方案是對一項活動具體部署的安排和計劃，那么方案的格式是什么樣的呢？如何才能寫好一份方案呢？以下是小編整理的關于《高校師資隊伍建設方案》，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
第一篇：高校師資隊伍建設方案
高校師資隊伍建設初探
內容摘要：隨著國家對教育投入的加大，當前高等教育進入了跨越式發展道路.各高校都在為如何建設一支政治、業務素質高、結構合理、相對穩定的師資隊伍進行有效的實踐和探索.如何更進一步從理論上探討高校師資隊伍建設，用以更好的指導實踐，是本文的主要思想。文章從師資隊伍建設的主要內容、制度設計與具體措施等方面對師資隊伍建設的政策制定、流動機制、激勵機制、考核評價機制的建立以及師資的穩定、使用、培養制度的設計、具體措。
隨著國家科教興國戰略的實施，教育戰略地位的提高，國家對教育的投入加大，高校的改革駛入快車道，高校教師待遇得到提高，發展機會也大大增多，出現了人才大量回流學校的可喜變化。高校師資建設的問題也從如何穩定人才隊伍轉變為如何引進高層次的人才和更好的利用現有人才，優化師資結構上來。
一、師資隊伍建設的主要內容
師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。師資隊伍建設至少應包括如下內容:
1.師資隊伍建設的政策制定
師資隊伍的建設首先要有好的政策導向。政策是指揮棒。師資隊伍建設是一個長時間的過程，伴隨著學校的存在而存在。施等進行了論述。從政策層面上勾畫了高校師資隊伍建設的一個構架. 因此，在師資隊伍的建設過程中，應有一個長遠的政策安排，以便從宏觀上把握師資隊伍建設的方向，使其成為師資隊伍動態建設的一種政策導向，使得師資隊伍建設總能與時俱進，適應時代發展、外部環境的變化要求。
2.師資隊伍建設的制度設計
在政策方針確定之后，從管理層次來看，一套良好的制度能使得師資隊伍的建設持久、健康、平穩的進行。制度上的保證能使師資隊伍的建設在動態中完成數量上的平衡、結構上的優化和質量的提高。制度設計應能保證師資隊伍建設全過程的進行，使得在制度的作用下，形成一整套的建設機制。具體來講，制度的設計應包括引進、穩定、使用、培訓等內容。于高層次的人才、學校學科建設緊
缺的人才的工資待遇應從優確定，并隨本人職務和工作清況的變動作相應調整。并根據引進人才的產出效益，使引進人才的智力投入和物質利益直接掛鉤，以對引進人才產生充分的激勵作用。
其次從生活配套入手。如對引進人才的住房，學校以貨幣或實物的形式給予解決。在家屬安置、子女入托入學、醫療服務、文化生活等方面學?？山y籌考慮，以解除引進人才的后顧之憂。
再次從工作環境入手。充分發揮科研啟動資金的作用，配備相關科研設備，為引進人才營造良好的工作條件，激發引進人才的創造力，調動工作積極性。
4.考核評價機制
對于引進的人才還得建立有效可行的定性與定量相結合的考核評價機制，對引進的人才要進行目標管理、跟蹤考察、定期考評，使得考核工作經?；?、制度化、規范化、科學化，以便對他們所做出的貢獻和提供的成果進行全面科學的評估。這樣一方面是對現有人才的評估，以確定所存在的問題和努力方向;另一方面在以后人才引進中，可以根據己引進人才的情況對引進人才的方向和具體要求等方面做動態的修改，以更好的適應學校師資隊伍的建設。
二、師資穩定的制度設計與具體措施
在教師的穩定制度設計與具體措施實施中，要樹立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才觀點，積極探索事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人機制。
1.待遇留人
物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。根據注重效率，維護公平的原則，使人才的待遇與其經歷、能力和業績掛鉤，公平合理，建立實施能有效穩定激勵人才的薪酬制度。具體來講，首先，處理好“女婿”和“兒子”的關系。“兒子”是主人，在人才極度缺乏的情況下，理應謙讓“女婿，就是說引進人才待遇可以略高于校內人才的待遇，因為首先要解決的是人才的數量問題;當引進數量達到一定的程度的時候，就必須考慮二者的待遇對等問題。否則，就會產生“引來女婿氣走兒子”的后果，也是得不償失。
2.事業留人
以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引和穩定人才，營造用武之地。一是學校為人才的發展拓展營造良好的工作平臺和發展空間。二是人才的職業生涯設計。人才很注重事業的成功，很注意在工作中追求滿足的需要，如貢獻、盡責、創造、成就、發展、提高等。在以成就個人事業和達到組織目標的統一過程中，實現人才的穩定。要使他們認識到自己在組織中的作用和地位，意識到自己對未來學科發展的積極意義。
3.環境留人
通過營造一個良好的工作環境、優美的生活環境、親和的人際關系環境和健康的學術環境等來吸引和穩定人才。人際關系融洽、氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，增強人才的認同感、歸屬感和忠誠心，增強高校對人才的親和力和凝聚力，從根本上穩定人心，留住人才建設優秀的校園文化，努力豐富教師的文化生活，增進相互交流和凝聚力。
4.制度留人
通過選拔任用制度、雙向選擇制度、競爭上崗制度、考核評價制度、薪酬管理制度。加大對青年教師的培養力度。對具有創新思想并取得重大科研和教學成果的青年教師，學校要給予大力扶持。要充分利用國家教育行政部門和學校設立的各項專項基金和獎勵制度，重點支持青年教師中的優秀拔尖人才，促進青年學科帶頭人和學術骨干的成長。
2.高校人才資源培養培育形式力求多元化
調動各方面的積極性，要依托和發揮學校和其他社會組織力量辦學的作用，形成多渠道、多層次、多形式的人才培育網絡。各單位制定培養計劃時要統籌兼顧，優先考慮學科建設、教學和科研工作的需要。對中青年教師教師，應實施學歷提升計劃，培養計劃的重點要放在提高教師中具有碩士學位的比例上，對青年教師還應通過政策鼓勵，攻讀博士學位。另外，在選擇攻讀學位專業、學校時，應避免“近親繁殖”現象，重點放在
211、985高校和重點學科上。
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第二篇：芻議新建本科高校創新創業教育師資隊伍建設
【摘 要】 本文就有關本科高校創新創業教育師資隊伍建設的幾個概念作了辨析，探討了本科院校教師個性化培養背景下的創新創業教育教師團隊培養途徑。要制定本科院校創新創業教育教師的培養標準，建立并完善相關體制機制;創造條件，讓教師團隊深入一線市場，積累實操經驗;引入兼職教師，讓真正具有創新創業經驗的人進入到本科教師的隊伍中來。
【關鍵詞】 本科院校;創新創業教育;師資隊伍建設;途徑
一、有關本科高校創新創業教育師資隊伍建設的幾個概念辨析
1、本科高校
本科高校是指培養學生基本的專業能力和基礎的學術能力的基礎高等教育階段。在本科教育階段，學生應該獲得基本的專業能力，同時也應該在這一階段做好在畢業之后走入社會進行創新創業工作的相關準備。對于本科院校而言，培養學生的創新創業能力與培養他們的專業能力一樣重要，因為就現在的就業情況而言，學生在畢業之后有相當一部分不能夠走上正常的工作崗位，需要通過創新創業來對已有的就業壓力進行一定程度的分流，因此在本科高校的教育教學階段，培養學生的創新創業能力是本科老師所應該肩負起的責任，而在這個過程當中，培養本科高校創新創業教師隊伍的意義就顯得十分重大了。
隨著我國高等教育事業的持續發展，本科高校的教師隊伍逐漸朝著高學歷的方向轉化，也就是說，本科高校教師整體的學術水平很高，但是普遍的情況是，教師在之前的人生經歷中進行理論學習的時間長，而進行創新創業實踐的機會很少，在這樣的情況之下，老師能夠在創新創業課堂上向學生傳授的有關創新創業方面的知識就會很少，以此為前提，教師本身個人能力和個人經歷的缺失對學生的成長和培養也是極其不利的。
2、創新創業教育
對于本科院校而言，創新創業教育是指在幫助本科生進行畢業后的就業創業做準備的，但是針對當前教師普遍缺乏創新創業相關常識的現實情況，針對高校教師進行創新創業教師隊伍的建設就顯得尤為重要。創新創業教育本質上要求其執教老師一方面具有創新創業的經驗，同時還要有比較深厚的理論基礎，能夠從理論上為學生的相關專業問題進行解答。但是事實上在具體的操作當中，要尋找到能夠達到以上要求的老師并不是一件容易的事情，最簡單的辦法是在高?，F有的老師當中進行選拔和培養，讓這些教師組成高校創新創業的隊伍以此來幫助老師在日常的學習和工作當中、在日常的教學當中，向學生滲透相關創新創業的知識。對于教師而言，要秉持終身學習的理念，不斷在創新創業教學的過程當中提出問題、積累經驗，因為事實上，無論是理論積累的不足還是實踐經驗的偏廢，都會讓創新創業課程的開展受阻，就創新創業本身的定義而言，也要著力注意課程實踐過程中的一些事項。
二、本科院校教師個性化培養背景下的創新創業教育教師團隊培養途徑
1、制定本科院校創新創業教育教師的培養標準，建立并完善相關體制機制
體制機制的創新能夠讓本科高校的創新創業教育事半功倍。作為高等教育工作者，實踐教學和科研工作二者同等重要不能偏廢，就我國當前的教育教學體制而言，正常的考評體系當中，不可能允許教師挪出科研的時間來進行創新創業教學的實踐。很大程度上，學校的教師管理機制和考核機制成為了阻礙高校創新創業相關建設發展的重要原因。當前的問題在于，很多高校盡管已經認識到創新創業教育的重要意義，但是由于主客觀原因，很多好的想法不能得到實行，在實際操作當中，很多政策也缺乏可操作性，這也是實際工作中創新創業教學不能有效實行的原因。
要制定本科院校創新創業教育相關教師的培養標準，不能將主講創新創業教育的教師納入到之前教學科研雙向考察的體系當中，而是要著力構建一種與創新創業教師的實際工作性質相適應的考察機制，具體而言，就是要將老師在日常工作中與創新創業教學相關的社會實踐納入到對于教師的考核當中，將其當做一種對于教師的績效考核，以此來減輕教師的科研壓力，讓教師能夠全神貫注地投入到科研創新的具體工作當中。
在具體的考察上，要嚴防紙上談兵的情況發生，因為對于教師來說，其本質功能是傳道授業解惑，課堂畢竟不是語言的競技場。在課堂里教師把問題說清楚、把知識傳遞給學生是最重要的，讓學生能在實際學習中得到成長，才是本科生創新創業教學施行的根本和關鍵。評判教師的能力和水平時，講課能力和表達水平只是表象，教師僅僅能“把話說明白、說精彩”是不行的，需要本科院校的教師乃至教師團隊在創新創業領域有很強的洞察力，對所教授的專業領域有很深的了解，有很深的理論功底。因此，學校要從多維度考察教師的創業創新教學的相關工作。
與此同時，還要構建具備創新創業屬性的教師團隊，只有老師們具備一定的實操能力，在教學實踐中才能獲得學生的認可，提升學生對于所學課程的信心，幫助學生既得到知識水平的提升，又提高動手能力，為學生今后的職業發展打下基礎。
2、創造條件，讓教師團隊深入一線市場，積累實操經驗
應該看到，當前本科教師隊伍的構成中碩士、博士畢業生是主力，這些教師可以說“剛出了學生門，又進學生門”，大多數一線的教師缺乏在社會上創新創業的經歷，沒有在一線工作的經驗，這在很大程度上限制了教師能量的發揮。因為教師不具備實際操作經驗的話，本科院校的學生在跟隨這類教師學習的過程中，不大可能獲得真正有意義和價值的創新創業能力。為了解決這一困境，可采取如下幾種方式：
第一，定期安排教師到一線市場參加實踐。通過創新創業的實踐操作，教師可以了解自己的不足，認真反思自己教學中存在的問題，并且想方設法著力彌補。一線市場的創新創業實踐中，要求教師定時提交心得體會，督促教師們認真對待創新創業的社會實踐，消除教師的惰性心理，堅決防止教師在實際操作中走形式、不作為的情況發生。本科院校成功的關鍵重在教學，重在管理，這里的管理不僅僅要針對學生，更要針對老師。在現行的體制之下，老師的工作被認為是鐵飯碗，一旦進入體制內，就意味著進入到了收入和保障的保險箱，為了破除這種思想引發的惰性，要引入末位淘汰機制，不能只對學生進行高壓管理，對教師卻得過且過，這樣的話，學校將是沒有前途和未來的。
第二，要通過添加實踐教學環節的方式提高本科院校教師的創新創業技能。為了提高教師的積極性，學校要出臺專項的獎勵政策，設置專項基金，引導本科一線創新創業教師承擔實踐教學任務，保證教師在指導這類實踐課程的時候，個人的經濟狀況不受影響，不會因為參加了與個人科研和理論教學不相關的活動就在其職稱評定和個人收入上有負面的影響，從制度上保障教師參加類似的實踐教學無后顧之憂。
3、引入兼職教師，讓真正具有創新創業經驗的人進入到本科教師的隊伍中來
創新創業的精神來自于親身實踐，對于高校來說，占用教師大量的時間去進行創新創業的學習是非常困難的，在其過程中也會面對諸多阻力，花費很多的時間成本和金錢成本，尤其人才的培養需要一定的周期，短時間內學校無法為學生提供高質量的師資是既定的事實。因此，在這個問題上與其花費很大的成本，讓本身強調理論學習的老師轉化成具有創新創業思維的老師，尚不如從社會上直接引進已經具有這樣精神特質的人來擔當學校的老師。這樣做，一方面能夠節約這個過程中所消耗的時間和人力成本，更重要的是，能夠為學生提供一手的優質的教師資源，來幫助學生進行創新創業方面的實踐和理念的樹立。
在具體的操作上，學校應該動用已有的社會資源，從社會上選拔那些已經在創新創業領域取得了一定成績的人，讓他們走進學校作為兼職老師承擔創新創業教學任務。在人才選拔的標準上，要求這些兼職導師，一方面要具備很好的創新創業經歷，更重要的是他們本身的知識背景和知識結構也要基本符合大學老師的標準。
在這里需要注意的是，選擇兼職老師承擔課堂創新創業教育任務，并不意味著在學校本身的體制架構之內取消創新創業老師團隊的培養，而是要將體制內的創新創業教師團隊和體制外的兼職老師創新團隊建設結合在一起，讓雙方在開展創新創業課教學上，從理論到實踐進行互補，最終的目的是為了為學生提供更優質的教學資源，幫助學生在大學階段就做好畢業之后進行創新創業的準備。
三、結語
隨著我國經濟形勢的變化，當今社會就業形勢也產生了深刻的變化，在高校中提倡創新創業教學，就是為了幫助學生在大學階段做好準備，迎接畢業之后可能面對的挑戰。本科院校在以往的理論教育教學的基礎上引入創新創業教育，并著力培養創新創業教師隊伍，是針對當前嚴峻的就業形勢所做出的適宜、恰當的調整。同時就學生而言，也可以為學生開辟不同的成長空間，讓學生在大學的生活當中獲得多種不同能力的提升，為他們今后的工作和學習打好基礎，這也是適合當前學生現實情況和現實需要的舉措。作為普通高校的教師，應該在日常的學習和工作當中著力注意與創新創業相關教育教學有關的知識，在日常的學習當中提升自己，以期幫助學生在未來人生道路上獲得更好的發展。
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【作者簡介】
馬光波(1981-)男，河南新鄉人，碩士，營口理工學院講師，研究方向：思想政治教育與就業創業指導.
李靖平(1981-)女，遼寧鐵嶺人，碩士，營口理工學院講師，研究方向：思想政治教育.
第三篇：對高校雙語教學師資隊伍建設的思考論文
摘要 面對經濟全球化和教育國際化的需求。我國高等教育改革的重要目標之一是培養出具有國際視野和國際競爭力、面向未來的新型高素質人才。雙語教學是實現這一目標的一種有效手段。教師是雙語教學的具體實施者。其綜合素質是影響雙語教學質量的關鍵因素。文章通過分析目前高校雙語教學師資隊伍的現狀及存在的問題，通過借鑒發達國家及地區的雙語教學項目的推廣經驗，提出加強雙語教學師資隊伍建設以穩步推動我國雙語教學實施的具體對策。關鍵詞 雙語教學;師資隊伍;對策
一、引言
實行雙語教學是當前我國高等教育教學改革的方向之一。也是培養具有國際視野和國際競爭力、面向未來的新型高素質人才的必然趨勢，同時也是評價專業辦學水平的一個標準。因此受到各高校的普遍重視。由于雙語教學的教學方法的特殊性，對從事雙語教學的老師也提出了較高的標準和要求。然而，我國目前雙語師資隊伍無論在數量上還是質量上都難以適應雙語教學的快速發展，各高校雙語教學的實踐表明。這一問題已成為影響我國高校雙語教學有效實施的瓶頸。
二、目前我國高校雙語教學師資隊伍的現狀
雙語教學既有利于培養具備國際競爭力的本土人才，又能吸引更多的國際學生，進而有效地提高我國教育的國際競爭力。據不完全統計，我國已有近百所高等院校開展“雙語教學”的改革和實踐，并取得了一定的成績。因此，高素質的雙語教師是成功實施雙語教學的保證。而縱觀我國高校雙語教學的現狀，雙語教學師資隊伍中存在的問題集中體現在以下兩個方面。
(一)師資隊伍數量不足
雙語教學要求教師不但要具有精深的專業知識，還要具備扎實的語言功底和較強的英語聽說能力。盡管中國是世界上學習英語人數最多的國家，但常規師資的外語水平有限，因而雙語師資的數量也極為缺乏。例如在擁有146萬余名中、小學生的上海，目前僅有2500名雙語教師。從我國的現實情況看，優秀的學科教師，其英語的聽、說、表達水平不一定很高，而英語聽、說能力強的教師又不一定能完全勝任學科教學，兩者兼優的雙語教師畢竟是鳳毛麟角，一定程度上造成合格雙語教學師資的貧乏。這主要體現在兩個方面：(1)國內高校的雙語教師匱乏。目前我國高校教師隊伍中從事雙語教學的教師主要有兩大來源：第一類是國內高校培養出來的中青年教師;第二類是留學歸國人員。其中第一類教師如果在開展雙語教學工作前沒有相應的英語培訓或沒有到過英語國家生活和工作的經歷，那么在從事雙語教學中往往會由于目的語言使用的問題而較難以達到預期的教學效果。第二類教師數量有限。并且這類教師將國外的教學經歷與國內教學實踐結合的過程也需要摸索，不能立即滿足高校對雙語教師的需求。(2)各高校聘請的國外教師數量有限。雖然國內很多高校都聘請有外教從事教學工作，但這類外教大多數從事語言教學，真正從事專業課教學的外教數量很少;其中還有一部分是進行短期講學，難以在國內持續進行雙語課程的開發和教學研究。同時由于聘請專家的報酬相對較高，高校也會因為師資費用昂貴而慎重考慮。
(二)知識結構單一
雙語教學目的的特殊性要求雙語教師不僅要有扎實的專業知識，還要有較高的英語水平;能夠在課堂中自如地運用兩種語言把學科的基本概念、相關理論和學習重點講解透徹，使學生能夠較容易地接受、理解并運用。而我國雙語教學師資不容樂觀的情況表現在教師的專業和外語水平很難同時達到要求，主要問題是：(1)教師的英語水平不能滿足雙語教學的要求。對高校雙語教學教師外語調查分析與水平的資料調查表明，當前多數專業教師口語水平較弱，基本能夠用英語向學生表達清楚課前精心準備的講授內容，但是卻難以在課堂上與學生進行即時的交流，影響了雙語教學的互動效果。在教學實踐中，會出現專業課教師發音不夠準確，對英語知識的掌握不全面的情況。(2)從事英語教學的老師，對專業知識的了解卻有所欠缺，往往將雙語專業課程上成了翻譯課或者是英語課。類似的教學無論從哪方面來講，都不是嚴格意義上的雙語教學。
(三)雙語師資培訓機制尚未建立
由于中國的雙語教育起步較晚，還處于探索階段，國內雙語教學和雙語師資培養尚未形成統
一、科學、權威的規范體系。對于如何具體開展雙語教學。例如雙語教學需要什么樣的理論指導等，還有諸如教學理念、教學內容、教學方法等在我國的教育界尚無正式的培訓機制。由于缺乏理論指導和研究深度，高校雙語教學的實踐出現了起步時“遍地開花”。但真正能持續發展的卻寥寥無幾的情況。更不用說進行有效的雙語師資培養和實現雙語師資的可持續發展。即使有的高校已開始著手自身的雙語師資培養，但多數停留在具體技術操作層面，缺乏有效的長期的培養培訓體系。這種自發式的師資培養發揮了一定作用，但總的說來流于表層，缺乏深度和理論建樹，因此在另一方面上也大大降低了雙語師資實現自身可持續發展的可能。
以上分析表明，師資問題已成為阻礙我國雙語教學實施的一個“瓶頸”問題。雙語教學的任務要通過教學第一線的教師來完成，高素質的雙語教師是高質量的雙語教學的保證。雙語教師的教育程度、語言能力、教學能力、教學策略、價值觀、態度等都直接影響著學生學業的成功與失敗。因此，加強雙語師資隊伍建設、造就一批會英語、精專業的復合型的新型教師隊伍為當務之急。
三、借鑒發達國家及地區的經驗，推動雙語教學師資隊伍的建設
(一)加快雙語教學人才的選拔和儲備。迅速提高師資隊伍力量 合理的知識結構是雙語教師專業化發展的重要基礎。針對雙語教學人才缺乏、不足的現象，各高?？梢圆扇《嗲篮投噢k法，拓寬對雙語教學人才的吸納力度，讓更多有志于創新教學的中青年老師進入這個隊伍，具體的辦法可以是：
1 在校內現有師資資源中選拔人才。目前在高校中有很多外語基礎好的中青年學科教師，他們的主要工作是從事專業教學，平時很少有直接發揮自己外語水平、顯示外語實力的機會。實施雙語教學一方面可以發揮和挖掘這些教師的潛能，打破英語教師和專業教師之間的界限，取長補短、溝通協作、形成合力;另一方面學校也通過整合現有資源來解決雙語師資匱乏的問題。
2 吸引留學歸國人員。近年來，在教育國際化理念的指導下，國內高校每年送到歐美發達國家考察、進修和訪學的人員不斷增加，并且也不斷地從社會吸納各學科的留學回國專業人才。這類人才具有扎實的學科專業基礎，又有相對良好的外語基礎。由于接受或見習過國外高等教育，他們能切實感受中西方教學理念、教學方式和教學模式的差異，可以成為雙語教學的主力。如廣西大學自2005年以來充分發揮出國留學回國人員的作用，選拔出一批有長期出國經歷且教學經驗扎實的教師組成了雙語教學的骨干隊伍，積極開展雙語示范課程建設項目。僅2008年經全校嚴格的篩選和評審通過共新增開設專業雙語課程10門，截止目前為止全校雙語課程開設數目居全區各高校之首。
3 聘請外籍教師執教。新加坡的雙語教學在外籍師資引入方面取得過非常成功的經驗。該國國立大學的教師將近50%為來自歐美、日本、澳大利亞等著名學府的外國教師，所有的教師全部以英文授課，并使用英文原版教材;即使是國內的教科書也是在外國專家的建議下進行了修訂。由于有優秀外籍教師的加盟，新加坡雙語教育的水平得到迅速提高。因此，有條件的學?？梢宰寣W科教師和外籍教師互相配合，組成搭檔，共同實施雙語教學，使他們的優勢和劣勢互補，進一步提高雙語教學的效果和質量。引進外籍教師的費用看起來不菲，但外籍教師的加入不僅能夠帶來純正的外語語言和前沿的學科專業知識，還能帶來先進的教學理念、教學思想和教學方法。在我國雙語教學探索的初期階段，這一辦法對于提高雙語教學水平具有不可替代的作用，會加快地促進我國的高等教育與國際更好地接軌。 (二)建立健全雙語教師培訓機制。有步驟地推行“雙語教學資格證書”上崗政策
一支優秀的高校雙語教學師資隊伍的形成，不僅需要我們發現、挖掘現有人才，更需要通過有計劃、有步驟的系統培訓來加以培養。比如，在美國，雙語教育和雙語教師培訓已成制度化，《1968年雙語教育法>的頒布被視為里程碑的事件，配套法規的建設意味著雙語教育得到了國家和政府的支持，上升為國家政策，每年各州都撥出基金扶持雙語教師培訓計劃，從1976年開始，美國就有11個州開始頒發雙語教師資格證書，保證了高質量雙語教育的順利實施，逐步使該國的雙語教育在理論和實踐方面迅速趨向成熟。而我國至今還未設立一個權威的雙語師資培訓體制。鑒于這種情況，引進國外優勢教育資源，加快雙語師資培養步伐，顯得十分必要。2006年底國家留學基金管理委員會已正式啟動“國際雙語教學資格證書”(IBTQ-Intema-fional Bilingual Teaching Qualifications)項目。該項目委托國家留學預科院從英國官方教育權威機構蘇格蘭學歷管理委員會引進，并被教育部教師資格認定指導中心認可。通過國際標準的專業師資培訓和嚴格考核，可以培養熟悉國內外文化、具備雙語教學能力、掌握世界前沿教學理念與方法以及具備良好職業道德的雙語教師。目前該資格證書哲不作為雙語教師上崗的必要條件。正在我國的部分高校試點為今后的推動做準備。因此，開展以高校為龍頭的雙語師資培訓實驗研究，構建符合我國教育實情的雙語師資培養模式及培訓機制，對推動我國高等教育雙語教學的發展，具有十分重要的理論和實踐意義。
(三)對雙語教學的人員進行雙文化理念的教育
崇高的職業理想是雙語教師獻身雙語教育事業的根本動力。雙語教學不單是英語語言的傳播，同時包括多元文化背景知識的展現。一份對擬在美國從事雙語教學的候選人的深度訪談調查中顯示，他們選擇致力于雙語教學實踐和探索的主要原因還包括對雙語教學中不同文化的傳播精神的理解和高度的服務意愿。語言是人類思維的工具，同時它也是文化的載體。雙語教師除了具有較高的雙語水平，即兩種語言均要達到能夠聽、說、讀、寫，且發音標準、表達流利的程度外，要真正成為一名合格的雙語教師，關鍵還必須具有尊重多元文化的態度。即要熟悉兩種語言的文化背景，了解兩種語言的文化差異，尊重兩種語言的文化傳統。如果不了解語言中的社會文化就無法真正掌握語言，這是著名外語教學專家王佐良先生的精辟之解。雙語教學應該幫助學生了解外國文化，幫助他們在體驗語言精華的同時把握不同的思維方式、思想精髓以及文化特質。在經濟全球化、文化多元化和教育國際化的背景下，雙語教師不僅要掌握國外的語言文字，更重要的是要具有理解國際社會、關心和寬容異國文化的品性和素質，否則就難以培養出具有“國際素質”的創新人才。
(四)建立積極有效的激勵措施和政策，穩定師資隊伍
雙語教學的管理是一項復雜、艱巨的工作，涉及的范圍廣，牽扯的部門和機構較多，因此高校需要加大對雙語教學的扶持力度。制定激勵措施和政策，不斷提高管理水平，從而保證雙語教學順利實施。
1 提高薪酬系數。處于雙語教學起步階段的教育工作者需要針對不同學生、不同學校、不同地區探索適合自身發展的雙語教學模式，所以從事雙語教學要比從事單語教學的難度大的多。因此，在工作量和課酬的計算上應該給予適當的一些獎勵和補償，以調動教師的工作熱情。如在新加坡高校教師的待遇僅次于國防軍，師資工作熱情保持持續高漲。師資水平因而得到了極大的提高。目前，國內很多高校都做了這樣的嘗試。如蘇州大學規定：承擔雙語課程任務的老師，其教學工作量為該課程實際上課時數的1.5倍;大連理工大學為了激勵廣大教師積極采取雙語授課，將雙語教學的講課酬金提高50%。薪酬的提高是對雙語課程的教師投入的時間和精力的肯定。
2 健全配套政策。雙語教學是一種全新的教學理念和探索，雙語教學的調研、課程開發、教材編寫、參考資料選購、教學設備和工具的引進以及雙語教師培訓等都需要大量的人力、物力、財力?；谶@種情況，建議各級教育部門與學校要制定相應的鼓勵政策，如在雙語教師的職稱評定、工資待遇、辦公條件、出國進修等方面給予政策上的傾斜，真正做到政策留人、待遇留人、感情留人，以確保雙語師資隊伍的穩定。如果沒有一定的政策和激勵保障的制度，那么由于師資、財力等其他的阻礙問題，會使很多的雙語教學研究和實踐的步伐放慢，或出現“知難而退”而“半途而廢”的狀況。這將嚴重制約我國雙語教學的全面鋪開和教學質量的提高，雙語教學研究理論和實踐的工作將成為一紙空談。
四、結語
雙語教學是我國高等教育與國際接軌，迎接新世紀挑戰和教育改革發展的必然趨勢，也是當前教育改革的熱點和重點。目前雙語教學的形勢表明，開展雙語教學不可能等師資方面都配齊了才啟動，只能是邊實踐邊建設，只能經歷一個由無到有、從量到質的不斷發展的過程。然而，我國現有的英語語言環境和師資條件決定了我們的雙語教學改革必定是艱巨而復雜的，需要長期不懈地努力。在這場改革的進程中，勢必會需要一批批具有創新：意識及勇于探索的雙語師資隊伍。我們相信，在教育界和社會各方的重視下，更多的有識之士會加入到關注和從事這場新時期教學改革的浪潮中。雙語教學的師資隊伍一定會迅速地成長起來，成為構建具有中國特色的雙語教學模式和雙語課程體系的中堅力量。
第四篇：高校師資隊伍建設中外籍教師的聘請與管理
摘要：隨著經濟全球化，我國的教育趨于國際化發展已經是一種潮流，外語成為中國人能否迅速融入當今國際社會的大門鑰匙。引進國外專家聘請外籍教師來提高高校師資水平，外籍教師已經成為我國高等學校師資隊伍中不可或缺的組成部分。隨著高等學校規模的擴大，高校對外籍教師的需求也大幅增加，這也對在高校師資隊伍建設中的外籍教師的聘請和管理提出了更高的要求。這就要加強對外籍教師的科學規范化管理和人性化管理相結合，以取得聘用外教資源效益的最大化。
關鍵詞：高校 外籍教師 聘請 管理
高等學校作為我國最重要的培養外國語人才的力量，根據學校實際發展的需求，各個高校聘請外教并以此作為一個衡量競爭力的標準，來起到吸引優質生源的作用。由于外教的學科背景的多樣性，這就需要我們在聘請外教的時候不要只重視數量，更要重視質量，規范管理聘用的程序和制度，明確了解引進外教的目的，充分利用外籍教師的資源，健全考核和評估機制，提高聘用效率。這不僅關系到高校的教學質量，也關系著高校的國際合作事業的健康發展。
一、明確本校聘用外籍教師的目的和原則
高校要明確本校外籍教師聘用的主要目的及原則，其聘用規劃就是學校根據發展要求和戰略目標，科學的對外教資源的需求進行預測，并制定具體的相應的工作任務和工作要求。積極拓展外教的聘用渠道，聘請優質的、學校需要的專業外籍教師，從源頭把關。在通過官方相關部門推薦的同時，開辟非官方的聘請渠道，通過有校際交流的大學推薦或者國際民間友好組織的推薦，或者聯合國外教育院校一起合作來發布招聘信息，一定要明確聘用目的，確保質量，不隨意降低要求。
二、及時簽訂勞務合同，專人負責管理事項
確認聘用后，要認真及時的簽訂國家外專局制定的統一的中英文對照的合同，建立合法的勞動關系并明確雙方應盡的義務和權力。除了國家相關規定，還可根據雙方協商附加條件，完善合同。避免法律和宗教方面的隱患，合理健全規章制度來提高教學質量和水平。為了幫助外教更快地開展學校的工作，融入學校的生活，加強崗前培訓是必不可少的，包括相關的法律法規，學校相關的規章制度，教學環境和目標，教學任務和計劃，學校的飲食文化和周邊環境等。對外籍教師的聘用制度上高校需要做到專人負責、分工明確、部門協作的管理原則。建立規范的規章制度，在教學上定期對外教制定教學目標，完善評估機制，建立激勵機制，激發外教的工作熱情，提高外教資源的效益管理;在管理上讓優秀的外教參與學校的管理工作，提高外教資源的責任感和榮譽感。建立完善的外籍教師檔案，為以后外教聘用提供經驗。外籍教師的聘用一般由本校的外事部門負責管理，與其他部門的協作管理能夠完善管理制度，有效實行民主監督。
三、加強日常管理
對于遠離家鄉身處異國的外籍教師，由于語言和習慣的天差地別，在心理和生理存在著諸多不適。這就需要學校的外事人員及時主動的去幫助他們，解決生活上的困難，在工作上做到充分溝通協調，讓他們盡快適應文化差異。外事人員也要積極組織文娛活動，增加師生交流，豐富業余生活，創建良好和諧的文化氛圍。在傳統節日活動中讓他們感受中國的文化底蘊，對中國國情有切身的了解。本著以人文本，在雙方充分的尊重和信任的基礎上更好的合作。在外籍教師的日常管理中，最重要的就是對教學內容和進度的考核和評估，在教學工作上，要從教材的選定，課時的安排，對外籍教師進行教學能力和教學效果做出要求，并及時的階段性的根據對學生的反映做調查，并反饋給外教本人，真正的做到學校、教師、學生三方的溝通并進行教學調整，針對性的做健全的制度管理，根據評估的結果來進行獎懲。堅持有制可循，激發外教的積極性，讓他們參與到管理中來。發揮主觀能動性創造良好的工作氛圍，即肯定外教的工作能力，讓他們有更多的認同感，也發揮他們的才智，產生充分的聘用效益。對合同到期回國的外教，應繼續保持聯系，定期宣傳中國文化和學校的發展變化，繼續在學術上科研上上交流合作。這些在中國執教過的外教，對中國國情有長時間的親身體驗，在促進中外友好關系中起到積極作用，是中外友誼的紐帶。他們不僅是我們高校有力的海外人力信息資源，還是我國教育事業的參與者和見證人。
總之，外籍教師的聘請和管理，是高等學校一項非常重要的工作，要不斷總結經驗，完善聘請和管理制度，通過規范的和人性化的管理來提高這一資源的聘用效益。而我們高校也應在管理外教資源的過程中，吸收和借鑒他們的教學優點。作為外籍教師管理人員，在與各個不同國家的外籍教師打交道的過程中，需要具備良好的政治素養和專業水平，熟悉相關的法律法規和各國風俗習慣及文化禮儀，要通過不斷的學習，提升自己的業務能力。
第五篇：師資隊伍建設工作方案
訥謨爾學校師資隊伍建設工作方案
“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本”。根據國務院關于加強教師隊伍建設的意見和省、黑河市關于師資隊伍建設工作精神，為加強我市教師隊伍建設，全面提高教師隊伍整體素質和專業化水平，提升我市教育內涵，辦人民滿意教育，結合我市師資隊伍實際情況，特制訂此工作方案。
一、指導思想
以科學發展觀統領師資隊伍建設工作，以國家、省中長期教育改革和發展規劃綱要為指針，以辦好人民滿意教育為宗旨，遵循教育規律和教師成長發展規律，把促進學生健康成長作為教師工作的出發點和落腳點;以提升教師實施素質教育、推進教學改革能力為重點;以育人為本，德育為先為準則。創新工作機制，為全面推進素質教育和全面提升育人質量提供師資保障，努力開創我市教育事業發展的新局面。
二、目標任務
1.加強師德師風建設，進一步提高廣大教師的師德師風素養; 2.加強師資隊伍建設特別是農村師資隊伍建設;
3.發掘整合培訓資源，改進培訓工作方法，追求培訓工作效益; 4.結合教師梯隊建設，實施“三名”工程(名師、名校長、名校)，促進名優骨干校長、教師隊伍形成;
5.努力建設一支師德高尚、業務精湛、結構優化、富于創新活力的高素質專業化教師隊伍，以適應教育改革與發展的需求。
三、主要措施
(一)完善教師職業道德制度建設，進一步提升育人水平和質量
1.完善師德建設責任制度。將師德師風建設列入師資隊伍建設的重要內容并納入目標考核內容。各學校師德師風建設領導小組要調查研究師德師風建設工作。校長作為師德建設工作的第一責任人，召開不少于兩次的師德建設專題會議。對師德師風建設工作不力的，要追究主要領導的責任。對師德師風敗壞的領導和教師，要追究個人責任。
2.完善師德建設教育制度。將《中小學教師職業道德規范》和相關教育政策列為中小學教師政治學習和教師繼續教育的重要內容。結合“師德師風教育月”活動，引導全體教師提升職業道德素養和育人能力水平。繼續深入開展“三愛”(愛崗、愛生、愛己)和“三高”( “學高”、“德高”、“技高”)及“三心”(即對學生要有“愛心”、“耐心”、“信心”)師德師風教育活動，激發教師的敬業精神，塑造教師的博愛心靈，固升教師人格魅力。利用網絡宣傳、培訓學習、專題研討、事跡報告、師德論壇等多種形式廣泛開展系列師德教育活動和育人楷模學習活動。
3.完善師德建設獎懲制度。市教育局對師德建設不利，師德師風不正的學校要給予通報批評并取消各種評優資格，嚴重者追究相關責任人責任;對師德師風建設工作開展較好的學校在各種評選上予以傾斜;學校根據教師師德建設情況結合工作考核，從依法執教、愛崗敬業、關愛學生、團結協作、為人師表等五個方面對教師進行師德考核，考核結果作為評優晉級的重要依據。凡有下列違反師德行為之一的實行“一票否決”：(1)傳播不利于學生健康成長思想觀點的;(2)在教學環節敷衍塞責，造成責任事故的;(3)侵犯學生合法權益行為，造成后果的;(4)強制或變相強制學生訂購教學輔導材料或其他商品，造成不良影響的;(5)利用職權，索收學生與家長錢物的;(6)有償家教或組織學生參加各類補習班并從中獲利的。
4.完善師德建設監督制度。各校師德師風建設監督小組要認真履行職責，要充分發揮學生家長及社會各界人士師德師風監督員的作用，通過召開座談會、家訪等形式及時反饋學生、家長對本校師德工作意見并及時改進工作。市教育局每年組織一次對各中小學師德建設專項調研，及時通報調研情況。對師德建設工作不力、存在問題較多的學校要責令限期整改。
(二)強化校長培養工作，提升校長隊伍整體素質 建立完善的校長研修、考察制度，以提升校長管理水平為基準，以形成先進的辦學思想為重點，以完善人格魅力和辦學能力為切入點，努力建設一支“強政治、精業務、勇開拓、善管理”的勤政敬業校長隊伍。
1.加強校長隊伍梯隊建設。結合實施名優校長培養工程，加大名優骨干校長的培訓培養工作力度，在積極支持相關校長參加上級舉辦的高級研修等培訓活動的同時，有目的、有計劃的選派優秀骨干校長到省內外著名學校實地考察和學習，提升自身能力和辦學品位，并在全市起示范和引領作用。加強校長后備干部隊伍建設，確保校長隊伍的可持續發展和教育事業發展需要。梯隊建設要著眼發展、注重實效，強化跟蹤問效和調研督導，達到校長隊伍整體素質提升和專業能力發展的目的。
2.促進研討交流。改進工作方式，在督導校長積極開展崗位工作和學校發展理論研討和實踐探究的基礎上，定期組織校長論壇、專題研討和匯報交流會等活動，相互交流，借鑒啟迪，共同提高，促進教育熱點難點問題的解決和各校的和諧發展。嘗試建立中小學教師(校長)定期交流輪換制度。
(三)完善師資培訓機制，提升教師隊伍專業化水平
加強師資培訓工作，構建靈活的教師繼續教育體系，不斷提高教師實施素質教育的能力。繼續落實“國培計劃”，抓好“教師梯隊建設工程”及“骨干教師培養工程”。充分發揮骨干教師、學科帶頭人和優秀班主任的示范引領作用，進一步推動名師工程，引領教師群體專業成長。完善教育培訓制度，教師進修學校要有針對性地開展市級培訓。各學校把培訓與教師的教學實踐、研究融為一體，校本培訓要形成系列化培訓體系，確定學校的培訓目標、培訓方向、培訓模式，使之成為促進教師專業發展和能力提升的過程。同時，開展“校本培訓示范校”評選活動，繼續適時選派中小學骨干教師、優秀班主任到省內外參加學習培訓。
(四)強化研訓隊伍建設，提升研訓水平和引領能力
繼續貫徹落實《五大連池市關于加強教師進修學校工作的實施意見》精神，開展好教研員“十項達標”和“十佳教研員”評選活動，促進研訓人員不斷加強學習，提高素質，不斷提升專業研究、課堂教學示范和引領的能力，同時，強化培訓師資隊伍建設，加強培訓教科研和研培一體化工作研討。以兼職教研員、培訓教師的聘任作為研訓教師隊伍建設的重要補充，為培訓者培訓提供有利條件，打造一支愛崗敬業、理念先進、專業知識豐富、指導能力較強的培訓者隊伍。同時，要善于借鑒市內外著名研訓機構的先進理念，做到資源共享，信息互通，促進我市研訓工作水平和教育教學質量提升。
(五)以活動為載體 促進和活化師資隊伍建設工作
1.繼續開展“優秀教師送教下鄉”和百名城鄉教師“手拉手”結對活動
根據國家指導意見，加大農村骨干教師尤其是薄弱學科教師的培訓力度。強化農村音樂、體育、美術、英語、信息技術、科學課程等學科教師培訓工作。有計劃地開展“城鎮支援農村、強校支援弱校”工作，通過開展“送教下鄉、城鄉結對、支教助學、百名城鄉教師結對手拉手”和進名校培訓及短期掛職、個別指導、網絡UC平臺、QQ群、“名師在線”等多種形式的活動，促進教師專業化成長。為農村教育質量提升提供強有力的師資保證，促進農村教師隊伍建設和城鄉教育均衡發展。
2.開展教學基本功和基本技能訓練達標活動
在全校各校繼續開展朗讀、書寫、教學設計能力、課堂教學技能(講課、說課)、德育工作、教學研究技能(科研能力與教學研討能力)、信息技術運用技能等基本功和基本技能訓練達標活動的基礎上，進行競賽活動。
3.開展相關評選及示范引領活動
為加快促進教師隊伍建設和結構優化，表彰具有優秀業績的教師，繼續開展“教壇新秀”、“優秀班主任”等評選活動。適時進行教學展示及事跡報告活動以發揮示范引領作用。
四、領導組織 組 長：王 華
成 員：李良文 徐開明 懂楠楠 張仲鋒