第一篇：企業用工風險防范措施
企業用工法律風險的防范
淺談企業用工法律風險的防范
—完善企業人事管理制度
內容摘要：隨著《勞動合同法》的施行，勞動爭議案件屢見不鮮。企業用工成本增加、法律風險增多。完善企業人事管理制度是預防企業用工法律風險的重要手段。
關鍵詞：勞動合同法企業用工法律風險防范
企業人事管理制度
《勞動合同法》自施行以來，勞動爭議案件屢見不鮮。作為勞動關系中的強勢主體--企業常常以敗訴收場。勞動爭議案件的頻發增加了企業用工的成本，同時也加大了企業用工的法律風險。企業如何變不利為有利，如何防范企業用工法律風險，成了企業最為頭疼的問題，也成為法律界關注的焦點。諸多企業通過法律專業人士的指導，制定了多種防范企業用工法律風險的辦法?！秳趧雍贤ā繁尘跋缕髽I用工存在哪些方面的法律風險，筆者對此進行了簡單的歸納。詳見下表：
企業用工的法律風險
類別 風險項目 風險環節
入職審查
招聘制度 告知義務
違法要求擔保和押金
人事制度
績效考核制度 獎懲員工法律依據失效
培訓制度試用期內提供有償的培訓
檔案管理制度 檔案管理的規范化 一級 一級 一級 風險等級 一級 二級 三級
不訂立書面合同
試用期約定不當
合同必備條款約定不當
勞動合同簽訂
服務期約定不當
勞動合同無效
簽訂無固定期限合同
勞動合同
勞動合同履行
續簽勞動合同不當
勞動者解除合同
用人單位單方解除合同
勞動合同解
非過失性解除合同
除
后合同義務
支付經濟補償金
商業秘
其 他 密競業禁
止 競業禁止 商業秘密 變更勞動合同不當 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級
鑒于企業用工法律風險的多樣化，本文僅就企業如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風險進行簡要分析，期望能夠對企業有所裨益。
一、招聘制度與企業用工法律風險的防范
招聘是企業用工過程中與勞動者建立勞動關系的首要環節，招聘制度的完善是防范企業用工法律風險的第一道關。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規范企業管理、使企業規避由招聘帶來的法律風險。
(一)入職審查
招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業?！秳趧雍贤ā返?1條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此企業在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關系的書面證明。
在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞?要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當地派出所的公章。此證明能給企業在用工上加上一道防火墻。
(二)告知義務
企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的?！秳趧雍贤ā返?條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務?這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑒于網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業在公示時盡量采取書面形式。
(三)就職擔保
流動就業是當今的一個趨勢，身處異鄉的求職者常常是只身一人在外，對于企業來講聘用外地的勞動者，會給企業帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業如會計，所以企業用工大多選擇人員本地化。當然也有企業為了避免風險，要求勞動者提供擔?；蛘哐航鸹蛘呖垩簞趧诱叩纳矸葑C、學歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業以上的做法是明令禁止的?！秳趧雍贤ā返?條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證
件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業的用工風險，勞動者和企業兩難。如果在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業和又能防范企業用工風險。
二、績效考核制度與企業用工法律風險的防范
績效考核是企業管理的重要內容，更是企業實現規范化管理強有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業確定每位員工對企業的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業在管理過程獎懲員工有合法合理的依據。
企業的績效考核制度是在不違反法律法規的情況下，自行結合企業特色制定的管理制度。崗位職責以及完成企業工作任務及獎懲辦法都直接體現在績效考核制度中。就在《勞動合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止了。企業的績效考核制度不能再依據此條例制定相關獎懲辦法。企業無權對員工進行獎懲，因為勞動合同的主體是平等的。企業如何對員工行使管理權?企業可以通過制定相應的管理制度規定諸如降薪、調崗等，而這方面的制度往往體現在績效考核制度中?！秳趧雍贤ā返?9條是關于用人單位單方解除勞動合同的規定，“嚴重違反公司規章制度”這一法律規定正是企業制定具體考核獎懲辦法掌握主動權的源泉。正是因為國家法律法規沒有明確具體的規定，就給企業留下了自行制定相應獎懲標準的空間。企業可以結合自身特點，根據企業規模、盈利狀況和員工數量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當月予以1-10分獎勵;員工凡符合下列條件之一者當月予以11-20分獎勵等。懲，月匯總某部門員工績效考核不合格率達30%，該部主任當月崗位工資按照85%領取;月匯總某部門員工績效考核不合格低于50%，該部主任當月崗位工資不得領取等。
員工獎懲體現在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結果的應用等若干環節，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的?？己酥贫鹊亩鄬哟?、多檔位能使考核制度更加規范化、合理化。
三、培訓制度與企業用工法律風險的防范
培訓，能使員工迅速成長、能使企業永葆生機。企業內的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等。培訓能夠使一個員工在最短的時間內了解企業的企業文化、規章制度、掌握本企業某項專門的技能，從而提升新員工對企業的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。
企業對勞動者提供培訓，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業培訓做出了保護性的規定，第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業技能的培訓，但是在試用期內的培訓卻不受上述條款的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內想走就走，不用承擔任何責任，即使企業在此期間對其進行了有償的培訓。這種情形下，企業是人財兩空。
企業如何規避這種風險，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風險的辦法之一。其次，對在試用期內的員工進行培訓，可以選擇企業文化、企業的規章制度、崗位職責等基礎培訓。盡量避免有償的、專項技能的培訓。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。最后培訓制度的規范化、系統化也非常重要。制定合理的培訓、各種專項培訓計劃，在培訓計劃中規避有償的專項技能培訓，從源頭上杜絕試用期內的有償培訓。
四、檔案管理制度與企業用工法律風險的防范
企業檔案是企業在生產、經營活動中形成的對本企業具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業工作效率。對于現代企業來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規范化的檔案管理可為企業提供員工個人經歷、業務水平、工作表現、工作變動等情況，便于企業知人善任。其法律意義也尤為重要，在發生勞動爭議的時候，規范化的檔案管理制度可以幫助企業規避因不能舉證導致的敗訴風險?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不
利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》 第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說企業在做出上述決定時一定要經過合法的程序，且保留書面的證據。沒有合法的程序，企業管理將會陷于困境，檔案管理的價值也就無從談起。所以，企業在做出涉勞動者切身利益的重大決定時，應當經職工代表大會討論(無職工代表大會的由全體職工討論)，提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執。有了合法的程序基礎，再通過檔案規范化管理，檔案管理制度就成了企業維權的法寶了。
《勞動合同法》是規范所有用人單位與勞動者之間勞動關系的法律，而企業人事管理制度是依據《勞動合同法》制定的調整與員工之間勞動關系的內部“法律”，合法合理的制度能夠使企業管理更加規范化，更可防范企業用工的法律風險?！秳趧雍贤ā废缕髽I的用工法律風險愈加明顯，企業應對風險的觀念應當與時俱進。防患于未然，完善企業人事制度刻不容緩
第二篇：企業多元用工模式選擇和風險防范
企業多元用工模式選擇和風險防范
企業用工的各種類 型和法律界定，勞動關系和非勞動關系基本特征區分，臨時工、季節工的使用和爭議處理，勞務關 系確認與勞務協議的核心內容，勞務派遣中風險的劃分規避與派遣協議，學生打工與小時工的不同 法律屬性，實習風險和實習協議的必備條款。
企業用工的各種類型和法律界定，我們發現企業由于種種原因，用工非常多樣化，非常復雜化，簡單來說，可以把企業用工分成三大類：第一，合同工、事實工、小時工、勞務工，都屬于勞動關系 ，說叫勞務，實際上構成了事實勞務關系;第二，本身是明確的勞務關系，第一派遣工，分成兩種 ：一種勞務派遣人員，一種由于我們上級單位或下級單位之間工作需要進行工作派遣的人員，比如 國外公司在國外有了并購，把中國高管派到法國、英國做到層，這屬于工作派遣，國內集團公司也 是這樣，集團公司很多人派到子公司工作，但是勞動關系不變，這就是派遣工，和勞務派遣有區別 ，勞務派遣是掙錢，以派遣人為目的，《勞動合同法》說的很清楚，勞務派遣公司是批發人的公司 ，自己沒有工作崗位，批不成就砸在手里了;第二種租賃工，對于從事快速消費品或者產品要到賣 場賣的，在超市賣場里很多人穿著廠方代表的馬甲，可能是廠方雇了人直接派到大賣場里，也可能 不需要那么多人，需要咨詢人員，跟賣場簽協議，你雇傭一批人，為我的產品服務，穿我的馬甲， 我給錢，我租賃你的員工，方式有很多種;第三種，反聘工，發揮退休人員的預熱，因為不用交社 保;第四種，實習生，肯德基、麥當勞事件反映出的不是小時工怎樣，是實習生怎樣，這四種是法 律上界定很清的勞務關系，非勞動關系，企業揉在一塊用，除了這兩種之外，中國企業搞技術創新 能力差點，搞名詞創造特別能，我們還發明創造代理關系、直銷關系、承包關系，叫代理工，代理 我銷售，賣多少提多少錢，不是我的人，直銷員，保險公司業務員，你給我做保險業務，拉一單提 一單成，還有承包關系，活包給你，跟我沒關系，比如出租車司機，容易混淆的法律關系誰也說不 清是勞動關系還是勞務關系，說不清楚怎么辦?我相信仲裁員和法官沒有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，沒人能講清楚，怎么辦?按有利于勞動者的原則判，按勞動關系處理。所以我們講容 易混淆的是勞動關系，說不清楚的是勞動關系，能說清楚的勞動關系，企業今天混合用工、多樣用 工就一個結果，把勞動關系的認定擴大化。
在企業里判斷用工就兩個關系：勞動關系和非勞動關系，勞動關系是什么?有三個要件，已經說的 很清楚了，不詳細講了。勞務關系和勞動關系不同：第一平等主體，勞動關系和婚姻關系很像，有人身依附
性，你到那介紹這是我的老板，結婚以后說這是我老公，我的老板什么意思?縣官不如現 管，我就聽我老板的，我老公是私人物品，是人身依附性關系，勞務關系是平等主體，比如你拿雙 鞋去修，怎么修鞋是修鞋者的事，他不聽你的，你不能考核他;第二勞務關系具有工具的契約性， 干完活就要給錢，生產工具是生產資料是用人單位提供的，勞務關系是你要搬家，你得帶搬家工具 ，你要修鞋你得帶修鞋工具;第三過程的獨立性，勞務關系只管結果不看過程，修鞋的把手扎破了 跟你沒關系，如果你讓公司員工給你修鞋的時候扎傷了，那屬于工傷，勞改者只要勞動了不管結果 ，說單位虧損了，那你也得給我錢，勞務關系不是這樣，如果最后結果問題不了就不給錢，理論上 有很多區別，我講這么多估計你還是聽不懂，因為很難分。表面說都能說清楚，到具體案例時候很 復雜，說不清楚，怎么辦呢?不是看時間長短，而是看權利義務的內容，只要符合三個要件、五大 證據就可以認定為事實勞動關系，只要不符合三大要件，沒有五大證據就不認定為勞動關系，用工 長短不是決定性質的關鍵，用工權利義務內容有沒有管理和被管理關系、有沒有發過工資和報酬這 是關鍵，我們簡單簽署一份勞務協議無法規避法律規定的義務。
怎么真正用臨時工、季節工、短期工呢?有三種合法途徑：第一簽短期合同，勞動合同法里有沒有 講勞動合同最短多少天?沒有講，簽兩天勞動合同一點問題沒有，簽五天、簽三天都沒有問題，勞 動合同短期是完全可以的，但是大家為什么不愿意選短期合同呢?因為全日制用工，要上社保，簽 五天合同也要上社保，法律上可以做，實際操作不了;第二種方式，如果確實是臨時性用工、季節 性用工、替換性用工、不清楚的突然性用工怎么辦?完成一定工作任務的合同，三種情況可以用： 第一承包的;第二臨時的;第三季節性的，臨時的是什么意思?比如女員工懷孕休四個月產假，可 以招臨時的，這也屬于全日制用工也要上社保，小時工可以不上社保，小時工有一個特點，一天只 能干四個小時，一周不能超過24小時，所以需要大量用工，上午四個小時是張三，下午四個小時李 四，第三天上午又是張三，把一個班變成兩個班，兩班倒可以，但是崗位有要求，真正用臨時性、 季節性、替代性用工可以利用這三種方式，小時工是首選。反聘人員、實習生、借調人員、下崗再就業是勞務關系，除了這四種都可以算勞動關系，如果利用一位農民做飯，結果摔了一跤，這算不算工傷，算不算勞動關系?是事實勞動關系，為什么?因為 農民沒有退休年齡，我們指的退休返聘人員是辦理退休手續的人員;第二實習生，大中專院校沒有 畢業的學生，得有學生證，得有學校的實習證明;第三借調人員，指和A單位簽合同，由于工作需 要，借到B單位工作，我們講勞務派遣和借調很像，和A單位簽合同，目的是到B單位工作，這是典 型的借調，計劃經濟叫借調，市場經濟叫勞務派遣，實際上一個意思，只是措詞包裝不一樣，計劃 經濟叫臉皮厚，市場經濟叫心理素質好，包裝的目的是讓員工聽起來束縛，計劃經濟時候說話直來 直去，市場經濟講品牌、講信用，為什么?市場經濟是交換經濟，只有好別人才跟你交換，在市場 經濟中別人說你真有氣質不是好事，說明你長
的不漂亮，如果真漂亮就說你真漂亮，又不漂亮又沒 知識又沒點子紳士又不是，別人為了從你這獲得利益說這人真有氣質，氣質是不確定的東西，借調 就是和A單位簽合同到B單位工作。下崗再就業還是，講下崗再就業再貼切不過了，下崗指和原單位 保留勞動關系，但是不在崗，再就業就是到我這上班，包括簽內退協議的，內退了，還沒有正式退 休，包括停薪留職的，不在單位上班，自謀職業，包括協議保留勞動關系的，這些人員到我們單位 來建立的都是勞務關系，除了這四種我看不出來還有誰長的不像勞動關系，一律都認定為勞動關系 .有兩個方法：第一排除法，排除這四種;第二推定法。
勞務協議的簽署，前提是適用合同法，核心是勞務內容、完成方式、待遇，關鍵是解除和違約設定 ，附件是勞務關系的證明材料，關鍵是不要混同管理。
企業勞務協議范本：我認為這個勞務協議基本能夠滿足我們對勞務關系的認定，手段部分：基于乙 方是選擇項：A退休人員、B在校學生、C和單位存續勞務關系人員、D借調人員。是勞務關系，就沒 有病假工資，如果非因工負傷或者患病，治療期間停止勞務關系，不支付任何勞務費用，第十四條 很關鍵，發生爭議后歸北京仲裁委員會管，最后還有一個明確約定，既然選了四種人，一定要把退 休證明拿過來，要把學生證和實習證明拿過來，要把和原單位保持勞動關系拿過來，我們認為這樣 的協議是比較規范的，符合法律要求的勞務關系。我們建議大家使用這個協議，因為從中看不到勞 動關系的任何特征，完全規避了勞動法里講的因公負傷、工傷待遇等等條款，我希望大家明白勞務 協議不是人力資源部簽的，為什么呢?這是民事法律協議，你以為你們公司用的人都是人力資源部 管啊，這是業務部門、法律部門管的，人力資源部只管人，勞務關系、派遣關系都不應該管，諾基 亞和國航都達成一致，人力資源部出什么東西都讓法律部審核，法律部審核以后人力資源部就沒責 任了，在我們國家人民大學應該是人力資源管理的黃埔軍校，但是在人力資源管理培養過程中《勞 動法》微乎其微，造成企業里搞人力資源管理的對法律比較單薄，搞法律的不懂勞動法，兩個部門 不能有機結合，我們建議從流程上控制一下。
勞務派遣借調是最復雜的關系，是三方關系，還有另外一個用工單位，勞務派遣是用工規范的重點 ，派遣原因有很多種：有工資罪惡控制型，有降低用工成本型，就為了同工不同酬，人事業務外包 型，110以內的公司不需要設人力資源部，外包過程中公司在成長，自己沒有專門機構和人員，由 外包公司派遣，企業社會責任型，這是國有企業的特點，一個企業要裁員十萬，當地政府不干，被 裁人繼續在公司干，簽勞務協議，一個月給800元，為了滿足社會穩定。我預計中國勞務派遣在 2008年1月1號以后要大發展，因為今天大量企業有非法用工的現象，怎么辦?把勞務派遣先合法化 再說，這是很多企業要做的。
勞務派遣的法律問題，我給大家提個醒：第一勞務派遣適用什么法律，是勞動合同法，還是合同法 ，
勞動派遣是準勞動關系，勞動部門查，全按勞動合同法查，一定要捫心自問為什么要用勞務派遣 ，我們在陜西講課，西飛說我就是工資總額控制，你就踏踏實實用我的員工，我不會解除，全是技 術工人，簽無固定期，如果不用，我把錢給足，不會有任何非法問題，這種用工很簡單，就是規避 工資總額控制;第二，勞動標準是不是當然的直接的適用于勞務派遣人員?規章制度是否自然適用 ，能否參與民主管理，裁員政策如何參與，員工給企業造成損失如何救濟，比如派遣員工沒有經過 允許擅自跳槽造成10萬元損失，誰賠?現在沒說，沒說就是風險;第三，商業秘密保護和競業禁止 的適用，比如給國航派完給南航派，給移動派完給聯通派，派的過程中泄露了商業秘密，我的一個 顧問單位給兩家公司派員工，我的顧問單位是做勞務派遣的，他給箭牌和吉百利都派，結果派暈了 ，把給吉百利派的人派到箭牌去了，協議中規定不允許這樣派，公司在人員管理上出現了一些混亂 ，這種情況很多，派遣公司本身沒有崗位，我們要通過派遣協議解決這些問題，派遣協議要有這樣 內容：用工與派遣之間的責任分配;法定業務之外的義務承擔劃分;行為規范的約束和前提;違約 責任的確認和承擔;員工違約的責任追究和責任確定。派遣公司簽協議，往往希望有利于他，用工 單位簽協議，必須盡力把不利于我們的剝離出來。
實習案例，實習這幾年已經風平浪靜了，結果被肯德基、麥當勞小時工案件捅起來了，學生到單位 實習，實習時候摔傷了，這算不算工傷?如果不算工傷算什么?學生實習不是勞動關系，不簽訂勞 動合同，這次肯德基、麥當勞用小時工沸沸揚揚的炒。
容易混淆的是見習期，見習期的區別是什么?是建立勞動關系以后，實習期是建立勞動關系以前， 新疆特變電工一個學生實習時候手掉了，打官司要求認定工傷，單位說不是我們的人，答辯說在見 習期內，答辯狀交上去以后法定認定有勞動關系，認定為工傷，為什么?因為你把實習寫成見習， 一字之差，差之千里，實習沒有勞動關系，見習有勞動關系，那你說人民法院不調查嗎，人民法院 主要看證據，誰主張誰舉證，如果你說這個員工是見習期不是實習期，是見習員工，對不起法院認 定這個東西就是見習期，你說不是見習期得拿出反證。既然在座各位很多都是學法律的，尤其要強 調你有權保持沉默，說的時候要知道什么可以說什么不可以說。 如果使用見習期、實習期的員 工，規避風險的方式是簽協議，華為又出現一名員工自殺事件，對公司品牌影響很大，要修復品牌 認知度多難，花幾千萬廣告費不如死一名員工對他的傷害大，東軟一個員工說我們這有一個學生實 習，回去之后就自殺了，沒在企業自殺，如果死在企業就麻煩了。上次我做培訓，他們說剛招一個 員工過了三個月得了精神病，家長讓賠10萬，招聘短期員工時候要格外注意。
小時工不等于實習，小時工是靈活就業，實習不是就業，需要通過簽小時工協議明確權利和義務。 大家看看小時工協議的內容：這是我們的顧問單位為上海F1賽事提供的配餐服務，協議期限是三年 ，學校
組織符合要求的學生提供服務，操作期間要遵守規章制度，要根據資助貧困學生原則進行優 先錄用，安排體檢，提供工作服等等，工作結束以后按小時付費，期間如何解除終止有明確約定， 這份協議把小時工的權利、義務、責任、如何解除協議、雙方的違約責任規定的比較全面。包括旺 季的促銷，都招小時工，要簽小時工協議，唯一要解決的問題就是如何解除，第二就是如何防范風 險。
實踐中多種用工并存，勞動關系、勞務關系、實習關系、派遣關系、租賃關系都在用，但是在座各 位要弄清楚是什么類型的用工，避免發現想象不到的問題。
勞務關系爭議審理運用：直接適用《勞動法》，仲裁不受理，法院按照民事原則審理，勞動標準只 做參考，權利和業務按協議約定辦，上次給香港一家公司做勞動爭議，他們聘一位總經理，遠景非 常好，四年賠五百多萬，總裁不干了，把總經理開了，當時給30萬現金，總經理轉身告到仲裁委員 會，要求再賠120萬，總裁助理是臺灣大學法律系畢業的，上來要講故事，我說咱們是按項目收費 還是按小時收費，他讓我去三回，每次講三個半小時，全按小時收費，到仲裁打官司就五分鐘，但 是他就喜歡講故事，臺灣、香港法律體系和我們不完全一樣，講了半天，后來發現這是農業部退休 干部，結果到仲裁打官司的時候被駁回。
用工的基本準則：第一，準確定位企業用工性質;第二，預測和防范風險的手段，就是根據不同的 法律關系簽署完善的自我保護協議;第三，如果使用派遣或者租賃員工，要加強自我保護意識;第 四，發生爭議避免適用法律錯誤;第五，涉及三方的用工，應該充分設計三方的權利義務實現條款 .新疆庫爾勒地區一個派遣公司專門想拿錢跑，中石油把員工上保險的錢給他了，給員工上社保的 錢全沒交，然后跟老婆離婚，把錢全分給老婆了，自己就剩下一輛車一個人，員工告他的時候發現 一分錢沒有，所以抓進去拘留15天，員工一看被抓了就回家了，15天之后員工發現放出來了，然后 又告，然后又抓起來了，協調時候讓中石油再出一份錢.
第三篇：非法用工的具體行為及企業的防范措施
【摘 要】隨著我國社會主義市場經濟的發展，諸多弊病逐漸顯露出來，其中影響較甚的“非法用工”行為性質極為惡劣，嚴重干擾了市場經濟穩定性。而和諧穩定的企業勞動關系對企業持續健康發展具有十分重要的推動作用，而和諧穩定的勞動關系有賴于企業勞動關系協調機制發揮作用。就此類問題，本文重點從非法用工行為方面、企業諸多防范措施等方面入手，探討和諧勞動關系建設的路徑。
【關鍵詞】非法用工;企業;防范措施;探討分析
【引 言】
在經濟發展時期背景下，建立現代化企業管理制度的基本前提就是確保企業和諧健康發展。勞動關系是眾多社會關系中的一個重要內容，“非法用工”阻礙了社會經濟關系的健康運行、企業的和諧穩定。因此，健康穩定的勞動關系需要依托完善的勞動關系協調機制。勞動關系協調機制有企業內部協調和公共部門協調之分。健全有效的企業內部勞動關系協調機制可以把大多數沖突消除在發展初期。
1.非法用工具體表現
對于我國的非法用工具體行為，根據我國《工傷保險條例》的諸多條例和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的諸多條例來看，可以看出非法用工一般包括兩種方式的非法用工：一種是被用工者(勞務者)由于自身原因應當受到法律行為的保護，還不能在企業單位工作，而企業不根據法律辦事，強行使用該類人員，例如未成年兒童，這便是非法用工的行為;另一種非法用工的特征即是該單位“無權用工”，也就是說該單位被撤銷或者未進行登記、沒有營業執照、沒有備案的單位或是依法被吊銷營業執照之后依然進行所謂“正常運營”的單位聘用工人，這屬于非法用工。根據這兩種特征的非法用工行為來看，其非法用工的總定義便是非法用工單位“無用工權”。
非法用工的相關法律特征一般具備三大點：第一，非法用工的主體是無營業執照、在案登記或者被吊銷之后依然進行運行的工作單位、使用童工的用人單位等等;第二便是用人單位進行非法的生產經營活動;第三是非法用工單位具備非法用工的事實。區分非法用工和合法用工，主要是看用工單位的主體是否經過進行依法登記或處理相關問題，所使用人員是否受到相關法律保護等等。
目前最主要的非法用工行為便是不依法履行責任義務，使用未成年人進行工作，這類現
- 1隱患，來全力保障員工勞動安全，這是目前我過企業發展勢必要做出的整改革新。
2.2建立完善的勞動關系協調機制
和諧企業的創建離不開以調節利益關系為主要內容的勞動關系協調機制。勞動關系協調機制在實際操作過程中要注意以下幾個方面。
2.2.1暢通員工利益表達渠道。暢通的溝通渠道是化解勞動關系沖突的重要前提。建設企業勞動關系內部協調機制，首先要健全溝通表達渠道。企業要依靠黨政聯席會議制度、企業職工代表大會等形式，廣泛收集和聽取職工的意見和建議，并以會議形式形成工作督辦落實格局，讓它成為員工利益表達維護的重要渠道和載體。管理者要堅持"民主集中制"的管理方式，面對公司重大決策事項時要多多傾聽職工意見，并以一定的制度固定下來。通過以上措施,著力建成企業與員工溝通的完整體系，確保員工利益及時得到保障。
2.2.2合理引導員工價值觀。勞動關系在很大程度上還受到員工對企業工作價值觀的影響。因此，企業要利用各種宣傳教育工具和平臺，教育引導員工正確認識自身利益與企業利益之間的關系，正確認識個人與集體、局部與整體、眼前與長遠之間的利益的關系,切實增強員工歸屬感。
2.2.3健全內部勞動糾紛調解機制。企業可以利用工會組織或借鑒成立勞動爭議調解委員會等組織機構,充當勞動關系協調解決的職能部門。這些組織機構要嚴格履職，切實監督企業管理者是否存在違反勞動法律法規、公司規章制度和勞動合同的情形,如果發現要及時予以糾正。
2.2.4建立勞動關系監督和預警機制。企業之中，勞動關系監督和預警的責任部門首先是工會組織。因此工會組織必須本著公平公正的原則，加強對企業履行法律法規和勞動合同等涉及員工利益領域的預警和監督。要落實好職工代表大會制度，保障員工民主權利。在職代會閉會期間,要保障職工代表依法履職，監督檢查企業重大決議事項、集體合同落實情況。此外，企業還要組建由工會、行政、人事、安保等人員組成的勞動關系預警機構,負責搜集整理職工關心的熱點難點問題。
2.2.5建立公開透明的社會監督機制
部分企業辦事效率差是社會各界普遍反映的問題，為了能夠減少公園辦事效率的各個無效環節，應該本著“公正、公平、公開”的原則將每一個工作的環節公開透明化，并且歡迎社會各界廣泛提出意見。在公開透明的社會監督機制體系的監督之下，盡可能的減少負面影響，加大監督管理體系的作用效果，使實際工作中的阻礙和不必要環節被不斷減少，使得整個工作流程更加公開化和透明化，以此來減少非法用工現象。
- 3[5]賴錦標. 論非法用工單位傷亡人員賠償請求權的保護[J]. 懷化學院學報,2012,(10):61-63. [6]吳大華. 拒不支付勞動報酬罪修改[D].貴州民族大學,2012.
第四篇：企業勞動用工風險規避的幾點措施
企業勞動用工風險規避的幾點措施 (2015-04-02 19:51:14)轉載▼ 分類： 公司勞動 企業要運行，就要聘用員工，用工風險必然存在，下面就如何規避用工風險談談自己的體會。
一、建立健全企業規章制度
在一個企業里，只要規章制度合法合規，規章制度就是企業運營和執行的準則，因此制定規章制度程序要合法合規，內容也要合法合規。內容是否合法合規，則要顧問律師或專職法務人員才好判斷，制定程序方面，則企業人力資源人員就可掌握，具體而言，應按《勞動合同法》“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”執行，比較簡單的做法就是每項制度的制定應取得工會的認可，因為工會是代表職工利益的。
企業規章制度涉及聘用、培訓、勞動合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會議制度、接待安排、資產管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網絡管理等等。
二、盡職調查、勞動合同簽訂方面
員工入職時，應進行盡職調查，如人力有限，可只針對重要職位進行盡職調查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業了解該待聘員工的離職真實性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動用工風險。
勞動合同條款應按照勞動法律法規制定，避免出現條款無效的情況。
三、做好入職培訓工作
員工入職時，必須要學習公司規章制度，每次學習都要有員工對學習內容進行書面確認，以便盡到企業的告知義務，存檔備查，發生勞動爭議時，便于案件處理。
四、準時發放工資、提供福利、為員工購買社保
如不能及時發放工資、提供福利，應取得職工代表大會、工會認可，做好員工的安撫工作，并及時公示公告。
對于不愿意購買社保的員工或不愿意將外地社保轉入本地的員工，建議采取勞務派遣方式，盡量將風險轉移，因為勞務派遣公司在處理這方面的經驗較企業要豐富，而且也與勞動部門有良好的溝通關系。如果必須和員工簽訂勞動合同，社保仍可以委托當地人力資源公司代為購買，目前勞動部門一般認可這種方式；如果員工拒絕購買，則應由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應對勞動部門的檢查，同時發生勞動爭議時，也有理可辯，而不是措手不及。
五、獎懲按制度執行
涉及到處罰處分時，應嚴格按制度執行，做到有理有據，并征求工會意見，同時宜以該員工書面確認為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機短信（勞動合同中預留的或能證明其本人使用的號碼）、郵件告知其本人，必要時可采用快遞。并應在企業公告欄張貼，拍照作為證據使
用。對于獎勵，也應按制度執行，以避免獎金數額方面的爭議。
六、應對勞動爭議方面
一旦發生勞動爭議，應分析原因和利弊，如果確實對企業明顯不利，則應跟員工擺事實，講道理，講勞動仲裁耗時耗力，講公司的實際困難及不對之處，爭取協商處理；如屬員工無理取鬧，則應堅決抵制。
在勞動仲裁或訴訟階段，應重證據，因為根據現行法律法規，很大程度上是企業承擔舉證責任，此時就突出員工檔案管理工作的重要性了。
做好仲裁、法院的溝通工作，企業確實違法的地方，應坦然承認，并及時改正，配合案件順利進行；員工違法的地方，應堅決指出，爭取企業的做法得到審理人員的認可和理解。 一般企業面對勞動案件時采取“拖”字訣，其實累的是員工和企業法務人員、顧問律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當然為達成調解，采取戰術性的拖延還是可以的。 對于群體勞動爭議，應針對實際情況，分階段地分化利益群體，能調的調，能裁的裁，為了維護社會穩定，仲裁或司法人員會相對重視，也會盡力促成調解的。當然，宗旨是要盡量降低企業的損失、影響。
第五篇：施工企業常見風險及防范措施
[摘要] 近年來，隨著建筑市場投招標的實行，投資主體的多元化，施工隊伍的劇增，市場競爭日益激烈。施工企業作為建筑市場競爭的參與者，承受著日益巨大的風險。,常見風險究竟具有哪些,如何化解和防范,研究這一問題對于施工企業的生存與發展具有非常重要的現實意義和借鑒作用。本文從施工企業的特點出發，系統的劃分了施工企業風險的種類，指出了防范風險的三種方式，從宏觀和微觀上提出了施工企業常見風險防范措施。全文有許多考慮不周之處，敬請批評指正。
一、施工企業的特征
施工企業是以基本建設為主要生產經營活動的盈利性經濟組織，與其他行業相比，生產對象、生產方式、生產過程和產品都有其獨特的屬性。以建筑物為產品，不確定因素多，管理難度大，系統風險突出。
(一)生產產品的不可比性
施工企業的產品即建筑物，不管它的形式功能千差萬化，都在設計指定的地方生產，有固定性。而企業的施工活動隨施工產品的地域不同具有流動性。因施工地域不同，施工條件不同，其產品無可比性，難以事先控制。
(二)復雜多樣性
生產方式千變萬化，作業項目不盡一致，不同的工藝要求，不同的施工方案。人員設備多，自然狀況差，危險大、隱患多，是一個非工廠化的生產方式。點多、線長管理跨度大，潛在風險因素多。
(三)周期長、耗資多
建筑產品形體龐大，投資數額大，生產周期長。生產的過程是價值的積累過程。一般耗資數額巨大，耗用大量生產資料，生產要素的供應價格波動大，嚴重影響企業資金周轉，財務風險大。
二、施工企業風險的種類
所謂風險是指不以人們意志為轉移而導致經濟損失的現象，它具有客觀存在性和不確定性兩個主要特點。風險的客觀存在性是指人們無論是否察覺，“風險”都可能發生。風險的不確定性是指風險發生的時間、地點、形式、規模以及損失程度等事先難以預料。
按責任方可以把風險劃分為：發包人風險、承包人風險以及第三人風險等。這三種風險既可能獨立存在，也可能共同構成，即混合風險。例如,因發包人支付原因和承包人管理水平因素而導致工期延誤等即屬混合風險。
按風險因素的主要方面，又可將風險分為技術、環境方面的風險與經濟方面的風險以及合同簽訂和履行方面的風險等三種。它們主要有以下幾類：
(一)技術與環境方面的風險
施工企業千辛萬苦中標，按業主要求進場后，存在以下風險，且會給企業帶來很大損失。一是征地拆遷不落實，許多建設項目倉促上馬，大量的征地拆遷未解決，施工準備不充分，不具備開工條件，施工單位陷入夾板之中;二是施工圖紙不到位，原設計與實際不符變更多，圖紙不配套，甚至有的項目邊施工邊設計;三是人為干擾多，有的建設單位強行要求指定分包方，劃走部分工程搞協調平衡，有的強行指定供應商，或指派租賃設備，有的當地政府出于自身利益的原因，搞攤派、拉贊助、亂收費、亂罰款，把建設項目視為當地的"致富工程"。動不動以斷水、限電、擋道相威協，集體鬧事，把施工企業視為"唐僧肉"。嚴重影響施工生產進度，延誤工期，停窩工損失大，加重了企業經營的風險。除了以上所述風險，還存在以下風險因素：
1.地質地基條件。工程發包人一般應提供相應的地質資料和地基技術要求，但這些資料有時與實際出入很大，處理異常地質情況或遇到其他障礙物都會增加工作量和延長工期，從而增加施工成本。
2.氣象條件。主要表現在異常天氣的出現，如臺風、暴風雨、雪、洪水、泥石流、坍方等不可抗力的自然現象和其它影響施工的自然條件，都會造成工期的拖延和財產的損失。
3.施工準備。由于業主提供的施工現場存在周邊環境等方面自然與人為的障礙或“三通——平等”準備工作不足，導致建筑企業不能做好施工前期的準備工作，給工程施工正常運行帶來困難。
4.設計變更或圖紙供應不及時。設計變更會影響施工安排，從而帶來一系列問題;設計圖紙供應不及時，會導致施工進度延誤，造成承包人工期推延和經濟損失。
5.技術規范。尤其是技術規范以外的特殊工藝，由于發包人沒有明確采用的標準、規范，在工序過程中又沒有較好地進行協調和統一，影響以后工程的驗收和結算。
6.施工技術協調。工程施工過程出現與自身技術專業能力不相適應的工程技術問題，各專業間又存在不能及時協調的困難等;由于發包人管理工程的技術水平差，對承包人提出需要發包人解決的技術問題，而又沒有作出及時答復。
(二)經濟方面的風險
1.招投標。根據國家規定，建筑行業實行投招標制。施工企業的任務以競標的方式獲取。當前施工企業僧多粥少，一個招標項目，動輒上百家參與競爭。手續繁雜且中標概率低。投標花銷費用大，企業重不堪負。建筑市場的不規范是施工企業投標攬活的最大風險。首先表現在建設單位壓級壓價，大大超出了施工企業的承受能力，有的工程項目壓級壓價達到國家定額預設造價的30%多。許多施工企業為了眼前的生存也不得不承接。投資行為的不規范，導致了"最低價中標"而非"最合理價中標"的現狀。其結果一方面使得施工單位以巨額虧損暗貼建設單位的投資額，另一方面某些施工單位"不得不"以偷工減料降低成本求生存，必然導致"豆腐渣工程"。還有一些工程開工不撥動員予付款墊資司空見慣，一批無資金或資金不到位的項目，有的項目施工單位中標后墊資5%--10%的現金保證至工程結束后遲遲不予返還。多數墊資項目屬"空手套白狼"工程，把風險接嫁給施工單位。建設單位挖空心思爭著上、搶著上、騙著上、賴著上。到頭來很多只能是"半拉子工程"。造成施工企業虧損嚴重，資金緊張，信譽受損，陷入進退兩難，騎虎難下的尷尬局面。
2.要素市場價格。要素市場包括勞動力市場、材料市場、設備市場等，這些市場價格的變化，特別是價格的上漲，直接影響著工程承包價格。施工材料往往占到整個工程造價70%左右。當各種資源的實際價格在中標報價的范圍之內，企業將會獲取利潤。但在實際施工過程中，投標報價中的靜態價與實際價相差甚遠，生產資料的價格波動嚴重影響了企業的經濟效益。尤其是自然條件惡劣的地區，地材價格變動更出人意料，如砂子、石子、片石、水泥等，由于當地資源產量的限制，地材供不應求，價格成倍上漲，遠距離供應加大了成本負擔。有的采取集中壟斷供應的方式，人為抬高料價，且不許施工單位自行采購。地材價差大都不在調概范圍內，巨大地材料差，由施工單位自行消化，而料費對工程成本的影響舉足輕重。價格上漲是施工企業重要的經營風險。
3.金融市場因素。金融市場因素包括存貸款利率變動、貨幣貶值等。
4.資金、材料、設備供應。主要表現為發包人供應的資金、材料或設備質量不合格或供應不及時。
5.家政策調整。國家對工資、稅種和稅率等進行宏觀調控，都會給建筑企業帶來一定風險。
6.財務危機。施工企業項目建設周期長，耗資數額大，一個企業的施工項目少則幾十個，覆蓋面廣高度分散，由于建筑市場的不規范，建設單位款項的長期拖欠，投標押金的置留、完工項目的尾工扣款，許多項目竣工多年，工程款和保證金難以及時清回和返還。企業的債權債務逐年增長，資產負債率居高不下，資金緊張的矛盾日益突出，增加了財務的風險。項目賒購的各種材料、應付的設備租金、分包單位的工程款、待交的稅款等，難以按期支付。一方面影響著企業的信用，另一方面使企業的生產資金陷入困境。施工企業異地施工，項目完工后債權人又迫使施工單位必須撤離前清償債務，于是訴訟不斷舉債還帳，或就地以機械設備清償。施工企業進場施工難，清場撤出更難。資金周轉困難，已實現的收益沒有貨幣化，財務狀況惡化，承擔著貨幣貶值風險和呆壞賬風險及利息風險，隱含著巨大的財務危機。
7.入世后國際競爭。隨著我國WTO的加入，國內市場的進一步開放，國外施工隊伍的大量涌入?？鐕驹诩夹g、資金、質量、服務和品牌等方面的優勢，對我國建筑市場必將產生巨大的沖擊，將會影響到國內施工企業的生存與發展。面臨新的國際競爭環境，競爭的范圍和內容將更加嚴峻，許多施工企業將面臨著退出市場競爭的危險，能否參與國際競爭，遵循國際慣例，融入國際大市場，是對每一個施工企業生死存亡的考驗。
(三)合同簽訂和履行方面的風險
1.存在缺陷、顯失公平的合同。合同條款不全面、不完善，文字不細致、不嚴密，致使合同存在漏洞。如在合同條款上，存在不完善或沒有轉移風險的擔保、索賠、保險等相應條款，缺少因第三方影響造成工期延誤或經濟損失的條款，存在單方面的約束性、過于苛刻的權利等不平衡條款。
2.發包人資信因素。發包人經濟狀況惡化，導致履約能力差，無力支付工程款;發包人信譽差，不誠信，不按合同約定進行工程結算，有意拖欠工程款。
3.轉包、分包。選擇分包商不當，遇到分包商違約，不能按質按量按期完成分包工程，從而影響整個工程的進度或發生經濟損失。項目施工過程中，有各種關系指定強行分包的、也有施工企業由于自身原因轉包的。施工企業一方面任務短缺，饑不擇食，另一方面又把中標的任務大量分包給勞務工隊，相互矛盾。由于大量的非自行完成，造成了管理的隱患，增大了社會責任的風險。也有背于嚴禁擅自將工程轉包或肢體分包的法律要求。因此引發的法律糾紛日益增多，勞務方常以價格不合理為由提起訴訟，要求重新確定分包價格。實際上發包方大都敗訴，損失教訓慘重。大量的分包合同都隱含著爭議的風險。另外，大量的工程分包、轉包使施工組織管理的難度加大，安全與質量的責任主體并未變更，風險也未轉嫁化解。若出現質量安全問題，按國家有關規定，將有降低企業資質等級的風險，應當引起管理者高度的重視。
4.履約方面。合同履行過程中，由于發包人派駐工地代表或監理工程師的工作效率低，不能及時解決遇到的問題，甚至發出錯誤指令等。
上述各類風險都是施工企業生存與發展的威脅。因此，必須進行有效的風險防范。
三、建筑企業防范風險的方式
建筑企業防范風險一般可以采取三種方式，即控制風險、轉移風險和保留風險。
(一)控制風險。這是使風險發生的概率和導致的經濟損失降到最低程度，它包括避免風險、消滅風險和減少風險三種?？刂乒こ添椖匡L險的主要措施如下：
1.悉和掌握工程施工階段的有關法律法規。涉及施工階段的法律法規是保護工程承發包雙方利益的法定根據，建筑企業只有熟悉和掌握這些法律法規，依據法律法規辦事，才能增強用法律保護自己利益的意識，有效地依法控制工程風險。
2.入研究和全面分析招標文件。承包商取得招標文件后，應當深入研究和分析，正確理解招標文件，吃透業主意圖及要求;全面分析招標人須知，詳細審查圖紙，復核工程量，分析合同文本，研究招標策略，以減少合同簽訂后的風險。
3.訂完善的施工合同?；?ldquo;利益原則”的承包人應當綜合分析、慎重決策，不能簽訂不利的、獨立承擔過多風險的合同。施工過程中存在的很多風險，必須搞清楚由誰來承擔。減少或避免風險是談判施工合同的重點。通過合同談判，對合同條款拾遺補缺，盡量完善，防止不必要的風險;通過合同談判，使合同能體現雙方責權利關系的平衡和公平，對不可避免的風險，應有相應的策劃和對策。使用合同示范文本(或稱標準文本)從而簽訂合同是使施工合同趨于完善的有效途徑。鑒于中國已經入世，合同的簽訂也要與國際慣例接軌，國際工程合同必須符合FIDIC合同條件。
4.握要素市場價格動態。要素市場價格變動是經常遇到的風險，在招標報價時，必須及時掌握要素市場價格，使報價準確合理，減少風險的潛在因素。但在招標報價時往往對要素市場價格變化預測不周、考慮不全，特別是可調價格合同，控制風險必須隨時掌握要素市場價格變化，及時按照合同約定調整合同價格，以減少風險。
5.強履約管理，分析工程風險。在合同談判和簽訂過程中，雖然已經發現了風險，但合同中還會存在詞語含糊，約定不具體、不全面、責任不明確甚至矛盾的條款。因此，任何施工合同履行過程都要加強合同管理，分析不可避免的風險。如果不能及時透徹地分析出風險，就不可能對風險有充分的準備，在合同履行中就很難有效控制，特別是對風險較大的工程項目更要強化合同分析，及時進行工程結(決)算。
6.好分包商，減少風險事件。分包給分包商的工程，總包商負有質量、安全、工期等協調和管理的責任，并承擔由此造成的損失。所以對分包商的承包工程和其工作，要嚴格進行管理，督促分包商認真履行分包合同，把總分包之間可能發生的風險，減少到最低程度。
(二)轉移風險。包括向對方轉移風險和向第三方轉移風險。轉移工程風險主要有如下幾種措施：
1.行索賠制度。由于不可預測的某些風險總是存在，風險事件的發生是造成經濟損失或時間損失的根源，合同雙方都期望轉嫁風險。所以在合同履行中，推行索賠制度是向對方轉移風險。但工程索賠制度在我國尚未普遍推行，建筑企業對索賠的認識還很不足，對索賠的具體作法也還十分生疏。因此，必須了解索賠制度轉移風險的意義，學會索賠方法，使轉移工程風險的合法、合理的索賠制度健康地開展起來，逐步向國際工程慣例接軌。
2.第三方轉移風險。包括推行擔保制度和進行工程保險。
A.行擔保制度。這是向第三方轉移風險的一種有效作法。我國《擔保法》規定了五種擔保方式，但在工程施工階段以推行保證和抵押兩種方式為宜。
第
一、保證。當前我國正在逐漸推行銀行保證或企業保證。①銀行保證。國際通行作法是在工程招投標和合同履約過程中實行銀行保函制。由承發包雙方開戶銀行，根據被保證人(即承包人或發包人)在銀行存款情況和資信，開具保函，承擔代償責任。但目前我國銀行保函制度沒有相應法規或規章，尚未普遍推行。②企業保證。除推行銀行保函制外，也可以推行有實力的大型企業做為工程承包人或發包人的保證人，由其出具保函，承擔代償責任。
第二，抵押。在承發包雙方簽訂工程承發包合同時，由承發包雙方或其任何一方與第三方抵押人訂立抵押合同并進行抵押物登記。
B.行保險制度。工程保險是指發包人和承包人轉移風險的一種重要手段。當出現保險范圍內的風險而造成經濟損失時，工程發包人或承包人才能向保險公司索賠，以獲得相應賠償。一般在招標文件中，特別是在投標報價說明中都要求承包人作出保險承諾。我國工程保險工作尚未與國際慣例接軌，但在《建筑工程施工合同示范文本》中對建筑工程一切險種、第三方責任險、人身傷亡險和施工機械設備險等設置了相應條款。為把工程保險制度逐漸推行，一方面要在修改施工合同示范文本時向國際慣例接軌;另一方面要制定建筑工程保險章程和必要的法規、規章，以保證建筑工程保險制度的全面推廣。
(三)保留風險?；蚍Q自留風險,是指當風險不能避免或因風險有可能獲利時，由自己承擔風險的一種作法。在建筑工程固定價格合同中考慮一定比例的風險金，以前通常稱為不可預見費，就是對合同中明確的潛在風險的處理基金。風險基金的比例取決于合同風險范圍和對風險分析的結果,一旦出現風險，發生經濟損失，由風險基金支付。
四、施工企業降低風險的根本途徑
(一)有賴于國家在宏觀上深化改革，依法規范經濟秩序
國家依靠深化改革，不斷規范建筑市場的競爭秩序，健全建筑市場的法律機制。認真貫徹落實《建筑法》、《合同法》和《招標投標法》，加強建筑市場的組織管理和制度建設，使市場秩序規范化、法制化。首先，要規范投資主體的經濟行為，增強依法行政和依法規范招標投標行為的自覺性，加強對建設項目的審核監督，特別是建設資金的到位情況，堅決取諦"鉤魚項目"，加大查處力度。其次，要凈化投招標市場，做到公平公開，合理確定標價。大力提倡"陽光招標"，鏟除"暗箱"操作。把投招標工作與反腐倡廉活動結合起來，堅決打擊以權謀私，行賄受賄，貪贓枉法等犯罪行為，維護經濟秩序。三要增強施工企業的自我約束能力，自覺抵制不正當競爭，依法維護企業的自身利益。四要不斷改善投資環境，為施工企業創造一個良好的外部條件，正確對待眼前利益與長遠利益的關系。以實際行動維護支持國家基本建設，要嚴肅處理阻撓、干擾、破壞基本建設行為。
(二)提高認識牢固樹立風險意識
在市場經濟大潮中，施工企業風險是客觀存在的，并隨主客觀條件的變化而變化。建筑市場的風險，有外部市場不規范產生的，也有企業內部經營決策不慎造成的。要學習政策法規、金融知識、財會知識，提高對風險的鑒別能力。對風險不能視而不見或否認風險管理的必要性。對重大事項的決策要尊重客觀規律，決策過程要民主科學。既大膽創新，又穩妥謹慎。要深入調查研究，把工作做細，避免個人盲目決策行為，重視可行性研究優化方案。要建立可追溯的決策責任制度，有所為而有所不為。要樹立風險意識，加強風險管理，及時發現風險，回避風險，力爭把風險帶來的損失降到最低。
(三)強化成本管理，完善內控制度
施工企業的風險歸根到底是生存與發展的風險，企業的經濟實力是抵御風險的根本。要在競爭中求生存圖發展，就必須強化內部控制。要加強成本管理，提高經濟效益，重視成本事前、事中、事后的管理。首先把好源頭關，必須重視投標攬活。對所投項目認真調查研究，篩選方案，合理降造。樹立投入產出觀念，重視價格風險的控制，精確報價，量力而行。對資金不落實、條件刻苛，標價過低的風險項目堅決放棄，避免越干越虧。項目管理過程中，大力推行責任成本管理，落實內部承包，以責任成本為控制目標，及時開展調價索賠工作，定期進行經濟活動分析，使成本費用受控。重視對分包、轉包項目的管理，探索合作的方式，化解糾紛的風險?？沙闪⑻摂M聯合體或組建勞務作業隊等形式，嚴格控制整體包出。適度控制經營規模，變"廣種薄收"為"精耕細作"。不盲目追求產值規模，走內含式擴大再生產的路子。以技術創新占領市場，提高產品的科技含量，為別人所不為。要挖潛節約，實施以低成本為核心競爭力的戰略，提高企業的經濟效益，抓好在建項目的管理，以干促攬。不斷完善內部控制制度，落實經濟責任制，對失職行為實行責任追究制，規范經營行為。不斷降低成本，增強市場競爭力。
(四)適度多元化經營，開發多層次市場
施工企業的特點決定了企業生產經營具有間斷性，任務的獲取與街接受國民經濟的調整而變化。隨著投資主體的多元化，施工隊伍的增加，競爭形勢十分嚴峻。若將生產的產品或經營局限在一特定方面，將會帶來很大的風險。企業應根據自身的特點，適度進行多元化經營，適應長期生存和發展的需要?？捎羞x擇性地實行多元化經營的對策，開發多層次市場，實現一專為主多種經營。要大而強小而專，涉足的領域不能窄。要人有我新，科技領先。也可參股經營、聯合投資、興辦企業等，開發關聯型或非關聯型項目,拓寬經營渠道，開辟第二財源。多種經營的戰略非權宜之計，同時，應謹慎從事，反對盲目亂投資上項目而加大經營的風險。
(五)加強財務管理，管好用活資金
施工企業的資金來源主要是各種借款，籌資渠道難以多渠道，由于投資收益低，靠吸取資本金或發行債券不現實。當前大量的應收款項成為企業沉重的負擔。一方面資金被建設單位無償占用，另一方面大量的利息支出浸蝕著施工利潤，管好用活資金與企業的經濟效益緊密相關。一要建立領導和職工共同參與管理的全員資金管理。在資金的撥放、運用、管理上下功夫，盡可能減少資金占用，二是適應現代理財意識，以效益為中心，講究生財、聚財、用財之道，勤儉節約，精打細算，適度集中財力，減少資金沉淀。壓縮非生產性支出，適度控制機械設備的購置，對通用的應以租為主。既算經濟效益，也算現金流量。三要加大清欠力度，對長期欠款的項目，要落實責任人限期清理。必要時應用法律武器，維護企業合法權益，并建立清欠激勵制度。四要嚴格執行財經紀律和制度，用紀律和制度來約束資金運動，防止資金流失、資金失控和資金周轉不靈，使有限的資金發揮更大的作用，要保證資金的安全，加強投資決策，以減少投資失誤。加速資金周轉，提高資金的使用效率。
五、施工企業防范風險的具體措施
(一)以施工合同為基礎的索賠
1.索賠的法律依拒
施工索賠是合同和法律賦予受損失者的權利，對建筑企業來說是一種保護自己，維護自己正當權益，避免損失，增加利潤的手段。雖然我國在培育和發展建筑市場中還存在有關法規不夠健全、不夠嚴密的問題，但對逐漸推行工程施工索賠工作，客觀上還是有一定條件的?！睹穹ㄍ▌t》、《合同法》以及《全民所有制建筑安裝企業轉換經營機制實施辦法》等都有涉及工程索賠的條款，可以作為推行工程索賠的法律依據。
第一，《民法通則》第106條規定：公民、法人違反合同或者不履行其他義務的，應當承擔民事責任。根據民事責任原則，在《民法通則》第111條對違反合同的民事責任作了如下規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失。”第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失。”在施工合同履行過程中，發包人違反合同的現象屢屢發生，這種違反合同的現象可能是合同內因素，也可能是合同外因素;可能是發包人故意行為，也可能是客觀原因，發包人不能履行合同或者不能完全履行合同。無論什么情況，只要是發包人的責任使建筑企業遭受到合同價款以外的損失或影響工期，施工企業就可以依法要求發包人采取補救措施，并有權要求賠償損失，這種要求賠償權，就是依法索賠權。
第二，《合同法》第107條至114條也有上述類似規定。在施工合同履行過程中，由于發包人的過錯，建筑企業可以依據這些條款向發包人要求其支付違約金和賠償金，這種要求即為索賠。另外，《合同法》第286條及最高人民法院對其“優先受償權”的司法解釋，為建筑企業的索賠提供了優先受償的法律支持。
第三，國家建設部、國家體改委和國務院經貿辦發布的《全民所有制建筑安裝企業轉換經營機制實施辦法》第34條規定，要“按照國際慣例，建立工程索賠制度。”第6條規定，“對于建設資金不足，物資供應短缺的工程，企業有按照合同規定追究違約責任，并有權調整施工進度。”第7條規定，“工程的承包價格應由企業與工程發包單位本著公平、合理的原則，通過投標競爭，在雙方簽訂的工程承包合同中規定。在工程施工中，如發生工程量變化，設計變更等，企業有權要求按有關規定調整預、決算。”上述條款也可作為建筑企業向發包人要求索賠的依據。
2.索賠的證據種類
(1)投標文件。它是組成施工合同的重要部分，其內容包括承發包雙方的要約和承諾，在索賠要求中可以直接作為證據。
(2)會議紀要。在施工管理過程中，發包人、承包人、監理人及有關針對工程召開的一切會議紀要;但紀要必須經過參與會議的各方簽認，或由發包人或其代理人簽章發給建筑企業才具有法律效力。
(3)來往信函。合同雙方的來往信件，特別是對建筑企業提出問題的答復或認可信等。
(4)指令或通知。發包人駐工地代表或監理工程師發出的各種指令、通知，包括工程設計變更、工程暫停等指令。
(5)施工組織設計。這是指包括施工進度計劃在內并經發包人駐工地代表或監理工程師批準的施工組織設計或施工方案。
(6)施工現場的各種記錄。如施工記錄、施工日報、工長日記、檢查人員日記或記錄以及經發包人駐工地代表或監理工程師簽認的工程中停電、停水、停氣和道路封閉、開通記錄或證明等。
(7)工程照片。這是指注明日期、可以直觀的工程照片。
(8)氣象資料?，F場每日天氣狀況記錄,或請發包人駐工地代表或監理工程師簽證的氣象記錄。
(9)各種驗收報告。如隱蔽工程驗收報告、中間驗收工程報告、材料實施報告以及設備開箱驗收報告等。
(10)有關原始憑證。如建筑材料的采購、運輸、保管和使用等方面的原始憑證，各種可以公開的成本和會計資料等。
(11)國家發布的相關規定及有效信息。國家頒發的法律、法令和政策性文件，特別是涉及工程索賠的各類文件;政府有關工程造價主管部門發布的材料價格信息、調整造價的方法和指數等，一定要注意積累。
3.按現行示范文本的索賠機會 《合同文本》提供的索賠機會
1 4 發包人要求承包人需要特殊保密的措施費，由發包人承擔
2 6.2 工程師指令錯誤發生的費用、給承包人造成的損失，由發包人承擔
3 7.3 因發包人原因，承包人在施工中采取的緊急措施，造成承包人費用增加
4 8.3 發包人未能完成其義務(九項工作)，造成延誤，賠償承包人損失
5 12.2 發包人因其自身原因，推遲工作
6 12 因發包人原因暫停施工
7 13 工期延誤條款(7種情況)
8 15 發包人要求工程部分或全部達到優良標準;工程質量因發包人原因達不到約定條件
9 16 1)工程因工程師不正確糾正或其他非承包人原因造成的返工，修改
2)包人檢驗合格后，又發現承包人造成的質量問題，費用由承包人承擔
3)工程師影響施工正常進行，如檢驗為合格，由發包人承擔追加合同價款
10 18 工程師要求重新檢驗，如工程合格
11 19.5 由于設計原因試車達不到驗收要求，發包人負責修改設計;由于設備制造原因試車達不到驗收要求，且設備為發包人采購
12 23.3 合同價款調整條款(4種情況)
13 27.4 發包人供材料、設備延誤或不合格
14 29.1 設計變更
15 39.3 不可抗力
16 43.2 工程施工發現地下障礙和文物而采取的保護措施
17 44.6 因發包人原因，解除合同，由發包人按合同支付
已完工程價款和賠償承包人有關損失
總之，簽好合同是索賠成功的前提，但在簽訂合同時應特別注意兩點：一是盡量為自己一方埋下索賠的機會;二是盡量使對方忽略履行合同時可能產生的錯誤。只有這樣，才能為履行合同時提供索賠的機會和索賠成功。
(二)以《合同法》286條及其司法解釋為依據的維權
全國人大于1999年頒布實施的《合同法》第286條規定：“發包人未按照約定支付價款的，承包人可以催告發包人在合理期限內支付價款。發包人逾期不支付的，除按照建設工程的性質不宜折價、拍賣的以外，承包人可以與發包人協議將該工程折價，也可以申請人民法院將該工程依法拍賣。建設工程的價款就該工程折價或者拍賣的價款優先受償。”最高人民法院又于2002年6月對“價款優先受償權”問題進行了解釋，規定“建筑工程的承包人的優先受償權優于抵押權和其它債權”?！逗贤ā?86條及其司法解釋對于建筑企業維護自己合法權益而言，不啻為“一把尚方寶劍”。
建筑企業的合法權益，化解工程項目的不同風險，是建筑企業生存與發展的必然選擇。在對業主索賠過程中，把協商或合同解決經濟損失作為上策，若確實協商無法解決，只有收集充足的證據，并在有效時限內訴諸法律解決，特別是對于那些誠信度極低且惡意“玩空手道”拖欠工程款的業主，惟有將他(她)們送上被告席。
(三)防范違法工程的風險
我國《建筑法》規定，允許建筑施工的工程項目應具備以下條件：(1)建筑工程用地批準手續;(2)在城市規劃內的建筑工程，已經取得規劃許可證;(3)需要拆遷的，其拆遷進度符合施工要求等。否則，即屬違法工程。對此類工程，政府通常做法主要有兩種：①對合同雙方(主要是發包方)進行一定的經濟處罰，責成發包方補辦相應手續。②按我國《行政處罰法》對工程進行強制拆除。如廣州市政府于2000年底至2001年初曾先后多次采取這種措施。這種情況下的建筑企業可能承擔的風險是受到行政處罰(如：罰款、喪失一定的投標權等)及無法收回工程款。
此類風險主要出現在議標工程中，防范的途徑主要有：(1)了解業主和有關部門落實的工程是否合法。(2)如果其合法性得不到落實，合同約定支付高比例的進度款和中間結算，切勿墊資;或要求對方和第三方提保，以保證工程款的支付及非自己原因導致的損失，其擔保由對方承擔。
(四)防范項目法人的風險
有一種“發包人”,由于真正的業主為了該項工程的管理，甚至為了規避可能承擔的責任而設立，其表面特征是注冊資金由真正業主提供，注冊資金要么遠遠低于工程標價，要么不實;項目法人的人員是真正業主的工作人員，有的項目法人的法定代表人甚至是真正業主的主要負責人;建筑工程的用地由真正的業主辦理，土地使用權大多屬于真正業主。其法律特征不具有獨立承擔民事責任的法人資格。
與這類項目法人合作可能出現的風險是建筑企業的工程款難以收回。防范措施一般為：①到土地管理部門(國土資源局)查清土地使用權的所有人，確認是否為項目法人;②如果是，盡量不要墊資;③當出現進度款拖欠時，要求發包人讓真正的業主提供履約擔保;④如工程已竣工則應迅速起訴，列發包人和真正的業主為共同被告并保全所建工程和真正業主的其他資產。
(五)防范墊資工程的風險
建筑市場的不規范使得墊資施工成為司空見慣的事了，雖然國家明文禁止，但禁而不止。而墊資行為一旦發生，收不回款項的風險則如影相隨。該風險的規避可以從兩個方面進行：(1)要求業主請第三方提供充分、適當的擔保(如銀行保函、抵押等)。(2)風險轉移給材料商和分包商。我國《合同法》規定了債權、債務和合同的轉讓，建筑企業的工程款項的債權轉讓給分包商和材料商不需經業主同意，只需通知業主就行了。但債權轉讓必須注意以下幾點：①分包合同、材料購銷合同的約定支付額度不得高于總包合同約定的進度款的支付額度。②分包工程的核量和材料購銷的對帳要及時準確。③分包合同和材料購銷合同應明確約定：當業主拖欠總包工程款的額度大于分包欠款或材料欠款比例時，或者由于非總包人原因致使總包工程款不能按合同規定的時間確認時，分包商、材料商收到總包人債權轉讓通知后，同意受讓債權額度為總包所欠分包或材料商的債務額度。
(六)防范材料和勞務分包的風險
經常有材料商起訴承包人的案例，法院拿出由工程項目材料員出具的收據或欠條(收據內容大多為收到某物品多少，單價多少、價值多少，未付款等證據)并得到了法院的確認，判決由建筑企業承擔。很難說這些證據都是真實的，而這些訴案總是發生在項目經理部解體后而項目不能控制時。因此，有必要在合同中約定：材料數量的確認必須以項目負責人簽名并加蓋項目公章或建筑企業公章的收貨單為準，否則不能作為材料商供應材料的依據。
為避免因勞務或其他零星工程分包而承擔不必要的風險，分包合同一定要與有獨立承擔民事責任的法人單位簽訂，即使有時合同細節尚未落實而需先行進場，也應先簽訂一個非常簡單的協議，表明分包單位是能獨立承擔民事責任的法人單位。
以上主要是施工企業常見風險及其防范，只要我們針對出現的風險及時研究對策，借鑒和總結各種不同經驗，并提出治理措施，同時與國家政策緊密相聯，做到合法、合理、合情并舉，施工企業無論遇到何種風險，都能將風險化解或將風險降至最低點