲備，保證人力資源的增值，實現其價值的提升，因此，高校人力資源的價值就體現出不固定性的特點。
2、“以人為本”理念下的高校人力資源管理
在社會的發展下，高校人力資源也體現出種種的新特征，從根本上看，高校人力資源是高校發展的源動力，在競爭環境的日趨激烈下，對高校人力資源實行傳統的人事管理制度已經難以滿足人力資源和高校發展的雙重需求，因此，必須借鑒國外的先進經驗，全面實施“以人文本”的高校人力資源管理措施，促進高校教育事業的全面發展，具體的策略包括以下幾個方面：
2.1、尊重人才，關心人才的發展
高校人力資源對自身人格個價值的渴求度很高，在個體差異的影響下，每個人都有自己的性格特點，因此，以人為本，必須要意識到高校人力資源管理中個體的差異，尊重個體差異，尊重每個人的勞動成果和勞動過程。在尊重的基礎上，還要做到“關心”，關心包含兩方面，即物質需求和精神需求，物質需求即人力資源的住房政策、工資待遇、醫療保證、子女就業，精神需求即實現自我價值的需求，物質需求是基礎，精神需求留住人才的保障。為此，高校管理人員必須要意識到人力資源的物質和精神需求，穩定人才隊伍，為高校人力資源提供良好的制度保障和發展平臺。
2.2、實現學術權力和行政管控的和諧發展
學術權力和行政管控是高校管理活動的兩個主體，在我國的高校中，普遍存在學術權力的不足和行政管控寬泛的情況，學術權力范圍過小，就導致科研和教學人員的學術地位被弱化，影響和他們的責任意識和主人翁意識；行政管控寬泛也導致行政管理人員隊伍中出現官本位思想的萌芽，降低了行政管理人員的服務性，這在一定程度上影響著高校人力資源管理以人為本模式的開展。因此，必須適當增大學術權力的比例，促進學術權力與行政管控的和諧發展。為了實現兩者的和諧發展，可以鼓勵教師參與到學校的管理中來，將教師的學識權力由教學和科研延伸到管理中，同時，提高行政管理人員的服務意識，將行政權力歸于本位，保證高校的各種日常管理工作可以有條不紊的進行，實現校園內部資源的合理配置，協調好不同組織之間的管理，使高校人力資源的管理能夠真正的實現以人為本。
2.3、完善人才管理機制
“以人為本”理念下的高校人力資源管理模式需要一套完善的人才管理機制，這包括人才選聘機制、人才培養機制以及人才激勵機制三個方面。人才選聘機制對高校人力資源的質量有著關鍵的影響，因此，必須制定一套嚴格的招聘程序，選拔兼具實踐能力和綜合素質的新型人才，從素質和能力的角度結合高校實際需求對人才進行考核，并根據高校的發展需求，明確對人力資源的需求，倡導公平競爭，拓寬人才的招聘渠道，實現人才的多元化配置；人才培養機制是實現人才升值的重要渠道，為此，必須要針對不同類型的人力資源制定不同的人才培養方案，對于新入職的人才，要注重其角色轉變、教學能力、服務意識的培養，幫助其規劃職業生涯。對于已有的人才，要根據其工作性質和具體崗位，主動其能力的提高，并為這類人才提供更多的晉升和深造機會，不斷提高其科研水平和業務能力；人才激勵機制是調動人力資源工作積極性的重要渠道，具體的激勵內容包括物質激勵和精神激勵兩個方面，在2010年，國家頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（征求意見稿）中也會高校人力資源的待遇水平有了明確的規定，為此，高校方面必須完善教師的醫療、養老、住房等保障，同時，制定好完善的信任激勵、目標激勵、情感激勵和獎懲激勵等措施，真正的實現以人為本。（作者單位：湖南科技經貿職業學院）
參考文獻：
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高校人力資源人事管理論文范文第4篇
一、如何開展思想政治工作
(一) 因材施教、精準定位
想要使思想政治工作達到滿意的效果, 就不能簡單的一概而論, 而是要因材施教, 做到針對不同的人、不同的社會階層采取相適應的方法, 精準的定位到每個人。
在如何進行的具體工作過程中, 可以通過以下方法來實現。首先, 可以廣泛的運用宣傳, 使宣傳與教育相結合, 進而使得思想政治工作更有效地開展。其次, 豐富教育形式, 將理論與實踐相結合, 對受教育者進行理想信念教育與愛國主義教育, 提高受教育者的思想覺悟。再次, 在教育的過程中不僅僅局限于課本知識, 而是要情與禮相結合, 在講原則的過程中為人們辦實事好事?？偠灾? 在新時代中國特色社會主義的時代背景下, 我們要根據時代的新特點、新情況, 既繼承優秀傳統文化, 還要與時俱進, 有所開拓、有所創新, 不斷改進和完善思想政治工作。
(二) 時刻注意要以人為核心
在新時代的發展要求下, 我們想要真正發揮思想政治工作的價值與活力, 就必須要堅持馬克思主義哲學的基本原理, 以客觀、聯系、發展和辯證的眼光看待事物, 做到以人為本, 在對客觀事物有了整體全面的掌握之后, 結合新情況和新進展, 科學的把握客觀事物發展的趨勢和發展方向, 最終做到從思想上轉變人們, 使人們樹立正確的、向上的世界觀、人生觀和價值觀。既把實事和道理講清楚, 同時教師也要在行動上發揮榜樣的作用, 用自身的榜樣力量去感動受教育者;既嚴管理、嚴要求、嚴教育的同時, 還要講“人情”, 講情、講理。
(三) 創新完善相關制度
建設創新型國家也同樣體現在思想政治工作中, 這也是思想政治工作得以延續和發展的必然要求。
創新思想政治工作制度, 一方面體現在內容上的創新。解放思想, 實事求是, 更新觀念, 在堅持正確的意識形態的基礎上, 緊密結合社會普遍關注的熱點問題進行教育, 理論聯系實際, 保證受教育者思想的正確性。另一方面則體現在方法上的創新。隨著信息技術與科學技術的不斷發展, 互聯網、微信、微博等新媒體逐漸成為人們所喜聞樂見的方式, 這就要求, 思想政治工作不能僅僅局限于傳統的思維和表現形式, 還要更多的運用群眾語言和生活語言把問題講清楚講明白。最后, 還表現在機制上的創新。思想政治工作的獨特性決定了思想政治工作不僅是一個由上至下的貫徹, 同時還是一個由下而上的踐行。所以要實現思想政治工作的這種雙重互動, 就必須要在自上而下與自下而上兩個方面做工作, 只有這樣才能真正的發揮思想政治工作的效能。
二、如何創新思想政治工作
在高校的教師隊伍管理過程中, 我們堅持“以人為本”的觀念, 以提升高校競爭力。在人力資源的管理中, 思想政治也逐漸成為化解矛盾, 保證人力資源管理工作順利開展的重要保障。
(一) 開展高校創新思想政治工作, 樹立誠信意識
高校擔負著為國家培養未來社會主義接班人的重任, 所以思想政治工作就必須要緊緊地結合教學管理與研究這個重點、著力點來進行, 即便是在不同的時期和不同的階段, 這一重點、著力點也不能變。在實際的管理過程中, 思想政治工作要緊緊圍繞著管理過程中的矛盾, 緊緊圍繞教師思想的起伏變化, 將教學管理過程中的目標作為思想政治工作的目的和歸宿, 只有樹立誠信的形象, 高校才能發展, 才能有生命力。
(二) 開展高校創新思想政治工作, 做好教師隊伍建設
高校教師作為高校開展管理活動的重要力量, 需要不斷地加強教師隊伍的綜合素質。所以, 想要創新高校思想政治工作的機制, 首先要抓住思想政治工作這一高?；A的管理工作。人才是高校生存與發展的重要保障, 高校有必要通過相關的職業培養來充分的挖掘出每位教師的工作能力, 并激勵教師把這種能力投入到相關的教學研究和管理過程中去, 通過對人力資源的合理整合和分配, 強化人力資源的管理工作, 促進高校向更好地方向發展。
(三) 開展高校創新思想政治工作, 密切黨與群眾的關系
創新高校思想政治工作就必須要, 密切聯系黨與群眾的關系, 發揮高校中黨組織的政治核心與政治引導作用, 通過合理的安排思想政治工作, 來全面的提升人的精神和堅定人的理想信念。黨組織和黨員干部要做到使思想政治工作貫穿于高校的各項工作中去, 切實做好高校在新時代的思想政治工作。
結語
綜上, 高校的人力資源管理與思想政治工作二者之間相互融合、密不可分的關系, 決定了高校的人力資源管理中必須有思政工作的融入和貫穿。只有二者的融合才能實現人的全面發展, 才能夠使教師在崗位的工作中不斷地完善自身, 以發揮價值, 為高校的生存與發展提供支持。
摘要：改革開放以來, 我們的經濟政治文化在取得舉世矚目成就的同時, 高校的人力資源管理也在不斷地發展。思想政治工作在人力資源中發揮著極其重要的作用的同時, 人力資源也成為了高校思想政治工作中必不可少的因素, 二者相互依存, 相互影響, 不可分割。本文試圖從以人為本的角度, 來思考高校人力資源管理中思政工作的必要性。
關鍵詞：高校,人力資源管理,思政
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高校人力資源人事管理論文范文第5篇
[摘要] 伴隨著我國高等教育的高速發展及教育服務市場的對外開放,民辦高校正面臨著越來越激烈的競爭。要在這種激烈的競爭中生存并不斷發展壯大,確保民辦高校發展戰略圓滿實現與穩定持續發展的根本途徑是績效管理。本文從民辦高校進行績效管理的必要性出發,分析了民辦高校進行績效管理的優勢,從而針對其特點,提出了建立績效管理機制的一些措施。
[關鍵詞] 民辦高?？冃Ч芾砣肆Y源開發
一、民辦高校進行績效管理的必要性
中央教育科學研究所高等教育研究中心2009年12月9日發布了《中國高等學?？冃гu價報告》,報告對教育部直屬的72所高校中的69所進行的績效評估顯示:近半數高校在2006—2008年3年間呈現出“高投入低產出”的特點,僅有29所高校呈現出“產出大于投入”的較高效益[1]。高等學校如何提高辦學效益,提升管理效果,成為社會日益關注的焦點。
為改變目前高校管理的現狀,2010年,教育部正按照國家的統一部署和要求,會同有關部門制定高校工作人員收入分配制度改革的實施意見,將逐步建立和完善體現崗位職責、能力和業績的薪酬體系,建立崗位績效工資制度,加大對優秀拔尖人才的分配傾斜力度。全面推行績效管理成為實現提高高校競爭力的重要途徑。
自20世紀90年代以來,民辦高校迅速增長。相較公辦高校而言,民辦高校教職員工特別是教師的工作業績的好壞,對民辦高校自身的生存和發展至關重要?？冃Ч芾淼娜嫱菩泻蛯嵤┦敲褶k高校提升管理水平的重要手段,將績效管理上升到戰略高度,有利于建設合理、高效的用人制度,培養高素質的教職員工隊伍[2],對于調動教職工的積極性,提升各項工作的效率和效果,實現其戰略目標,促進民辦高校在新時期的快速發展,具有非常重要的作用和意義。
簡單地說,民辦高?？冃Ч芾硎且惶捉⒃诿褶k高校與教職員工之間有系統的管理活動過程,通過測評教職員工的工作能力和表現,對目標以及如何達成該目標達成共識,以提升目標達成的可能性與民辦高校的效能,從而激發教職員工實施學校戰略規劃的積極性、創造性,達到人力資源開發和民辦高校自身效益的雙贏。
二、民辦高校進行績效管理的優勢
隨著高等教育體制的改革與創新,我國民辦高校得到了快速發展。民辦教育的發展,緩解了我國高等教育資源緊缺的現狀,其靈活的辦學機制更適應市場經濟的發展和人才培養目標的要求。在推行績效管理方面,民辦高校更具有公辦高校無法比擬的優勢。
(一)民辦機制有利于績效管理的順利開展
中國目前有2000多所高校,作為師資力量和辦學條件并不占優勢的辦學單位,民辦高校要想發展,迫切需要形成核心競爭力,而民辦機制正是民辦高校的主要核心競爭力之所在。
面對市場需求的巨大壓力,公辦高校多年來形成的內在惰性以及幾十年的計劃經濟體制下形成的人事、分配制度對改革有本能的抵觸,造成績效管理的推行困難重重。而民辦機制的本質是市場機制,民辦高校由于實行企業化管理,管理手段更加靈活,有利于加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。特別是,當前我國民辦高校教育已經走過原始積累期,進入了持續發展的新時期。民辦高校的持續發展對管理觀念、方法、手段的創新都提出了新的要求,恰逢當前高等學校收入分配制度改革的契機,為績效管理在民辦高校的順利推行和開展提供了可能。
(二)特殊的人力資源結構推動績效管理的實施
民辦高校的專職教師隊伍普遍年輕,新招聘的教師大部分是剛從學校畢業的碩士研究生,雖然這種人力資源結構不盡合理,甚至會制約民辦高校的發展,但對于績效管理的順利開展卻具有自身的優勢。
首先,新就業青年教師由于缺乏工作經驗,不會形成固有的思維模式和管理經驗,比較容易適應民辦學校的管理模式,能更快的融入到民辦高校的辦學理念和指導思想中去。通過組織崗前培訓及一些針對績效管理的相關培訓,青年教師能較快的接受績效管理的理念,抓住績效管理的精髓,從而促進績效管理工作的全面實施。
其次,與公辦高校相比,民辦高校人力資源流動性更大,許多民辦高校制定的末位淘汰制、轉崗制度等為教職員工帶來壓力,加上目前就業難的現狀,迫使民辦高校教職員工不斷提升自身素質,更新思想觀念,并希望能通過績效管理真正挖掘自身的潛力,實現自身價值,取得自身和學校的雙贏。
三、民辦高?？冃Ч芾頇C制的建立
管理效率是衡量一所高校管理水平高低的重要尺度,如何提高效率觀念,完善管理體制,提高辦學績效,是民辦高?？冃Ч芾淼闹饕獌热?。民辦高校建立科學的績效管理機制,需要遵循以下幾個步驟:
(一)校領導及各級管理層的認同和支持
任何一種管理制度的建立脫離了管理者的支持是無法進行下去的。同樣,要想在民辦高校建立一套科學的績效管理機制,校領導的認同和支持將成為該實施成功與否的關鍵。特別是各級管理層作為制度的具體引導著和執行者,其態度更決定了績效管理制度的實施效果。作為民辦高校,應由校領導組織成立校級績效管理領導小組,充分肯定學校對績效管理工作的重視程度,更能堅定各管理層的實施決心,為二級學院的績效管理提供支持。
(二)建立績效管理機制推行團隊
在績效管理機制建立之初就應建立一個團隊或者小組負責該工作的推行,并且最好有最高層的成員在其中掛職,最高層設立定期問責制,各管理層及重要執行部門是小組的成員。這樣有利于隨時把握績效管理工作的進度和開展情況,在建立之初及時發現問題、解決問題。校級績效管理領導小組應由校領導擔任組長,各常務副校長任副組長,重要行政部門領導、二級學院院長為?？冃Ч芾磙k公室成員。這樣的推行團隊不僅展示出學校對績效管理工作的重視,更對績效管理工作的順利開展提供了有力的保障。
(三)先在小范圍內實施試點
績效管理機制作為學校新推行的一項關乎教職員工切身利益的工作,應先在條件成熟且具有代表性的部門執行。這些部門不僅對學?？冃Ч芾頇C制的全面推行起到了很好的示范和宣傳作用,更能在第一時間享受到了績效管理機制帶來的工作效率和工作能力提升等好處。待試點部門取得效果之后,通過校領導給予試點部門的充分肯定,用正面的輿論激勵其他部門。這樣做的好處是,在可控的范圍內,先在小范圍內進行一段時間的試行方案,不僅能讓其他部門消除對績效管理機制的疑慮,更能及時發現問題更新方案,避免全面推行時走彎路。
(四)明確績效管理中各級指標體系和標準
建立科學的績效考評指標體系是績效管理順利推行的關鍵。優良的人力資源管理應該將組織期望員工做出貢獻的所有方面都納入考評體系并給出量化標準。針對民辦高校這一龐大的組織而言,更應做到從學校到各部門(單位)直至各部門(單位)內部每個崗位,各級指標體系和標準的量化,從而保證績效管理中各級指標體系和標準的協調統一。試點單位已經形成的經驗和方案為其提供了重要的參考價值。
以民辦高校教師為例:首先,教師對民辦高校的貢獻,基于凝聚在他身上的人力資源,主要包括學識、經驗、智商和心理健康水平。其中,體現學識的可量化的指標是學歷和職稱,體現經驗的可量化的指標為工齡、教齡和校齡。其次,教師對民辦高校的貢獻由他在教學、科研和社會服務等活動中承擔、完成任務的數量和質量來體現。包括:年均周課時數、發表核心期刊上的文章數等;再次,學生、教務部門和社會的滿意度也是教師績效的重要指標[3]。
(五)加強對績效考評者的培訓
績效管理中不僅僅是上級對下級的考評,還有學生、同事、各相關部門甚至社會的考評。這就需要在制定績效考評指標體系的過程中對各項指標設置相應的權重,不同的考評對象權重也會不同。通過培訓,可以使考評者和被考評者對考評重點和標準看法統一,考評水準也能夠一致,明確評什么、怎么評、何時評、誰來評和評完之后怎么用等問題,特別是能夠避免考評人員犯暈輪效應、相似性假設、從眾心理等錯誤,影響考評人員做出正確的評價結果。
(六)加強績效管理中的溝通
績效管理的目的在于提高員工的績效,全面、有效的開發人力資源的潛能,民辦高校也不例外。在這個過程中,溝通不容忽視。溝通貫穿績效管理中績效計劃、績效輔導、績效考評、績效反饋的四個環節。對民辦學校而言,在每個學年開始前就應和被考評人進行溝通,討論績效指標體系及相應的標準;在績效管理過程中要針對被考評人的工作表現進行工作記錄,并適時與之溝通,幫助其改善績效;在學年結束后,應就考評結果對被考評人的工作表現給出一個總體評價,值得表揚的地方和應該改進的地方,結合應該改進的地方,提出培訓方案,并一起探討下學年的計劃。
四、小結
對民辦高校而言,績效管理是一個工具也是一個過程。民辦高校要實施有效的績效管理,除了領導的支持、科學的指標體系和標準、不斷的溝通、適當的培訓外,還需要在每個學年進行持續且準確的稽核與不斷地調整,才能在民辦高校和教職員工雙方獲得平衡并進而尋求雙贏,實現人力資源的有效管理和開發。
參考文獻:
[1] 《中國高等學?？冃гu價報告》12月9日公布.北方網,2009.12.13. http://edu.enorth.com.cn/system/2009/12/12/004325498.shtml
[2] 柏育紅.績效管理是確保民辦高校戰略目標實現的根本途徑[J].荊門職業技術學院學報.教育學刊,2008(7) :48-49.
[3] 張艷華.淺談民辦高校教師的績效管理[J].中國科技信息,2008(11):268.
作者簡介:
王蕾(1982-),女,河南輝縣人,碩士研究生,人力資源管理方向
秦潤瑩(1979-),女,河南南陽人,碩士研究生,人力資源管理方向
高校人力資源人事管理論文范文第6篇
柔性管理是關注人的內心與行動規范的一種管理方式, 是相對剛性管理提出的概念。一般是以加強團隊建設與員工關懷, 來營造出和諧的工作氛圍, 很大程度上可以緩解職工的工作壓力, 降低其工作倦怠的感覺, 從而增加對組織認同, 變得支持管理者的一種高級管理手段。柔性管理方式一般容易被管理者所忽略, 但其實它對于組織的必要性, 并不亞于剛性管理。
但是目前大部分人力資源管理仍在應用死板的剛性管理。不可否認剛性管理有自身的優點, 但在高壓的形態下, 員工更容易感到疲憊, 甚至變得逆反。相反的, 柔性管理是按照心理學原理, 順應人的心理規律, 培養員工的自覺性從而疏導式管理。這種“以人為本”的工作系統富有人性色彩, 使管理更加靈活有效。
二、高校人力資源柔性化管理的意義
柔性化管理一般采取較為舒緩和諧的方式便于團結學校的師資力量。柔性管理主要注重人文發展規律與個人心理訴求。運用這種管理模式, 很容易打造出團結協作, 而且關系融洽的團隊。同時, 柔性化也會激發出職工的工作熱情, 讓他們更努力完成好教學管理工作。
社會在發展變化, 高校也不能墨守成規, 應當改進自己的管理模式。對于高校的人力資源管理來說, 柔性管理作為一種高效的先進理念, 它的應用顯得尤為適合。柔性管理可以優化整合師資力量, 兼具靈活性與合理性, 可以更好地做到人崗適配。一個學校的師資力量, 是這個學校辦學層次的關鍵, 反映了學校的教學水平。只有通過合理的方法, 把有相對能力的老師放到對應的崗位上, 可以發揮出他們最大的作用, 這樣才能將學校的優勢最大化。同時有力地促進老師們的積極性, 使其更好地完成教學任務, 為各位老師提供實現自我價值的平臺。
三、高校柔性管理實行中的問題
(一) 高校缺乏人才培養意識
柔性管理在大多高校之中都應是首當其沖的管理制度, 但是在很多學校中卻沒有被應用。原因就在于這些高校的領導層對人才培養意識的淡薄。人崗的不匹配使得很多有才的老師都發揮不出他們的專長, 這樣不但是對高校大量優質的人力資源的浪費, 還會讓一些老師的積極性受到巨大的打擊。
(二) 頑固派的強力反對
依照高校過去的傳統管理, 往往是上級對下級的直線式管理方式, 十分缺乏靈活性。這樣很難讓老師體驗到管理的柔性。在這種管理制度下, 上級擁有對下級的絕對的監督與控制權。而下級只能對上級的命令說一不二, 使得很多員工心聲都難以表露出來, 自己的真實訴求受到了壓抑, 也無法滿足時代發展的要求。
但是由于陳舊的管理體系使得高校的工作機制日漸僵化, 有很多害怕變化、安于現狀的教學職工不愿意接受新型的管理模式, 他們從心底里抗拒改變。
(三) 激勵沒有針對性
在現在的高校員工的待遇問題上, 很難做到公平統一。學校通常都是依據老師的職稱, 學歷來評定工資待遇, 較少地參考教育經驗和業務能力的評定因素。很多老師的積極性受到了極大的打擊。這樣僅僅以物質獎勵作為激勵的方法, 很難發揮人才潛能, 尤其是針對高校中高級知識分子群體, 更應該注意精神激勵法的運用。僅依靠單一的物質激勵手段, 不能與員工的需求相匹配的激勵措施, 沒有針對性, 也不能達到預期的效果。
(四) 人力資源需求與供給不匹配
目前高校的人力招聘還是主要從高學歷和高職稱兩方面來篩選人才, 只注重外在學歷, 應用快速的方法來大量引進人才。但是這些人才的專業和技能相互不同, 崗位又是有限的, 不能把這些人才同時安排到相應的崗位上。就會有很多人才都在不熟悉的崗位上工作, 造成了人才的錯位。另外, 高校招聘部門并不去挖掘人才的潛力。招聘之后只是進行簡單的培訓, 就趕緊把他們填到了空缺的崗位上。常常有一些實干型的人才被放在了行政工作上, 導致工作效率低下, 讓這些實干性人才與實際工作嚴重脫節。
四、高校柔性管理的實施建議
(一) 以人為本
高校工作相對于其他行業來說, 還是比較穩定的, 工作環境也較為舒適。老師在工作當中主要是實現自我價值。而學校的管理結構也應該尊重老師, 注重老師自我價值的達成。在高校中, 常常是高級管理者對人事調動擁有較高的決定權。正因為如此, 只要不會嚴重影響教師工作能力的發揮, 人事安排的隨意性較強。日積月累, 高層管理者和老師間的矛盾就會愈加顯著, 這十分不利于學校以及老師的發展。高校的首要任務就是調整高管和普通教工之間的關系。這就要堅持以人為本的管理理念?？梢栽O置專門的老師服務人員, 及時收集員工訴求, 并與學校高管進行協商, 盡可能地解決。最好讓管理者去親力親為, 支持教職工的教學, 提高老師的工作積極性。
(二) 創新激勵措施
高校職工的工作環境相對穩定, 應該讓他們的教學工作更具有挑戰性和趣味性。另外, 在薪資待遇方面給出多種獎勵方式?？梢赃m當地模仿部分企業, 在高校之內建立一套獎懲激勵機制, 有效地管理人員流動, 減少人員流失, 最主要的是要嚴格監督激勵機制的公平性。還可以通過營造支持性的組織氛圍和自我管理型團隊, 還有舉行一些非正式的文體活動, 像聚餐聚會, 素質拓展活動等。通過這些活動加強老師間的聯系, 友好同事間關系, 創造健康的氛圍, 達到良好的激勵效果。
(三) 建立高效培訓組織
高校作為一個教書育人的好地方。它是培養提高整個社會素質的重要場所。所以高校內的教職工人員都應具有相對較高的自身素質。
所以高校應該不定期地展開培訓。包括專業培訓、素質培訓和技能培訓。在培訓的同時也應該展開討論, 多讓教職工之間進行意見的交換。在培訓時不能用傳統的填壓方式進行教學, 應根據每個教職工的實際需求進行定向培訓。運用這種柔性化的培訓來提高整體教職工的綜合素質。高校應該多讓管理者帶領教職工進行交流學習, 營造出一個極其溫馨的氛圍。多舉辦一些團會等集體聚會, 以增強員工對學校的一種依賴歸屬感。
(四) 營造積極向上的校園文化
作為一所高校想要具有很大的影響力以及留住員工的資本, 優秀的校園文化是不可缺少的一部分。一個優秀的校園文化可以培養教職工的高尚情操, 讓教職工在長期的教學生活中都感受到十分放松, 溫馨。每個學校都有屬于自己的校園文化。校園文化是一個吸引教職工的主要因素。所以高校應該在建設校園文化方面付出一定的努力。優良的校園文化也是柔性管理的一大亮點。一個學校擁有來自世界各地的教職工, 每個教職工都具備他們當地的民俗風俗。所以一個優秀的高校應該具備其多樣性, 并尊重每一個教職工不同的文化信仰。校園文化中不可缺少的, 還有教師們的教育特色和風格。優秀的校園文化可以影響教職工的教學風格。而眾多教職工, 各式各樣的教學風格, 也可以造就一個優秀的校園文化。所以在高校內應該注重教職工和團結合作。上級領導與普通教職工之間的關系也要更加融洽, 要互幫互助。
(五) 構建柔性工作機制
當今高校隨著社會的高速發展, 已經不再使用古老的直線式管理方式, 應順潮流而采用相對高效的組織結構。這種柔性的管理結構更加民主, 更加適用于現代高校。高校通過柔性的管理結構, 可以降低固有的層級結構障礙, 使上下級的交流更加通暢方便?？梢栽鰪娊處煿ぷ鞯男?。這種柔性管理結構, 可以使高校的各個部門之間進行有效的溝通交流。讓各個部門之間可以學習其他部門的長處, 取長補短。在高校的管理機構上, 應該多采納教職工的意見。應注重以人為本的觀念。高校管理者應主要實行服務性管理, 而不是強硬性管理。建立以教職工為主體的高校柔性管理系統。
(六) 寬嚴相濟, 共同發展
柔性管理是當今高校管理中應提倡的主要管理方式。并不是完全否定了剛性管理。剛性管理結構在高校的教育管理事務中依然發揮著重要的作用。柔性管理的加入, 可以說是對剛性管理的進一步詮釋。國有國法, 家有家規, 學校也要通過剛性管理, 制定一系列的體系校規。柔性管理和剛性管理相互取長補短?？梢哉f, 柔性管理是在剛性管理的框架上進行完善與補充。為高校增添活力和良好的氛圍。
摘要：現在, 越來越多的企業都逐漸采用了柔化的工作系統, 而且收到了不錯的反饋。這對于高校的人資管理或許有所啟發。作為非營利性組織, 高校的人力資源管理和其他組織有所區別, 主要因為戰略宗旨與負責目標是不一樣的。高校應遵循時代發展, 及時更新觀念, 將柔性的管理方法融入日常教學管理中, 做到嚴寬相濟, 使高校的人員管理更加科學合理。本文在介紹柔性管理的基礎上, 說明了高校人力資源柔性化管理的意義, 進一步針對主要問題, 分析了柔化的工作系統在高校的應用建議, 為各大高校做一個參考。
關鍵詞：高校,人力資源,柔性管理
參考文獻
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