人事科年工作計劃范文第1篇
一、
人力資源部分
1.
加強員工人事檔案的管理工作，規范了員工入職手續，完善人員信息，并對各種相關求職簡歷進行整理收藏并保存。
2.
根據生產狀況，及時招聘生產人員，保證生產需求。
3.
根據工作需要和員工崗位匹配，招聘后勤人員，保證各項工作有序進行。
4.
積極開展員工離職面談，對離職員工，進行認真的離職面談，認真聽取離職原因，在多角度收集信息。
二、
行政部分
1.
根據公司當前情況，完善招聘制度，門禁制度，考勤制度等。
2.
協同生產部，質量部組織《質量月》活動，并圓滿完成。
3.
完善《積分制考核》標準，對生產人員和后勤人員分別制定考核標準并進行考核。
4.
根據個人具體工作，完善崗位職責與工作流程。
5.
來訪人員的接待安排，目前實行輪流打掃接待室的政策，保證接待室干凈衛生，有重要人員來訪時會安排接待人員。
6.
員工關懷：每月提供生日名單給出納，為當月過生日人員定做生日蛋糕。重要節日福利發放等。
7.
企業文化建設工作，通過板報，點名時間帶員工學習等方式推行企業文化。
2015年度行政人事部工作計劃
1、
招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司發展，完成招聘任務。
2、
人力資源規劃與管理：控制和降低人員離職率，對離職員工進行面談，及時深入地了解其離職原因并進行分析。
3、
作好績效考核各項工作。重點關注物流，內勤，財務，倉庫的日常工作。
4、
重新完善各項管理規定。根據公司業務的調整進行崗位職責的更新。
5、
了解人員動態，關注在職人員的工作狀態。
6、
加強企業文化和團隊建設，協調組織各項活動，重要節日福利發放，年會的策劃與組織。
7、
加強生產區域及倉庫環境工作的管理，進行衛生檢查，保障員工有一個清潔干凈的工作環境，實行責任制、日檢制，及時督促整改，保證環境整潔。
8、
對員工進行安全教育，不定期對員工交通、安全用電、工作過程等進行安全意識提醒，防患于未然。
9、
辦公用品，消耗品的發放：對于日常辦公用品實行以舊換新的原則領用，對于手套口罩等大量使用的消耗品，采取在網上購買的方式節省開支。
人事科年工作計劃范文第2篇
一、指導思想：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大四中全會精神和全國、市、縣人事人才工作會議精神，緊緊圍繞縣委、縣政府關于經濟社會發展的戰略部署和中心工作，充分發揮人事管理職能作用，進一步深化人事制度改革，大膽探索人事人才工作創新發展的路子，努力將我縣人事人才工作推上新的臺階，為墊江全面建設小康社會提供強有力的人事人才保障，縣人事局2005年工作思路工作計劃。
二、工作重點：
(一) 加強公務員制度和隊伍建設
1、進一步完善公務員考核辦法。在調研的基礎上，探索建立以工作實績為核心的考核評價體系和服務對象評議的機制，細化并出臺新的考核實施辦法，加大平日考核力度，建立考核結果公示制，切實加強考核結果的使用力度，以考核促進公務員改善服務質量、提高辦事效率。
2、建立公務員輪崗交流長效機制。圍繞優化發展環境、改善結構、提高素質的目標，向縣委縣政府報請《公務員輪崗交流實施辦法》，定期開展輪崗交流工作，使之經?；?、制度化，從而建立公務員輪崗交流長效機制。
3、進一步規范行政性表彰工作。要按市—號文件和墊府發[1997]77號文件的要求，進一步改進和完善我縣的行政獎勵表彰工作，在總結經驗的基礎上創新獎勵制度，改變以往重獎勵、輕活動的傾向，從評選的公示要求、獎勵方式、表彰后的事跡宣傳學習等方面，引導強化活動本身，充分發揮行政獎勵的激勵作用，維護行政獎勵的嚴肅性和權威性。
4、強化人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁作為人事執法的一個重頭戲，要加大工作力度，規范辦案程序，切實提高人事爭議案件處理質量，保障用人單位和當事人的合法權益，以此來平息事態、減少信訪、維護社會穩定。
5、進一步完善企業軍轉干部服務管理工作。繼續做好企業軍轉干部的教育、穩定、管理工作，幫助他們解決實際困難，落實好政策規定的有關待遇，做到了政策配套，措施到位。
(二)積極穩妥地推進事業單位改革
1、繼續開展分配制度改革試點工作。結合事業單位體制和人事制度改革，研究擬訂符合事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理的事業單位薪酬制度，指導事業單位積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。2005年在縣醫院等少數幾個經營性事業單位中開展試點工作，積累經驗，為全面推行打基礎。
2、全面推行職員制。要根據已掌握的第一手材料，盡快擬出推行職員制的方案報請縣政府審定，爭取2005年全面推行。
3、規范事業單位進口。事業單位新進人員，必須堅持“幾進必考”原則，根據事業單位的實際需要，引進專業對口的人才。
4、拓寬用人視野，公開選拔事業單位負責人，工作計劃范文《縣人事局2005年工作思路工作計劃》。 2005年，爭取拿出3—5個事業單位正副職領導崗位用于面向公開選拔，以利于優秀 人才脫穎而出。
5、繼續深化職稱改革。完善專業技術職務聘任辦法,強化崗位聘任、全面推行評聘分離，引入競爭機制,打破終身制,落實用人單位自主權。通過構建重在社會和業內認可的社會評價機制，改進完善聘任制度，打破專業技術職務終身制，積極推行職業資格證書制度。
6、加強專業技術人員繼續教育工作力度。認真貫徹執行《重慶市專業技術人員繼續教育條例》，逐步健全專業技術人員繼續教育的約束激勵機制。要結合墊江實際，制定我縣專業技術人員繼續教育的管理辦法，突出抓好教育、衛生等行業的繼續教育工作，積極做好非公有制經濟單位專業技術人員繼續教育工作，完善專業技術人員繼續教育的考核登記制度。
(三)加大對機關事業單位人員的培訓力度，規范各種考試，嚴肅考風考紀
1、加大培訓力度，提高培訓質量。要按“大規模培訓干部”的要求，抓好政治理論、知識更新培訓。同時，要強化了課程的合理設置和監督機制，注重提高培訓質量，使培訓達到實實在在的效果。
2、規范各種考試、嚴肅考風考紀。要在《重慶市人事考試守則》的框架內，出臺我縣人事考試操作實施細則，尤其是要細化關于考試違規處理的實施細則。通過扎實工作，保住墊江“人事考試”品牌。
(四)加大人才引進力度，搞好人才服務
1、加大優秀人才的引進力度。要在引進人才的原則、條件、范圍、程序、優惠等方面進一步細化引進的具體辦法，進行規范管理，力爭多引進一些墊江經濟發展所需的高層次管理人才和各種專業技術人才。
2、創新人事代理制度，完善人事代理功能。要認真實施《重慶市人事代理暫行規定》，加快人事代理工作的拓展步伐，擴張人事代理的范圍，在為個人辦理人事代理的同時，要為事業單位和非公有制經濟企業搞好集體人事代理。要充實人事代理的內容，實實在在地為被代理單位或被代理人員提供全方位的人事人才服務。
3、抓好人才市場的建設與發展。要嚴格規范人才市場管理，進一步完善人才市場功能，認真做好人事代理、職稱評審、轉正定級等服務，拓展人才市場的服務功能。進一步抓好人才市場的信息化進程，要加強同縣內企業的聯系，及時掌握企業的人才需求信息，主動上門服務。同時，加強同市內外人才市場的聯系，互通信息，拓寬引進和輸出人才空間。
(五)統籌協調，促進其他人事工作全面發展
1、進一步規范和完善人事人才工作考核實施細則。要在2004年考核細則的基礎上，根據新情況，總結新經驗，形成新措施。
2、加大獎金、津補貼發放的規范力度。要按縣委縣政府的要求，進一步規范獎金、津補貼發放工作。
3、努力搞好“十一·五”人才規劃的編制工作。抽調得力人員，組成工作小組，通過對我縣人才隊伍現狀、人才結構、人才需求等問題的調研，在分析研究的基礎上，編制出有針對性、指導性和可操作性的高質量的“十一·五”人才規劃。
4、搞好兩個調研。一是有關人員包括非監察對象受處分后，在工職、工資上如何處理的問題;二是鄉鎮專業技術在職稱評審時，如何處理其不在崗的問題。
人事科年工作計劃范文第3篇
人事助理2020年工作計劃篇一
根據各部門2020年的工作計劃以及結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展2020的工作，全面推行目標管理
一、人事部分
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構科學適用，三年內不做大的調整，保證公司在科學的組織架構中高速運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
二、行政部分
1、負責貫徹公司領導指示。做好上下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息;搞好各部門間相互配合、綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖和公司發展戰略，負責起草工作計劃和其他重要文稿。
3、負責全公司日常行政事務管理，協助總經理處理日常工作。
4、組織安排公司辦公會議，或會同有關部門籌備公司其他會議及有關重要活動，做好會議記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。
5、負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。負責公司保密工作和法律事務以及重要文書檔案資料的保管工作。
6、妥善保管和正確使用公司印章(公司行政章)和介紹信。
7、負責前臺接待、客人來訪迎送等招待工作。
8、負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品采購、發放、使用登記、保管、維護工作。
9、協助信息部門做好信息系統總體開發工作，提高行政辦公效率。
10、負責公司總務工作，做好后勤保障。主要是員膳食、衛生保潔、電話總機服務、宿舍管理工作
11、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動和旅游活動。
12、完成總經理交辦的其他任務。
人事助理2020年工作計劃篇二
一、建立合法、創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2020年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照2017年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容;
第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法;
二、建立員工招聘渠道
2017年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2020年公司側重招聘專業技術人員，由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析2017年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢;
第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結合企業戰略規劃的培訓
2020年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜
人事助理2020年工作計劃篇三
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。2020年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議。
繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
人事科年工作計劃范文第4篇
時光飛逝，轉眼2016年即將過去，新的一年即將到來。在2016年里，酒店在劉總的帶領下，上下一心，共同努力，無論是經營業績還是人員綜合素質方面都取得了很大的成績。行政部作為酒店的關鍵部門之一，對內要進行人員的招聘、質檢工作的落實、各項活動中相應內容的設計、制作等，對外要應對衛生局、消防、工商、環保、疾控中心、社保等機關的證照辦理及各項檢查和物業的管理監督，費用的催繳，工作多且雜，但在2016年里，行政人事部每一位員工都任勞任怨，竭盡全力完成各項工作?，F將具體工作總結如下：
一、人員招聘工作
2016年面臨的首要問題就是招聘難。無論是快餐店還是綜合性高星級酒店，均不同程度的出現用工荒現象。酒店前半年實際工作中，員工招聘難度較大，遇到大型接待，就需要后勤各相關部門人員協助。但隨著酒店后期在對工資體系調整的基礎上，員工招聘情況2017年應該會有有所好轉。
二、加強培訓工作，提高員工素質
培訓是提高員工素質的有效手段。酒店2016年開業前期培訓工作滯后，隨著5月份劉總對各部門工作的指導及調整，我們加大了培訓及培訓督導力度，通過部門培訓督導和由行政人事部組織召集對酒店全體新員進行專題培訓。
崗前培訓：行政人事部分別在6月份及8月份對新員工進行入職培訓;培訓內容包括酒店概述，崗位職責消防安全，滅火器使用及相關制度培訓。
崗中培訓督導：結合酒店發展中實際出現的問題及不足，酒店各部門按照自己的培訓計劃重點對員工進行服務意識、禮貌待客、崗位操作案例等知識的培訓，行政人事部進行了不定時的抽查，結果基本滿意。
8月份組織的員工技能大賽，讓員工積極參與，在評比中獲得提高。
通過培訓，員工的整體素質得到相應提高，從技能方面的培訓與儀容儀表培訓兩大塊來看，由于日常管理過程中的問題，員工對于培訓的積極性不高尤其是儀容儀表方面，所以在2017年的培訓工作中，將會在培訓中有目的的加大與員工的溝通次數，以了解成年員工的心理特征，在教學方法上采用多樣化，如示范表演、電影、幻燈片、投影圖像及外請老師等。
三、制度化建設
為了使酒店的管理水平更上一個新的臺階，2016年酒店對部門經理考勤、工作表現等多方面也進行嚴格考核，同時對酒店質檢工作也進行嚴格化管理，堅持每日進行質量檢查。這些制度的制定加強了對各級人員的管理，起到了"以制度管人"的良好效果。使酒店全體員工的精神面貌、環境衛生等很多方面都有一定的提高。
目前，酒店制定下發的各類職責、規定、辦法、流程等規章制度，對每一個員工的崗、責、目標都提出了明確的標準，對超越和違反的都做出了相應的處罰規定，做到了對每項工作、每個工作環節都有章可循、有規可依。
四、企業文化的建設
1、員工生日多樣化：通過與董事會溝通，在市內知名蛋糕店定制了生日蛋糕券，每月為生日員工發放蛋糕券，使員工體會到酒店如同一個大家庭
的溫暖，促進酒店的文化建設。
2、針對即將到來的2017年，根據劉總的整體規劃要求，部門擬完善酒店員工企業文化建設通過舉辦各種員工集體活動：如軍訓、春游、員工運動會、崗位技能大賽、征文大賽、優秀員工評選及消防安全培訓等各類活動，豐富員工生活，激發了員工的合作精神，增強團隊凝聚力，激勵員工不斷進取和提升消防安全意識。
五、合理調整薪酬體系，不斷提高員工福利待遇
酒店管理始終要堅持以人為本的管理理念，沒有一個穩定、高效、盡職盡責的員工隊伍，也就談不上對客的優質服務。2016年，酒店對員工的薪酬體系進行了多次調整改革，完善了酒店考勤制度、增加員工傳統節日福利，全勤工資，工齡工資、績效工資、社保及爭取年底雙薪等一系列提升員工福利待遇的舉措。并對客房部員工的工資進行合理化調整，這種調整極大地提高了員工的工作積極性，強化了員工隊伍建設，穩定了員工心態。鼓勵員工老帶新，介紹新員工可獲得獎勵等。
六、物業管理
由于前期酒店附樓招租的標準不統一，導致了后期把物業轉交到行政人事部的壓力巨大，通過部門對附樓商鋪的逐一走訪，比對合同，部門根據酒店要求，對附樓所有商鋪制定了統一的物業水電費標準，并挨家上門做好溝通工作，消除對外商鋪因后期增收費用帶來的爭議。部門的努力及安保部攜手配合下，現外包單位基本服從酒店管理，配合上交房租、水電物業等相關費用。
七、存在的問題和不足
1、員工素質整體水平不高，部門培訓及監督不到位，使得服務質量時有低下，服務意識時有淡薄，網絡客人投訴情況時有發生，個別一線管理人員問題應急處理能力及責任心有待提高。
2、規章制度落實的不夠堅決特別是考勤制度等，有隨意性和照顧面子的現象，未能真正做到獎勤罰懶，仍然存在干好干壞一個樣的現象。管理機制上有待進一步完善。
3、質檢力度不大，2016年的質檢工作僅針對部門衛生，未對工作、服務等方面進行檢查，且只提醒扣分并為作出處罰。
4、各部門均存在管理松馳，執行力較差的問題，整體對客服務水平還有待提高。另外對于領導安排下來的工作，由于外部因素影響導致無法進行的，未及時匯報總經理。
5、與相關部門之間的溝通需要加大，員工對部門管理者的公平性存在爭議，部門管理者管理水平的高低直接或間接導致員工帶怨氣上班，賭氣離職現象時有發生，給行政人事部招聘工作帶來巨大考驗。
2017年，希望在董事會的正確引導下，在酒店劉總的帶領下，酒店各級員工攜手努力，克服困難，為不斷刷新業績及酒店評星而共同奮斗。相信酒店的明天更美好!
行政人事部
人事科年工作計劃范文第5篇
時光飛逝，轉眼2016年即將過去，新的一年即將到來。在2016年里，酒店在劉總的帶領下，上下一心，共同努力，無論是經營業績還是人員綜合素質方面都取得了很大的成績。行政部作為酒店的關鍵部門之一，對內要進行人員的招聘、質檢工作的落實、各項活動中相應內容的設計、制作等，對外要應對衛生局、消防、工商、環保、疾控中心、社保等機關的證照辦理及各項檢查和物業的管理監督，費用的催繳，工作多且雜，但在2016年里，行政人事部每一位員工都任勞任怨，竭盡全力完成各項工作?，F將具體工作總結如下：
一、人員招聘工作
2016年面臨的首要問題就是招聘難。無論是快餐店還是綜合性高星級酒店，均不同程度的出現用工荒現象。酒店前半年實際工作中，員工招聘難度較大，遇到大型接待，就需要后勤各相關部門人員協助。但隨著酒店后期在對工資體系調整的基礎上，員工招聘情況2017年應該會有有所好轉。
二、加強培訓工作，提高員工素質
培訓是提高員工素質的有效手段。酒店2016年開業前期培訓工作滯后，隨著5月份劉總對各部門工作的指導及調整，我們加大了培訓及培訓督導力度，通過部門培訓督導和由行政人事部組織召集對酒店全體新員進行專題培訓。
崗前培訓：行政人事部分別在6月份及8月份對新員工進行入職培訓;培訓內容包括酒店概述，崗位職責消防安全，滅火器使用及相關制度培訓。
崗中培訓督導：結合酒店發展中實際出現的問題及不足，酒店各部門按照自己的培訓計劃重點對員工進行服務意識、禮貌待客、崗位操作案例等知識的培訓，行政人事部進行了不定時的抽查，結果基本滿意。
8月份組織的員工技能大賽，讓員工積極參與，在評比中獲得提高。
通過培訓，員工的整體素質得到相應提高，從技能方面的培訓與儀容儀表培訓兩大塊來看，由于日常管理過程中的問題，員工對于培訓的積極性不高尤其是儀容儀表方面，所以在2017年的培訓工作中，將會在培訓中有目的的加大與員工的溝通次數，以了解成年員工的心理特征，在教學方法上采用多樣化，如示范表演、電影、幻燈片、投影圖像及外請老師等。
三、制度化建設
為了使酒店的管理水平更上一個新的臺階，2016年酒店對部門經理考勤、工作表現等多方面也進行嚴格考核，同時對酒店質檢工作也進行嚴格化管理，堅持每日進行質量檢查。這些制度的制定加強了對各級人員的管理，起到了"以制度管人"的良好效果。使酒店全體員工的精神面貌、環境衛生等很多方面都有一定的提高。
目前，酒店制定下發的各類職責、規定、辦法、流程等規章制度，對每一個員工的崗、責、目標都提出了明確的標準，對超越和違反的都做出了相應的處罰規定，做到了對每項工作、每個工作環節都有章可循、有規可依。
四、企業文化的建設
1、員工生日多樣化：通過與董事會溝通，在市內知名蛋糕店定制了生日蛋糕券，每月為生日員工發放蛋糕券，使員工體會到酒店如同一個大家庭
的溫暖，促進酒店的文化建設。
2、針對即將到來的2017年，根據劉總的整體規劃要求，部門擬完善酒店員工企業文化建設通過舉辦各種員工集體活動：如軍訓、春游、員工運動會、崗位技能大賽、征文大賽、優秀員工評選及消防安全培訓等各類活動，豐富員工生活，激發了員工的合作精神，增強團隊凝聚力，激勵員工不斷進取和提升消防安全意識。
五、合理調整薪酬體系，不斷提高員工福利待遇
酒店管理始終要堅持以人為本的管理理念，沒有一個穩定、高效、盡職盡責的員工隊伍，也就談不上對客的優質服務。2016年，酒店對員工的薪酬體系進行了多次調整改革，完善了酒店考勤制度、增加員工傳統節日福利，全勤工資，工齡工資、績效工資、社保及爭取年底雙薪等一系列提升員工福利待遇的舉措。并對客房部員工的工資進行合理化調整，這種調整極大地提高了員工的工作積極性，強化了員工隊伍建設，穩定了員工心態。鼓勵員工老帶新，介紹新員工可獲得獎勵等。
六、物業管理
由于前期酒店附樓招租的標準不統一，導致了后期把物業轉交到行政人事部的壓力巨大，通過部門對附樓商鋪的逐一走訪，比對合同，部門根據酒店要求，對附樓所有商鋪制定了統一的物業水電費標準，并挨家上門做好溝通工作，消除對外商鋪因后期增收費用帶來的爭議。部門的努力及安保部攜手配合下，現外包單位基本服從酒店管理，配合上交房租、水電物業等相關費用。
七、存在的問題和不足
1、員工素質整體水平不高，部門培訓及監督不到位，使得服務質量時有低下，服務意識時有淡薄，網絡客人投訴情況時有發生，個別一線管理人員問題應急處理能力及責任心有待提高。
2、規章制度落實的不夠堅決特別是考勤制度等，有隨意性和照顧面子的現象，未能真正做到獎勤罰懶，仍然存在干好干壞一個樣的現象。管理機制上有待進一步完善。
3、質檢力度不大，2016年的質檢工作僅針對部門衛生，未對工作、服務等方面進行檢查，且只提醒扣分并為作出處罰。
4、各部門均存在管理松馳，執行力較差的問題，整體對客服務水平還有待提高。另外對于領導安排下來的工作，由于外部因素影響導致無法進行的，未及時匯報總經理。
5、與相關部門之間的溝通需要加大，員工對部門管理者的公平性存在爭議，部門管理者管理水平的高低直接或間接導致員工帶怨氣上班，賭氣離職現象時有發生，給行政人事部招聘工作帶來巨大考驗。
2017年，希望在董事會的正確引導下，在酒店劉總的帶領下，酒店各級員工攜手努力，克服困難，為不斷刷新業績及酒店評星而共同奮斗。相信酒店的明天更美好!
行政人事部
人事科年工作計劃范文第6篇
關鍵詞：人事檔案,研究論文,統計分析
本文擬運用文獻計量學的方法進行統計分析, 探討和小結2000~2009年間我國人事檔案管理研究的整體態勢, 以期能對人事檔案學者今后的進一步深入研究提供借鑒與參考。其中, 10種檔案學核心期刊和1種人才學核心期刊以戴龍基、蔡蓉華主編的《中文核心期刊要目總覽》 (北京大學出版社2008年版) 為準。
(一) 數據來源與統計方法
以中國期刊全文數據庫為數據來源, 主題為檢索項, 人事檔案 (含學生、企業職工、流動人員檔案) 為檢索詞, 核心期刊為范圍進行檢索, 除去學術性不強的簡報、簡訊、會議紀要、條例等, 最終得到用于全文統計分析的論文583篇。其中, 合著和一稿多投的以一篇計算, 作者以第一作者計算。
(二) 統計結果及分析
1. 年度分布
論文按年度分布可以大體反映出10年間人事檔案管理研究的進展情況。經檢索, 2000~2009年間有關人事檔案管理研究論文的年度分布情況如圖1所示。
從圖1可以看出:2006年發文數為100篇, 占發文總數的17.15%, 為10年來的最高點。2000~2004年間各年發文數相差不大, 2005年后大幅增長, 2006年則呈緩慢下降趨勢?？傮w上看, 10年間我國有關人事檔案管理研究的發文量的波動幅度相對大的時期主要集中為2003~2005年間, 其他階段無論是增加還是減少幅度均不大。其中2006年發文數最多, 這與該年我國進入本科教學評估高峰、各高校普遍重新進行人事檔案的規范化整理等因素有關。
2. 主題分布
對我國10年來人事檔案管理研究論文主題進行分析, 可以了解過去10年我國人事檔案管理研究進展, 從而預測其未來的發展趨勢, 同時可集中反映出我國人事檔案管理研究的重心和薄弱之處。通過反復核對后, 筆者將用于分析的所有論文粗略分為八個方面, 其分布情況見表1。
(注:各主題之間有一定交叉)
透過表1中的數據不難發現:
第一, 人事檔案管理基礎理論研究的發文數量最多, 為164篇, 占發文總數的28.13%。這說明我國人事檔案管理學科經過多年的建設, 目前已有了較好的基礎。
第二, 高校學生檔案、高校教師檔案管理研究成果也較多, 二者發文分別達到了75篇和74篇, 占發文總數的25.56%。這說明高校系統具有濃厚的學術氛圍, 高校教師的科研能力也比較強。
第三, 對企業職工檔案、流動人員檔案和醫院人事檔案管理的研究最為薄弱, 僅分別占發文總數的7.89%、4.29%和2.74%。在這三個方面, 檔案界今后需特別加以重視。
第四, 人事檔案信息化研究共發文31篇, 占發文總數的5.32%, 雖然其比例不是很高, 但從整個人事檔案管理的發展歷程來看, 人事檔案信息化在我國出現較晚, 至今仍是一個新事物, 我國檔案界對其展開研究也只是近十幾年的事情, 相較于其他的主題, 人事檔案信息化研究在10年間取得的成績還是比較突出的。
3. 作者分布
(1) 作者系統分布
通過對作者系統分布進行統計分析, 可以了解10年來我國人事檔案管理研究者分布的情況, 還可據此正確認識各系統的研究能力。統計后得到的各作者系統分布情況見圖2。
(注:高等院校包括教學人員和檔案館工作人員, 組織人事部門則指各省市縣區組織、人事部門及其下屬單位或附屬單位。)
圖2中的數據顯示:高等院校作者發文數量最多, 為363篇, 占發文總數的65%。這再次證明了高校在人事檔案管理研究方面的雄厚實力。至于公共檔案館、組織人事部門、企業、公司醫院的作者, 其發文數均在30~40篇之間, 差距較小。值得一提的是, 隨著我國各級檔案局 (館) 實行參公管理, 其科研關注度將會減弱, 發文數量相應會有所減少。
(2) 作者合作度及合作率分布
論文作者合作度是指在確定時域內, 某種或某類期刊每篇論文的平均作者數, 是衡量期刊論文作者合作程度、智力和協作能力的重要指標, 合作度的值越高則合作智能就發揮得越充分。合作率是評價科研合作程度的重要量化指標之一, 可以反映學科之間的交叉, 滲透及論文的深度和廣度。統計后得到作者合作度及合作率情況見表2。
由表2可以看出:
第一, 10年來我國人事檔案管理研究論文單一作者的發文數為466篇, 占發文總數的79.93%;2人合作的發文數為88篇, 占發文總數的15.10%;2人以上合作的發文數總計為29篇, 數量很少, 僅占發文總數的4.97%。
第二, 論文的合作度為1.27, 說明每篇論文的平均作者數不超過2人;論文的合作率也不高, 僅為20.07%, 說明主要以單獨研究為主。
(3) 核心作者情況
核心作者是指在某一學科影響力較強, 對該學科的發展有領頭作用或推動力且研究成果相對較多的作者。根據普賴斯定律, 核心作者的發文下限應為:N=0.749× (ηmax) 1/2, 其中ηmax表示發表論文最多的作者所發表的論文數。本次統計中最高單人發文數為13篇, 據此可以得出發文3篇及以上的作者即為10年來人事檔案管理研究的核心作者。根據統計, 10年來該領域共有核心作者15人, 其中發文數最多的為13篇, 占發文總數的2.23%, 最少的為3篇, 占發文總數的0.51%。核心作者的發文數為60篇, 占發文總數的11.29% (見表3) 。這與文獻計量學中核心作者發文數應占發文總數20%的下限仍有很大差距?？梢? 目前我國人事檔案管理研究尚未形成強大而穩定的核心作者群。
(注:發文3篇的核心作者還有鞏霞、黃霄羽、何云平、劉琴、李廣都、娜嘉、任勝云、王靜、王亞明、溫行琴、許長11人, 發文總計33篇, 占發文總數的55%)
4. 期刊分布
對論文期刊分布的研究有助于了解該學科的空間分布特點, 是掌握該學科期刊學術權威的有效方法, 便于人們和社會快速吸收、利用這些研究成果。以下表4對用于分析的所有論文的期刊分布作了統計。
從表4中看出:《蘭臺世界》的發文數遠高于其他期刊, 為282篇, 占發文總數的48.37%, 其數量很大與其為半月刊相關?！稒n案學研究》發文數為10篇, 約為《蘭臺世界》的1/28。人才學核心期刊《中國人才》發文量為13篇, 說明人才學對人事檔案管理研究同樣給予了關注, 其他期刊發文數相對說相差不大。各期刊發文數的差距除受各期刊辦刊模式和特色, 作者投稿偏好等影響外, 也從一定程度上反映出作者、期刊等相互間影響的關聯性。
(三) 結論
綜合上述統計情況來看, 可以得出以下幾點結論:
1.10年間我國人事檔案管理研究論文年均發文約60篇, 雖然加上學術性不強和非核心期刊中的論文數量并不少, 但高水平的研究成果數量十分有限。
2. 粗略分出的八個類別中, 各主題所占比例差距較大。除人事檔案管理基礎理論這一主題外, 其他各主題當中以探討當前人事檔案工作中存在的具體細節問題并提出對策居多, 而鮮有從宏觀上提出建設性、普遍性意見的, 且各主題間存在交叉, 研究主題稍顯單一。
3. 研究力量中, 高校的研究水平與其他機構的差距較大, 各級各類檔案局 (館) 及組織人事部門的研究力度還需加強。另外, 在當今學術界日益強調集體合作的形勢下, 我國人事檔案管理研究仍以個體為主的局面, 必須引起我們的重視并努力改進。同時, 人事檔案管理研究的核心作者群有待形成。
4. 人才學類1種核心期刊發文13篇, 這說明人才學與人事檔案之間相互吸收、彼此交融的力度尚且不夠, 這對人事檔案管理的發展是非常不利的。
參考文獻