民營企業論文范文第1篇
習近平總書記在民營企業座談會上的重要講話，充分肯定了民營經濟的地位和作用，深刻回答了我國基本經濟制度的一系列重大理論和實踐問題，提出支持民營經濟發展壯大6個方面的政策舉措，為民營經濟健康發展注入強大信心和動力。各級黨委尤其是民營企業黨組織要認真學習貫徹習近平總書記重要講話精神，把推動民營企業健康發展作為重要職責和任務，切實加強和改進民營企業黨建工作，為民營企業發展壯大提供堅強保障。
民營企業黨組織應當結合企業發展實際，積極宣傳貫徹黨的路線方針政策，幫助企業經營管理人員和職工群眾學習了解黨和國家的路線方針政策、重大決策部署，使企業經營發展更加符合國家產業政策；緊密結合企業生產經營管理開展黨的活動，組織帶領黨員和職工群眾創先爭優，充分發揮黨員的模范帶頭作用，促進企業產品質量、技術創新和經營管理水平的提高；突出黨建引領發展，積極協調各方利益關系，維護職工群眾合法權益，構建和諧勞動關系，促進企業和社會穩定。民營企業黨組織作用的發揮，不僅對經濟發展做出了重要貢獻，也推動企業承擔了更多的社會責任。在民營企業“萬企幫萬村”扶貧行動中，民營企業黨組織積極參與，圍繞產業扶貧、教育扶貧、文化扶貧、生態扶貧、志愿扶貧等脫貧攻堅重點領域，與貧困村黨組織開展聯系幫扶和結對共建活動，在助力脫貧攻堅中發揮了重要作用。民營企業黨組織充分發揮政治核心作用和在企業發展上的政治引領作用，促進了民營企業的健康發展，得到了企業出資人和廣大職工群眾的認可?！白h建就是抓發展”的理念在民營企業黨建工作中得到了具體實踐，抓黨建促發展已經成為越來越多民營企業出資人的共識。
加強和改進民營企業黨的建設工作是堅持和完善我國基本經濟制度、引導民營經濟健康發展、推動經濟社會發展的需要，是加強和創新社會管理、構建和諧勞動關系、促進社會和諧的需要，也是增強黨的階級基礎、擴大黨的群眾基礎、夯實黨的執政基礎的需要。當前應著重從以下幾個方面下功夫。
從解決思想認識問題入手，在營造重視和促進民營企業黨建工作的良好氛圍上下功夫。針對普遍存在的企業主對黨建工作認識程度不夠的問題，要有針對性地加強民營企業黨建工作的宣傳。一是要以“抓黨建促發展”的典型事例教育引導企業主從思想上消除對建立黨的組織、開展黨的活動的種種心理障礙；二是通過培訓班、專題講座、調研宣講等多種形式的宣傳教育，營造企業黨建與企業經濟發展同等重要的環境導向，著力提高企業主的政治素質和思想認識；三是建立黨員領導干部民營企業黨建聯系點制度，有針對性地選擇不同類型的民營企業，作為黨員領導干部的聯系點，定期幫助其開展黨建工作，解決實際問題，努力把黨建聯系點建成黨建工作示范點，以點帶面，推動民營企業黨建工作整體水平不斷提高。
從服務企業生產經營入手，在彰顯黨組織引領推動作用上下功夫。做好民營企業黨建工作，關鍵要贏得企業主的認同和重視。要打消出資人的顧慮，必須促進民營企業黨組織發揮自身暢通信息、協調利益等方面的優勢，使民營企業黨組織自覺做好企業內外雙向協調，更好地調動各方面的積極性，為企業和員工打造互利互惠、和諧發展的環境，從而有效地彰顯黨組織在促進民營企業發展中的引領推動作用。引導民營企業黨組織結合企業實際，制定符合自身實際運行規律的黨建工作制度，如建立民主聽證制度，由企業黨組織牽頭黨員、業務骨干、團員及普通員工共同參與諸如企業生產經營、員工福利待遇、勞資關系等涉及企業發展和員工切身利益的重大事項決策，從而實現“黨建促進發展、發展提升黨建”的良性循環。
從培養提升黨務工作者能力入手，在進一步激發活力上下功夫。促使民營企業黨建工作更加科學規范，不當“花瓶”，不當擺設，需要在抓好民營企業黨務工作者隊伍建設上下功夫。一是按照黨性觀念強、懂經營管理、善做思想政治工作的標準選好配強企業黨組織負責人；二是加大對企業黨務工作者的教育和培訓力度，將教育培訓與企業管理、企業文化等結合起來，融入綜合素質培訓之中，增強教育培訓的針對性和實效性；三是探索建立民營企業黨務工作者的激勵保障機制，明確黨務工作者在企業中的地位、待遇，當他們工作和生活有困難時，要幫助解決，對開展黨建工作成效顯著、有重大貢獻的，要予以獎勵和廣泛宣傳。
從健全黨建工作保障機制入手，在推進民營企業黨建工作正?；?、制度化、規范化上下功夫。建立專門的民營企業黨建工作領導機構，形成齊抓共管的工作格局。建立目標責任機制，真正做到一級抓一級，層層抓落實。建立經費保障機制，給予民營企業黨建工作一定的經濟、技術、知識、人才等保障。建立工作激勵機制，對在黨建工作中成績出色的民營企業負責人、企業黨組織書記和企業員工在政治榮譽、社會榮譽及職位晉升等方面予以優先考慮，增強他們的責任感、使命感和榮譽感，引導他們自覺形成抓黨建促發展的良好局面。
民營企業論文范文第2篇
關鍵詞：民營企業 文化 建設
企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和?？v觀二十多年我國民營企業發展的歷史，越來越多的民營企業家和從事民營企業發展理論研究的專家學者深深的體會到成功的民營企業都有一個適合自己企業的獨具特色的和諧的企業文化，和諧的企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證，因此民營企業文化建設問題是目前我國民營企業發展中必須正視的焦點問題，加強民營企業的文化建設對增強企業的凝聚力和戰斗力，明確企業的發展目標和努力方向，具有重要意義。
一、民營企業文化建設對民營企業發展重要性
(一)有利于優化民營企業發展的內外環境
在社會主義市場經濟實踐中，企業的形象如何，直接折射著社會的文明程度，而那種假冒偽劣、以次充好的短期行為，不但擾亂了正常的社會秩序，也可能從根本上斷送企業的發展前途。因此，企業文化應該把企業精神和企業價值觀作為核心和基石，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部創造一種和諧一致、積極向上的文化氛圍，以發揮群體的文化優勢，增強企業的凝聚力。
(二)有利于增強民營企業的競爭力
企業文化能形成文化競爭力。文化競爭力就是由共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行事方式構成的一種整合力，它直接起著協調企業組織的運行，整合其內、外部資源的作用。因此，民營企業要發揮企業文化的凝聚作用，提高企業競爭力;要發揮企業文化的激勵作用，提高企業競爭力;要發揮企業文化的約束作用，提高企業競爭力。
(三)有利于改善民營企業的經營管理，建立現代企業制度
優秀企業文化的管理制度必須是科學、完善、實用的管理方式的體現。 企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設的如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，精神風貌是否高昂、人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。
(四)有利于吸引和留住人才
21世紀企業的競爭越來越激烈，人才是企業核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。首先 ，文化有利于維系企業與員工的關系。其次，優秀的企業文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。這樣的企業文化一定會改變人才的人生觀，讓人才順著企業發展的方向發展。
二、當前民營企業文化建設存在的主要問題
(一)民營企業對自身企業文化建設的重要性和緊迫性認識不足，對企業文化的理解上存在一些膚淺、模糊認識
在我國中小民營企業，現任的企業主有八成是上世紀60年代出生的，他們大多文化程度比較低，在這樣的文化氛圍中，能夠發展企業文化的企業主已經不多，而能夠全面理解企業文化建設內涵，把握企業文化建設精髓的更是少之又少。還有一些中小民營企業認為企業文化建設就是搞活動，開會，做早操等組織文體活動，這也是片面的，不能把它看成是企業文化的全部。
(二)民營企業文化建設存在功利性和保守性
民營企業的企業文化的產生帶有一定的家庭化、個人化、感性化的色彩，使得部分民營企業的企業文化帶有濃厚的功利性。一些企業主把實現利潤最大化，為目己及家族聚斂財富當作惟一的目的。民營企業家這種急功近利的思想往往導致經營行為短期化，誠信缺失行為盛行。民營企業家應該要重新思考企業的使命、宗旨、目標，以實現社會責任最大化為目標。
許多民營企業受家族觀念和傳統文化的影響，或多或少都存在一定的保守性。如表現在用人上的保守，非宗族人員難以融入到企業，極大挫傷員工的積極性和創造性。在企業決策過程中，民營企業發展往往由一兩個人說了算，決策者缺乏制約。一些民營企業文化沒有形成開放的文化體系，雖然這些企業中己經形成激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化，增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能，沒有在一個開放的環境下來發展文化。
(三)忽視對企業文化個性特征的培養，缺乏個性和特色
不同的企業有不同的發展背景和歷程，這也決定不同的企業應該要形成不同的文化。但是現在許多民營企業的企業精神都是“團結、開拓、創新、求實、奮進、拼搏”等一類詞匯，這雖然反映了當前時代的精神風貌，但是過于普遍化，沒有將民營企業特色融合進去。民營企業精神和企業價值觀是企業個性特征具體生動的反映，如此缺乏個性的“雷同化”企業精神及企業價值觀就等于抹煞了民營企業的個性和特色，很難起到企業文化建設應有的作用。
(四)缺乏企業文化建設的專門組織機構和有效的傳播機制
專門的企業文化負責機構對企業文化的建立和完善具有極大的推動作用，但是當前我國很大一部分民營企業并沒有建立專門的企業文化負責機構，沒有健全相應的機制，致使企業文化建設的信息和內容等不能及時全面的傳播到每一個員工中，使員工喪失了對企業文化的理解和貫徹，降低了企業文化對員工的影響力。
三、加強民營企業文化建設，促進民營企業健康、持續發展的對策
(一)澄清對民營企業文化建設問題上的一些模糊認識，進一步增強對民營企業文化建設重要性和緊迫性認識
個別民營企業沒有認識到企業從產生開始就存在指導企業經營的理念和精神，沒有把握創建企業文化的最好時機。個別企業沒有根據形勢的變化適時調整企業文化，導致企業經營理念落后，機制僵化。民營企業對企業文化建設的漠視態度，輕易導致企業戰略治理出現問題，最終影響到內部效率和正常運作，企業出現潛伏危機癥狀。
(二)用以人為本、注重社會責任感的文化取代物質利益、唯功利性文化
一方面，可以通過改善企業廠房的面貌，改善企業的工作環境、舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通以及設計效果更佳的企業形象等來完善“有形”企業文化的建設。另一方面，則要求企業關注需要，關心員工，尊重員工，并根據員工的職業取向和企業的發展戰略幫助他們設計個人的職業生涯規劃，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現其自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和忠誠感。
(三)注重提煉具有獨特特色的企業文化價值觀，建設獨具特色的民營企業文化
當前許多民營企業文化建設存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模擬。但是，企業文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會公眾的注重，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業文化的凝聚作用。民營企業要創造有特色的企業文化，應該反映企業所在的行業特點。如同仁堂的精神是：炮制雖繁，必不敢省人工;品味雖貴，必不敢減物力。民營企業應大膽變求同思維為求異思維，追求自己的個性，善于挖掘本企業非凡的精神，使企業文化獨具特色。
(四)注重發揮民營企業家的主導作用，全面提高民營企業員工整體素質
民營企業家對企業文化的形成與發展有著不可替代的示范效應，發揮企業主的表率作用，對于形成企業文化非常重要。企業主的素質好，威望高，就能帶出好的團隊。對中小民營企業而言，規模小、員工少、管理社會化水平比較低，在企業文化建設中，每一個企業主都要身體力行，向員工言傳身教，做出企業文化理念、經營思想和工作作風上的表率，從而激勵企業員工為實現自我價值和企業目標而不斷進取，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感，從而更快更好地實現企業的各項經營指標。
(五)設立專門的企業文化組織機構和有效的企業文化傳播機制
民營企業應該設立專門的企業文化負責機構來進行企業文化的整體建設工作。該機構應在民營企業家的直接領導下，具體負責民營企業文化的設計、完善和推廣工作。其主要職責是研究和搜尋國內外企業文化建設的理論成果和實踐經驗，制定本企業的企業文化建設和實施方案，對員工進行企業文化的教育和培訓，管理本企業的文化傳播媒介等。除此之外，民營企業還應建立有效地企業文化傳播機制，應該改變傳統縱向的企業文化傳播途徑，建立全體員工實時共享的快速傳播途徑，減少企業文化形成、傳播與擴散的時間，充分運用企業內部文化刊物、網絡、演講、文化活動等方式。
(六)充分發揮政府在民營企業文化發展方面應起的推動作用
1.以市場意識和法制理念為主導，創造有利于民營企業文化發展的外部環境。
第一，政府要為民營企業產權形式提供了靈活選擇空間。第二，為培育民營企業的市場開拓能力、融資能力和經營管理能力創造了條件。第三，政府從“無為而治”到主動優化民營企業發展的外部制度和政策環境，為民營企業創造了較好的競爭力培育環境。
2.定期對民營企業家進行培訓。
一是把民營企業家的教育培訓工作納入各級黨委、政府教育培訓工作的總體規劃，建立以市中小企業局、市委統戰部、市工商聯等單位為領導機構的領導小組，統籌開展教育培訓工作。二是設立民營企業家培訓專項基金。三是內容上主要把樹立中國特色社會主義共同理想，鞏固與中國共產黨團結奮斗的共同思想基礎，作為培訓工作貫穿始終的主線，把中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值體系的學習作為培訓工作的主題。同時根據非公有制經濟代表人士的實際需要，注重開展產業政策、現代管理、法律法規等方面的培訓。四是培訓形式上要充分利用市、區級黨校和國內重點高等院校的資源優勢及與境外著名高校和有關機構合作形式舉辦培訓班(合作培訓)。對專業性較強的培訓，根據實際需要，委托社會專業培訓機構辦班進行定向培訓(委托培訓)。要充分利用與海外社團的聯系，開展境外培訓，根據實際需要，選擇不同國家和地區，以境外培訓為先導，為非公有制企業“走出去”鋪路搭橋。五是對培訓效果進行跟蹤和評估。建立企業家學習檔案，對于參加的課程授予培訓證書，并堅持定期對企業家素質進行科學的評估，把參加培訓的情況作為非公經濟人士選拔安排的重要依據。
3.完善企業黨組織和工會組織建設，提供堅強組織保障。
民營企業文化建設要納入企業各項日常工作之中，相互結合，相輔相成。在加強黨建工作中，發揮黨組織和黨員在企業文化建設中的戰斗堡壘作用和先鋒模范作用。在構建和諧勞動關系中，建立健全工會組織，促進企業經營管理者與員工形成共同價值觀、遵循共同行為準則、實現共同愿景。在參與慈善公益事業中，引導廣大民營企業積極履行社會責任，以實際行動回報社會。在開展優秀社會主義事業建設者評選中，引導民營企業家愛國、敬業、誠信、守法、貢獻，樹立良好的企業形象。
民營企業論文范文第3篇
摘 要：薪酬設計員是一項新興職業，了解這個職業的從業現狀，對掌握我國目前社會整個人力資源管理水平十分有意義，本文在于研究我國目前薪酬設計員的從業狀況，從而針對性的提出一些具有可行性的改善措施。
關鍵詞：薪酬設計人力資源 從業現狀
薪酬設計員是一個新興職業，是指運用先進的人力資源管理知識，結合數理統計學相關知識和技能，綜合考慮社會環境因素，專門從事企事業單位薪資福利調查，薪酬等級、結構、策略、制度的調整與設計，薪酬控制、溝通等工作并以此為職業，具有相應職業資格者。薪酬設計員的從業狀況是目前我國人力資源方面研究的一個空白，弄清楚一線的薪酬設計員的從業狀況，就能掌握我國人力資源管理目前發展的真實水平，改善薪酬設計員的從業狀況，也能促進整個人力資源水平的推進。
一、薪酬設計員職業形成背景
面對日益激烈的市場競爭及快速變遷的經營環境，人力資源管理正逐漸成為決定企業成敗的關鍵因素之一，而健全的薪酬制度正是吸引、激勵與留住人才的最有力的工具。那么，怎樣才能使“薪酬”充分發揮激勵作用，使企業的薪酬管理與國際接軌，從而吸引并留住企業有用人才，關鍵在于如何設計一套切實可行且極具市場競爭力的薪酬方案。同時，初創企業由于受到企業的規模、企業的發展目標、產品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設計往往達不到符合企業自身發展規律的要求。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的、足以使企業在競爭激烈的環境中生存下來的薪酬管理體系，已成為目前很多公司人事經理和總經理的當務之急，而薪酬設計員也因此應運而生。
薪酬設計員這一職業從2003年在我國出現，從2005年起，“高級薪酬經理”、“薪酬福利專員”、“薪酬設計師”等職位在人才市場頻現。職責大同小異，都是收集整理外部薪酬信息，調查內部薪酬福利需求，在此基礎上為企業設計、規劃出健全的薪酬制度，以吸引、激勵、發展與留住人才。隨著企業對人才激勵的日漸重視，再加上新企業數量不斷增加，薪酬設計師的需求有進一步看漲之勢。由于薪酬設計職業的特殊性，對設計員要求極高，其必須熟悉財經類專業知識，還要知曉國家的宏觀經濟政策、通貨膨脹情況以及不同行業特點，掌握國際財經最新動態，了解國內外不同行業間的薪酬行情，對行業競爭程度、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化都應了如指掌。薪酬設計的要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力?！彼?，在公司內部，他要對企業的盈利能力和支付能力、人員的素質要求做出判斷，同時，企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是薪酬設計員經?？紤]的問題。只要人力是種資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業及任何組織的薪酬制度的設計和完善，就注定是人力資源管理的一個重要方面。因此，一個恰當的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用。設計員制定合理的薪酬制度，可以確保和維持員工的基本生活水平，激發員工的工作積極性，維持組織的正常秩序，創造一個良好的合作環境，圓滿地處理人際關系，求得管理者和被管理者之間的相互信任。所有這些都決定了薪酬設計員這一職位的重要性。
二、薪酬設計員從業現狀分析
（一）薪酬設計從業人員出現兩極分化的現象。一方面是大企業各項制度都十分健全完善，其中都有一套適合自身企業的實際情況的薪酬制度，并且都有專門的薪資專員，全面負責企業員工的薪酬制度設計和福利制度設計，并且負責與薪酬有關的包括處理薪資矛盾等事務，是名副其實的薪酬設計專員，這一部分從業人員，自身水平比較高，綜合素質強，有相當高的專業水準，都受過薪酬方面的專門培訓，并且工作時間比較長，有比較輝煌的從業經歷，并且他們自身的薪資也都比較高，個人工作成就感和滿足感比較高，生活態度積極，而且都有提升和發展空間。另一方面中小型企業，尤其是初創企業，則是完全缺乏薪酬設計的理念，對人力資源這一塊處于真空狀態，急需這方面人才，但是卻招聘不到，一是真正的薪酬設計員看不上這類中小型企業，同時中小型企業也不愿意花較高成本去聘請，出現需求斷接的狀況，這一類中小型企業往往是由企業主個人負責，或者是計件工資，或者是提成工資，由企業主隨意參考外界行情自己制定一套規矩和員工結算，從側面反應了中小企業在薪酬設計這方面存在著巨大的隱患，需要大幅度提升和改觀?；谶@種兩極分化的現象，國家制定薪酬設計員行業資格認證標準是迫在眉睫。
（二）薪酬設計咨詢人員數量較多，從業情況比較良好。前面我們提到薪酬設計員包括兩類人員，一是在企業任職的專業薪酬專員，一是在咨詢公司專門負責薪資咨詢及培訓的薪酬設計咨詢專員。就這兩類人員目前的從業狀況，薪酬設計咨詢培訓專員普遍比在企業從事薪酬方面工作的薪資專員要好很多。我國國內的管理咨詢公司非常之多，據2001年的數據顯示，當年注冊的管理咨詢公司的數目是2萬多個，如今這個數據保守估計是接近7位數，而一個注冊的正規的管理咨詢公司都有薪酬設計咨詢培訓方面的經營項目，專門為企業提供薪酬設計咨詢，主要內容包括設計薪酬方案，福利方案，幫助進行薪酬調查，協助進行薪酬溝通。這些薪酬咨詢專家大來源有這樣幾類，一是高校教師，一是以前在企業專門負責薪酬設計的實干家，一是接受過專業培訓的薪酬設計咨詢員。高校教師多是兼職，后兩者多為專職。目前接受薪酬咨詢的公司的數量顯然比自己專門設置薪酬專員的企業數量要多很多，就據調查，接受過薪酬咨詢的企業都集中在規模比較大的企業，企業自身沒有能力進行薪酬設計，只好求助于咨詢公司，這也就是目前所提倡的人力資源外包服務，并且越來越被大多數的企業所接受。薪酬設計咨詢專家他們的收入、社會地位、及社會價值的體現都處于較高層次，有些知名的薪酬設計咨詢專家年薪都可以高達百萬，他們是人們眼中的精英人士，他們所接觸的也都是知名企業，所為強強聯合。
（三）薪酬設計員供需不足。從供求方面來看，目前我國高校暫時還沒有高校開始專門的薪酬設計專業，開設人力資源管理系的學校也不是很普及，大多數的情況是開始設人力資源管理專業，每年畢業的人力資源管理專業人才相對于其他專業來講并不是最多的，這些畢業生由于只是在課堂中學習了一下薪酬設計的理論知識，并無實際操作經驗，無論從數量上還是質量上都是不足的。再者，從社會輸送人才的渠道來看，也存在著同樣的問題，大多數都是從事人事管理方面工作，專門從事薪酬設計的人員不太多，而且也都是基層工作人員，僅僅是做工資造表和發放工資這些事務性工作，并不參與薪酬設計，想要參與薪酬設計，但是社會專門培訓機構費用非常高昂，成本太高，這些都造成專業人才的缺乏。
（四）薪酬設計員資質認證比較混亂。我國目前尚還沒有國家批準的薪酬設計員資格認證機構，目前市場上存在都是一些培訓機構，只負責專業知識培訓，并不具備職業資格認證的條件和權威，這也是一個空白地帶，也是我們研究的最終目的，就是解決國家對這個職業的職業資格認證。
（五）薪酬設計員分布不平衡。從事薪酬設計的人員分布情況和我國經濟發展情況是一致的，就全國范圍而言東部沿海城市，北京都市圈，重慶成都都市圈，珠三角都市圈由于經濟本身比較發達，企業發展比較成熟，現代企業制度落實貫穿比較徹底，因此在這些地區從事該職業的人員數量比較多，明顯高于其他地區。
三、對薪酬設計員從業現狀改善的建議
由于薪酬設計員是一個專業性非常強的職業，并且是一個新興職業，整個從業狀況凸顯不平衡的情況，針對這種情況，有幾點建議：最首要的是盡快落實薪酬設計員的職業考核和級別評定標準，規范上崗從業的人員的條件，參考會計上崗證的做法，進行考核上崗，這樣才能真正走專業化的道路；其次是在有條件的高等學校開始薪酬設計專業，隸屬人力資源管理專業，作為專門的研究方向，并且采用定向培養的模式，和企業掛鉤，與企業合作辦學，提高整個薪酬設計員的理論和實踐水平。最后，可以開辦專門的社會培訓，組織專業的培訓到廠的服務，組織一些薪酬設計方面的專家對民營企業分管人員進行突擊式的培訓，側重一些技能方面的教學，讓這些人員能夠掌握必要的專業技能，解決很多民營企業的薪資矛盾。
四、薪酬設計員的發展前景
薪酬設計員是未來社會發展急需的職業，并且是可以不斷挖掘潛力，具有很大提升空間的職業。我國的企業發展都在朝著制度健全完善，這就從根本上需要作為企業制度核心制度之一的薪酬管理制度需要得到科學合理的健全，薪酬設計員，薪酬設計總監，薪酬咨詢師等等都是急需人才，發展前景為專家和社會人士看好。從這次的調查情況來看，企業家也對薪酬設計這一行業表示出極高的認可度，并且都認為自己企業需要專門從事薪酬設計方面工作的高端人才。
作者單位：江陰職業技術學院管理系
作者簡介：周丹（1979— ），女，湖北宜都人，江陰職業技術學院管理系，講師。
作者單位：
[1]加里·德斯勒,曾湘泉.人力資源管理[M].北京:中國人民出版社,2007.
[2]孫宗虎.人力資源管理職位工作手冊[M].北京:人民郵電出版社,2009,1.
民營企業論文范文第4篇
摘 要:在市場經濟條件下,企業競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業要在激烈的國外國內競爭中生存和發展,就要充分認識到人才的作用,只有把人的積極性調動起來,把人的才能發揮出來,民營企業才能向前發展。針對民營企業人才的現狀進行分析,并針對存在的問題提出一些政策建議。
關鍵詞:民營企業;人才管理;創新
建立現代企業制度,無論是制度創新,還是提高勞動生產率,歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源,不斷地把人的積極性調動起來,把人的才能和創造性充分地發揮出來,企業才會有生機和活力,才能有發展。經過二十多年的成長和發展,民營企業在我國的經濟發展中占據了舉足輕重的地位?？梢哉f,民營企業和國營企業一樣已經承載著國家經濟進一步發展的重任,我國民營企業必須從人才管理上進行艱苦卓越的創新。唯有進行人才管理創新,民營企業才能得到更高的發展。很多民營企業家已經意識到了人才的重要性,也很愿意用高薪請人管理企業。但是,大部分的民營企業在人力資源管理方面的整體觀念上卻非常薄弱,招人、留人等方面的運作機制有相當的問題。
一、我國民營企業人才管理的現狀和存在的問題
(一)我國民營企業人才管理的現狀
我國正在由計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人才管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人地位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。有調查分析報告,一家中小型企業在表面上看來蒸蒸日上,業務應接不暇,有的員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。然而在其繁榮背后卻隱藏著危機——員工頻頻跳槽,優秀人才流失殆盡,老板常為物色人才開拓新業務而發愁;員工私底下常怨氣充天,各部門利益沖突不斷。歸根結底毛病就出在忽視人的管理上,而這其實是很多企業的通病——老板權利獨攬其身,公司事情都要親自過問,在外面忙于拓展業務的時候無暇顧及企業內部的管理,企業無法繼續發展。在相對從前寬松得多的人才流動制度下,企業如何吸引人才,留住人才,合理配置與使用人才,已成為當前的重要課題。
(二)我國民營企業人才管理面臨的問題
1.內部管理制度不完善
由于沒有規范的管理制度加以約束,或者有了管理制度也形同虛設,事事都以老板一個人做主,所以員工即使犯了錯也不用負責,甚至根本就找不到責任人。正因為該承擔的責任沒有人承擔,該負責的事情沒有人負責,有了成績沒有適當的獎勵措施,有了問題無法找到責任人進行處罰。所以,企業的管理完全處于一種隨意、松散的狀態,經營決策的效率和成功把握度逐漸下降,企業管理不是以能不能做好事為評估標準,而是完全依照老板的好惡來處理。真正有自己的思想和主見、希望企業能夠進行規范化管理的人反倒吃力不討好,那些一切隨著老板的意愿辦事、甚至阿諛奉承的人,在企業往往深受器重。
2.人才隊伍薄弱,高層次人才匱乏
與固定資產投人相比,人才資源的投入明顯偏少,沒有及時結合企業長遠規劃進行人才預測,也沒有進行前瞻性的人才儲備在民營企業發展到一定規模時,人才難以為繼的矛盾越來越突出。而且大多數民營企業還沒有形成具有開發創新能力的技術人才隊伍。民營企業往往單純在家庭成員或關系網中選擇人才,視野狹窄,難以找到一流的人才。
3.不能團結人才,沒有一個長遠的人才戰略
大多數民營企業都缺乏一種有凝聚力的企業文化,不能用文化的、認同的力量將眾多人才團結在一起。由于人才結構的不合理,造成了整個民營企業發展緩慢或停滯發展。許多民營企業對人才結構沒有認真地進行戰略性設計,缺乏完整的人才結構和選擇、培養人才的規章,也沒有人才儲備的設想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時,才發現沒有人才儲備,使得民營企業在發展中經常處于人才短缺的狀況。
4.缺乏完善的績效、薪酬和激勵機制
由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程,難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段,對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利,也不利于員工積極參與管理。許多民營企業領導者激勵員工的方式陳舊,只注重物質動力而忽視對員工精神激勵的作用,并且,與員工缺乏溝通,員工的工作績效無法及時反饋,從而造成激勵不及時的情況發生也是普遍現象。
二、加強我國民營企業人才管理的創新思路
人才的使用是企業人才開發的目的,人才的管理是企業人才開發的必要條件。一個民營企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓越有效,才能給企業帶來經濟的發展,使其欣欣向榮,經久不衰。
(一)制定明確的人力資源發展規劃
民營企業要建立人力資源管理規劃體系,制定明確的人力資源管理規劃,而且規劃要著眼于未來,分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求,制定出與民營企業長期發展相適應的人力資源規劃。隨著民營企業的不斷發展,員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃,將使人力資源管理的成本持續增高,這勢必會影響到企業的進一步發展。因此,民營企業很有必要根據自身的發展戰略,制定出合理的中長期人力資源規劃。
(二)合理配置和使用人才
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨人的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長,對于企業的發展顯然是有利的;反之,既無法完成組織的既定目標,又會使得員下心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費解決這一問題,就要求有合理的配置。人盡其才。民營企業引進了人才,能夠安排得當,合理使用,直接影響著人才潛力的發揮。(下轉第54頁)
(上接第52頁)(三)強化對員工的培訓
民營企業的培訓要將自身發展和人員個人發展緊密結合起來,追求雙贏。在招人才之前,首先要為自己在行業中做出一個客觀的定位,并且對企業未來的發展有一個比較清晰的規劃。在此基礎上,民營企業要弄清楚自己需要什么樣的人才,自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此,民營企業才能為每個員工設計出適合員工發展,同時又適合企業未來發展的,有效的、長期的、系統的員工培訓計劃。
(四)完善企業的績效、薪酬與激勵機制
激勵是人力資源的重要內容,企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵系統的建立與運用狀況在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素,構建科學有效的人力資源激勵系統成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。我國民營企業要完善企業的績效、薪酬與激勵機制。結合使用物質激勵和精神激勵。同時,我國民營企業要根據員工績效情況確定薪酬,在評估時,要堅持客觀、公正、公平的原則。要讓每位員工了解自己工作的真實狀況,這樣才能激勵他們銳意進取,不斷進步。
三、結束語
人才管理是每個企業在其成長發展過程中都不可避免的問題。本文關于民營企業人才管理的創新研究的論述,是在分析民營企業人才管理近幾年表現出來的一些普遍性的問題的基礎上,提出解決思路與對策。①民營企業實施人才管理,必須具體問題具體分析。我們只有根據民營企業的實際情況,運用企業管理、人力資源管理、人才管理等相關理論,具體問題具體分析。②新時期新情況,人才管理工作對民營企業管理者提出了更高的要求。在實踐工作中,能夠以理論來指導實踐,通過人才管理實踐衡量人才管理中的理論和方法,從而不斷總結積累,豐富經驗,改進方法,完善理論,以滿足新時期人才管理工作的需要。
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民營企業論文范文第5篇
摘 要：我國民營企業的規模、實力等存在地區差異，企業普遍實力不強，存在管理制度落后、融資難、文化建設薄弱、缺少人才等問題。今后，民營企業必須嚴格實行現代企業管理制度，只有積極拓寬融資渠道，加強軟實力建設，完善人才聘用機制，才能獲得長久發展。
關鍵詞：區域經濟；民營企業；發展；分析
所謂區域經濟視角是根據區域內的發展狀況去詮釋本地區民營企業的發展狀況，而不是從某一區域經濟的視角去探究我國所有地區的民營企業發展狀況。民營企業，從狹義上來看，就是指民間私人經營、私人投資、私人享受收益承擔風險的企業結構模式。民營企業以創造價值為主要目的，其管理機制比較靈活，擴大規模也比較容易，多采取家族式管理模式，規章制度比較容易修改，但是籌資難度比較大，風險抵御能力比較低。
1我國民營企業整體發展狀況
我國民營企業的發展與國家的政策密切相關。經過多年的發展，目前民營企業已經覆蓋了絕大多數行業，企業數量龐大。在改革開放之初，民營企業只能生產一些普通的、簡單的產品，主要分布在第三產業中一些科技含量不高的行業和第一產業中的部分重工業中。根據2016年我國民營企業500強的調查，入圍門檻首次突破百億元大關，達到101.75億元，比上年凈增6.66億元?！?016年民營企業服務業100強”的入圍門檻達到124.37億元，比上年凈增7.49億元。調查結果顯示，我國500強民營企業在東部地區的占75%，在中部和西部地區的各占10%，在東北地區的占2%?？梢?，東部地區的民營企業占絕對優勢，具有較強的競爭力，而東北地區的民營企業實力較薄弱。
2民營企業合作型發展的區位優勢
2.1民營企業合作型發展的地理位置優勢
地理位置區位和空間距離因素是影響區位決策和區域經濟發展布局的重要方面。是否臨港、臨海、臨江、臨空（機場），是否符合傳統區位理論“三指向布局”原則，對加強區域經濟合作、加快區域經濟發展有著重要的影響。尤其是，由于地理上相互接近、位置上相互倚重，新建區位與原有區位之間通常存在密切的聯系，語言、生活和文化習慣往往具有較大的相似性，也有利于相互間的溝通協調和交流合作。綜觀現在一些發展較好的民營企業，它們要么沿江沿河沿道、要么在航空機場或車站附近、要么是原料基地或其他重要物質與產業基地；它們可在諸多方面自然地保持著相當的一致性和聯系性。因此，天然的地理位置優勢造就和增強了民營企業之間的合作型發展，持續的合作型發展形勢更利于打造和發揮地理位置的區位優勢。
2.2民營企業合作型發展的生產要素優勢
雖然隨著科學技術和交通運輸的迅猛發展，傳統區位理論中強調接近能源、原料產地的重要性受到了挑戰，由此使得經濟活動的區位突破了能源、原料的羈絆，以及影響區位決策和區域經濟發展的生產要素也隨之改變；但是，由于民營企業在規模和實力等方面的個體性不足或弱勢，都使得其完全靠自己單獨發展的力量和勢頭難以強勁?；诖?，民營企業要想在激烈的市場競爭中生存立足、壯大獲利，就必須加強相互合作，積聚利用其它企業在成熟的勞動、資本和技術市場，高素質的勞動力，充足的擴展空間和適度的土地價格等生產要素上的互補性優勢，各取所需、揚長避短、互惠互利。
2.3民營企業合作型發展的基礎設施優勢
基礎設施一般可分為經濟、社會和行政性基礎設施，其良好程度不僅是一個國家和地區經濟發展的必要前提，也是招商引資、搞活開放的重要基礎。尤其在當今的知識經濟時代，良好的交通通訊設施、完善的服務網絡、優良的環境質量、多樣化的文化休閑機會和較低的違法犯罪率等，對區位決策和區域經濟發展正發揮著越來越重要的作用和影響。當前，民營企業在發展過程中，不論是依靠其自己的力量還是政府的支持或扶持，它們在交通、通訊、旅游、政務、商務、物流、商流、信（息）流等方面的基礎設施都基本具有了互通有無、協建共用、齊抓共管、高效便捷等優勢，這些優勢將隨著其進一步的合作而得到凸顯和發揮。
2.4民營企業合作型發展的市場行為優勢
區位決策和區域經濟發展既要受到市場規模大小和市場發展潛力等客觀因素影響，也會受到決策者的決策行為過程跟進、政策制度設計安排等主觀因素影響。民營企業不論是從解決就業的規模還是積累資源的藏量上，都已表現出巨大的市場經濟優勢；而從民營企業合作型發展過程中所實施的高層協作到全方位合作、從一般的交易事項協商到企業整體發展的全面談判，更加說明了它們相互間合作行動和作為上的優勢。民營企業合作型發展既可發揚利用這種優勢，更須壯大保持這種優勢。
3民營企業合作型發展的戰略價值
3.1產生集聚經濟
集聚經濟是一個內容極為豐富的概念，本質上是一種外部經濟。在區域合作及由此形成的區域經濟中，集聚經濟可指一些較小而獨立的地區在空間上的集聚所帶來的經濟效益和成本節約，源于各種相關的經濟活動的集中而帶來的效益。由于知識外部性，風險分擔、基礎設施共享的作用，以及其他不可分性的存在等，地理位置接近的一些地區會因為集聚產生的外部經濟性而使其生產率獲得普遍提高或其規模報酬有所遞增。在區域經濟合作中，實施產業集群、資產重組、設施共用等都能產生較大較好的集聚經濟。民營企業合作型發展也不例外。通過共同利用各種基礎設施、服務設施、公共信息、能源資源和市場網絡等，可以減少能源和原料消耗、節約經濟活動成本、增進相互了解和信任、增加市場需求和發展機會、促進技術創新、加快觀念、思想和知識的擴散等。
3.2增強競爭經濟
競爭是創造競爭力的重要源泉，只有通過合理有效的競爭，才能創造現實的強競爭力。在區域經濟發展中，一方面由于各種競爭對手相互集中在該區域，直面競爭的時間和空間增加，由此就形成了一種交流信息、透視敵手及互動強化的獨特競爭環境，競爭程度和強度明顯加劇，又反過來促使各競爭者進行創新、降低成本、提高質量，增強整個區域的競爭優勢，帶動整個區域的競爭力提升。另一方面卻進行多種形式的合作，如聯合開發新產品、開掘新能源、開拓新市場、開創新領域等，由此形成一種既有競爭又有合作的區域運行機制。
3.3獲取創新經濟
創新是經濟發展和社會進步的重要原動力，它不僅可以促進區域經濟增長、提高區域生產力和競爭力，而且有助于產業結構調整和升級、推動區域經濟增長方式轉變、提高區域經濟增長質量和區域社會福利水平；其顯著特點是具有強烈的相互作用性、本地傾向性和交互學習性等，民營企業合作型發展將充分利用知識技術的外溢性和轉移成本的小額化以及其區域內外各種相互聯系的網絡，使其創新活動在地理空間上全面擴散、創新內容在相互作用中廣泛深化、創新結果在利用領域里循環貢獻。
結束語：
隨著國家西部大開發戰略和科學發展戰略的深入推進和有序實施，全國各地風逐浪涌地掀起了以改革求發展、以發展促穩定、以穩定謀改革的循環經濟建設與和諧社會構建熱潮，形成了一種思想大解放、經濟大發展、社會大進步的良好態勢，各具特色的區域經濟異彩紛呈。民營企業在區域經濟發展中如何把握這一時代潮流，突破壁壘、加強合作、突出重點、加快協作、突顯優勢、加大動作，以較為強大的核心競爭力可持續發展，無疑是一個值得認真思考和探究的重大課題。
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