無論是開展項目，還是記錄工作過程，都需要通過總結的方式，回顧項目或工作的情況，從中尋找出利于成長的經驗，為以后的項目與工作實施，提供相關方面的參考。因此，我們需要在某個時期結束后，寫一份總結，下面是小編為大家整理的《組織行為學思考題總結》僅供參考，大家一起來看看吧。
第一篇：組織行為學思考題總結
組織行為學復習思考題（2010-11）
一、組織行為學理論基礎部分
1、試運用馬克思關于人的本質的觀點，簡要評價費爾巴哈關于人的本質是“理性、愛、意志力”的觀點
2、如何理解馬克思關于“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和”的觀點
3、現代西方組織行為學人性假設觀的演變趨勢及其評價
4、簡要評述西方組織行為學幾種典型的人性假設
5、試評述“科學管理之父”泰勒的經典論述：“管理的最主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕;同時也每個雇員實現最大限度的富裕。”
6、泰勒制的主要內容有那些?你怎樣理解列寧對于泰勒制的如下評價：泰勒制“一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學成就”
7、簡述古典管理理論的基本特點、歷史貢獻與主要缺陷
8、試選擇霍桑實驗其中一個實驗(照明實驗或福利實驗或群體實驗或訪談實驗)，簡要介紹并評價之
9、簡述行為科學管理理論的基本特點、歷史貢獻與主要缺陷
10、簡要評述西方現代管理理論之管理叢林階段的基本特點、歷史貢獻與主要缺陷
11、簡述企業文化管理理論的基本內容、歷史貢獻與歷史局限
12、你認為管理思想演變的新趨勢表現為哪些方面?
二、組織個體行為學
13、簡述個性及其構成、特點
14、試判斷自己的氣質類型并分析此類氣質類型的特點，此類氣質類型的人有哪些優勢與缺點?適宜做哪些工作?
15、如何有效運用氣質理論于具體的管理實踐之中?
16、請厘清態度、性格與個性之間的關系
17、簡述一個人性格的形成與發展過程
18、請分析“態度決定一切”、“性格決定命運”、“習慣是人生指南”這三句名言的內在邏輯，并談談它們給予自己的啟示
19、簡述能力及其與知識、技能的關系
20、簡述一般能力(智力)、特殊能力及其相互關系
21、組建團隊時，請給出最佳的能力結構建議
22、試述需要、動機、行為、激勵及其相互關系
23、試述內容型激勵理論
24、試述過程型激勵理論
25、試述波特、勞勒的綜合性激勵理論
三、組織群體行為學
26、比較群體與非群體、正式群體與非正式群體
27、群體行為可能受哪些因素影響?
28、何謂群體規范?如何應對群體規范的壓力?
29、簡述群體凝聚力與組織效率的關系
30、群體對于其成員的行為可能會產生哪些影響?
31、試舉例分析人際溝通的下述技術模式
發訊者(消息)→編碼(信號) → 信道→譯碼(消息) →受訊者(反饋)
32、簡述人際溝通及其特點、作用
33、簡述有效溝通及其特點、對策
34、試評述演講的座右銘——“先告訴聽眾你將說些什么，然后再演講;最后還要再提醒聽眾，你究竟講了些什么?”
35、試述人際影響及其基本方式
36、如何巧用重復和重新解釋來最大程度地獲取對方的信息，試舉例說明
37、試分析人際關系及其本質、特點、構成、類型
38、試述處理好工作中人際關系的上級策略
39、試述處理好工作中人際關系的下級策略
40、試述處理好工作中人際關系的一般策略
四、組織整體行為學
41、試運用組織行為學的組織定義分析重慶大學這一特定組織
42、簡述韋伯的組織理論
45、簡述巴納德的組織理論
46、簡述權變理論學派的組織理論
47、試述組織結構及其一般形式
48、試比較職能制、直線參謀制與直線職能參謀制這三種組織形式
49、請設計一個具有矩陣型組織結構的組織
50、試述組織發展的動力
51、簡述組織變革之盧因模式
52、簡述以萊維特模式為指導的組織變革方式
53、組織結構設計需要考慮哪些因素
54、結合組織結構形式比較傳統組織結構與現代組織結構
55、試分析組織及其實質、重要性
56、簡述組織發展之人力資源管理干預技術
57、試述組織發展的基本趨勢及其組織結構變革策略
58、簡述新型組織之團隊結構、虛擬組織、無邊界組織、戰略聯盟、女性化組織、流程導向組織、學習組織、發展組織以及再造組織等
五、組織領導行為學
59、為什么說現代領導是權力、責任和服務三者的有機統一
60、試比較領導與管理
61、簡述領導體制的發展階段
62、簡述領導特性理論及其局限性與合理性
63、領導者應當具備哪些基本素質
64、領導者如何提升自己的人格魅力
65、簡述布萊克和莫頓提出的領導方格理論，并繪圖說明之
66、試述領導權變理論基本思想及領導權變因素，并舉例說明之
67、簡述領導權變理論之目標導向理論
68、案例分析：如何做完美企業領導?
69、試述領導影響力及其構成
70、怎樣提高和正確使用領導影響力?
71、試比較職權性影響力與非職權性影響力
72、案例分析：非權力領導的10個核心理念
組織行為學考題題型
一、簡述題(2個題，每題6分，共12分)
二、分析題(3個題，每題6分，共18分)
三、論述題(2個題，每題15分，共30分)
組織行為學復習基本要求
1、全面掌握課程內容
2、重點理解復習思考題所列的問題
3、非常熟悉課程的邏輯體系(包括每一篇、每一章的邏輯體系)
4、注意理論聯系實際
5、復習以講課筆記為主要線索，同時參考相關教材
第二篇：組織行為學總結
1.組織行為學：綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效的實現組織目標的提門科。
2.研究和應用組織行為學的意義?1有助與加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性主動性和創造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系5有助于組織變革與發展
3.組織行為學的理論基礎：心理學社會學人類學政治學倫理學生物學生理學等 3.模型：是對某種現實事物的抽象，是對現實的簡化表示
4.按模型的發展變化，模型可分為靜態模型動態模型按模型生產的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標準模型和描述模型 5.模型的結構由目標變量和關系組成
6.組織外部環境的內容：政治環境經濟環境法律環境科技環境文化環境 7.組織內部環境的內容：物理環境組織環境心理環境的要素
8.人的行為的特征：1自發的，人的行為是自發的2有原因的，任何行為的產生都有一定的原因，行為同人的需求有關，還同該行為導致的后果有關3有目的的4持久性的5可改變性的
9.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的，比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和 10.個性的特點：1社會性2組合性3獨特性4穩定性5傾向性6整體性
11.影響個性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構成了每個人獨特的心理基礎2后天社會環境因素。家庭影響文化傳統因素影響和社會階級的影響。
12.弗洛伊德認為人的個性的整體之中包括著彼此關聯而相互作用的三個部分，這三個部分稱為本我自我超我 13.個性理論的應用：1運用個性理論提高工作成就2運用個性理論提高健康水平3運用個性理論提高管理水平 14.氣質：是人的心理活動的動力特點
15.氣質差異的應用原則：1氣質絕對原則。以其所要求的氣質特征為絕對標準挑選和培訓人員2氣質互補原則.有的氣質可以由別的氣質特征予以適當的補償，基本上不影響工作任務的完成.這叫做氣質互補。他有其積極的一面和消極的一面，這個原則就是這兩面的互補3氣質發展原則 16.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征 17.能力差異有如下幾方面：(1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才(2能力的類型差異(3能力發展的早晚差異
18.能力差異應用的原則：1能力限的原則，就是每一項工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補原則 19.性格：是個人對現實的穩定態度和習慣的行為方式 20.性格運用原則：1性格順應原則2性格互補原則 21.知覺：是當前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映 22.社會知覺的分類：1對人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關系知覺
23.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺，通過自我知覺發現和了解自己 24.影響知覺選擇的因素：(1客觀因素包括1知覺對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合(2主觀因素包括1需要和動機2興趣3性格4氣質5經驗知識
25.知覺錯誤的表現：1.知覺防御：是人們保護自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，則視而不見，聽而不聞2.近因效應：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來該對象的印象也起著強烈的影響3.定型效應：是指人們對某社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺產生影響4.暈輪效應：是指通過社會知覺獲得某一行為特征的突出現象，進而將此擴大成為他的整個行為特征，又稱哈羅效應5.道因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來該對象的印象起著強烈的效績8.其他因素。
44.內聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產率5.對改革的阻礙6.群體意識
45.反頭腦風暴法：讓人們對某個方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據批評意見修改這個方案，使之達到完美。
46.人際關系：也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發生.發展和建立起來的人與人之間的關系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和感情.能量和物質交流的渠道。 47.人際關系的類型：1)按人際關系的結構分：經濟關系.政治關系.法律關系.倫理關系.2)按人際關系的形成的紐帶分：親戚關系.地緣關系.業績關系。
48.團隊：是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并承擔責任的人組成的一種特殊類型的群體。
49.沖突：是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。
50.談判是當事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協商和過程。它是解決沖突維持關系或建立條件或合作構架的一種方式
51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則
52.提高領導有效性應注意的問題?一個領導者要使自己有影響力1要素質好，即有一定的知識能力和經驗，善于集中群眾的智慧;2要有權，即說話算話，要明確的組織賦予的權利;3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關系，善于洞察群眾的心理，創造激勵的工作環境，滿足人們的需要;4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權謀個人私利
53.領導工作的作用表現在：1能更有效更協調地現實組織目標2有利于調動人的積極性3有利于個人目標的結合
54.關于復雜人性的假設：1人類的需要使多種多樣的，并且會隨著人的發展階級和整個生活處境的變化而變化2人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3熱病由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機4一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機。5一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法 55.心理學家認為存在著三種極端的領導工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式 56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領導方式：(1.1)方式為貧乏型管理(9.1)方式為任務第一型的管理(1.9)方式為俱樂部型的管理(9.9)方式為團隊式管理(5.5)方式為中間型的管理 57.任何領導者總是在一定的環境下，通過與被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導者的有效行為就要隨著自身條件被領導者的情況和環境的變化而變化。把期望理論與領導行為的四分圖理論結合在一起，提出了“途徑—目標”理論羅伯特豪斯“途徑—目標”理論的四種方式：支持型領導2參與型領導3指導型領導4以就為目標的領導
58.領導工作的要求有：1要及時為組織成員指明目標，并使個人避免與組織取得協調一致2命令要一致3加強直接管理4保證組織內外溝通聯絡渠道的暢通5運用適宜的激勵的方法6要不斷的改進和完善領導方法
59.這樣科學的運用領導藝術?所謂領導藝術：是指領導在行使領導職能所表現出來的技巧，包括：
(一)待人藝術①對待下級的藝術：1知人善任的藝術2批評教育的藝術3關心.愛護的藝術4助人發展的藝術5上下溝通的藝術②對待同級的藝術：1積極配合而不越位擅權2明辨是非而不斤斤計較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過③對待上級領導的藝術：1.找準自己的位置，做到出力而不越位2.善于領會領導的意圖3.適應上級的特點和習慣開展工作4.在上級面前規矩而不拘謹5.運用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級關系的著眼點就放在努力將自己所承擔的工作做好
(二)提高工作效率的藝術，要想提高領導的工作效率，必須注意以下幾點：1.領導者必須干領導的事2.任何工作都要向三個“能不能”3.要不斷的總結經驗教訓4.提高會議效率5.善于運籌時間6.要精兵簡政。 60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實.思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。
61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯絡人員
62.信息溝通的方法：1.發布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網絡
63.組織就是存在于特定社會環境中，由人群構成的，為了達到共同的目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整是有機體
64.組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是把任務.責任.權力和利益進行有效組合和協調的活動
65.工作設計是指為了有效地打到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容.工作職能和工作關系的設計
66.工作設計的意義和作用：1.能減少單調重復性工作的不良效應2.有利于建立整體性的工作系統3.為充分發揮勞動者的主動和創造性提供了條件
67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認同感2.組織成員的協同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內部人際關系的和諧程度
68.組織變革的內容：1.以人員為中心的變革2.以任務.技術為中心的變革3.以組織結構為中心的變革4.以適應組織環境為中心的變革
69.組織結構變革的非層級制總趨勢具體表現為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網絡化四個基本趨勢 70.組織動因：1外部動因2內部動因
71.組織變革的內在動因：1.組織目標的選擇與修正2.組織結構的改變3,組織職能的轉變腌組織成員內在動機與需求的變化
72.組織變革的外部驅動因素有：1科學技術的不斷進步2組織環境的變得3管理現代化的需要4缺乏創新
73.工作設計的原則：1.從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關系，并根據工作環境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，并使二者有機的結合起來。2.從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征.工作環境中的社會心理因素，整個組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學角度，注意工作設計應使某一工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息;工作任務的時間安排要緊湊.合理;要把時間上緊密聯系的功能上密切相關的一系列任務設計在一起;4.從技術學角度看，也應當重視工藝流程.技術要求生產和設備等條件對工作設計的影響。
74.壓力：是指人對于外部情景的一種適應性反應，它導致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化 75.組織文化：組織員工在較長時間的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為的準則及具有相應特色的行為方式物質表現的總稱。
76.組織文化的功能：1.導向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能 77.建設組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導法
78.組織結構合理化的標志主要有：1.組織目標設置的合理性與實用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性4.組織結構的功能優化
1、組織、群體的含義
2、自我知覺和社會知覺的含義
3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么?
4、態度和個性有什么不同?
5、激勵和領導的涵義。
6、組織設計、工作設計和組織文化的涵義
7、群體規范的涵義和功能
8、職業生涯和職業生涯開發、設計的涵義
9、知覺錯誤表現在哪幾方面?含義各是什么
10、組織行為學的研究對象是什么?
11、信息溝通的概念
12、四種人性假設的內涵
13、管理方格理論的五種典型領導方式的特點。
14、什么是團隊?團隊與群體的差異，它的特征?
15、現代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的?
16、人的行為的共同特點有哪些?
17、性格差異的應用原則是什么?
18、共同活動效應、社會助長作用、觀眾效應、社會抑制作用的含義。
19、什么是群體結構?
20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強化理論、ERG理論、綜合激勵模式的提出者
21、群體決策的方法有哪些?各有何特點?
22、在組織行為學中什么叫氣質、能力、性格、個性?
23、積極性的本源是什么?
24、掌握人際交往的原則。
25、理解工作擴大化、工作專業化、工作輪換、工作豐富化的涵義。
26、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、內容型激勵理論的各自側重的研究內容是什么?
27、了解模型的含義
28、了解情感型、外向型、獨立型、內向型、順應型的個性特征描述
29、了解自我反省、自我發現、自我審視、自我知覺的區別 30、了解事物在幅度、強度和程度上變化的特征
31、最早進行領導方式的研究者
32、工作滿意度的涵義
33、信息溝通的形式按溝通的組織系統可以分為哪幾種?
34、組織的基本作用
35、個人是否能夠體驗到工作壓力取決于哪些因素?
36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內容?
37、了解影響個性形成的因素
38、人際關系的分類
39、了解影響工作滿意度的主要因素 40、內容型激勵理論的代表性理論有哪些?
41、了解組織結構變革的非層級制總體趨勢具體表現
42、人的能力的差異表現在哪些幾個方面?
43、了解“途徑一目標”理論提出的四種領導方式
44、社會知覺的分類
45、成就需要激勵理論的基本的激勵需要
46、群體內聚力在群體存在和發展過程中的作用
47、理解組織文化的功能
48、氣質應用的原則
49、影響知覺選擇的主觀因素 50、了解沖突的來源的因素
51、了解弗洛伊德的個性理論
52、人們在群體中可以獲得哪些需要和滿足?
53、建立學習型組織所進行的五項“修煉”的內容
54、需要層次論的基本內容
55、了解組織行為學形成的理論基礎
56、了解群體決策的優越性
57、了解談判的基本原則
58、了解團隊有哪些基本特征
59、了解在管理中應如何應用個性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區別 6
1、強化理論的基本思想和內容 6
2、人際關系的概念、特點、功能 6
3、了解信息溝通的方法
6
4、個性的特點。學會運用個性理論提高工作成就和管理水平。
6
5、沖突與競爭的區別 6
6、RRG理論的內容 6
7、了解工作設計的作用 6
8、了解組織變革的內容 6
9、職業生涯設計和開發涵義 70、了解組織文化的有效建設方法 7
1、在管理中應用強化理論改造人的行為的方式
7
2、了解組織行為學研究的方法
7
3、領導藝術的含義和特點及科學地運用領導藝術的具體內容 7
4、理解實施職業生涯設計的開發、管理應注意的問題
7
5、理解組織變革的基本動因和內容
7
6、理解管理者研究和應用組織行為學的意義和作用
7
7、理解進行有效激勵的要求 7
8、掌握激勵的常用手段和方法 7
9、提高領導的有效性應注意的問題 80、理解組織運行要素的有效性的內容和評價標志 8
1、組織結構合理化的標志包括哪些方面?
8
2、了解組織變革的阻力和對策 8
3、信息溝通的原則和要求 8
4、領導者的領導藝術表現在哪些方面 8
5、公平理論的內容和在管理上的啟示
8
6、了解不同領導工作方式和作風的特點和適應性。
第三篇：組織行為學組織部分總結報告
組織部分總結報告
一、 試分析本單位的組織結構和組織文化
1、組織結構
組織結構，是指企業采用的按不同任務或職位來劃分和調配勞動力的方法。組織結構通過管理行為實現共同目標，因而適當的組織結構對公司的發展起著關鍵作用。而組織結構可以通過組織設計得以落實。組織設計是對組織活動的組織結構的設計過程，是把任務、責任、權力和利益進行有效組合和協調的活動。組織設計是高層構思的戰略在整個企業中得以協調實施的方法。集權或分權式的組織設計允許在實施戰略時采用不同的方法。而組織結構和組織設計的靈活性和重建是實現內部整合的關鍵，也是在企業與不斷變化的環境之間尋求契合點的關鍵。
根據企業規模大小和管理方式的不同，組織結構一般有這么幾種形式：職能制組織結構、事業部制組織結構、矩陣制組織結構等等。
我目前所在公司為一家小型民企，公司人員不多，業務單一，機構也比較單純清晰，所以我們目前采用職能制組織結構形式，組織結構圖如下：
我們目前所采用的上面這種職能制組織結構形式，是按職能進行專業化分工。因此總經理可以從日常業務中解脫出來，更加關注職能協調、企業環境和發展戰略問題。它主要適用于單一業務企業。
其優點主要有：(1)能夠通過集中單一部門內所有某一類型的活動來實現規模經濟;(2)組織結構可以通過將關鍵活動指定為職能部門而與戰略相關聯，從而會提升深入的職能技能;(3)由于任務為常規和重復性任務，因而工作效率得到提高;(4)董事會便于監控各個部門。
其缺點主要有：(1)由于對流程進行了過度細分，在協調不同職能時可能出現問題;(2)難以確定各項產品產生的盈虧;(3)導致職能間發生沖突、各自為政，而不是出于企業整體利益進行相互合作。例如：財務部門正在準備及整理來年不同部門的預算資料。而銷售經理不愿意提供預算數字，因為他們認為他們只能直接報告給總經理，這種組織結構很容易使員工狹隘地理解各自的職能，各自為政。(4)等級層次以及集權化的決策制定機制會放慢反應速度。
2、組織文化
組織文化，是組織在其內外環境中長期形成的、具有本組織特色的物質財富和精神財富的總和，包括價值觀念、道德標準、行為規范、員工素質，以及蘊含在其制度、形象和產品中的文化特色，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升競爭力的無形力量和資本，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
我目前所在公司非常注重企業文化的建設，公司從上到下都在為打造一個優秀企業而努力奮斗。
我目前所在公司的企業遠景為：做中國最杰出的醫藥企業。目前在中國市場，醫藥企業眾多，良莠不均，我們希望自己能成為中國最優秀的、最杰出的、負責任的一家醫藥企業。
我目前所在公司的企業使命為：為病人提供最安全、最有效的藥品。目前在中國市場上的有些醫藥企業，昧著良心制造假藥劣藥，坑蒙病人，這不僅會貽誤病人的病情，嚴重者則害了病人的性命，所以醫藥企業是個人命關天的良心行業，對企業的管理者的要求更高，醫藥企業的管理者不僅要遵守國家的法律法規，還要從道德方面嚴格要求自己。
我目前所在公司的價值觀為：以人為本、精益求精。企業發展須以人為本，我們一向以顧客的需求為導向，盡力滿足顧客的需求，為顧客做好服務，我們秉持海納百川，唯才是舉，尊才重賢，視員工為
企業發展的根本。公司為員工提供免費的條件良好的宿舍，以解決外地員工的后顧之憂;公司每年會組織員工一起外出旅游，在緊張的工作之余以放松員工的心情，以擴大員工的見識;公司會時不時地組織員工開展各種文體活動，以豐富大家的精神文化生活;在員工的一些重大日子，如結婚、生子等，公司會奉上一份精美禮物，以示祝賀。而在產品方面，我們精益求精，不斷地改善產品，完善產品，力求最大限度內為顧客提供最精良的產品。
二、 本單位的組織文化如何建設
新形勢下，市場競爭的核心是企業文化的競爭。企業文化是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉和動力。
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素,引導企業形成共同的價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。不同特色的企業文化，可以成為一個企業持續發展的基石。
企業文化不僅是一種信念的力量，也是道德的力量、心理的力量。這三種力量的相互融通、促進，形成了企業的文化優勢，成為企業戰勝困難、取得勝利的無形力量。
如何加強本單位的組織文化建設，我的理解可從以下幾個方面著手：
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上說，是“企業家”的文化。因為，企業是由領導者來管理的，所以，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動，取決于企業領導者對企業文化內涵的深刻認識，取決于企業領導者對建設企業文化的見解和其獨具個性及前瞻性的管理意識。只有通過其長遠的目光、人格的魅力和管理藝術感染和影響職工發揮最大的潛力，才能不斷推動企業科學、可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不是要拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，更不能從根本上規范每一個職工的行為意識。
而企業文化則是一種無形的約束力，能夠達到增強企業內聚力、加強職工自我控制、激勵職工工作激情、提高生產效率的作用，有助于提高企業對環境的適應能力,有利于改善人際關系，有利于樹立企業形象，擴大企業影響。所以，通過文化對管理的先導作用，可實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
第三，企業文化必須要得到企業全員的認同。一個企業要想增強內部的凝聚力和外部的競爭力，必須首先形成一致的理念，并且能夠得到有效的貫徹落實，使職工的個人行為從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，使之符合企業發展的需要。
綜上所述，企業文化關系著一個企業的生存和發展。良好的企業文化對于企業整體的氛圍和形象產生積極地影響。企業文化建設不是一個一蹴而就的過程，必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，并使文化理念轉化為職工的自覺行為，這樣的企業文化建設才能取得顯著的效果。
第四篇：組織行為學總結——自考
第一篇研究對象與研究方法(1 — 37)
第一章 組織行為學的對象與性質(2 — 23)
一、組織行為學與管理人員
組織 及其涵義(6項)。 ·行為(狹義、廣義)。 ?行為的特點(適應、多樣、動態、可控、主客觀
結合)。 ·組織行為學(對象、范圍、方法、目的)。 ?研究組織行為學的意義(6項)。
二、·組織行為學的學科性質 —— ·邊緣性、兩重性、應用性。
三、組織行為學的產生與發展(
13、圖)
四、組織行為學的理論體系與其相關學科的關系
理論體系—圖。 影響組織中人的行為的因素— 表。
·行為規律的理論模式：B = f(P a、b、c„ E m、n、o„)。
五、組織行為學與其相關學科的關系 —— 圖表。
·(心理學、社會學、人類學、政治學、論理學、生物學等)。
第二章 組織行為學的研究方法(24 — 37)
一、?研究方法主要特性
研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性。
二、·研究的基本過程 —— 圖
觀察和實驗、分析和評價、預測和推斷、檢查和驗證。 六步驟的循環系統 圖。
三、研究的主要方法
案例研究法。觀察法(·參與觀察法、·非參與觀察法;·自然觀察法、·控制觀察法)。心理測驗法(信度、效度)。調查法(面談法、電話調查法、·問卷調查法：郵寄、現場;·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級排列法)。實驗法(實驗室實驗法、現場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗)。
四、研究結果的統計分析法
集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關分析、因素分析。
第二篇個體行為與管理(39 —— 118)
第三章個體差異與管理(40 — 77)
一、知差異與管理
感覺。 知覺。 社會知覺 及其種類(·對他人的知覺、·對人際關系的知覺、·對角色的知覺、·對因果關系的知覺)。 自我知覺及其·與社會知覺的關系。 知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應)。 影響知覺的因素(客觀：·對象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：·知覺防御、·首因效應、·暈輪效應、·投射)。? X、Y理論(提出者、理論要點)。歸因理論(歸因影響、·歸因種類、·結論)。
二、價值觀、態度差異與管理
價值觀 。·影響價值觀形成的因素。 價值觀分類(·依對象分：個人、集體、社會;·史布蘭格的分類：理性、經濟性、政治性、社會性、審美性、宗教性;·格雷夫斯的分類：反應型、忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、現實主義型;·西方三種經營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質量;·我國三種經營管理價值觀：生產型、生產經營型、經營)。 ?價值觀在管理中的作用(行為準則，調動積極性，經營管理行為的基礎，錄用、提升員工的標準之一)。 態度及其構成(認知、情感、意向)。 ?態度的特性(社會性、針對性、協調性、穩定性、兩極性、間接性)。 工作態度及其?功能。 ·組織認同的構成(3項)。 組織認同感的作用(4項)。 工作參與度?如何提高員工的組織認同感和工作參與度(關心，機會，自主權，獎勵，意義)。
三、性差異與管理
?個性及其性質。·個性的結構—傾向性(興趣，需要，動機，理想、信念，世界觀);心理特征(氣質，能力，性格)。氣質·神經過程的類型及其·特征(強度、均衡性、靈活性)。·氣質類型劃分(多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質)及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應性劃分(智力，專門能力，創造力);按發展程度劃分(能力低下，一般能力，才能，天才)。性格。·性格、氣質、能力的比較。性格分類— ·按優勢心理機能劃分(理智型，情緒型，意志型，中間型);·按心理活動傾向性劃分(外傾，內傾);·按思想行為的獨立性化劃分(順從型，獨立型);·按行為模式劃分(·A型，·B型，·C型，·D，·E型)。·性格差異與健康。影響個性形成的因素— ·先天遺傳，·社會環境(·家庭，文化傳統，階級和階層)。·個性差異與工作成就(特爾曼)。?成功企業家的個性特征(·自
我意識，·氣質，·性格，情感)。個性差異與健康。·個性差異與管理(知人善用，備合理的領導結構，擇有效的領導方式和管理方法)?？刂品轿徽摷捌?middot;分類(內因控制論，外因控制論)。·控制方位論與工作行為之間的關系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。
第四章創造性行為的培養與開發(78 — 94)
一、創造性行為的特點和類型
創造性行為及其?特點。·產生。·創造性行為的類型(技術發明型，科學發現型，藝術塑造型，組織管理型)。
二、創造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律——(3項)。
三、創造性行為人員主觀特征的自我培養和測定
?主觀特征的自我培養(有明確的目標和宏偉的志向，善于發現問題，勤于思考，富于靈活性，善于應用，懷有好奇心，充滿自信，堅持獨立思考，勇于堅持到底)。創造性潛能的測定。
四、?開發創造性行為應具備的客觀環境
·家庭環境(教育，氣氛，人際關系)，學校環境，·組織環境(組織氣氛，領導，人際關系，群體結構，信息溝通，組織結構)，·社會環境(人才自由流動，學術民主空氣，加大對創新活動投入的力度，完善制度、鼓勵創新，評價、獎勵，加強對知識產權的管理和保護)。
第五章事業生涯的設計、開發與管理
一、 事業生涯及其設計與開發的概念
事業生涯 ?及其實質含義(4項)。事業生涯的設計。事業生涯的開發。?事業生涯設計應遵循的原則。
二、?研究事業生涯設計與開發的意義—— 6項(99頁)。
三、事業生涯的管理
事業生涯管理(宗旨)。·內容—職工自我管理，組織的管理。?事業生涯自我管理的內容(4項)。?組織對職工事業生涯管理的內容(6項)。?事業生涯管理的特點(3項)。
四、事業生涯的選擇
·影響選擇的因素(個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學校教育)。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業和工作崗位(霍蘭德“個性定向”說：現實操作型、調查研究型、社會型、常規型、管理型、藝術型;薛恩“職業錨”說：技術、管理能力、創造性、安全感、自治獨立);對組織的了解和選擇(組織、工作、發展機會)。對職業生涯選擇的調整。
五、事業生涯的變動方向與發展階段
·事業生涯的變動方向(縱向、橫向、向核心的變動)。·事業生涯的階段性。·事業生涯的階段劃分(五階段論：成長、探索、創立、維持、衰退;三階段劃分：早、中、晚)。
六、?實施事業生涯設計、開發與管理應注意的問題
靈活性，擇業權利和自由，平等就業和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結合。
第三篇群體行為與管理(119 — 219)
第六章群體心理與行為基礎(120 — 147)
一、群體的定義與類型
?群體 及其含義(4項)。群體行為的解釋—圖。·個人加入群體最常見的原因(安全、地位、自尊、情感、權力、實現目標)。群體發展階段— ?五階段模型(形成、震蕩、規范化、有所作為、中止);?間斷— 平衡模型(6項)。群體的類型(正式群體、非正式群體;·命令型、·任務型、·利益型、·友誼型)。
二、?制約群體有效性的因素
群體的外部環境條件(組織戰略、權利結構、正式規范、組織資源、人員甄別過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環境);群體成員資源(能力、性格特點);群體結構(正式領導、群體構成群體規模);群體任務。
三、群體規范與角色
·規范。?群體規范的基本功能(4項)。·規范的一般類型(績效、形象、社交、資源分配)。·群體規范的形成方式(成員所做的明確說明，歷史上的關鍵事件，私人交誼，過去經歷中的保留行為)。決定群體規范重要性的因素(能促進群體的生存;能增加群體成員行為的可預測性;能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題;允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志)。·角色建立和適應。·角色。·角色同一性。角色知覺。角色期待。·心理契約。角色沖突。
四、群體凝聚力
群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素。·凝聚力對群體生產率的影響— 取決于群體的績效規范。凝聚力的評價(問卷調查法、·數量分析
法)。
第七章 群體內部互動行為(148 — 174)
一、協同效應
群體助長。社會惰化的原因(成員認為他人沒有盡到應盡的責任;群體責任的擴散)。·群體互動過程的影響(群體的潛在績效+群體互動過程所得-群體互動過程損失=群體的實際績效)。協同效應。
二、群體壓力與從眾
·群體壓力。·個體對壓力的接受程度不同。·參照性群體的特點(3項)。
?影響從眾行為的因素(個人因素：智力、情緒、自信心、個性特點、人際關系;環境因素：群體的氣氛、群體的競爭性、群體成員的共同性、群體目標、群體的規模)。
三、群體溝通
?溝通的過程及其·模型因素(7項)。溝通的類型(·按溝通方式分：口頭、書面、非言語性;·按溝通方向分：上行、下行、平行;·按組織結構特征分：正式溝通、非正式溝通)。·正式溝通網絡的五種基本形式(·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式)。·非正式溝通的四種基本形式(·集束、偶然、流言、·單線式)。小道消息的特點(3項)。小道消息的目標(4項)。小道消息的功能(過濾、反饋)。減少小道消息結果的建議(4項)。·?有效溝通的障礙(失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言)。·?有效的傾聽的八種技能。
四、群體決策
?群體決策的·優點和·缺點。群體決策的效果與效率(·準確、·質優、·效率)。群體思維。·群體思維的表現。·影響群體思維的因素(凝聚力，領導者的行為，與外部人員的隔閡)。群體轉移(保守、冒險)。群體決策技術— ?腦力激蕩法;?命名小組技術;?德爾斐技術;·電子會議。群體決策效果的評價表。
第八章 群體的人際關系(175 — 195)
一、 人際關系的性質
人際關系。· 經濟關系是最重要的。·只研究心理關系。·人際關系、心理關系的特點。·人際感情劃分(親近，疏遠)。?人際關系的作用。· 社會交換論(含義，提出，原則)。·人際反應特質(舒茲，人際需求：包容、控制、感情;主動，被動)。
二、影響人際吸引的因素
·個人因素(容貌，個性特點);·交往因素(鄰近，相似，互惠)。
三、人際關系的測量
·社會測量(公式)。·關系分析(結論)。·參照測量。
四、競爭與合作
·合作(分工、互助，還包括)。·競爭(特點，還包括)。合作與競爭的形成(利害相依關系分類)。?影響競爭與合作的因素(動機，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化)。
第九章群體間互動行為(196 — 219)
一、 群體間行為的特性
·群體間互動的表現(建設性、破壞性)。影響群體間互動的因素(相互依賴性—相互依賴關系，任務不確定性，時間與目標取向)。管理群體間互動的方法(規劃與程序，層次等級，計劃，聯絡員角色，特別工作組，工作團隊，綜合部門)。
二、群體間沖突
沖突。·沖突的作用。·沖突功能的判別。沖突的過程(圖)·五個階段：·潛在的對立或失調(溝通，結構，個人因素)，·認知和社會化(認識到，感覺到)，·行為意向(競爭，協作，回避，遷就，折衷)，
·行為(沖突強度連續體)，·結果(功能正常的，功能失調的)。
三、沖突的管理
·適度的沖突有利于提高績效。激發功能正常的沖突。·沖突管理包括解決沖突和激發沖突兩個方面。· 處理沖突的策略(·運用競爭4項，·運用合作4項，·運用回避6項，·運用遷就6項，·運用折衷5項)。沖突管理技術— ·解決沖突的技術(9項)，?激發沖突的技術。 第四篇領導行為及其有效性
第十章領導行為與領導過程模式(222 — 243)
一、領導的概念與功能
?領導及其特征(作用，行為，個性特征)。·領導函數。·領導者的作用(激勵，協調)及其·先決條件(2項)。正式領導，非正式領導 ·及其相互關系(3項)。?領導的特點(示范性，激勵性，互動性，環境適應性)。?領導的功能(創新，激勵，·組織，溝通協調，·服務)。
二、領導的過程
·權威(權力、威信)是基礎。·權力的性質(情景性、依賴性、不確定性、資源性)。?權力的作用(影響，雙重，潛在，組織有效運行的條件)。·權力的構成(資源控制權、獎懲權、專長權)。·權力來源(傳統因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感)。·權力分配(縱向、橫向)?及其原則(4項)和意義(3項)。授權及其?意義(解脫自己，彌補能力不足，激勵下屬)。
·權力的運用(·權利性影響力、非權利性影響力)。監督。威信及其特點(內在性、持久性)。?領導威信的作用(決定影響力的強弱，提高領導效能的條件，有利于推進改革，有助于融洽上下屬關系，有利于吸引人才)。·有效領導行為。·有效領導行為的步驟(·計劃、·委派、·貫徹、評價、·獎勵)。·評價領導績效的標準(工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率)。第十一章領導理論(244 — 275)
一、導素質理論
領導素質。·企業家能力的構成(決策、組織、協調、創新、激勵、應變、社交)。?企業家的綜合素質。·杜拉克的領導素質觀點(時間、貢獻、用人、主次、決策)。·領導的能力結構(技術、交際、行政管理)及其層次差異。·領導班子的合理結構(年齡、智能、專業、知識、個性)。對領導班子的年齡結構的正確理解。·智能的核心(邏輯思維能力)。
二、領導行為理論
二元四分論(工作、人際)。·俄亥俄州州立大學的研究。·方格圖模式(五種典型)。領導作風論(領導者的工作作風 ，領導方式 ，·集權型領導方式的主要特征3項，·民主型領導方式的特征4項，·放任型領導方式的特點4項。·三種領導方式的應用)。
三、領導權變論
·觀點。權變因素(領導者、被領導者、情景)。非德勒的權變領導論(·權變因素—領導者與被領導者的關系、任務的結構、職位的權利，·LPC量表測定結論—工作導向型、人際關系導向型、混合型，·情景因素與領導方式的配合關系)。途徑—目標理論(基本原理，·結合領導行為兩維理論和期望理論，·領導方式—指令、支持、參與、成就，·權變因素—下級的個性特點、環境因素)。 領導生命周期理論(觀點，
·領導類型—指令、說服、參與、授權，?應用)。領導有效性評價(·理論依據，主要方面—績效、功能，影響領導效能的因素—·領導者自身的因素、·被領導者的因素、·環境因素)。
第十二章領導決策行為(276 — 298)
一、領導與決策
·決策。?決策的特點(目標性，選擇性，關鍵性，創新性，層次性)。?決策對實現領導有效性的意義(5項)。
二、?領導決策的原則(·信息健全，可行性，系統分析，對比擇優，·時效，集體決策)。
三、領導決策的客觀依據(對象的特點和規律、·未來發展趨勢、·社會發展、·政策法規)。
四、領導決策程序(發現問題，·確定目標，核定價值準則，擬訂方案，·方案評估，方案選擇，·實驗實證，組織落實)。
五、領導決策的科學化、民主化、有效性
決策民主化的原因(2項)。?領導決策民主化的特征(決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化)。決策科學化的必要性。·決策科學化的特征(·思想、程序、方法)。
·決策民主化與科學化的關系。提高領導者決策水平的方法(選擇決策目標、提高執行者對決策的認可水平、發揮外腦的作用、善于運用逆反意見)。
第五篇激勵理論與應用
第十三章激勵過程諸要素的研究(300 — 313)
一、行為
?人們行為的共同特征(自發性，因果性，目的性，持久性、可變性)。
二、動機
·動機的三種機能(始發、選擇和導向、強化)。·動機結構與優勢動機。·影響人的動機結構和優勢動機變化的因素(愛好和興趣、價值觀、抱負水平)。·動機的分類(4項;·原始動機，·一般動機，·習得動機)。
三、需要和目標
·動機產生的來源(內在條件需要、外在條件刺激)。·需要的分類(3項)。?需要的特征(指向性，再生性，交替性，轉移性，發展性)。·需要向動機的轉化(意向到愿望至行為)。·動機與行為的關系。目標。?激勵過程(圖)。
四、激勵
激勵。激勵的機理(自動力的產生)。激勵的作用—績效=f(能力·激勵)。
第十四章激勵理論研究(314 — 347)
一、激勵理論的發展
二、內容型激勵理論
?馬斯洛的需要層次理論(·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導性)。?赫茲伯格的雙因素理論(·激勵因素、·保健因素，修正了傳統滿意與不滿意的觀點，雙因素的作用，激勵因素以工作為核心)。?麥克里蘭的成就激勵理論(需要分類—成就、權力、合群，成就需要強烈的人的特點3項，·追求成就的人的行為取決于—動機強弱、期望大小、刺激性價值，·需要的測量)。?奧德弗ERG理論(需要分類—生存、相互關系、成長，?基本觀點，·7個命題)。·比較(326)。
三、過程型激勵理論
?弗魯姆的期望理論(?物理學角度：激發力量(M)=目標效價(V)×期望值(E)，·效價與期望值對激勵強度的影響;感情調整;期望強化;?心理學角度：Mi=EiVkIk)。?期望理論的應用。綜合型激勵模型(公式，符號含義，?應用)。公平理論(·努力與績效之間存在三個中介因素—環境、能力、角色認知，?理論要點;·投入、所得構成;?應用)。公平差別閾。
四、行為改造型激勵理論
斯金納提出;·行為分類—答應性、操作性;強化刺激，強化物;·四種強化方式—·正強化、·負強化、·自然消退、·懲罰;強化程序—連續、簡斷;?應用。
第十五章運用激勵理論、建立激勵機制(348 — 361)
一、激勵過程模式與建立激勵機制
激勵過程模式(
1、
2、3圖)。激勵機制 。· 7S構成。建全激勵機制應遵循的原則(4項)。
二、激勵機制與激勵理論
·美國的激勵機制—職業生活質量(以內容型激勵理論為基礎)。·日本的激勵機制—自主管理(以雙因素理論為基礎)。中國的應用：·寶鋼的五大激勵—以綜合激勵理論為基礎;天津“全方位激勵”— · “二元四種組合效應圖”內容型激勵理論。·吉林“全員塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎，屬內容型。·海爾的“OEC”模式—以期望理論和綜合激勵理論為基礎。
第六篇 組織行為與組織文化
第十六章組織結構(364 — 391)
一、組織結構概論
組織結構 。組織內部結構 及其類型(縱向層次結構，橫向部門結構，整體組織體制)?？v向層次結構(管理幅度 ·及其限度，·管理幅度 ，·二者的關系)。·橫向部門結構的劃分。組織體制 的類型，包括(職權系統，組織活動方式，任務分配方式，組織活動的協調)。·組織結構的合理性的衡量標準(4項)。·組織之間的結構(規模和規模結構，專業化協作，經濟聯合，企業集團 )。社會組織體系(文化)。組織結構理論(傳統理論— ·靜態，·主要觀點4項;行為組織結構理論— ·特點，·主要觀點;現代組織結構理論— ·特點，·主要觀點)。·權變觀的結論。
二、組織結構設計
?組織結構設計原則(目標原則，集權與分權結合的原則，責權利相結合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩定性與適應性相結合原則，精簡高效原則，信息的靈活溝通原則)。·組織結構的形式與特點(·傳統的組織結構—直線制，職能制，直線職能制;·現代的組織結構形式— 事業部制，超事業部制，矩陣制，立體組織制;·新型的組織結構— ·團隊結構制，·虛擬結構制，無界限組織)。
三、?組織行為科學化
(一)?組織結構合理化 的標志
1、目標設置的合理性：?特征—一致性，協調性，適應性，可行性，可操作性，認知度，實現度。
2、管理幅度與管理層次設置的合理化：?標志— 權威的有效性，監控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。
3、權責體系設置的合理化：·指標— 5項;
4、組織結構的功能優化：·衡量標準— 3項。
(二)組織運行有效化(·要素：領導、決策、激勵、控制等)
1、領導素質的有效性— ·領導行為有效理論4項，·C·P·M評價，·工作情景評價：7項情景因素。
2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學性：要求— 完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構，專門的信息系統，人—機系統。·組織決策者的素質：5項。組織決策民主化。決策手段科學化。
3、激勵措施的有效性— ·有效激勵行為的內容：保健、成就、責任。·衡量激勵程度的標準7項。
4、·控制行為的有效性— 監測活動的有效性，協調活動的有效性，督導行為的有效性。
(三)組織心理和諧化
1、組織成員的認同感
2、組織成員的協同性
3、組織成員的參與意識
4、人際關系的和諧程度
第十七章組織變革與組織發展(392 — 424)
一、 組織變革和發展的目標
?組織變革和發展的目標(增強組織活力和保持動態平衡：穩定性，持續性，適應性，革新性;應達到的功效：適應，秩序，組織結構，組織功能;)。當今世界組織變革的特點。
二、組織變革的壓力和阻力
·壓力(技術進步，知識爆炸，產品迅速老化，價值觀的改變，新法令、新政策，勞動力素質的改變，工作生活質量的提高，新的管理原理與方法的出現)。·阻力(個體：經濟利益、安全性、求穩定、求全性、依賴性、保守性、習慣性、恐懼性;群體：規范沖突、人際關系變革;組織：原有領導者維護地位和權利、干部終身制、領導者擔心權利縮小)。·克服變革的阻力— 變革的力場分析(圖)，·消除阻力的改革方法
(·消除阻力的方法，·過程中行為轉換階段的方法，·改革后的行為轉化階段的方法)。
三、組織變革對策
組織成長階段理論。·組織發展階段的特征。·組織老化的標志(機構臃腫、反應遲鈍、文山會海、模式僵化)?？朔M織老化的對策(定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊)。組建變革的關鍵—內容的選擇：·李維特。·結構,·技術,·人事·環境。·組合變革的策略—關鍵環節的選擇、配套環節。組織變革的程序—勒溫程序(解凍、改變、凍結)，·克利程序，·卡斯特程序，
·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟(8項)。·變革的策略。·變革的步調—突變式，漸進式。
四、我國企業的組織變革
管理模式。·現代管理與傳統管理。·我國大型企業組織發展的思路。
第十八章組織文化(425 — 453)
一、組織文化的發展
·文化。組織文化。?組織文化的特點(階級性，民族性，整體性和個體性，歷史連續性，創新性)。?組織文化的內容(4項)。·理論的發展歷程。?組織文化的地位和作用(5項)。組織文化的功能(?積極作用：目標導向，凝聚，激勵，創新，約束，效率。·消極作用)。·組織文化的變革措施。
二、組織文化的建立
?組織文化建立的原則(目標原則，價值原則，卓越原則，激勵原則，環境原則，個性原則，相對穩定原則)。·影響組織文化的因素(民族文化、外來文化組織文化、個人文化)。·組織文化的表現形式(文化和標識、物質象征、儀式、語言、實物形象和藝術造型、現代科技方法的表現形式)。·組織文化的類型— 6種劃分標準及其子項。幾種典型的組織文化(·杰弗瑞4項，·美國的組織文化，日本的組織文化，西歐各國的組織文化，·中國現代組織文化的特征)。來源:考試大-自考站
第五篇：自考組織行為學總結
1、是研究在組織中以及組織與壞境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。
8、價值觀在管理中的作用：指導人們行為的準則b管理者在了解每個員價值觀差異的基礎上，就能采取有針對性的措施，
17、影響個性形成的因素：先天遺傳因素 后天社會環境因素(家庭影響 文化傳統影響 社會階級和階層影響)
24、事業生涯變動方向：縱向 橫向 向核心的變動
25、整個生涯的階段劃分：按個人的生命周期(成長階段出
2、研究組織行為學的作用：a究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平b研究組織中的群體行為與管理，們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力c研究組織行為中的領導行為與管理，可以使管理者提高領導素質，改善領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性d研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調動各方面的積極性、主動性和創造性e研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可以使管理者能更好的適應環境的變化，進行組織變革，增強活力，提高績效f還有利于管理者調試心理平衡，提高身心健康，從而進一步提高工作績效
2性質：邊緣性 兩重性(自然屬性 社會屬性)應用性
3、組織行為學研究方法的主要特征：a研究程序的公開性b收集資料的的客觀性c觀察和實驗條件的可控性d分析方法的系統性e所的結論的再現性f對未來的遇見性
4、研究的基本過程：觀察和試驗 分析和評價 預測和推斷 檢查和驗證
5、研究的主要方法：案例研究法 觀察法 心理測驗 法 調查法(面談法 電話調查法 問卷調查法) 實驗法
6、研究結果的統計方法：集中趨勢分析 離中趨勢分析 選擇分析 相關分析因素分析
7、知覺過程：觀察 選擇 組織 解釋 反應
調動他們的積極性和創造性，從而提高工作績效c價值觀也是形成企業經營管理行為的基礎d價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。
9、態度的構成：認知、情感、意向
10、態度的特性：社會性 針對性 協調性 穩定性 兩極性 間接性
11、組織認同感對組織的作用：a有認同感的員工很少離開自己的崗位b有組織認同感的員工通常表現比較出色c有組織認同感的員工會堅決支持組織的政策，d把組織當成自己的舊愛，能最充分的發揮工作的主動性、積極性與創造性，提高組織績效
12、管理者怎樣提高員工的組織認同感和工作參與度：a表明他們真誠的關心著員工的利益b為員工創造實現個人目標的機會c改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權d尋找機會及時獎勵員工e同員工一起設置目標，包括對員工有重要意義的個人事業發展目標
13、個性性質：組合性 穩定性 獨特性 傾向性 整體性
14、個性的結構與內容：個性傾向性特征(興趣 需要 動機 理想、信念、世界觀 價值觀與態度) 個性心理特征
15、氣質類型：多血型(活潑型) 膽汁型(興奮型) 粘液型(安靜型) 抑郁型(抑制型)
16、能力分類：a智力 專門智力 創造力b能力底下 一般能力 才能 天才
18、個性差異與管理作用：知人善用 配合合理的領導機構選擇有效的領導方式和管理方法
19、事業生涯設計與開發的意義：a有利于明確人生未來的奮斗目標，是促進事業成功的基礎b可使組織減少人才流失c為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據d能促進組織和個人之間的相互了解好合作e有利于組織和個人有針對性的制定培訓和開發計劃f有利于人盡其才，揚長避短，發揮人力資源對滴最佳效益
20、事業生涯管理：指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。
21、事業生涯管理的內容：自我管理(a學習和掌握對自己事業生涯進行設計和規劃的能力b具備接受新知識新技能的能力，在事業實踐中不斷提高專業水平和素質，更好的適應環境及改變環境c學會與主管人員就事業生涯目標進行溝通和反饋的能力d學會對事業目標進行調整的能力)組織對職工事業生涯管理
22、影響事業生涯選擇因素：a個人條件b父母影響c朋友、同輩群體影響d社會文化因素e學校教育
23、事業生涯選擇的步驟方法：在了解自己的基礎上選擇職業和工作崗位(現實操作型 調查研究型 社會型 常規型 管理型 藝術型)(技術職業錨 管理能力職業錨 創造性職業錨 安全感職業錨 自治獨立職業錨) 對組織的了解和選擇
生到14歲探索階段15-20 創立階段25-40 維持階段45-60 衰退階段65以上)按事業先后劃分(早期 中期 晚期)
26、實施事業生涯設計開發管理應注意的問題：a制定事業生涯計劃要留有有余地，執行過程要有靈活性b在實施事業生涯的設計與開發中，要給予職工擇業的權利和自由c為實施事業生涯的設計與開發工作，還必須為所有成員提供平等就業和就職的機會d廣泛開展心理測定與職業咨詢，做好雙向選擇e兩種生涯的結合即雙事業生涯的配合
27、群體：指為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用相互依賴的個體的組合
28、個體加入群體原因：安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 權力需要 實現目標的需要
29、群體發展五階段：形成 震蕩 規范化 有所作為 中止 30、群體類型：正式非正式群體;命令型 任務型 利益型 友誼型
31、制約群體有效性因素：外部壞境(組織戰略 權力機構 正式規范 組織資源 人員甄選過程 績效評估和獎酬體系 組織文化 物理工作壞境)群體成員資源(能力 性格特點)群體結構(正式領導 群體規模 群體構成)群體任務
32、群體規范功能：群體行為的標準功能 導向功能 評價功能 動力功能)
33、群體規范的形成：a群體成員所作的明確說明b群體歷史上的關鍵事件c私人友誼d
過去經歷中保留的行為
34、決定群體規范重要性的因素：a能促進群體的生存b能增加群體成員行為的可預測性c能減少群體成員間令人尷尬的人際關系問題d允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄
44、開發創造性行為應具備的客觀條件：家庭環境(家庭教育方面家庭氣氛人際關系特別是夫妻關系) 學校環境
50、有效溝通的障礙：a失真源b溝通焦慮c過濾d選擇性知覺e情緒f語言
51、有效傾聽：a使用目光接的面部表情c避免分心的舉動和手勢d提問e復述f避免中互惠式)b任務不確定性c時間與目標取向
63、管理群體間互動方法：a規則與程序b層次等級c計劃d
(變傳統教育方式為現代教)觸b表現贊許性的點頭和恰當聯絡員角色ef特別工作組工組織環境 (要有一種激勵人們勇于創新的機制和組織氛圍作團隊g綜合部門
64、沖突的過程：a潛在的對清代表群體身份的標志。
35、角色特性：同一性 角色知覺 角色期待 角色沖突
36、影響群體凝聚力因素：a群體成員在一起的時間b加入群體的難度c群體規模d群體成員的性別構成e外部威脅f以前的成功經驗
37、群體規范的一般類型：a與群體績效方面的活動有關b是群體成員的形象c群體規范為非正式的社交約定d與資源的分配有關。
38、創造性行為：是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。
39、創造性行為的特點：首創性 有用性 適應性 主動性 40、創造性行為的類型：技術發明型的創造性行為科學發展型藝術塑造型 組織管理型
41、創造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律：組織生存和發展需要創造性行為改革開放需要創造性行為民族和國家興旺發達以及人類歷史的發展需要創造性行為
42、主觀特征的自我培養：有明確的目標和宏偉的志向善于發現問題勤于思考富于靈活性善于應用懷有好奇心充滿自信堅持獨立思考 勇于堅持徹底
43、創造性潛能的測定：RAT 和TTCT測定方法
要有全力支持創新的領導要有和諧的人際關系要有合理的群體結構要有良好的信息溝通要有相對分權和彈性的組織結構) 社會環境(能允許人們自由選擇工作單位和職業，允許人才自由流動全社會應該有“百花齊放，百家爭鳴”的學術民主空氣實行財稅扶持政策完善科技人員管理制度，鼓勵轉換創新成果 正確評價創新成果和進行獎勵 加強對知識產權的管理和保護)
45、協同效應：是指有兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和(群體促進效應 社會惰化效應)
46、影響從眾行為的因素：個人因素(智力因素 情緒的穩定化 自信心 個性特點 人際關系)環境因素(群體的氣氛 群體的競爭力 群體的凝聚力 群體成員的共同性 群體目標 群體的規模)
47、群體溝通過程模型： 信息源—編碼—通道—解碼—接受者—反饋
48、溝通類型：表現形式(口頭書面非語言)方向(上行下行平行)組織結構特征(正式非正式)
49、正式溝通(輪式 鏈式 Y式 圓式 全方位式)非正式溝通(集束式 偶然式 流言式 單線式) 50、
間打斷說話者g不要多說h使聽者和說者的角色順利轉換
52、群體決策優點：a更完全的信息和知識b增加觀點的多樣性c提高了決策的可接受性d增加合法性
53、缺點：a浪費時間b從眾壓力c少數人控制d責任不清
54、群體決策技術：a頭腦激蕩法b命名小組技術c德爾菲技術d電子會議
54人際關系：人們在共同活動過程中形成的彼此之間的關系
55、人際關系的作用：a影響工作績效和員工滿意度b影響員工的身心健康c影響員工的自我發展和自我完善
56、人際反應特質：人們在人際關系中自己獨特的反應傾向(包容、控制、感情的需求)
57、影響人際吸引的因素：a個人(容貌 個性特點)b交往因素(鄰近 相似 互惠 )
58、關系分析：塔吉烏里把莫里諾的社會測量的內容加以擴充，加上主管判斷項目，已從分析人際關系的方法
59、人們直接厲害相依關系分類：a利害一致或共同利益關系b沖突或利益矛盾關系c利害共存或混合利害關系 60、影響合作與競爭的因素：a動機b威脅c信息溝通d個性特征e組織文化
61、群體間互動：是指發生在不同工作群體之間的相互影響的相互作用。
62、影響群體間互動因素：a相互依賴性(聯營式 順序式
立或失調溝通變量 結構變量 個人變量)b認知和個性化c行為意向(競爭 協作 回避 遷就 折衷)d行為e結果(功能正常 功能失調)
65、處理沖突策略：a運用競爭b運用合作c運用回避d運用遷就e運用折衷
66、沖突管理技術：a解決沖突的技術(問題解決 目標升級 資源開發 回避 緩和 折衷 官方命令 改變人的因素 改變結構因素)b激發沖突的技術(運用溝通 引進外人 重新建構組織 任命一名吹毛求疵者或批評家)
67、領導：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。領導=f(領導者，被領導者，情景因素) 6
8、領導的共同特征：a從領導的地位和作用看，領導是能夠決定組織生存和發展的關鍵角色b從領導的行為看，領導是組織發展方向的指引者和人際關系的協調者其本質是一種人與人之間的關系c從領導的個性特征來看，領導者的行為始終要受到領導者個體的心理特點和行為特征的影響。 6
9、領導的特點：a示范性b激勵性c互動性d環境適應性 70、領導的功能：a創新功能(組織領導方式創新 組織成員的創新活動)b激勵功能c組織功能d溝通協調功能e服務功能(工作服務 心理咨詢服務 信息服務)
71、領導的過程模式：領導的基礎—領導行為—領導結果 7
2、有效領導的基礎—領導的權威 (權利 威信) 7
3、權利的性質：a情景性b依賴性c不確定性d資源性 7
4、權利的作用：a影響作用b雙重作用c潛在作用d權利是8
4、企業家能力主要包括：a決策能力b組織c協調d創新e激勵f應變g社交
85、現代領導素質觀點：a思想政治素質好，認真執行黨和國家的方針政策與法律法規，具有強烈的事業心和責任感b經營管理能力強，熟悉本行業務，9
1、領導的工作作風：指領導者在領導活動過程中比較固定和經常使用的行為方式與方法的總和。
92、領導方式：a集權型領導b民主型領導c放任型領導 9
3、集權型領導方式主要特征：a獨攬決策權b單純命令主義c100、決策對實現領導有效性意義a決策是領導過程中最主要的職能b領導者權力的實現要依賴于領導者制定決策c科學決策是是挺高領導效能的根本措施d決策是競爭形勢的需要e決策決定著組織的運行方向 10
1、領導決策的原則：a信息構成組織有效運行的必要條件 7
5、權利的構成：a資源控制權b獎懲權c專長權
76、領導權利的分配原則：a職權一致，責權對等b層次分明，權責明確c分配適度，系統優化d因事設人，量才授權 7
7、領導權分配在領導活動中的現實意a實現有效領導的重要手段b有利于提高領導者的權威c體現領導者的用人藝術 7
8、領導威信特點：a內在性b持久性
79、領導威信作用：a決定領導者影響力的強弱b提高領導效能的重要條件c有利于推進組織變革d有助于融洽領導者與被領導者的關系e有利于吸引人才
80、提高領導威信方法：品格、感情、知識、能力等方面(原因：a優秀品質是領導者建立威信的第一要素b淵博的知識和專業特長是領導者建立威信對滴基礎c工作實績d以身作則) 8
1、有效領導行為：是指領導的行為能適應既定的環境，并根據特定的情景，能做出正確的決定。
82、提高有效領導行為的步驟：計劃—委派—貫徹—評價—獎懲
83、評價領導績效的標準：a工作的效率b工作的效益c人員的滿意度(原因：它是與績效有關的重要因素;組織行為學家的價值偏愛)d人員的流動e出勤率
系統掌握現代管理知識，具有金融、科技、和法律等方面的知識，善于根據市場變化作出科學決策c遵紀守法、廉潔自律、求真務實，聯系群眾 8
6、組織的領導層次：最高領導層(高層領導者)、中間領導層(中層領導者)、作業領導層(基層領導者)
87、各層次領導者的領導能力
88、領導班子合理的素質結構：a年齡結構(老中青趨于年輕化)b智能結構(核心：人的邏輯思維能力)c專業結構d知識結構(廣博而精深)e個性性格結構(多樣性、互補性) 8
9、合理的專業結構應考慮的三方面問題：a判斷內行的主要標志是，看他是否具有現代科學管理的才能和專長b根據組織的性質和任務合理的確定專業結構c處理好專業化、職業化和專家化的關系
89、領導行為二元四分論：兩個維度(以工作為導向 以人為導向)四種類型(a低規章，低協商b低規章，高協商c高規章，高協商d高規章，低協商) 90、領導行為方格論：1-1型“貧乏式管理”1-9型“鄉村俱樂部管理”9-1型任務式管理5-5型中間型管理9-9型團隊式管理(橫坐標關心工作縱坐標關心人)
個人包辦一切管理權
原因：a社會歷史原因b領導者個人性格特質c管理者能力強，下屬又成熟度低，對領導者依賴性強，從而助長了領導者的獨斷作風d知覺效應 9
4、領導有效性權變因素分析：a領導者自身特點b被領導者的特點c領導的情景 9
5、費德勒權變領導論：領導者的領導是否有效是在領導者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的
96、LPC量表：是一種反應人行為類型的心理測量量表。(18條測量條目，最低18分最高144分。18-58分工作導向型64-144人際關系導向型) 9
7、途徑—目標理論：領導的管理行為應該以關心下屬和組織指引為基本出發點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現目標的途徑，其中還要考慮諸多因素的影響。 9
8、領導生命周期(權變)理論：S1指令型領導S2說服式領導S3參與式領導S4授權式領導
99、決策特點：a決策的目標性b選擇性c關鍵性d創新性e層次性
健全原則b可行性原則c系統分析原則d對比擇優原則e時效原則f集體決策原則 10
2、領導決策的程序：a發現問題b確定目標(有明確的目標內容 有清楚的時間規定 有準確的計量標準 有確定的實現目標的責任)c核定價值準則 D擬定方案e方案評估(法律、經濟、技術、環境可行性分析)f方案選擇g實驗驗證(驗證方案是否可行 個別地方是否需要修改 根據實驗的反饋信息判斷決策方案的有效性和可行性)h組織實施
10
3、決策民主化：原因：a是調動員工的必由之路b是組織決策的未來趨勢特征：a決策觀念民主化b決策體制合理化(建立科學的信息系統建立合理的參謀系統 合理的判斷系統)c決策研究的公開化d決策的法制化
10
4、決策科學化：必要性：a組織超大規模發展的需要b是現代經濟社會發展多變化的需要c是現代社會活動聯系的廣泛性和影響后果的嚴重性的需要特征：a決策思想科學化(合理的決策標準 有效的信息系統 系統決策觀念)b決策程序科學化c決策方法科學化 10
5、提高領導者決策水平的方法：a選準決策目標b提高執行者對決策的認可水平c發揮外腦的作用(智慧團 思想庫)d善于運用逆反意見
10
6、行為共同特征：自發性 因果性 目的性 持久性 可變性 10
7、動機機能：原始機能 選擇和導向機能 強化機能 較高層的需要一再受挫，得不到滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足。
1
16、期望理論：a物理學角度 由企業全體成員共同塑造理想的企業形象
1
26、全員塑形步驟：a建立理想職工隊伍b塑造企業總體形1
31、組織結構設計原則：a目標原則b集權與分權結合的原則c責權利相結合的原則d管理幅度和管理層次原則e穩定10
8、需要的特征：指向性 再生性 交替性 轉移性 發展性 10
9、動機與行為關系的復雜性：a同一動機可以引起種種不同的行為b同一行為可以出自不同的動機c好的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為d錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋
110、馬斯洛層次需求理論：生理 安全 愛與歸屬 尊重 自我實現需要
1
11、馬斯洛層次需求理論論點：a強調需要對激勵的重要關系即需要的普遍性原理b強調需要分為層次，成階梯式逐步上升，即層次性原理c高層次需要不僅內容比層次需要廣泛，而且實現的難度愈益增大，激勵力量增大。
1
12、赫茲伯格雙因素理論：激勵因素保健因素
1
13、雙因素理論主要觀點：a修正了傳統的滿意不滿意的觀點滿意到不滿意(激勵因素)不滿意到沒有不滿意(保健)b不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性才能得到極大的調動c激勵因素是以工作為核心的
1
14、麥克里蘭的成就需要理論：成就需要(核心) 權利需要 合群需要
115奧德弗的ERG理論：生存需要 相互關系需要 成長需要 三個基本觀點：a各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望b較低層次的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要c如果
基本模式：激發力量=目標效應*期望值b心理學角度： M=EiVkIk
A努力與績效的關系B工作績效與報酬的關系C報酬與滿足需要的關系
1
17、綜合性激勵理論：工作激勵水平=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵 1
18、行為改造激勵理論：要點：a正強化b負強化c自然消退d懲罰
1
19、激勵機制：是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。 120、7S：戰略 結構 制度 人員 作風 技能 最高目標 1
21、我國建立健全激勵機制遵循原則：a激勵人們樹立崇高的理想，堅定信念，高昂的士氣b給人們尊重、支持和信任，給每個人以主人翁的地位c激勵領導人和管理者充分發揮自己的聰明才智，創造優異成績，作更大的貢獻d在公平競爭、公正公平的原則下，實行責權利相結合，勞動報酬與勞動成果相聯系，做到干部能上能下，員工能去能留，工資獎金有高有低。
1
22、美國激勵機制：職業生活質量日本激勵機制：自主管理(JK)
1
23、寶鋼的五大激勵：主體激勵 關懷激勵 榮譽激勵 榜樣激勵 支持激勵
1
24、全方位激勵：多角度 多層次 多向性
1
25、全員塑形法：一是要培養和樹立理想的職業形象，二是
象(增益獎 增輝獎 爭先獎) 1
27、理想職工的形象概括：a一個連接：把個人理想同企業的命運緊密連接起來b兩個能夠：能夠嚴守紀律，能夠創造性的工作c三有：有事業心 有進取精神 有干勁和毅力d四具有：具備集體意思 具備民主意思 具備效益意識 具備服務意思e五做到：做到儀表端莊;做到文明禮貌;做到團結友愛;做到人情誠懇;做到體魄健康 1
28、海爾OEC模式：a企業每天的事都有人管，做到控制無漏缺b所有的人均有管理控制的內容，并依據工作標準對照c每天把工作結果與預定的計劃指標對照，總結、糾偏，達到對生產過程的時刻控制，確定生產發展朝預定的目標前進。
1
29、組織結構內容：A內部結構：a縱向層次結構b橫向部門結構c組織體制(職權系統 組織活動方式 任務分配方式 組織活動的協調)B組織之間的結構a規模和規模結構b專業化協調c經濟聯合d企業集團C社會組織體系
130、組織結構理論：A傳統組織結構理論(韋伯 泰勒 法約爾 穆尼 雷利)B行為組織結構理論(梅奧 馬斯洛)a組織是一種心理與平衡的系統b組織是溝通與協調的系統c組織是具有影響力的系統d組織是人與物協調的系統e重視非正式組織的作用C現代組織結構理論a組織是開放系統和整體系統b組織的權變觀念c強調認識組織的中心d強調領導權威主要靠領導者個人的影響力
性與適應性結合原則f執行與監督分開原則g精簡高效原則h信息的靈活溝通原則 1
32、傳統的組織模式：a直線制(優點：權責明確，命令統一，決策迅速，反應靈敏，管理機構簡單缺點：組織發展受管理者個人能力限制)b職能制(優點：有利于發揮專業人員的功能缺點：形成多頭領導)c直線職能制(優點：集中統一指揮，又能發揮專業人員作用缺點：各職能部門自成體系易產生矛盾和不協調，缺乏彈性)
1
33、現代的組織結構形式：A事業部制：是一個企業內對擁有對立產品市場，獨立責任利益的部門實行分權管理的一種結構形式。優點：統一管理、多種經營與專業分工更好的結合起來，既保證績效和利潤，又利于調動員工積極性，培養管理人才。缺點：管理人員比較重大，分權有可能架空總公司，協調較為困難，資源重復配置，造成內耗。
B超事業部制C矩陣制D立體組織制
1
34、新型的組織結構：a團隊結構制b虛擬結構制c無界限結構
1
35、組織行為科學化：a組織結構合理化b組織運行有效化c組織心理和諧化
1
36、組織結構合理化：A組織目標設置合理化(一致性、協調性、適應性、可行性、可操作性、認知度、實現度)B管理幅度與管理層次設置的合理化(權威的有效性、監控的有效性、溝通的靈敏度、管理幅
度與管理層次的平衡程度)C權責體系設置的合理化D組織結構功能優化
1
37、組織運行有效化：A領導素質的有效性a領導行為有效性理論(領導特性有效論，領導作風有效論，領導行為有效夠的適應性，以便及時的對外部的機遇和挑戰以及內部的變化做出敏捷的反應;D使組織具有足夠的革新性，以便在條件適宜時還能夠主動的去進行相應的變革。②從組織應達到的功效來看，也包括四個目標：展階段(------危機)
6、組織老化的標志：A機構臃腫B反應遲鈍C文山會海D模式僵化
7、克服組織老化的對策：A定期審議B破格行為C走動管理D越級建議E人員平移F靈活學預見的基礎上，發現征兆并認識到進行變革的必要性;B診斷問題，提出明確的目標;C進行具體分析，確定變革內容;D分析變革的限制條件;E正確的選擇變革的策略和步驟F制定具體的變革計劃;G實施論，領導權變有效論)bCPM評價法(領導行為評價法C領導者的個人品德P領導者的工作績效M領導者處理人際關系的能力工作情景評價)B組織決策的合理性a組織決策體制科學性(a完善的組織決策體制b獨立的參謀咨詢機構c專門的信息系統d人—機系統)b組織決策者的素質(a具有一定的決策能力水平b一定的現代科學知識c果斷、靈活的品格d開拓進取、敢于冒險的精神e民主作風，善于集思廣益、博采眾長)c組織決策民主化d決策手段科學化C激勵措施有效性a有效的激勵行為(保健激勵 成就激勵 責任激勵)D控制行為有效性(a監測活動有效性b協調活動有效性c督導行為有效性)
1
38、情景因素包括：a工作激勵b績效規范c信息溝通d集體工作精神e心理保健f會議成效g工作滿意度
1
39、組織心理和諧化：a組織成員認同感b組織成員協同性c組織成員參與意識d人際關系和諧程度
第十七章組織變革和發展的目標特點
1、組織目標和發展的目標：①從如何增強組織活力和保持動態平衡的角度看，包括四個目標：A使組織具有足夠的穩定性，以利于實現組織目標;B使組織具有足夠的持續性，以保證在目標和方法方面進行有秩序的變革;C使組織具有足
A要建立起能適應內外環境變化的先進而可行的經營目標和工作目標;B要確立和健全各種合理的規章、制度和條例，以保證生產和各項工作互相密切配合而有秩序的進行;C要建立科學、合理和系統的組織結構，職責劃分明晰，權利分配得當;D要健全對外有適應性和靈活性、對內有協調性和高效性的組織功能。
2、當今世界組織變革特點：a變革的速度更快、周期更短B變革的范圍更廣、數量更多C變革的內容更深刻、更徹底
3、組織變革的壓力：A技術進步對組織的壓力B知識爆炸對組織的壓力C產品迅速老化對組織的壓力D價值觀的改變對組織的壓力E新法令、新政策對組織的壓力F勞動力素質的改變對組織的壓力G工作生活質量的提高對組織的壓力H新的管理原理與方法的出現對組織的壓力
4、組織變革的阻力：A來自個體對組織的阻力a經濟利益b安全性c求穩性d求全性e依賴性f保守性g習慣性h恐懼性B來自群體對資質變革的阻力a群體規范沖突所造成的阻力b人際關系變革所造成的阻力C來自組織與領導方面的阻力a
5、組織成長階段理論：A創立階段(領導危機)B定向發展階段(自主權危機)C分權發展階段(控制危機)D協調發展階段(官僚危機)E合作發
用工G組建團隊
8、組織變革的關鍵-——內容的選擇A組織結構方面的變革(分權程度改革、管理跨度改革、協作方式改革、工作設計改革、工作進度改革、整體組織規劃的變更、報酬制度改革、績效評價系統改革、控制指揮系統改革)B技術方面進行改革C認識方面進行改革D影響環境方面進行改革
9、組織變革策略：A關鍵環節的選擇是組織變革的基礎a分析組織的現狀b明確應變革的事項B在確定關鍵環節的基礎上，還要選擇組織變革的配套環節
10、組織變革的程序：A勒溫程序：(解凍、改變、凍結)解凍是指激勵個體或群體改變原有的態度，接受新的觀念或思想。改變是指通過認同或內在化等方式，使成員形成新的態度并接受和學會新的行為。凍結是指用必要的強化方法是所期望的新態度和新 行為融合成為成員個人品德中永久部分的過程。B克利程序：三大塊，九個步驟。診斷(確定問題、診斷、列出可行性方案)執行(確定決策準則、選擇方案、計劃變革、執行)評估(評估績效、反饋)C卡斯特程序：六個環節(回顧和反省、覺察問題、分析問題、提出解決問題的方案、實行變革、根據實施效果進行反饋)D羅西程序：E艾諾芬程序
11、組織變革的步驟：A在科
變革計劃H及時收集信息，監控變革計劃的實施過程。
12、變革的策略大體分為(命令式、參與式、分權式)、(計劃變革、改良變革)兩類。變革的步調分為突破式、漸進式兩種。
13、我國企業變革特點：A組織變革是與政府管理經濟形式或手段密切相關的，既受其推動，又受其制約;B組織變革與宏觀經濟發展形式和發展政策密切相關。
14、我國企業組織變革的內容：A機構調整和管理體制的調整;B企業領導制度的變動;C管理的轉軌變型;D企業經營方式的多樣化E企業責任——權利體系的完善
15、我國企業管理模式的更迭：A50年代初，從大規模經濟建設開始，向原蘇聯企業管理模式學習;60年代，第二次管理模式更新，“工業學大慶”;第三次模式更新，建立現代企業制度階段。
16、現代管理與傳統管理的區別：A管理模式形成的基礎不同;B管理的目標不同;C管理職能結構不同;D部門結構及干部配備不同E管理規范化程度不同;
17、我國大中型企業組織發展的思路：A組織結構的形式多樣化;B企業管理的戰略化和企業發展的國際化;C組織職能經營化和組織發展社會化;D組織發展規模趨于小型化E組織運作的高效化和民主化
第十八章組織文化
1、組織文化：通常指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化方向，實質上是一個組織在長期的發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。
2、組織文化的地位：它反映和代表了該組織成員的整體精神，共同的價值標準，合乎時代要求的道德素質及追求發展的文化素質;它是增強組織凝聚力和持久力，保證組織行為的合理性和規范性，推動組織成長和發展的意識形態的總和。
3、組織文化的特點：A階級性B民族性C整體性和個體性D歷史連續性E創新性
4、組織文化的內容：A組織目標或宗旨B共同的價值觀C作風及傳統習慣D行為規范或規章制度
5、組織文化理論發展歷程：日本經濟崛起，以人為中心的經營原則，是日本企業成功的發展動力;美國《Z理論》充分考慮了人的社會性和需求的多層次性，將管理者和被管理者融為一體來尋求工作、組織和個人的相互協調。美國組織文化理論，即建立共同價值觀的親密氛圍，組織成員參與管理和決策并推崇個人能力主義，實行軟硬結合的現代管理方法。80年代，組織文化傳入中國。
6、組織文化理論的地位和作用：A標志著組織行為的科學研究向更高更深方向發展。B標志著對組織內部成員的個體研究向組織內部成員的整體研究轉化C標志著組織行為科學對個體認識的全面化和深刻化。D標志著組織形象塑造向
立體化整體化發展。E標志著德結合起來)e俄羅斯及東歐的組織管理成為一門真正的管理組織文化(改革當先 增強效益藝術。
意識 注重教育)f中國的組織
7、組織文化的功能：積極作用：文化(尋求整體模式 繼承傳統A目標導向功能b凝聚功能c文化精髓 封閉型思想向開放激勵功能d創新e約束f效率型過渡 職業道德建設 共同富功能消極作用：a阻礙組織的裕) 變革b削弱個體的優勢c組織
合并的障礙
8、組織文化變革措施：a創造出新的儀式和物質象征，作為組織新價值觀體系的載體b組織的高層管理人員以身作則，成為新文化的典范c提拔、支持哪些擁護新價值觀的組織成員d通過所有組織成員的參與，創造出統一的組織輿論e用正式的組織規章制度代替舊的、不成文的行為準則。
9、組織文化建立原則：a目標原則b價值原則c卓越原則d激勵原則e環境原則f個性原則g相對穩定原則
10、影響組織文化的因素：a民族文化因素b外來文化因素c組織傳統因素d個人文化因素
11、組織文化的表現形式：a文字和標識b物質象征c儀式d語言e事物形象和藝術造型f現代科學方法的表現形式
12、典型的組織文化：a工作作風劃分：(學院型 俱樂部型 棒球隊型 堡壘型)b美國的組織文化(能力第一 崇尚競爭 尊重知識 相信科學，提倡創新 遵紀守法 建立親密文化)c日本的組織文化(民族精神 家族主義 以人為本的管理思想 憂患意識 職業道德教育)d西歐各國的組織文化(傳統與現代相結合 關心環保 制定明確的組織目標，并堅韌不撥的努力實現它注重培養組織成員忠于組織、忠于職守的觀念，把高度的責任感和良好的職業道