人力資源經理述職報告范文第1篇
一、人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源經理述職報告范文第2篇
2、組織結構設置
3、組織規程制定
4、各部門管理職能劃分
5、各級別員工工作職責描述
6、招聘
7、各級別培訓策劃實施與評測
8、各部門及員工工作考評
9、人事手冊制定
10、人力資源各種程序制定
11、企業文化策劃與實施
12、建立晉身、降格、酬薪、獎懲等激勵機制
13、建立民主管理及溝通機制
人力資源經理述職報告范文第3篇
某餐飲公司下屬兩個高檔餐廳和一個汽車服務俱樂部，急需人力資源部經理一名，工資和福利面議：
職位說明：
1、根據公司發展戰略制定、執行有效的人力資源戰略規劃，為公司業務發展提供全面、 系統的人力資源保障;
2、整體提升現有人力資源管理系統，設計、改善人力資源管理模式(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;
3、推進企業文化建設，不斷提升整體凝聚力及戰斗力。職位要求：
1、MBA人力資源方向;
2、3年以上服務行業工作經驗;
3、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，能充分認識人力資源在現代企業發展中的作用，熟悉現代人力資源的運作模式;
4、對績效考核、薪酬福利、人才招聘、員工培訓、企業文化建設等有豐富的專業理論知識以及成功的實踐經驗;
5、極強的領導與管理能力，善于溝通，具備出色的組織協調能力和分析判斷能力
人力資源經理述職報告范文第4篇
2. 并知道如何對于潛在會員進行銷售展示引導,以及控制銷售的成交率的方法;
3. 可以為每一個會籍顧問建立銷售進展檔案,掌握會籍顧問的銷售狀況與個人狀況.切實落實制式的銷售流程管制;(個人健身計劃的銷售流程)
4. 對于會籍顧問能充分掌握,并可以有效地激勵銷售人員.并可以妥善安排每一個銷售人員的工作時間;
5. 可以為會籍顧問進行銷售培訓課程;
6. 每天召開銷售例會;
7. 對于會籍顧問銷售過程中所產生的問題,可以予以診斷和解決;
8. 安排定期的銷售會議,召集并鼓舞士氣,達成業績目標;
9. 切實執行健身中心所下達的業績任務目標,并達成目標;
10. 監督會籍顧問的文件工作,并監管其績效表現;
11. 制作銷售報告文件,并與指定期間上報銷售績效報告;
12. 對于會籍顧問給予各項所需的支持;
13. 知道如何利用評估文件,對于會籍顧問進行考核,以及作出聘用或解聘的建議;
14. 負責協調服務人員與會籍顧問之間工作的沖突與合作問題;
15. 服從健身中心所下達的政策指令,并將政策指令下達;
16. 配合經理充分了解各項促銷措施,并將各項促銷措施對會籍顧問進行必要的銷售訓練,使會籍顧問可以充分配合與執行各項計劃;
17. 不間斷的學習各項銷售技巧,并為會籍顧問提供各項可供學習的工具;
18. 保持高度的活力與正面思考的態度;
19. 獨立負責健身中心所有公司卡的銷售與跟進;
人力資源經理述職報告范文第5篇
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招生對象
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企業非人力資源部門的主管、經理，以及其他各類團隊的領導者、管理人員
【主辦單位】中 國 電 子 標 準 協 會 培 訓 中 心
此課程每月在上海、蘇州、北京、廣州及深圳等地勻有公開課程安排，有需要可以聯系我們確認最新計劃。
【協辦單位】深 圳 市 威 碩 企 業 管 理 咨 詢 有 限 公 司
課程內容
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課程背景
人力資源管理不僅是人力資源部的工作;更是各個職能部門經理的工作!
在選人、用人、育人、留人各個方面，直線經理都承擔了舉足輕重的作用?，F代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀管理者必備的素質。他們需要直接參與到人力資源管理的各個環節，即從崗位設置、招聘到績效評估、培訓和發展的整個過程。
然而，專業的人力資源管理理論已經發展的非常完善，但是用于指導直線經理做好人力資源管理工作的技術和理論少之又少，不成體系，因此企業無法對直線經理的人力資源管理工作提出統一和明確的要求，管理效果也因人而異，良莠不齊。
因此，“非人力資源經理的人力資源管理”課程應運而生，本課程就是為了培養有效管人的能力而設計的，將傳授人力資源日常的工作理念,技巧和工具，從而有效地提高各管理者的人員管理能力。通過展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學習，使管理者們更加明白人力資源工作不僅僅是人力資源部的工作，從而提高大家用人力資源的工具和理念來提高自
己領導能力的目的!
課程對象
企業非人力資源部門的主管、經理，以及其他各類團隊的領導者、管理人員
課程目標
系統性的了解人力資源管理的體系
明確各部門管理者在人力資源工作中的角色和定位
掌握人力資源管理的關鍵技能，包括招聘、激勵、面試、薪酬、績效管理與員工關系與管理等
課程內容
第一部分：管理者的角色與任務
討論：不重視人力資源的惡果
管理者的五大職責
人力資源工作是誰的責任?
人力資源是干什么的?
第二部分：激勵與留人
第一章：激勵
激勵與半?；ㄉ?/p>
留人計劃 1:8:1
用什么東西來留人
第二章：薪酬
薪酬原則
該付給他們多少錢?
工資與獎金
第三章：員工培養
培訓需求是誰的需求
管理者能為培訓做哪些工作
第四章：員工關系 EEO
員工關系的要點
第三部分：績效管理
什么是績效
績效管理的目的
如何有效量化
練習：為明年訂績效目標
經理需做的準備
績效評估主要內容
討論：要不要批評
怎樣處理績效不好的員工
場景模擬：績效輔導
三種要注意的評估傾向
強制分布
角色扮演：績效面談
第四部分：招聘面試
什么是招聘
什么是面試
三大核心能力與結構面試法
工具：結構面試問卷
行為描述式面試技巧
傳統的面試問題有哪些
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應怎樣保證問題有用練習：換個問法
怎樣追問
問題參考
怎樣制作行為描述的問卷
假設性問題
練習：做問卷及角色扮演
將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應聘者。每個小組成員將為對方設計一個結構性問卷，并嘗試不同角色
角色扮演
課程回顧與總結
講師介紹
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張志強老師
教育及資格認證：
通用管理能力高級培訓師;人力資源高級顧問;曾接受美國、法國的人力資源管理專業培訓;曾接受問題解決與決策機構(KT)的專業培訓
講師經歷及專長：
張老師曾任法國達能集團(Danone Groupe)中國乳業人力資源總監;曾任美資德爾福派克(Delphi Packard)電氣公司人力資源經理
張老師擅長的領域包括人力資源管理(招聘與選才、薪酬設計、培訓體系建立、TTT、績效管理);職業技能(溝通技能、團隊建設、教教練技術、問題分析與解決、時間管理、非人力資源的人力資源管理)„„
培訓客戶及培訓風格：
張老師曾培訓過眾多知名企業，包括：空中客車、通用磨坊、SMC、握奇數據、IBM、飛利浦電器、泰科電子、TCL集團、美的集團、西門子、施耐德配電電器、UTstarcom、中興科技、方正寬帶、中化國際、歐萊雅、雅芳、三九制藥、達能餅干、深圳達能益力、生力啤酒、大亞灣核電站、中國移動等知名企業
人力資源經理述職報告范文第6篇
周楊
(華南理工大學 食品科學 201120121501)
摘要：
勝任力模型為解決傳統培訓需求分析模型的不足提供了理論基礎。本文從勝任力模型出發，概述了勝任力模型的內涵，分析其與培訓需求之間的內在聯系，闡述了構建勝任力模型的步驟，并通過實例闡述了如何根據勝任力模型界定培訓需求，使培訓效果更加完善。
關鍵詞：勝任力模型 培訓需求 分析
現今越來越多的企業已將培訓作為人力資源管理與開發的重要途徑。而培訓需求分析是整個培訓工作的基礎。傳統的培訓需求分析模型，都存在著各種不足，往往不能結合企業經營戰略，致使企業的培訓活動沒有起到提高員工個體乃至整個企業優勢的作用。勝任力模型的興起和發展，為解決上述問題提供了理論基礎，從而把組織核心競爭力的培養同員工自我開發的需求有機結合起來，幫助企業和員工實現“雙贏”。 1勝任力模型的內涵
勝任力[1]是指能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。
勝任力模型[1]是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優異者要求結合起來的勝任特征結構。它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組行為特征等。建立勝任力模型，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于企業員工培訓的需求分析搭建了橋梁。 2勝任力模型的構建
2.1組織培訓需求分析
基于勝任力的培訓需求分析，仍然保持經典模型中“組織一任務一人員”三層次分析架構，針對三層次之間缺乏內部聯系的問題，運用勝任力的概念和理論來解決這一整合問題。運用組織勝任力理論來對組織培訓需求進行分析，實現組織培訓與組織戰略之間的匹配，實現組織與任務層次的匹配，從而保證將要建立的勝任力模型適合組織戰略發展。此部分從宏觀的角度對組織進行分析，包括對組織的核心技術能力、
核心運作能力，分析結果將得到培訓需求分析的宏觀框架，采取的分析方法可以為調查法、檔案法等。
2.2確定任務和群體培訓需求
對構成組織勝任力的兩個關鍵維度核心技術能力和核心運作能力進行分析。對核心技術能力的分析本文采用barton(1995)的分析框架，核心技術能力至少包括四個相互關聯的維度[2]：
(1)員工的知識和技能：員工的技能和知識反映了該企業的技術競爭能力
(2)物理技術系統：硬件設施中的技術競爭力
(3)管理系統：公司的教育培訓和激勵系統
(4)價值和規范：該項決定何類知識或技能將受到支持，何類會被鼓勵核心技術能力的分析可以采用調查法、檔案法、團體焦點訪談法等獲取相關的指標，并尋找相關構成因素。
2.3個體培訓需求分析
在組織勝任力分析得基礎上，運用個人勝任力理論進一步分析，進行個體分析。根據第二步確定的勝任力模型，通過對個體進行培訓需求調查和訪談，收集分析關鍵事件，通過對員工技能、知識和態度的了解來決定職工是否需要培訓以及培訓的具體內容。
3 根據勝任力模型界定培訓需求
企業培訓的目的與要求是根據企業戰略發展的需要，幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求，為了達到這個目標，在培訓之前，必須要明確界定培訓的需求，根據本文前面勝任力模型的相關理論，針對需求提出合理化的解決方案。
評估員工的素質和勝任力現狀并對照勝任力模型尋找二者的差距，以此來界定企業的培訓需求。在基于勝任力模型的培訓體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準[3,4]，基于勝任力的培訓需求分析模型如圖 1 所示
圖1 基于勝任力的培訓需求模型
在模型中邏輯關系分為橫向和縱向的關系。 橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標準，通過員工當前狀況和理想狀況的對比，能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求;在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。培訓發展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內外環境，比如組織結構、成本承受能力等。
下面結合實踐中的一個案例來分析一下如何應用勝任力模型來分析和界定培訓需求[5]。在為某集團公司下屬子公司設計“素質工程”培訓項目時，當時根據該公司“分類分層管理”的人力資源精細化管理措施的實施要求，項目要求對高層管理職系、組織管理職系和專業技術職系三大職系設計相應的培訓計劃。高層管理職系所針對的崗位范圍，是該集團公司直接管理的特大型企業、黨政正職;組織管理職系是指該集團內的高層管理人員、職能部門負責人和各基層中層組織負責人;專業技術職系的崗位范圍是該集團企業人力資源內各級專業技術、專業管理人員。
由于時間和經費的原因，項目組不能到企業進行實地的調研和訪談，面對相對龐大的崗位范圍，如何根據企業的實際，分析各職系的培訓需求呢?項目組將三大職系與該集團的勝任力模型進行了認真的分析。
(1)確定了各職系的能力素質要求描述：
高層管理職系——通過領導部門經理創造價值 ;
組織管理職系——通過一線人員或專業人員創造價值 ;
專業技術職系——通過發揮專業管理能力創造價值。
(2)將勝任力模型根據三大職系的特點進行了四個層面的分析。
現在要按照三大職系重新梳理為戰略管理層面、執行層面、人員管理層面、基本要求層面四個層面。
(3)將四個層面的能力要求與企業目前的人力資源發展狀況相關文件進行比對，找出存在的差距，并與人資部門溝通驗證。
(4)根據存在的差距和員工的長期職業發展，確定培訓的需求，并與該公司人資部相關負責人進行溝通確認。
通過這樣一系列步驟，項目組界定了該公司的培訓需求，并據此設計了相關的課程，收到了很好的效果。
4 總結與展望
勝任力具有理論上的優越性，在西方國家大型企業的實踐中已經取得了良好的效果[6]。該理論引入企業培訓之后，針對崗位勝任力要求為員工量身定做培訓計劃，確定培訓內容，滿足了企業對培訓深度和培訓內容更新的需要，有助于提高培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。 相信隨著勝任力的應用逐漸提高深入和擴散，勝任力模型必將在企業培訓中發揮更大的作用。
參考文獻：
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[2] 張娟.基于組織勝任力的企業員工培訓需求分析模型構建[J].企業家天地,2010(1):42-43
[3] 呂立國.勝任力模型在企業培訓中的應用[J].科技信息, 2009(33):742-745
[4] 何立,凌文輇.基于勝任特征的員工培訓的原理與技術[J].科技管理研究,2008(1):164-166
[5] 穆衛紅,曹慧青.勝任力模型在培訓工作中的應用[J].中國電力教育, 2009,137(5):230-232