勞動教養立法論文范文第1篇
關鍵詞：勞動合同;單方解除權;立法述評
引言
勞動者勞動合同單方解除權是一項重要的勞動者勞動權，它擁有著如同勞動權一樣能給人們帶來價值的優良品質。在計劃經濟時代，勞動者的工作由國家一包到底，勞動者根本沒有單方解除勞動合同的自由權利。勞動法對該權的規定是整個勞動法中最具有創造性和革命性的內容，它體現了自由擇業的權利，是勞動者擺脫對雇主的依附關系，獲得獨立地位的保證，是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。我國最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》再次明確賦予了勞動者勞動合同單方解除權。對于勞動者勞動合同單方解除權的保護現狀是：有賦權，主要是通過在勞動法律規范中規定具體法條來實現。通過確定該權的行使條件、行使程序及行使后的法律效力及法律責任對勞動者勞動合同單方解除權進行全面保護。通過實踐層面案件的運作，以上立法在賦權同時仍需進一步完善。同時，對于該權有限制，但尚存不周處需彌補。以下對涉及該權的法律規范進行總結和評述。
一、勞動者勞動合同單方解除權立法現狀
關于勞動者勞動合同的單方解除權，較高層次的立法主要集中在最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第37條、第38條、46條、47條、85條和第90條的規定中。第37條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2)未及時足額支付勞動報酬的;3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5)因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的;6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。第46條規定：勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第47條進一步規定了經濟補償的計算標準及方法。第50條規定了勞動者在單方解除勞動合同后，用人單位需履行的后合同義務。第85條規定了用人單位未按規定支付勞動者經濟補償金的加付賠償金計算方法。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。
除了較高層次的立法規定外，還有如下規章條款涉及到了勞動者單方解除權問題：其一，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的單方解除權，除此條規定的程序外，對勞動者行使單方解除權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任;其二，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條規定：按照勞動法第31條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。其三，原勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中進一步明確，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。
以上立法從預告解除和即時解除兩個層面確認了勞動者勞動合同單方解除權的行使條件、行使程序及行使后的法律效力及相關法律責任。通過確認該權，傾斜性地保護勞動者權利，校正用人單位利用自身經濟優勢忽視甚至損害勞動者權益的違法行為。但以上立法實施兩年多以來，實踐中大量發生的涉及該權案件從實證層面讓我們看到了該權的立法仍有不足。
二、勞動者勞動合同單方解除立法述評
第一，關于勞動者單方解除權行使條件的立法述評
根據相關立法，勞動者預告辭職應當提前30天書面通知用人單位，無需說明任何法定事由。30天屆滿，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。該立法規定體現了法律對勞動者的傾斜保護，認為應當給勞動者擇業自主權，不應過分限制勞動力的自由選擇，通過勞動力的自由流動促進勞動力資源的優化組合。但實踐中出現大量勞動者說走就走現象，一方面部分勞動者由于法律知識缺失，沒有意識到需要提前通知;另一方面則是大規模存在的勞動者惡意違背提前通知條件即走人。為何有法不守法?主要問題在于目前立法并沒有明確勞動者不提前通知的法律后果，使得該條件雖有設置，但形同虛設。勞動關系在強調流動性的同時不能偏廢穩定性，勞動者的隨意離職破壞了勞動關系的穩定性，導致用人單位方因勞動者的隨意離職缺乏安全感，不再重視人力資源的培育，不利于勞動者職業素質的提高，更不利于用人單位生產和經營的持續穩定高效進行。在即時解除方面，對勞動者單方解除事由進一步細化和明確，并且放寬了即時解除權的行使范圍，同時明確規定了用人單位有過錯致勞動者解除勞動合同時應承擔的法律責任，不僅保護了勞動者的合法權益，更有利于有效監督和遏制用人單位的違法行為，促使其遵守勞動法的相關規定。但在實踐案件中經常出現用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全時，勞動者因無法舉證用人單位方過錯而不能立即解除勞動合同，或者出現因用人單位方過錯導致勞動者立即將勞動合同解除，但事后因勞動者無法舉證反而被用人單位方認定為非法解除勞動合同。當然也會出現用人單位因自身工作失誤或客觀事實由非惡意出現過錯而導致勞動者即使解除勞動合同，用人單位承擔過錯責任的案件，如用人單位因與銀行方面溝通不力導致遲延發放勞動者工資案件，在判決時完全認定用人單位過錯會略顯牽強。
第二，關于勞動者單方解除行使權程序的立法述評
目前立法規定，提前30日以書面形式通知用人單位作為勞動者行使解除勞動合同權的程序條件。實踐層面的問題是不同勞動者所從事的崗位替代性不同，比如有些案件中的勞動者崗位技術性較低，一般不需要經過特殊培訓就可以上崗，會大量出現勞動者，甚至用人單位不愿意等30天再解除勞動合同，而有些案件中的勞動者崗位較特殊，需要經過特殊培訓，比如近年來頻繁發生的飛行員集體跳槽案件，飛行員需要特殊的技術培訓，讓用人單位在30天內找到合適的替代勞動者非常困難，對企業的正常運營產生重創。再比如很多用人單位為了提高自身生產效益，會聘請專業的職業經理人管理公司，職業經理人在公司長期的運作管理過程中勢必掌握著大量的商業信息甚至商業秘密，用人單位想在30天內將所有的商業信息和商業秘密實現脫密極不現實，同時要求用人單位在30天內尋找到合適的職業經理人更是絕非易事。所以，勞動者單方解除勞動合同的預告期均規定為30天，在應對具體案件時不具有靈活性。
第三，勞動者單方解除權行使效力及法律責任的立法述評
目前立法規定勞動者預告解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金。非因用人單位過錯而導致勞動合同解除則不需要支付經濟補償金，該規制對于用人單位而言比較合理。同時規定，如果勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，用人單位的權益得到了保障。但在實踐層面，一些持有商業秘密或身居重要崗位的勞動者因預告而解除勞動合同后，用人單位方面無法舉證因勞動者離職而產生的損失，立法層面還要求為直接損失，最終導致勞動者的離職給用人單位造成的損失得不到補償。對于勞動者即時解除，由于是用人單位的違約或者違法行為所導致的勞動者被迫解除勞動合同，所以用人單位須向勞動者支付經濟補償金，未足額按時支付還需要向勞動者支付額外賠償金，通過懲罰性賠償金督促用人單位給予經濟補償金，這方面的立法在新勞動合同法中是一個亮點。
結語
理論界對于勞動者勞動合同單方解除權已有一定研究，但所立之法更應符合案件的運作需要。從實踐角度看，由于該權尚存在的立法弊端，導致用人單位方出現了少招員慎培養傾向，勞動者一方則是積累經驗后頻煩跳槽，極大影響和諧勞動關系的構建。如何真正發揮該權利的實證價值，實現勞動者和用人單位的雙贏，還需要進一步思索及探討。謹以此文拋磚引玉，期待社會各界的關注和努力。
參考文獻：
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勞動教養立法論文范文第2篇
關鍵詞：勞動教養制度,違憲,立法改革
勞動教養, 創立于1957年, 最初主要是用來實施強制勞動教育和安置就業。隨著中國社會轉型, 勞動教養的目的、性質和內容也隨之變化。目前, 勞動教養是我國對違法和輕微犯罪人員所采取的一項強制性教育改造措施。勞動教養自創立以來, 在維護社會穩定和控制社會秩序方面發揮了重要作用, 但隨著中國法治進程的推進, 勞動教養制度存在的各種弊端逐漸被社會各界所認識, 其合法性和正當性面臨越來越強烈的質疑。自《立法法》于2000年3月15日通過以來, 理論界對勞動教養制度的批評之聲不絕于耳。2007年12月4日, 69名專家學者向全國人大常委會和國務院提交公民建議書, “強烈要求對勞動教養制度進行違憲審查, 或立即廢除勞動教養制度, 以表明中央政府建設社會主義法治國家的堅強決心。”2012年發生的幾起有關濫用勞動教養的案件如“唐慧案”、“方洪因言獲罪案”“龔漢周兩次勞教案”, 經媒體曝光后, 引發普通公眾對勞動教養制度的反思和批評, 可以說廢止勞動教養制度已成為社會主流意見。全國人大常委會也已經將針對勞動教養制度改革的《違法行為教育矯治法》列入立法規劃。對勞動教養制度進行全面審視, 特別從憲法的角度進行分析, 有利于讓這項制度明明白白的“終結”, 并為頂層立法設計提供理論支撐。
一、勞動教養制度的合憲性審視
童之偉教授提出三種判斷是否違憲的標準。一是憲法、法律確定的正式標準。二是學理標準。這是人們根據憲政原理、憲法原理和規則對法律、法規、規章和其他有普遍約束力的公共規范和公共機構的行為所做的判斷。三是根據常識和生活經驗, 將憲法條文與被審查對象加以比較后所做的判斷。[1]筆者認為對勞動教養制度的合憲性分析不能只停留在憲法條文的形式規定上, 要從憲政原理和現實情況出發對其進行價值判斷和實證分析。
(一) 從法律規范層面看勞動教養制度的合憲性問題
1. 勞動教養制度法律根據的合憲性問題
對勞動教養制度法律根據進行合憲性討論, 就是分析、判斷勞動教養制度所依據的規范性文件是否符合現行《憲法》和《立法法》的規定。目前, 勞動教養制度的法律依據主要是1957年第一屆全國人民代表大會常務委員會第七十八次會議批準, 國務院公布的《國務院關于勞動教養問題的決定》和1979年第五屆全國人民代表大會常務委員會第十二次會議批準, 國務院公布的《國務院關于勞動教養的補充規定》。有學者指出從歷史角度分析, 1954年憲法和1978年憲法只賦予全國人大常委會制定法令的權力?？紤]當時特殊的歷史背景, 上述兩個關于勞動教養的規范性文件, 是由全國人大常委會批準, 在當時看來其效力視同法律。但在憲法與相關憲法性文件已經發生重大變化的情況下, 上述文件再依據已經失效的憲法條款來證明自己的合憲性, 就難以形成說服力。[2]根據現行憲法第37條, 只有全國人民代表大會及其常務委員會有權制定法律。2000年出臺的《立法法》進一步明確了該條規定的法律特別保留事項?！读⒎ǚā返?條第5項規定, “對公民政治權利的剝奪, 限制人身自由的強制措施和處罰”, 只能制定法律?！读⒎ǚā返?條規定, 全國人民代表大會及其常務委員會不易授權國務院先行制定該事項的行政法規。勞動教養作為限制人身自由的強制措施, 期限為1年至3年, 必要時可以延長1年。這顯然與《憲法》和《立法法》的規定相沖突。
2. 勞動教養制度權力歸屬的合憲性問題
我國現行憲法第37條規定:“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民非經人民檢察院批準或決定或經人民法院決定, 并由公安機關執行, 不受逮捕。禁止非法拘禁和以其它方式非法剝奪或限制公民的人身自由, 禁止非法搜查公民身體。”勞動教養的實體處分權由勞動教養管理委員會行使。1957年《國務院關于勞動教養的問題的決定》中規定, 可由民政、公安部門等單位, 或者家長、監護人等個人提出申請, 經省、自治區、直轄市人民委員會或者它們的委托機關批準。1979年《國務院關于勞動教養的補充規定》中進一步規定, 省、自治區、直轄市和大中城市人民政府成立勞動教養管理委員會, 領導和管理勞動教養工作, 審查批準勞動教養。[3]但實際中, 勞動教養管理委員會沒有確定性的法律地位。由于這種委員會的虛設性, 實際的勞動教養審批權控制在作為委員會之一的公安機關手里。由公安機關一家控制了辦案權、提請權、審批權和復議權, 這樣裁判者的中立地位無從體現。對權利主體缺乏有效監督的弊端嚴重影響到勞動教養的公正性。按照世界通行的慣例, 對涉及公民個人重大權益的, 往往由司法通過審查進行調控以保證裁決主體對裁決對象的中立而致達公正。勞動教養的審批程序實際上以行政決定代替了司法判決。由此可見, 勞動教養管理委員會作為采取限制和剝奪人身自由的強制措施的權力主體是不適格的, 直接違背了我國憲法37條的規定和人權保障的原則。
(二) 從實質層面看勞動教養制度的非正義性
1. 勞動教養制度違背了罪行法定原則
勞動教養在認定和執行上存在很大的隨意性, 尤其是勞動教養的適用對象在1982年以來發生了令人瞠目結舌的變化。1982年1月國務院關于轉發公安部《勞動教養試行辦法》的通知中規定勞動教養適用對象為六種人。1986年9月通過的《治安管理處罰條例》增加了三種人。后來一些行政法規、司法解釋、部門規章甚至是地方性法規紛紛增加勞動教養的適用對象。有的地方法規甚至規定, 收購禮品煙酒者可以適用勞動教養?，F實中也有不少因言論、信仰和上訪維權而被勞動教養的案例。任意擴張勞動教養適用范圍的情況屢屢發生的根源在于相關規定的模糊性。例如, 2002年4月公安機關印發的《公安機關辦理勞動教養案件規定》第9條第5項規定, “無理取鬧, 擾亂生產秩序、教學科研秩序或生活秩序, 且拒絕、阻礙國家機關工作人員依法執行職務, 未使用暴力、威脅方法的”, 應當依法決定勞動教養。“無理取鬧”就是一個相當模糊的用語, 因而判斷何為“無理取鬧”具有相當的主觀性和任意性, 這就為一些執法人員留下了可以任意擴張解釋的空間。在實踐中, 就出現了將公民的正當權益訴求界定為“無理取鬧”, 進而對其適用勞動教養的情況。[4]
2. 勞動教養違背了現代法治中的比例原則
勞動教養的法律性質與其嚴厲程度嚴重不相符。“比例原則”在刑法領域體現為罪刑相適應原則, 在刑事訴訟中則表現為必要性原則, 也就是強制措施對個人自由的限制程度和期限應與涉嫌的犯罪嚴重程度性和可能科處的刑罰相適應。[5]勞動教養的適用對象主要是有輕微違法行為, 不夠刑事處分的人。然而, 勞動教養的期限以及剝奪勞動教養人員的人身自由的程度比適用于犯罪人的管制、拘役還要嚴重。管制是部分限制自由的開放性刑罰, 期限為3個月至2年。拘役是剝奪自由的刑罰, 就近執行, 每月可回家1至2天, 期限為1個月至6個月。而勞動教養的期限為1至3年, 且收容于專門的警衛森嚴的勞動教養場所, 節假日一般只能就地休息, 甚至勞動繁忙季節還不能休息。另外, 被判處拘役、3年以下有期徒刑的犯罪分子, 在符合刑法規定的情況下還可以適用緩刑, 而勞動教養則無此規定。適用于輕微犯罪人員的勞動教養比適用于犯罪人員的刑事處罰的嚴厲程度還嚴重, 這種邏輯顛倒導致了現實中一些不合理現象。比如, 主犯被法院判處拘役或有期徒刑緩刑, 而從犯卻公安機關處以1年以上勞動教養, 主犯到勞動教養場所去看望從犯。盜竊一兩千元的犯罪人員被判處的刑期僅為幾個月, 而盜竊不足千元的卻被勞動教養2年以上?，F實中有的勞動教養人員剛被投入勞教便主動坦白犯罪前科, 有的甚至編造犯罪行為, 希望用較短刑期免去較長的勞動教養。[6]
3. 勞動教養制度違反了程序正義原則
從上文勞動教養制度權力歸屬的合憲性問題的論述中, 我們可以看到勞動教養的審批不但沒有進入司法程序, 也沒有按照有關法律規定由勞動教養管理委員會審批。1983年以前, 辦案、審批、管理、教育全部過程基本上都由公安機關一家獨攬, 1983年以后辦案、審批由公安機關負責, 管理、教育由司法行政部門負責。這種權力得不到有效監督的制度設計違背了“任何人不能擔任自己的法官”、“任何人未經公開、公正的司法聽審, 不得被剝奪權利和自由”、“裁判者必須聽取雙方的意見”這三項自然法理。
二、勞動教養制度的立法改革原則
法制模式的變革不是自然演進的, 而是基于歷史和現實的設計和創造。根據歷史唯物主義的觀點, 任何一種政治、法律制度的產生和發展都離不開特定的社會歷史條件下的政治經濟現實, 都是一定階級的政治理想在社會實際生活中的實踐, 即每一種生產形式都產生出它特有的法的關系、統治形式。[7]勞動教養制度的產生、發展和變革也遵循這一規律。20世紀50年代建立勞動教養制度的合理性依據是社會本位的治安管理理念和預防犯罪、穩定新生政權的社會政策。今天改革勞動教養制度必須立足于建設社會主義法治國家的大背景, 必須遵循法治原則, 體現公民權利本位。
勞動教養制度要進行立法改革, 首先要明確勞動教養制度的性質和目的, 在此基礎上才能明確勞動教養的適用對象問題。勞動教養制度的性質從創辦、發展到現階段發生了很大的變化, 經歷了一個由安置就業措施到行政處罰措施的演變過程。從目前來看, 勞動教養制度所出現的各種弊端都和把勞動教養定性為一種行政處罰措施、未進入司法程序有關。筆者認為應將勞動教養定性為法律制裁中的司法制裁比較合適。有學者指出勞動教養制度盡管存在弊端, 但仍具有一定的現實合理性。其合理性在于我國刑法所規定的犯罪概念既有定性規定也有定量規定, 也就是說行為人危害社會的行為后果如果達不到一定的嚴重程度不能定性為犯罪。這使得《刑法》和《治安管理處罰法》的銜接著重于行為人的客觀行為而忽視行為人的主觀“惡習”。[8]勞動教養的適用對象是有一般違法和輕微犯罪行為的人, 對其不追究刑事責任。但行為人往往是屢教不改、重復違法, 具有一定的惡習程度。對這部分人采取治安管理處罰往往達不到懲治、教育的目的, 特別是有些人罰款沒錢, 拘留15天無所謂。這些人是“氣死公安, 難倒法院”。根據幾十年的司法實踐, 1年至3年的勞動教養對這部分人起到很好的懲治、教育效果。因此, 勞動教養既是預防犯罪的強制措施, 也是在懲罰的前提下對勞動教養人員進行教育矯治的措施。鑒于勞動教養不同于行政處罰和刑事處罰的特殊性, 勞動教養必須具有自身相應的法律地位, 進入一定的司法程序。
三、勞動教養制度的立法改革應遵循以下原則
(一) 法治化原則
要貫徹這一原則, 首先, 勞動教養立法要符合憲法和法律。勞動教養立法必須以憲法為根據, 使其與憲法和其他法律, 特別是《刑法》和《治安管理處罰法》相銜接, 注意法律規范的完整和統一。其次, 要使法自身的條文協調一致, 力求做到結構嚴謹、條理清楚、語言準確, 尤其勞動教養的適用范圍要明晰, 要符合現代法治社會對法律可預期的要求。同時法治化不僅是形式意義上的規范化、合法化, 更是實質上的合理化?，F代公法領域中的“法定原則”、“成比例原則”“形式正義原則”是勞動教養制度立法改革中必須要遵循的。
(二) 公正性原則
公正是法律制度所追求的最高理念和價值目標。公正作為評價和判斷一種法律制度的價值標準有兩個方面即實體公正和程序公正。勞動教養的立法改革要力求實現在實體領域和程序規則的設計方面達到民主和保障人權的要求。
(三) 人權保障原則
隨著我國國際司法交流與合作的日益擴大, 我國簽署了聯合國《囚犯待遇最低限度標準規則》、《禁止酷刑和其它殘忍不人道或有辱人格的待遇或處遇公約》等國際規則或公約。不僅刑事法律而且有關勞動教養的法律規定都要與之相適應。目前, 勞動教養在執行方式上是封閉單一的。勞教人員收容于警衛森嚴的勞教場所, 給人“二勞改”、“準監獄”的印象。今后在執行方式上應盡可能地用社區矯正等寬緩化措施。安排勞教人員勞動應適當, 并主要應該是習藝性勞動以使勞教人員獲得自食其力的能力。
(四) 教育性原則
教育性體現勞動教養制度的本質特色和核心價值。針對勞動教養人員有一定惡習, 又有相當一部分人是失足青少年, 對勞動教養人員應重在教育、立足挽救, 矯正其病態人格和惡習, 培養其良好的社會適應性和公民責任感。
參考文獻
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勞動教養立法論文范文第3篇
關鍵詞：勞動合同法,保護勞動者,社會和諧,企業責任感
隨著我國《勞動合同法》的正式實施, 反對該法的聲音不減反增。不少用人單位及經濟學家都認為該法過于偏重保護勞動者利益而忽略企業發展, 甚至可能影響中國經濟的增長。其實, 這些持反對觀點的人并未真正了解《勞動合同法》的立法目的。筆者認為, 本法立法目的應主要包括以下三個方面:
一、保護在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的合法權益
在我國, 人口基數大決定了勞動力市場必然長期處于供大于求的格局。一方面, 嚴峻的就業壓力迫使勞動者必須盡快找到工作崗位以維持生計;另一方面, 擁有較大用人自主權的用人單位往往利用自身優勢地位, 在簽訂勞動合同時迫使勞動者同意不平等的合同條款。導致了我國勞資市場嚴重的利益傾斜。在實際生活中, 用人單位任意延長工作時間、克扣拖欠工資、減少勞動者正常的社會保障支出等一系列現象屢屢被新聞媒體所披露。以傾斜保護勞動者合法利益為目的, 是《勞動合同法》立法的必然之舉。
在《勞動合同法》的制訂過程中, 許多學者對這個基本目的提出了質疑, 他們認為:勞動合同是一種民事合同, 勞動合同法應當像民事合同法一樣作“雙保護”的表述, 并以高素質勞動者侵害用人單位利益的事件為佐證。其實, 這些觀點是片面的。首先, 勞動合同雖然具有民事合同的一般性質, 但不可否認的是, 勞動者處于弱勢地位的特殊性導致了勞動合同必然偏重保護勞動者的權利而限制過度的契約自由。其次, 勞動者和用人單位并不是完全對立的, 他們即是利益矛盾雙方, 也是相互依存的共同體。保護勞動者亦即保護了企業的勞動力資源, 保障了企業的盈利。另外, 高素質人員侵害企業利益的現象也只是個案, “強資本、弱勞工”依然是我國現階段主要的勞資格局。應該說, 《勞動合同法》對勞動者傾斜保護的措施是適當的。
二、優化勞動關系, 促進社會和諧
勞動關系是一切社會關系的基礎, 穩定的勞動關系是社會主義和諧社會最基本、核心的內容, 勞動關系穩定了, 才能談社會關系的和諧問題。但在現階段中國, 正如上文所提及, 由于用人單位的強勢地位, 且缺乏相應的制度約束, 勞資雙方間的“自由協商”往往變成用人單位的單方意志, 勞動者沒有多少決定權, 從而導致我國勞動關系出現十分不穩定的狀態。失業率增高, 就業壓力增大;勞動合同短期化, 勞動者流動頻率加快;用人單位隨意侵害勞動者權益, 勞資爭議不斷……這一系列不和諧因素導致了勞動者對工作失去安全感, 影響了對技術的學習、提高和對生產積極性的發揮, 最終影響社會主義和諧社會的建設。因此, 構建和諧的勞動關系, 必須有效地規范勞動者和用人單位間的利益分配, 化解勞動關系中的矛盾?！秳趧雍贤ā穱@這一目的, 有針對性的規定了各種措施, 從勞動合同的訂立到勞動合同的解除和終止, 以及用人單位違法解除或終止勞動合同的法律后果等方面都進行了相應的規定, 規范了勞動關系雙方當事人的行為, 為構建和諧勞動關系、促進社會和諧創造了條件?！秳趧雍贤ā返闹贫ê皖C布, 將對全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會起到重要作用, 是構建社會主義和諧勞動關系, 維護社會公正的制度保障。
三、強調用人單位的社會責任意識, 促進企業優化發展
上文提及, 構建和諧勞動關系, 促進社會和諧是《勞動合同法》立法目的之一, 基于此, 勞動合同法對用人單位規定了較多的義務和違反法定義務的法律責任。這些規定傳達了一個明確的信息:用人單位不能僅僅追求自身的經濟利益而不顧社會的發展, 也必須承擔相應的社會責任。在我國, 勞動者是一個非常龐大的群體, 保護好廣大勞動者的切身利益, 就為社會和諧創造了條件。因此, 用人單位應當增強自身社會責任意識, 樹立以人為本的精神, 在謀求企業發展的同時承擔起職工生命、健康和確保員工待遇的責任。
另一方面, 《勞動合同法》中對用人單位所做的一系列規范性規定, 尤其在訂立勞動合同中強調保護勞動者的權益, 要求用人單位在企業管理、人力資源配置上進行改革創新, 不以降低勞動力成本為唯一利潤來源, 促使企業在經營管理的模式上進行優化改革, 建立更可靠、更文明、更長遠的經營管理模式。
盡管有的學者質疑《勞動合同法》的實施將會增加用人單位的用工成本, 影響國內投資環境, 但應該認識到, 不規范的用工制度也會導致用人單位間的不公平競爭關系, 最終損害規范企業的利益。另一方面, 即使某些地區出現資本外移的現象, 也多是一些靠廉價勞動力盈利的資本, 這種資本的外移對試圖提高外資質量、實現產業結構升級的地區來說也是利大于弊的。
綜上所述, 《勞動合同法》所強調的構建和諧穩定的勞動關系與傾向性保護勞動者合法權益的意圖并未和用人單位的實際利益沖突, 相反的, 完善的法律制度與和諧的勞動關系能進一步改善投資環境和擴大就業, 給企業帶來長遠的利益, 形成良性循環。
當然, 《勞動合同法》的貫徹實施, 不僅涉及到政府職能的轉變, 也涉及到用人單位和勞動者的思想觀念、行為方式、利益格局的調整。為了能夠很好的推動《勞動合同法》的全面貫徹實施, 在今后的工作中, 相關司法部門要進一步加大對《勞動合同法》的宣傳力度, 使廣大的勞動者和用人單位能夠全面、準確的理解和貫徹這部法律;同時, 抓緊制定《勞動合同法》的實施辦法和相關配套法規, 加強對企業用工的指導, 動員廣大企事業單位積極配合, 使勞動合同法得以充分發揮它的效能。
參考文獻
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勞動教養立法論文范文第4篇
勞動力作為重要的生產要素，在市場經濟體制下，一方面需要充分自由流動以優化勞動力資源配置;另一方面，又需要保持相對的穩定性以維護社會的平穩秩序。勞動者與用人單位的關系不是對立的，而是相互依存。如何在微觀上平衡勞動者與用人單位的權利和義務，在宏觀上保持勞動力的穩定性和流動性，是制定勞動合同違約金制度應注意的問題。但是，我國的勞動合同違約金制度在立法上不成熟，還有欠缺，在現實操作中，用人單位因處于強勢地位而侵害勞動者合法權益的事件不斷上演。
勞動合同法中違約金制度的立法缺陷
我國勞動合同法關于違約金制度的規定，雖然有合理的一面，但是對于勞動合同違約金的適用范圍和條件限制太多，相關配套制度也不完善，導致勞動者與用人單位的權利失衡，產生了新的不公平現象。
1. 勞動合同違約金的適用對象不公平
為了保護雙方當事人，合同法中的違約金適用于雙方，否則會引起權利、義務失衡和不公平。合同法領域尚且如此保護雙方當事人，那么在勞動合同法中為了傾斜保護勞動者的權益，更不應當將違約金僅僅單方面限于勞動者，這樣會導致勞動者在用人單位中更加處于弱勢地位。我國的勞動合同法主要是對勞動者違約金作了規定，而對用人單位的違約金卻并未作規定。也許立法者考慮到勞動合同違約金適用于用人單位是順理成章的事，因此只字未提。這種未明確勞動合同違約金適用于用人單位的做法，會誤導公眾，認為只能規定勞動者的違約金，不利于保護勞動者的維權意識;還會使用人單位有空子可鉆，即通過支付數額較少的經濟補償金，取代本應支付的違約金。因此，我國勞動合同法有必要對合同違約金的適用對象作出全面的調整。
2. 未確立二元結構的勞動合同違約金適用規則
民事合同是勞動合同的基礎。由于勞動合同違約金制度借鑒了民法中合同違約金制度的有關規定, 因此勞動合同違約金制度具備了民事合同違約金制度的某些特征。與民事合同不同, 勞動合同具有從屬性、人身性和附合性的特點, 勞動合同違約金制度也有其獨有社會屬性的特色。雖然勞動者是弱勢群體, 勞動合同制度也提出了要傾斜保護勞動者, 但是這并不意味著要損害用人單位的合法權益, 保護勞動者權益的同時也要保護用人單位的合法利益。具體到勞動合同違約金制度, 如果約定的是用人單位的違約金, 那么從私法的角度適用合同法的相關制定即可;如果約定的是勞動者違約金, 那么需要從社會法的角度對勞動者的合法權益進行傾斜保護。然而, 我國的勞動合同法并未從二元規則的視角, 設計相應的制度, 導致了勞動合同法的違約金制度缺乏理論性和可操作性。
3. 未明確違約金的性質
如果從勞動合同違約金適用原則考慮，便很容易得出勞動者的違約金性質與用人單位的違約金的性質不同的結論。進一步分析，用人單位違約金遵循了合同法原則，按照私法原理，只要雙方當事人合意，就應嚴格遵循。合同法一般認為違約金具有賠償性和懲罰性的特征，所以用人單位違約金的性質也具有賠償性和懲罰性。而勞動者違約金則應遵循勞動合同法的規則，出于傾斜保護勞動者的社會法理念，認為勞動者違約金性質具有賠償特征有其合理性。但是我國勞動合同法并未對勞動合同違約金的性質作出明確規定。
4.未限定勞動者違反競業限制義務的違約金數額
《勞動合同法 (草案) 》規定：“勞動者與用人單位有競業限制約定的，用人單位應在勞動合同終止時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其補償數額不能少于勞動者的年工資收入。如果勞動者違反競業限制約定，勞動者應當向用人單位支付相應的違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。”但是考慮到應尊重雙方對于經濟補償金和違約金標準的約定，二審稿取消了勞動者支付違約金數額限制的規定。最終，勞動合同法未規定關于競業限制經濟違約金和補償金。在這種情況下，用人單位有可能利用自身優勢地位，約定勞動者承擔較高數額的違約金，而支付較低數額的競業限制經濟補償金，從而導致勞動者支付的違約金數額與用人單位支付的經濟補償金不對稱。這表明用人單位僅需花費少量代價，就能控制勞動者的生存權和工作自由權。
5.未明確規定違約金數額調整請求權
我國合同法關于雙方當事人的違約金數額調整請求權規定：“如果約定的違約金高于造成的損失的，當事人可以請求仲裁機構或人民法院予以適當減少。如果約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求仲裁機構或人民法院予以適當調高。”從實踐看，對違約金進行干預是必要的，同時也具有合理性。如果當事人訂立的違約金數額不能調整，則會影響受害人的正當利益，這與公平、信用、誠實的原則相悖。雖然合同法賦予了雙方當事人違約金調整請求權，以平等保護雙方當事人，但是以傾斜保護勞動者為理念的勞動合同法卻并未對違約金調整請求權予以明確。在實際操作中，用人單位通常會利用自身優勢與勞動者簽訂高額違約金條款，如果勞動者違反合同，即使給用人單位只是造成微小的損失，用人單位也會要求勞動者支付巨額的違約金，而勞動合同法并未給予勞動者違約金調整請求權，這會嚴重影響勞動者的生存權和工作權。
完善勞動合同違約金制度的立法建議
1.改革勞動合同期限制度
我國推行的是以定期合同為主、不定期合同為輔的勞動合同期限制度，這種制度是適應當時我國具體情況的。但是，隨著市場經濟體制的推進，原有的勞動合同期限制度難以滿足企業用工制度發展的需要。雖然于2008年1月1日開始施行新的勞動合同法，但是并未改變原有的單一勞動合同期限制度，這正是目前引發勞動者違約金糾紛的根源。因此，改革勞動合同期限是解決勞動合同違約金問題的關鍵。
我國改革勞動合同期限制度可從以下幾方面入手:一是借鑒國外的立法經驗，建立以體現社會法理念的不定期合同為主體、以體現私法理念的定期合同為輔的勞動合同期限制度。二是不定期合同期限的重點應是放寬政策限制，去除福利因素，與市場聯系密切，促進勞動力有序流動。同時，限制定期勞動合同。三是就不定期勞動合同而言，應充分給予雙方當事人靈活處理勞動關系的權利，即只要當事人一方給予對方預告期，就可自行解除勞動關系，避免用人單位利用自身的優勢地位給勞動者的生存權造成損害。四是違約金制度只針對定期勞動合同。
2.建立二元結構的勞動者和用人單位違約金適用原則
可考慮在勞動合同法中規定：制定違約金同時適用于用人單位和勞動者，即二元結構的違約金使用原則。二元結構原則法理是：當用人單位違約時，適用合同法中的私法理念，將用人單位作為普通民事合同當事人對待;當勞動者違約時，適用勞動合同法的社會法理念，對勞動者予以傾斜保護。二元結構原則是各種具體制度的理論基礎，應貫穿于勞動合同違約金制度的始終。當發生勞動糾紛時，應首先判斷是勞動者還是用人單位違約，然后在此基礎上適用二元原則。勞動合同違約金的二元結構原則是：勞動者違約金的性質具有賠償性，用人單位違約金的性質具有賠償性和懲罰性。
3. 擴大約定服務期的范圍
建議在勞動合同法中增加：用人單位出資招用或為勞動者提供其他特殊待遇的，用人單位可以簽訂服務期限。對于出資招用、特殊待遇等形式應在勞動合同法實用中予以明確規定。出資招用主要包括：用人單位為招用勞動者而支付給勞動者原所在單位的培養費，或大中專院校、科研院所的培養費等。特殊待遇包括：福利外的購房購車補貼、解決直轄市戶口問題、支付科研經費等。
4. 限定服務期的最長期限
為勞動者提供其他特殊待遇，表明用人單位進行了人力資本投資，因此它理應享有這種人力資本投資的受益權，即增加勞動力使用期限。但多長的服務期期限是合理的?應綜合考慮用人單位的特殊投入、所處行業及工作的可替代性等。對于普通勞動合同，其服務期應最長不超過5年。如《德國民法典》規定，以勞工終身為期或定期為5年以上的雇用關系，受雇人在契約存續滿5年后，須經6個月的預告期才能終止契約。對于特殊服務期合同，用人單位在該合同中的投入并非一般行業的服務期合同能比，因此不適用5年的限制。針對這類特殊服務期合同，服務期最長不得超過10年為宜。
5. 明確賦予勞動者和用人單位違約金數額調整請求權
勞動教養立法論文范文第5篇
(一) 勞動合同違約金的概念
違約金是一方當事人違反勞動合同給另一方當事人造成損失時, 勞動合同中寫進了符合法律的違約金條款, 那么一方當事人違約后就要按照勞動合同之規定給予另一方約定給付的違約金。它是充分維護受害人的利益的一種方式, 違約行為侵害的是合同產生的債權, 違約金的范圍可以由當事人事先決定, 一般采取嚴格責任的歸責原則, 是指當事人違反合同義務所產生的一種責任。
(二) 勞動合同違約金的性質
1. 懲罰性違約金, 無論當事人的違約行為在實際上是否造成了另一方的損失, 都要按照規定來接受由違約行為所帶來的經濟懲罰。在實際生活中, 由于一方當事人的違約行為給另一方當事人造成巨大損失的, 不僅要按照勞動合同支付違約金還要依據對方所承受的實際損失, 支付相應的賠償金作為補償。
2. 補償性違約金, 在事先預測因一方違約將會給另一方造成的損失, 當實際損失大于預先估計的損失時, 當事人之交付合同中規定的違約金即可。
二、《勞動合同法》中違約金制度存在的不足
(一) 勞動合同違約金的問題
我國《勞動合同法》中并未對勞動合同違約金的具體數額作出規定, 而在實踐中用工單位為了留住勞動者往往會在勞動合同中加入勞動合同違約金的內容, 不同的用工單位對違約金的規定沒有一定的標準, 即使是同一家用工單位也會出現在招聘同一職位的勞動者時, 制定不同違約金的情況, 這嚴重影響了勞動者的自主擇業權的行使和勞動者的人格。
對于勞動合同違約金的問題上, 在理論界出現了多種分歧, 有的人認為:“勞動合同違約金具有補償性質, 所以應根據勞動者因違反勞動合同而給用工單位造成的實際損失為依據, 確立勞動合同違約金的數額”。有的人認為:“勞動合同違約金具有懲罰性質, 所以應根據企業的實際情況, 加重對勞動者違反勞動合同而造成損失的賠償, 即使勞動者并未對企業造成經濟損失, 但是勞動合同違約金作為對勞動者違反勞動合同的一種懲罰, 必須提前設立, 來約束勞動者的行為, 使其能夠盡心竭力地為用工單位工作?！?/p>
(二) 未明確賦予違約金數額調整請求權
所謂違約金調整請求權, 是指發生合同糾紛時, 一方當事人認為合同約定的違約金過高或過低, 請求法院或仲裁機構進行調整的權利。法律賦予了合同當事人違約金調整請求權, 同時也賦予法院或仲裁機構在違約金調整上的自由裁量權, 但是否應對法院或仲裁機構的裁量權的行使加以限制和當事人如何行使違約金調整請求權, 我國《合同法》并沒有對此作出相關規定。
三、完善我國勞動合同違約金制度的立法建議
(一) 勞動合同中違約金制度的完善
設立勞動合同違約金確有必要, 但是要對勞動合同違約金的賠償標準作出限制, 不可單單根據用工單位意愿來進行判定, 實行限制性的賠償性的違約金制度, 同時違約金的賠償要根據勞動者或用工單位的實際情況作出判斷, 遵循公平合理的原則, 違約金的數額應根據用工單位無理由解雇勞動者的違約金作為比照, 使勞動合同違約金不僅適用于勞動者也同樣適用于用工單位。對于勞資雙方中的一方延遲履行義務、拒絕履行義務、不完全履行義務等情況, 均應在勞動合同違約金中作出詳細的劃分。對于違約金的計算方法, 可以事先在合同中作出規定, 但是如未作出相關規定的, 應根據立法的規定來進行計算。
(二) 賦予違約金數額調整請求權
人民法院或者仲裁機構應根據勞動者和用工單位的實際情況, 對高額的違約金作出適當的調整。對于補償金的劃分, 我們應該實行賠償性違約金與補償性違約金相結合的原則, 賠償性違約金充分維護了社會的公平正義, 讓雙方能夠自覺遵守合同, 履行合同。當實際損失小于違約金的時候, 我們認為此時的勞動違約金為賠償性質的, 當實際損失大于違約金時, 我們認為此時的違約金是補償性質的。此時違約金之外, 還有損失的, 受到損失的一方可以申請賠償。
四、結語
勞動合同是規定勞資雙方具體權利義務關系的重要憑證, 當勞資雙方中的一方違反了勞動合同中所規定的內容, 就要承擔相應的違約責任, 違約責任具有補償性、強制性、財產性和相對性、相對任意性等特點, 勞動合同違約金作為勞動合同中重要的一項內容, 對于約束勞資的權利義務關系, 實現社會的公平正義具有重要作用, 其影響力日益增強。在我國勞動合同違約金制度仍存在諸多不足, 均是在對勞動合同違約金制度的充分學習與研究、借鑒國外相關經驗的基礎上結合中國特色社會主義國家的實際情況提出來的, 這對于維護勞動者合法權益, 調整勞資雙方之間的關系具有重要意義。
摘要：在《勞動合同法》出臺之前, 各地方紛紛出臺了關于勞動合同違約金的立法, 用工單位為了自身的利益實現最大化, 往往制定出一些苛刻的制度?！秳趧雍贤ā返某雠_, 做出限制違約金的立法選擇, 將違約金的適用嚴格限制在服務期與競業限制約定中, 這有其合理之處, 但是仍存在不足。
關鍵詞：勞動合同,違約金,立法
參考文獻
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勞動教養立法論文范文第6篇
一、文獻綜述及研究假設
蔡昉 (2011) 根據聯合國對中國分年齡的人口預測數據, 提出中國人口總規模大約在2030年達到峰值, 15-64歲勞動年齡人口于2015年達到峰值, 隨后逐漸減少。中國的人口紅利即將消失。翟振武等 (2017) 基于“六普”數據和2015年全國1%抽樣調查數據, 分析得出, 自2015-2050年, 中國總人口規模將于2029年達到峰值, 此后逐漸減少;從人口結構上來說, 中國少兒人口和勞動年齡人口所占比重也逐漸減少。綜合上述分析, 可以推斷中國人口大約以2029-2030年為分水嶺, 人口總量逐漸下降;以2015年為分水嶺, 15-64歲勞動年齡人口比重呈逐漸下降趨勢, 人口紅利即將消失, 勞動力供給總量將逐漸減少, 并呈現供給少于需求。王美艷 (2013) 認為“在很長一段時間里, 中國勞動力市場處于無限供給的狀態, 這使得勞動力在與資本的博弈中處于弱勢地位, 勞動力很多方面的權益得不到保障”。從上述學者分析結論基礎上, 文章認為在《勞動合同法》出臺前后, 由于勞動力市場的長期無限供給狀態, “強資本、重勞動”的格局長期存在, 勞動者的合法權益長期得不到有效保護, 這種勞動力供給背景確立了《勞動合同法》的立法價值取向。林嘉 (2008) 分析認為《勞動合同法》在尋求建立穩定和諧勞動關系的基礎上, 明確了側重保護勞動者的價值取向。2015年以后, 勞動力供給狀況由無限供給到供給短缺, 勞動者在勞動力市場當中的博弈能力得到提高, 《勞動合同法》建立的“單邊保護”基礎條件缺失, 對《勞動合同法》部分條款予以修改的時機是否到來?這個問題開始進入社會各界的視野。
學者們研究發現, 基于《勞動合同法》側重保護勞動者的價值取向, 使得在原先《勞動法》規定基礎上, 給企業增加了勞動力成本以及社保成本。廖冠民等 (2008) 研究檢驗發現:《勞動合同法》對員工的勞動保護增加了企業的成本, 影響企業的經營彈性。首先, 《勞動合同法》總體上增加了企業的解雇成本。李春云 (2008) 經過探討分析發現, 《勞動合同法》主要通過增加經濟補償金支付、對無固定期限勞動合同的規定、加大企業違法成本等三方面來增加企業解雇成本。劉彩鳳 (2008) 調查發現, 在被調查的企業中, 有58.3%的企業認為《勞動合同法》增加了企業的解雇成本, 其中認為小幅增加的有35.1%, 大幅增加的有23.2%。黃平 (2012) 基于中國上市公司的經驗證據研究, 進一步論證了解雇成本的增長對勞動密集型企業和人力資本存量低的勞動力之間產生消極影響;對人力資本密集度高的知識密集型企業和知識員工之間產生積極影響。
其次, 《勞動合同法》規范了企業工資不得低于當地最低工資標準, 提高了企業繳費基數, 一定程度增加了企業的社保成本。都陽等 (2010) 對企業調查發現, 勞動法實施最低工資對企業成本的影響較大, 一方面體現為直接提高了企業工資, 另一方面體現為提高了企業繳納社保的繳費基數標準。丁守海 (2010) 發現勞動合同法是通過強化最低工資制度管制提高企業勞動力成本, 并對農民工就業產生強大沖擊。
再次, 《勞動合同法》關于試用期、無固定期限、勞務派遣用工及要求具備專門社會保險條款的規定, 規范了企業繳納社保, 一定程度增加了企業的社保成本。都陽等 (2010) 調查發現企業對員工依法繳納社保是企業應當承擔的責任, 但以失業保險為例, 對外地戶籍的外來務工人員并未獲得實際的失業保障效果。從一定程度上, 企業還需額外支付其一定的生活保障成本, 一定程度增加了企業的額外社保成本。姜穎等 (2011) 研究認為, 《勞動合同法》規定的勞務派遣制度, 構建的不均衡管制使得企業在權衡成本的基礎上, 在利益博弈之下逃逸至勞務派遣, 勞務派遣制度空前“繁榮”。
綜合上述文獻, 文章通過對全國私營企業調查數據庫的微觀數據分析, 觀測社保繳費與私營企業當年的收入之比、社保繳費與可觀測勞動力成本之比、企業所在省份最低工資標準變化、利潤率、合同簽訂率等變量, 分析《勞動合同法》對企業社保成本增長具有一定的負面作用, 同時分析認為由于人口結構變化, 《勞動合同法》的“單邊保護”價值基礎應向“雙邊保護”價值觀轉變。
二、《勞動合同法》對社保成本影響的法條梳理和價值分析
2008年1月1日, 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過, 并公布實施《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā肥窃?995年《中華人民共和國勞動法》基礎上制定的, 目的是為了通過進一步明確雙方當事人的權利義務, 保護勞動者的合法權益, 構建發展和諧穩定的勞動關系。在《勞動合同法》起草之初就曾引發了“單邊保護”和“雙邊保護”的立法價值之爭。所謂“單邊保護”是指保護勞動者一方的合法權益;“雙保護”是指保護勞動者和用人單位雙方的合法權益。最終, 《勞動合同法》確立了“保護勞動者單方的合法權益”的“單邊保護”立法價值。因此, 立法者的立法目的更多是向勞動者一方傾斜, 保護勞動者的合法權益。立法者的價值觀是充分保護作為弱勢一方勞動者的權益, 規制處于強勢地位的企業雇傭行為。
《勞動合同法》的“單邊保護”立法價值有其相應的經濟社會發展和勞動力供給背景、制度背景和文化背景。 (1) 從經濟社會發展及勞動力供給角度來說, 《勞動合同法》出臺前近5年, 全國經濟高速發展, GDP增長率不斷提高, 勞動力供給總量較大, 鄉村就業人員總量持續保持在4億人以上, 人口仍呈現年輕化趨勢, 2007年老年人口撫養比僅為11% (2016年為15%) ; (2) 制度背景。在《勞動合同法》出臺實施以前, 調整勞動力市場的法律法規僅有1995年出臺的《中華人民共和國勞動法》, 已無法適應當時高速發展的經濟社會狀態; (3) 文化觀念背景。當時全國地區經濟發展不平衡的背景下, 農村勞動力正從中西部地區大量涌入東南沿海地區, 到沿海發達地區發展成為內地各省勞動力 (尤其是農村勞動力) 的整體觀念。
但《勞動合同法》出臺后, 隨著經濟和社會的發展, 其“單邊保護”立法價值背景基礎發生了較大的變化。 (1) 經濟發展逐漸趨于平穩。全國GDP同比增長率從10%以上逐漸下降到6%-7%, 經濟發展從高速發展階段演變為中高速發展階段; (2) 勞動力供給由無限供給到供給短缺。這主要由于全國人口老齡化導致勞動力供給不足, 老年人口撫養比由2007年的11%增長到2016年的15%, 農村勞動力轉移到城市的數量銳減, 大量農村勞動力甚至返回至農村, 鄉村就業人員由2007年的44368萬人下降到2016年的36175萬人; (3) 全國各地區經濟發展差距相對縮減。全國居民人均可支配收入逐漸提高, 從2013年的18310.76元上升到2016年的23820.98元, 增幅為30.1%, 生活水平得到較大幅度提高, 各地經濟發展相對均衡, 到沿海發達地區工作的觀念已有所淡化, 勞動力已逐步就近就地就業, 用工矛盾相對較少。因此, 勞動者的薪酬議價能力已得到較大提高。
自《勞動合同法》頒布實施以來, 社會各界 (包括政府、學者、企業、社會公眾等) 對該法的議論頗多, 最多的是反映因為《勞動合同法》的規制, 導致企業勞動力成本增長, 其中也增長了企業的社保成本。具體見表1。隨著《勞動合同法》立法價值基礎的轉變, 認為《勞動合同法》增長了企業的勞動力成本 (含企業的社保成本) , 并超出了企業承受限度的討論日益熱烈。
三、《勞動合同法》對社保成本影響的統計和實證分析
(一) 研究使用的數據庫來源及使用該數據庫的理由
樣本和數據來源。本文的研究樣本為全國抽樣調查的私營企業, 樣本期間為2002-2016年 (每2年調查一次) 。
本文使用全國私營企業調查微觀數據作為觀測對象, 主要考慮私營企業長期發展引發的勞動者和企業之間的矛盾會更加顯著。私營企業近10年來自身發展迅速, 同時帶動了國家經濟社會的迅猛發展, 雇傭勞動者的數量規模日益增大, 私營企業成為吸納勞動者就業的主力軍。據國家統計局數據顯示, 與2008年相比, 2016年私營企業戶數達2309.2萬戶, 同比增長251.25%;私營企業就業人數達17997.1萬人, 同比增長127.7%。“世界上任何國家和地區的經濟發展, 資本和雇傭勞動的結合從來就不只是經濟發展過程中的歡歌笑語, 伴隨著經濟發展的亢奮, 蘊含著勞動者痛苦指數的上升和勞資矛盾的集聚”。雖然社會主義私營經濟與資本主義私營經濟有著本質的不同, 但私營企業逐利的本性仍然存在, 因此, 企業和勞動者在經濟發展的進程中, 必然發生勞資矛盾?！秳趧雍贤ā吩趧谫Y矛盾發生背景下, 其調整和規范的作用便更加顯著。因此本文用私營企業調查數據統計和實證結果來說明相關問題。
(二) 統計數據及實證分析結果
(1) 2002-2016年度社保成本在勞動力成本中的占比及社保成本在企業當年收入中占比的變化情況分析 (見圖1)
數據來源:全國私營企業調查數據
圖1根據全國私營企業調查數據庫數據, 計算當年被調查企業社保占勞動力成本比例的平均值走向以及社保占企業收入比例的平均值趨勢。年均社保占勞動力成本比例和年均社保占企業收入比例兩個變量代表企業的實際社保成本, 比社保成本的絕對值更能反映企業負擔程度。
2002-2016年期間被調查企業社保成本占勞動力成本比重變化以2010年為分水嶺, 呈現兩段變化趨勢, 2002-2010年, 占比“先升后降”, 其中2002-2004年大幅上升 (漲幅為87.5%) , 2008-2010年期間甚至有小幅的下降 (降幅達11.5%) , 原因是受全球金融危機影響, 為降低企業負擔, 全國失業保險、工傷保險繳費費率均有小幅下降。但自2010年開始, 占比大幅上升 (漲幅為39.1%) , 并于2012年開始占比穩定維持在9.6%以上的較高水平。
2002-2016年, 當年被調查企業社保成本占企業當年收入的比重變化也是以2010年為分水嶺, 2006-2010年一直維持在2.4%, 自2010年開始, 大幅上漲 (2010-2012年的漲幅為37.5%) , 并一直上漲到2016年的4%的水平 (2010-2016年的漲幅為66.7%) 。
以上兩個變量的變化均以2010年為較大的分水嶺, 由于法律實施及法律實施效果的體現具有一定滯后性, 自2008年1月1日實施后, 《勞動合同法》實施效果一定程度在2010年左右才予以顯現, 呈現為企業社保成本的大幅上升。
t statistics in parentheses*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.0014
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(2) 2002-2016年分區域企業社保成本變化情況
圖2顯示, 社保成本占企業收入成本的比例總體呈上漲趨勢, 其中青海、黑龍江、吉林、遼寧、河北、云南、貴州等省占比較大, 廣東、浙江、江蘇、福建等省占比相對較小 (西藏的樣本量較少, 無法客觀觀測) 。這同當地經濟發展狀況有關, 經濟較發達地區, 企業收入總量較大, 增長速度較快, 因此社保成本占企業收入比重相對較小。
按照分區域社保占企業勞動力成本的比例來看, 在2008年左右均有小幅下降, 但2010年開始均開始上升。在全國31個省、自治區、直轄市當中, 除了西藏因樣本數較少, 無法觀測以外, 絕大部分省份社保成本占勞動力成本的比例與經濟狀況相關, 經濟發達地區, 社保成本占勞動力成本的比例越高。反之, 社保成本占勞動力成本的比例越低。這說明, 在經濟較發達地區, 作為社保繳費基數的工資較高。但廣東、浙江、江蘇社保占企業勞動力成本的比例較低, 這同當地政府近年加強企業營商環境, 降低社保繳費費率有關。
(3) 2002-2016年分行業企業社保成本變化情況
根據2002-2016年, 每兩年一次調查數據的情況, 將歷次均調查的行業進行提取分析, 行業分別是制造業、農林牧漁、建筑業、住宿餐飲、房地產、居民服務、交通運輸、采礦業、科研技術、金融10個行業, 具體情況見圖3。
圖3中, 按照分行業社保成本占企業收入的比重來看, 選取的制藥業等10個行業中, 采礦業、建筑業、交通運輸、住宿餐飲行業較為相似, 自2008年后比重短期呈現大幅降低, 隨后大幅升高, 并持續上漲, 說明上述勞動密集型行業受《勞動合同法》和總體經濟形勢變化的影響較大, 《勞動合同法》因法律的滯后性, 其影響在2010年得到一定程度體現;金融、居民服務、科研技術行業呈現持續上升, 說明上述行業收入較大, 作為社保繳費基數的職工工資水平較高;房地產、制造業、農林牧漁行業比重呈現較低水平, 這說明上述行業多屬于勞動密集型企業, 職工收入水平較低, 社保繳費占企業收入的比重相對較低。
按照分行業社保成本占勞動力成本的比重來看, 房地產、建筑業、交通運輸、金融、科研技術、交通運輸行業比重較高, 并總體呈不斷上升的變化;農林牧漁、住宿餐飲比重相對較低。10個行業均自2010年起比重不斷上升。說明《勞動合同法》于2008年正式實施, 因法的滯后性因素, 其影響自2010年逐漸體現。
(三) 實證分析數據及變量定義說明
(1) 樣本和數據來源。本文的研究樣本為全國抽樣調查的私營企業, 樣本期間為2002-2016年 (每2年調查一次) , 以該數據庫為基礎, 按照區域形成的面板數據。區域是全國31個省 (自治區、直轄市) , 不包括我國臺灣地區。其中西藏因樣本數量有限, 個別數據為空。
(2) 變量定義 (表2) 。研究企業社保成本占勞動力成本比重的變量主要包括: (1) 被解釋變量:代表企業社保成本的變量 (社保成本占企業收入的比重insu_ratio, 社保成本占勞動力成本的比重insu_labor, 當年企業社保成本總額包括當年企業為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險總金額即社保繳費總額;勞動力成本包括前述社保繳費總額、職工工資及分紅、其他勞保費用、其他醫療費用、培訓費用) ; (2) 解釋變量:代表是否實施《勞動合同法》—Law (實施《勞動合同法》的年份為1, 未實施的為0) , 代表實施《勞動合同法》后的市場狀況的變量:合同簽訂率-hetong;代表企業利潤狀況的利潤率—lrratio、資產負債率—zfr、地域—dis。
用相對比值來代表企業社保成本, 而不是企業社保成本絕對值, 主要是參考了沈永建等 (2017) 用勞動力成本結構變化來分析《勞動合同法》對勞動力成本影響的分析方法。直接觀察《勞動合同法》實施影響的變量是hetong勞動合同簽訂率 (即個人合同和集體合同簽訂總額與企業雇傭人數的比值) 。
本文的實證模型設定為:
其中βi, i=0, 1, 2, 3為待估參數, εit為隨機殘差項, i為地域, t代表時間 (年) , Iaw代表勞動合同法是否實施, lrratio、zfr代表企業資產負債狀況, hetong代表合同簽訂情況, Y為社保成本 (分別用社保占企業收入的比重insu_ratio和社保占企業勞動力成本的比重insu_labor代表) 。
(3) 實證結果。表3以insu_ratio (社保在企業當年銷售收入中的占比) 代表社保成本, 作為因變量Y, law (實施勞動合同法) 為虛擬變量, hetong (合同簽訂率) 、lrratio (企業當年利潤率) 、zfr資產負債率為自變量X, 分別用固定效應、隨機效應和混合效應方法回歸檢測, 豪斯曼檢驗支持隨機效應模型, 回歸結果發現:law (合同法實施) 、lrratio (企業利潤率情況) 、hetong (合同簽訂情況) 對insu_ratio產生正的效應。表4以insu_labor (社保在勞動力成本中的占比) 代表社保成本, 作為因變量Y, law (實施勞動合同法) 為虛擬變量, hetong (合同簽訂率) 、lrratio (企業當年利潤率) 、zfr資產負債率為自變量X, 分別用固定效應、隨機效應和混合效應方法回歸檢測, 豪斯曼檢驗支持隨機效應模型, 因此采用隨機效應模型, 回歸結果發現:law (合同法實施) 、lrratio (企業利潤率情況) 、hetong (合同簽訂情況) 對insu_labor產生正的效應。
上述回歸結果表明, 總體上勞動合同法實施后, 對企業的簽訂合同和繳納社保規范增強, 企業勞動合同簽訂率有了一定程度提高, 對社保成本在銷售收入中的比重產生正的效應。同時, 企業利潤率越高, 企業社保成本在勞動力成本 (或企業當年收入) 中的占比越高, 說明隨著企業盈利能力的提高, 繳納社保更加規范, 繳費基數相應提高, 企業社保成本更高。綜合上述數據分析, 一定程度上, 勞動合同法的實施仍對企業的社保成本產生一定程度正向的影響。
都陽、屈小博 (2010) 在《勞動合同法》實施一年之際, 通過對珠三角地區外向型制造業企業進行調查分析, 提出堅持貫徹落實《勞動合同法》, 并進行必要的修訂和出臺實施細則的建議[18]。本文通過《勞動合同法》實施10年來的調查數據, 從法律實施效果角度用微觀數據論證了《勞動合同法》對企業社保成本產生的影響, 進一步證明《勞動合同法》實際提高了企業的社保成本;在目前的勞動力供給緊缺背景下, 《勞動合同法》的立法價值基礎發生改變, 《勞動合同法》應當由單邊保護處于弱勢一方勞動者的利益轉變為保護勞動者和企業雙方的合法權益。
四、政策建議
綜合上述數據分析結果, 結合學者分析意見, 本文提出以下政策建議。
第一, 建議適時修改《勞動合同法》, 將“單邊保護”價值觀轉為面向勞資雙方的“雙邊保護”價值觀。當前國家提出優化民營企業營商環境背景下, 社保繳費負擔較重的負面效應卻日益顯現并放大, 我們應當重視社保負擔較重引發的經濟和社會負面效應, 梳理造成社保負擔加重的各項原因。在制度梳理過程中, 《勞動合同法》的實施被作為重要的加重企業社保成本加重的制度因素之一, 實證結果也證實了《勞動合同法》的實施對私營企業社保成本加重具有一定程度的正的效應, 但更為重要的是隨著人口結構變化因素, 勞動力無限供給轉變為勞動力緊缺, 《勞動合同法》對處于弱勢一方勞動者保護的“單邊保護”價值基礎發生根本的變化, 作為社會法的《勞動合同法》應當向同時保護勞動者和企業的雙邊和諧發展的“雙邊保護”立法價值轉變, 因此, 在《民法通則》框架下, 應當對《勞動合同法》給予修訂, 在企業解雇成本、工資標準、試用期和無固定期限勞動合同及勞務派遣等相關規定中, 同時兼顧企業和勞動者雙方的合法權益, 對對應法條作相應的修改。
第二, 建議應當逐步降低企業社保成本, 按照企業類型、區域、行業、盈利能力不同實行差異化繳費費率。不同企業類型、區域、行業、盈利能力的企業, 社保成本占企業收入比例各不相同。相比較而言, 中西部地區企業比東部地區企業的相對社保成本更高, 股份制企業比有限公司企業相對成本更高, 制造業企業比金融服務業的相對社保成本更高;利潤率 (利潤占收入的比例) 低的企業比利潤率高的企業盈利能力更低, 盈利能力低的企業比盈利能力強的企業相對社保成本更高。因此, 建議設定社?？偫U費浮動費率的方式, 考慮企業類型、地域、行業、盈利能力等因素, 確定差異化的社保費率。
第三, 建議根據當地經濟發展水平, 確定合理的最低工資調整標準。按照目前的法律、法規和政策規定, 政府每兩年調整一次當地最低工資標準, 但不合理的最低工資標準不僅增加了企業的薪酬負擔, 同時也提高了社保繳費的繳費基數。因此建議取消關于定期調整當地最低工資標準的硬性規定, 或者取消將最低工資標準與社保繳費掛鉤。
隨著人力資本在經濟社會發展過程中的作用日益顯著, 勞動力成本決定企業能否在國際經濟發展中是否有足夠的競爭力。由于社保成本在勞動力成本當中呈現動態增長, 社保成本負擔已經成為企業的重要負擔之一。本文實證分析了《勞動合同法》對企業社保成本增長是否有負面的影響, 但尚未測算實際影響的大小, 對《勞動合同法》的積極意義也未深入討論, 構成本文的缺陷, 有待下一步進行深入研究。
摘要：《國稅地稅征管體制改革方案》要求自2019年1月1日起, 社會保險費交由稅務部門統一征收。由于部分地市稅務部門先行強制企業補繳社保費歷史欠繳差額引發社會對企業社保負擔重問題的討論, 通過梳理社保繳費制度因素, 《勞動合同法》是否是導致企業社保繳費負擔加重的制度因素, 并是否應當予以修訂處于爭議的焦點。文章通過對2002-2016年私營企業調查數據庫的數據分析, 論證了《勞動合同法》一定程度對企業社保負擔加重具有正的效應, 人口結構變化導致勞動力供給由無限供給向供給緊缺轉變, 從而導致《勞動合同法》立法價值應當由“單邊保護”向“雙邊保護”轉變, 文章建議《勞動合同法》應當適時修訂, 企業社保費可區分地域、行業、企業利潤率進行差異化征繳。
關鍵詞：勞動合同法,社保成本,繳費基數,繳費費率
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[16] 該數據庫來自中央統戰部、全國工商聯、國家工商行政管理總局、中國民營經濟研究會私營企業研究課題組主持進行的“中國私營企業調查”。中國社會科學院私營企業主群體研究中心負責日常管理的“中國私營企業調查”數據發布平臺為該調查數據正式授權發布渠道。感謝上述機構提供數據協助, 本論文內容由作者自行負責。
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