提高高校后勤管理論文范文第1篇
摘要：隨著我國高校后勤安全社會化管理改革的深入進行，高校保衛工作理念正經歷著從計劃經濟體制管理思想向市場經濟體制管理思想的轉變，由過去單純的內部管理轉向有特色的社區化治安管理。因此，關于后勤社會化對高校保衛工作的影響是必然要研究的一個課題。
關鍵詞：后勤社會化;高校保衛;影響;對策
自1999年11月，在上海期間召開第一次新型全國高校學生后勤管理社會化辦學管理體制改革工作會議至今，在各級政府和高校的一致努力下，克服眾多困難，使高校后勤管理改革發展取得了較大的突出成績，為當代我國加強高校后勤的辦學保障性和服務體系建設注進了新的生命活力，全面提高了我國高校后勤的辦學管理水平，基本有效解決了高校后勤發展的\"瓶頸\"突出問題，促進了高校后勤辦學管理模式的重大轉變。
一、高校后勤社會化改革的重要意義
（一）國家對于高校后勤社會化發展的戰略規劃
隨著我國社會主義法治市場經濟管理體制的逐步健全確立，中國學校社會保障服務行業模式發展迅速、日漸成熟。教育部于2011年正式發布《高校后勤中長期改革發展規劃綱要》（以下本文簡稱《規劃綱要》），其中首次明確提出我國高校后勤企業社會化建設最終目標：到2022年，建成以\"市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業規范自律、部門依法監管\"為主要企業特征的、具有中國企業特色的\"新型后勤服務保障體系\"，基本建成實現我國高校后勤的企業社會化、專業化、現代化?？梢?，國家歷來十分重視高等教育發展事業，也歷來十分重視直接帶動支撐高教發展事業的教育后勤工作，對其發展進行出了宏觀全局把握、頂層結構設計、戰略行動規劃。
（二）高校后勤科學發展的客觀需求
如今不論從日益突出的我國市場經濟社會發展方式特點要求出發，還是從我國社會主義各項事業的綜合發展能力水平要求出發，甚而從高等教育走向國際化聯合辦學的發展趨勢方向出發，后勤這一既具社會政治經濟屬性、又具財富社會的新型現代實體經濟還是仍需進一步融入深化改革調整都市發展戰略思路，做出良性循環改革。同時隨著當代我國企業后勤各種重要成本管理歷史\"包袱\"的逐步完善得到有效解決，以往由于后勤人員、資源等各種成本因素裹足于先天而前行的種種重要成本管理制約慢慢逐漸得到有效消釋，也為加快促進我國后勤自身新的一個時代經濟發展創新升級利用創造了新的有利條件。
二、我國高校校園安全保衛工作的發展歷程
回顧一下我國高校全部校園安全生產保衛工作的發展歷史，大體上主要經歷了由完全封閉、半封閉開放轉向一個全方位的對外和社會對外開放三個發展階段，即第一二個階段，文革前高校部分校園全部處于完全的半封閉開放狀況，入員管理結構單純，管理工作方式單一，治安管理環境好，處于自我管理良好狀態后進$第二三個階段，恢復公辦高考后，高校全部校園隨著近年我國教育改革重新開放，特別這也是我國社會主義法治市場經濟管理體制的不斷建立與改革發展，開始有限的對外開放，處于半封閉開放狀態。第三一個階段，就是隨著我國高校后勤事業社會化管理改革的全面深入啟動，徹底完全打破了長期以來已經形成的的全封閉、半封閉管理狀態，對我國社會主義實現一次全方位的改革開放。
三、后勤社會化改革對高校保衛工作的影響
（一）對管理理念的沖擊和影響
計劃經濟體制下，大而全的我國高校后勤服務管理與社會服務體系中包攬了很多本應由高校社會企業服務管理機構直接承擔的高校后勤社會服務管理工作，如提供水、交通、醫療、衛生、綠化、基建以及每到全校學生的生活膳食和日常住宿等，涉及著每到高校方方面面，關系著每到師生員工的切身經濟利益。通過推進高校后勤服務社會化管理改革，打破過去高校后勤企業原有的服務管理與社會服務的固有思想、模式、方法，既要努力實現對高校原有后勤服務管理對象和原有服務功能范圍的及時全方位管理服務，保證高校教學、科研、工作、生活的正常有序運行，又要使這些后勤服務性管理工作能夠通過改革走向新的企業化、產業化、專業化、集約化、市場化，逐步健全發展壯大成為一個實行法人獨立核算、自主經營、自負盈虧、自我協調發展的獨立的社會經濟實體。這些企業集團、公司、中心的日常經營管理活動基本都已經是在大學校園中各地進行，有的還在學校餐廳、商店門前、或者路邊等處擺攤設點生意$有的在校學生也因此開始接手經商，在校外開始承攬各種生意，在校內、學生中心等推銷各種商品，甚至一些在校學生在自己的學校宿舍外開始懸掛學校廣告牌，張貼小廣告進行宣傳。校園內高中文化設施建設和校園文化氛圍因此受到嚴重沖擊、校園內的治安教學環境也因此受到嚴重影響。
（二）對管理內容的沖擊和影響
多數高校除了招生計劃內的全系統招生外、還有自愿參加自學考試的在校學生，夜大學生，函授在校學生以及其他多種不同名目的普通成人在校學生等。二十三是大量的城鎮暫住就業人口逐漸進入大學校園。包括在校教職工以及親戚朋友，各事業單位經常使用的在校臨時工，入校房產承包后的經商工作人員，務工人員等、這些人中的一部分直接分布在高校后勤的一些崗位上。三點一是近年校園內外來校的流動青年經商創業人員不斷大量增加、如推銷商品人員、流動攤販等等。人員結構復雜，流動性大、加大了校園治安管理的難度。后勤教育社會化建設使我們學校發展成為了一個具有組織多元化，多社會因素，多時間變量，多層次的小學型社會。校園內部治安管理這項工作雖然從一個本質上說來講仍然還是屬于事業單位內部校園治安管理、是以為了維護整個校園正常從事教學，科研，生活，工作中的秩序安全為主要目標的、但是、校園內部治安管理工作內容又不僅僅是局限于我們傳統的是要保證師生員工人身生命，財產的安全、保證所屬學校以及所屬各系，部正常的從事教學，科研活動。
（三）對管理權威的沖擊和影響
權威關系中強調以被管理者對管理者的服從為前提。近年來、高校治安問題日益突出。校園治安管理的任務極其艱巨。然而、承擔校園治安管理職能的組織形式主要是高校保衛機構、以及個別高校中仍然保留與保衛組織’一套班子，兩塊牌子的高校公安機構。在實踐中、高校校園是一個特殊的信息，知識高度集中的環境。具體的話來說、表現在高校教師，學生以及大量的高校外來人員對高校保衛處理機構專門開展保衛工作所需要采取的一些管理手段，方法等等提出一些質疑，如高校設有保衛處理一科，究竟他們有無很大權力對那些有嚴重違法，違紀違規嫌疑的保衛人員專門進行調查盤問，有無很大權力對目前校園內可能發生的公共治安，刑事案件進行協助或者公安機關專門做一些需要輔助性的立案調查或者處理等等工作，能不能對校園內的一些重點人員采取諸如跟蹤，調查，監視，控制等手段。
參考文獻
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提高高校后勤管理論文范文第2篇
摘要:本文以班杜拉的自我效能感理論和高校輔導員工作現狀為基礎,總結了高校輔導員管理效能感包含的內容,分析了管理效能感對輔導員工作績效的作用機制,從高校管理和輔導員個體自身修煉兩個層面提出了提升輔導員管理效能感的策略。
關鍵詞:管理效能感;高校輔導員;提升策略
作者簡介:涂薇(1982-),女,江西上饒人,安徽師范大學化學與材料科學學院,助教,理學碩士,主要研究方向:社會認知心理學;汪俊武(1973-),男,安徽歙縣人,安徽師范大學化學與材料科學學院黨委副書記,助理研究員,歷史學碩士,主要研究方向:高等教育管理。(安徽 蕪湖 241000)
基金項目:本文系安徽省教育科學規劃課題(項目編號:JG07015)的研究成果。
根據社會認知理論,在社會不斷發展變化、信息技術日新月異的現代生活中,人們需要發展自我定向和自我更新能力,此時認知性主體因素在工作績效中起著越來越重要的作用。在認知性主體因素中起核心作用的是個體的效能信念(self-efficacy beliefs),效能信念也被稱作自我效能或者效能感,是指個體相信自己具有組織和執行行動以達到特定成就的能力的信念,它是個體對自己能力的一種主觀感受,而不是能力本身。個體的自我效能感不僅影響到個人的思維系統,還影響到個人的情感系統和動機系統。目前對效能感的研究已經從影響因素分析,逐漸發展到提升策略研究。高校輔導員作為高等教育工作者,在大學生培養中起著越來越重要的作用,對其效能感提升策略的研究,有助于輔導員提升工作效率,提高高等教育質量。
一、高校輔導員的管理效能感的內涵
管理效能感指的是管理者對自己能否利用所擁有的技能和能力去完成管理任務自信度的評價。管理效能感并不是指管理者實際擁有的某種管理技能,而是指管理者對利用自己的管理技能能做什么的判斷,是對自己管理能力信息的權衡,整合和評估的過程。Elliott 人研究后認為,管理效能感預測個人業生涯選擇和事業成功比能力顯得更為準確。
效能感是具有領域特定性的概念,不同管理領域的任務存在千差萬別,所需要的管理能力和技能是不同的,因此不同管理領域的管理效能感也有所不同。根據管理效能感的相關研究和輔導員工作的特殊性,輔導員的管理效能感應該包含以下五個方面的內容。
1. 班級管理效能感
輔導員在這方面的效能感主要體現在管理者營造班級文化方面,包括良好的班風、學風,幫助學生保持積極的情緒狀態,在班級建立團結、合作和相互促進的氛圍。
2.信息管理效能感
輔導員每天都面臨著很多信息,來自上級的、來自學生的等等,管理好這些信息,是輔導員必須完成的工作,因此這方面的效能感也非常重要,具體而言,體現在輔導員善于與學生交流思想和感情、傾聽意見和建議,鼓勵學生積極參與各種決策等方面。
3. 問題解決效能感
輔導員問題解決效能感主要體現在面臨學生工作的決策活動或創新活動中遇到的各項問題時,有處理好各種問題的信念。
4. 溝通協調效能感
輔導員這方面的效能感主要體現在與上級領導、同事、任課老師和學生等的交往活動中,能夠靈活地協調好各種觀點,達成既定目標這一方面。
5.計劃與組織效能感
輔導員工作千頭萬緒,因此需要輔導員制訂好合理的工作計劃,輔導員的計劃與組織效能感主要體現在制定和完成工作計劃與組織活動中。以上高校輔導員管理效能感的這五個方面并不是相互割裂的,而是相互聯系、有所交叉的。
二、高校輔導員管理效能感對其工作績效產生影響的途徑
高校輔導員管理效能感對其工作績效產生影響是通過動機過程、認知過程、情感過程和選擇過程這四種機制來進行的。
1. 影響動機水平
個體動機強度受到特定行為產生特定結果及其價值預期的聯合控制,而結果預期對行為操作動機的影響部分受到個體效能感的影響,個體如果覺得自己能夠完成某項活動,能確保獲得有價值的結果,就會增強開展該活動的動機;如果認為自己沒有獲得成功的可能性,即使該活動能夠產生有吸引力的價值,個體也不會從事這種活動。因此,低管理效能感的輔導員會使結果預期失去激發潛力的作用,而高管理效能感的輔導員在面對不確定或反復出現的消極結果時仍能維持很長時間的努力。
2. 影響認知模式
輔導員的管理效能感會影響到他的認知模式,從而對其行動產生影響,繼而影響其工作績效。具體表現在三個方面:第一,管理效能感影響輔導員個人目標的設立。管理效能感較高的輔導員,傾向于設立較高的目標,并且有信心去完成它;而管理效能感較低的輔導員,為自己設立的目標要么較低,要么不切實際的高,并且對完成目標沒有信心。第二,管理效能感影響輔導員的認知建構。管理效能感較高的輔導員,傾向于把環境看作是實現目標的機會;管理效能感較低的輔導員,傾向于把環境看作是對個人的威脅,面臨困難環境時想的更多是個人的不足,并將潛在的困難看得比實際上更嚴重。第三,管理效能感影響輔導員問題解決策略的使用,效能感較高的輔導員,能更好地尋找問題解決策略,更快地放棄錯誤的認知策略。
3. 影響情感反應模式
管理效能感較低的輔導員,在面臨不確定的威脅性事件時往往會喚起較高的焦慮情緒,壓力感上升;而管理效能感較高的輔導員,則很少會顯示出焦慮情緒。因此輔導員的管理效能感在情感狀態的自我調節中也起著非常重要的作用。
4. 影響活動選擇
人們可以通過他們所選擇的環境或創造環境來發揮他們自身的能動作用,個體的效能感可以通過活動選擇和環境選擇來塑造個體發展的道路。高管理效能感的輔導員,在面臨工作任務選擇時,通常認為自己有能力克服各種環境阻力,順利完成任務,因而他們的工作任務選擇范圍較廣,不回避具有挑戰性的工作。而那些管理效能感較低的輔導員,即使具備足夠的管理能力,也因為自我懷疑,常常選擇容易和保守的活動,回避挑戰性的任務,從而對其工作業績產生不利的影響。
三、提升高校輔導員管理效能感的策略
高校輔導員工作較為繁雜,決定了其管理效能感是一種綜合認知性主體因素,因此提升管理效能感不能僅僅從哪一方面來進行,而應該通過多方面的努力來進行。根據美國著名心理學家的自我效能信息來源理論,結合我國高校輔導員的工作特點,筆者認為提升高校輔導員的管理效能感,應該從高校管理層面和輔導員自身兩個層面來進行。
1. 源于高校組織管理層面的提升策略
若要整體提升輔導員隊伍的管理效能感,需要從高校管理層面入手,制定科學合理的管理制度和政策,具體可以從以下幾個方面入手。
(1)切實貫徹執行教育主管部門的相關政策。黨和政府就輔導員的工作下發過幾個綱領性的條件,包括中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等綱領性的文件,切實落實這些文件政策,是提升輔導員管理效能感的基礎。
(2)通過科學手段,明確輔導員的崗位職責。長期以來,高校各部門對輔導員的崗位職責認識不統一,導致輔導員的工作內容模糊化,致使一些輔導員迷失了方向,不知道自身需要完成的核心工作是什么,不確定的任務讓輔導員產生挫敗感,從而降低他們的管理效能感,進而影響其工作績效。因此,高等學校人事管理部門可以借鑒人力資源管理中工作分析(job analysis)的方法,根據本學校的實際情況,科學地制定高校輔導員的崗位職責,讓輔導員的工作內容和評價方式有章可循,降低不確定性,防止輔導員管理效能感的降低。
(3)通過多種途徑,營造支持性的工作氛圍。我國研究者辛濤等人的研究發現,學校的支持系統與教師效能感之間存在顯著正相關,說明支持性的環境有利于輔導員管理效能感的提升。輔導員工作涉及到學校的很多部門,各部門都應根據輔導員的崗位職責要求,給輔導員的工作予以支持,營造一種支持性的氛圍,這種氛圍則是輔導員提升其管理效能感的源泉。
2. 源于輔導員個體修煉層面的提升策略
高校輔導員的管理效能感的提升不僅要從學校宏觀管理層面進行,也要從輔導員個體自身修煉著手,在個體層面可以從以下四個方面來進行。
(1)加強學習管理知識和技能。輔導員擁有的管理知識和管理技能對于處理工作中遇到的各種問題很有幫助,這些問題的解決有利于輔導員成就體驗的獲得,從而提升其管理效能感。
(2)積極溝通。輔導員開展工作不僅需要上級主管部門、教師、后勤管理人員進行深入溝通,還需要和學生進行溝通了解,這些溝通工作一方面可以更好地取得較好的工作業績,提高成就感;另一方面可以讓輔導員獲得來自多方面對自己工作的評價和反饋,這兩方面都有利于輔導員管理效能感的提升。
(3)進行歸因訓練。歸因訓練目前被認為是提升個體管理效能感最有效的方法之一。韋納(B.Weiner)的歸因理論認為根據因果控制點和時間穩定性來分析四類信息:能力、努力、任務難度和運氣,其中能力被視為穩定的內部原因,任務難度被視為穩定的外部原因,努力被看作是不穩定的內部原因,運氣則是不穩定的外部原因。對事件結果如何歸因,對輔導員的管理效能感有很大影響,一般來說,把成功歸因于能力和努力,把失敗歸因于運氣和難度,有利于管理效能感的提升。
(4)向合適的榜樣學習。替代經驗是指通過觀察他人的行為,看到他人能做什么,注意到他人的行為結果,以此信息形成對自己行為和結果的期待,獲得關于自身效能感的可能性認識。班杜拉指出,看到與自己相似的人獲得成功,可以提高觀察者自身的效能感信念,因此,學習和分享其他輔導員的成功經驗,有利于提升輔導員自身的管理效能感。
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(責任編輯:張中)
提高高校后勤管理論文范文第3篇
【摘要】 高校后勤財務管理主要存在主體不明確、客體不全面、體制不合理、目標不明確、制度不統一不完善、觀念落后等問題。要想進一步提高高校后勤財務管理的水平，必須明確高校后勤財務管理的主體和客體，改革高校后勤現行的財務管理體制，明確高校后勤財務管理的總體目標、分部目標和具體目標，統一和完善高校后勤財務管理制度，全面更新高校后勤財務管理的觀念。
【關鍵詞】 高校后勤；財務管理；集中核算；集中管理；授權審批
一、高校后勤財務管理的主要問題
（一）財務管理的主體不明確，其職能得不到充分的發揮
主體，“法律上指依法享有權利和承擔義務的自然人、法人或國家” 。根據上述詞義，財務管理主體應該是依法享有財務管理權利和承擔財務管理義務的自然人、法人或國家。
根據上述財務管理主體的定義，高校后勤財務管理的主體應該是高?；蚍歉咝５暮笄诠芾聿块T。高校財務部門是在校長授權下進行高校日常財務管理的唯一的職能部門，應該根據授權全面行使后勤財務的日常管理權。但實際情況是，一些高校的財務部門對后勤財務的日常管理權并沒有做到“全面行使”，存在日常管理權缺位或真空的現象。換言之，一些高校的財務部門對后勤的某些財務事項不能管、管不到、不想管，致使高校財務部門對后勤財務的管理職能無法得到充分的發揮。
職能是“人、事物、機構應有的作用”。財務管理的職能就是財務管理本身應有的作用，它至少應該包括預測、決策、預算、核算、控制、監督和分析這七種職能。高校后勤財務管理的這七種職能目前能夠發揮的程度很有限，究其原因，是在于后勤財務管理的主體不明確。高校后勤財務管理的主體法理上應該是高校，但在某些方面卻是后勤部門，出現了財務管理主體迷失的情形。
（二）財務管理的客體不全面，其觸角無法得到全面的延伸
客體，“法律上指主體的權利和義務所指向的對象，包括物品、行為等” 。財務是“機關、企業、團體等單位中，有關財產的管理或經營以及現金的出納、保管、計算等事務” 。
根據上述關于“客體”和“財務”的解釋，財務管理的客體應該包括三大部分：一是財產及其經營、保管、處置的過程，二是現金及其出納、保管和計算的過程，三是財務管理的行為過程。高校后勤財務管理的客體不全面，主要表現為只重視現金的管理，輕視甚至忽視財產和財務管理行為的管理，使財務管理的觸角不能全面延伸到財產的經營、保管、處置的過程和財務管理行為的始終，從而導致財產經營不善、保管不好、處置不當和財務管理行為失范的現象時有發生。
（三）財務管理的體制不合理，財權過于分散
體制是“國家機關、企業、事業單位等的組織制度” 。體制作為一種組織制度，其主要內容是機構設置、人員配備和職權劃分，核心內容是權力的分配。財務管理體制是財務管理的機構設置、人員配備和職權劃分的組織制度，核心內容是財權的分配。
由于高校后勤涉及的對象范圍比較廣而且復雜，因此，其財務管理的對象范圍也比較廣而且復雜，既有水電、通訊、校園綠化衛生、餐飲、市場、攤點、商鋪，又有日常的房屋修繕、機動車船維持、學生公寓管理、外教及留學生后勤管理、幼兒園管理等。各種管理對象的業務活動和財務收支具有不同的特點，有的完全依靠學校撥款維持；有的雖然略有經營或服務收入，但仍由學校安排經費維持；而有的則獨立核算、自負盈虧。在這種業務活動和財務收支特點之下，一些高校為了遷就這種特點和協調相關部門的權責利關系，而將后勤的財務實行分塊管理，設置多個財務管理機構，分別配備財務管理人員，各自履行自己的財務管理職責，將整個后勤的財務劃分為幾個“塊塊”，卻沒有“條條”對之進行集中管理，從而使整個后勤的財權配置過于分散，實際運行過程中不時出現一些管理不到位、部門利益沖突、管理難以協調的現象。
（四）財務管理的目標不明確，財務管理的效果不理想
目標是“想要達到的境地或標準” 。財務管理目標是財務管理想要達到的境地或標準。這種境地或標準通?？梢岳斫鉃樨攧招Ч?、經濟效果、社會效果、政治效果，或者四者之中的任意一種組合效果。
根據管理的層次和對象不同，財務管理目標可以劃分為總體目標、分部目標和具體目標三個層次。高校后勤財務管理的總體目標取決于高校后勤財務管理在整個學校財務管理中的地位和作用。但是，高校后勤財務管理的總體目標是什么？是利潤最大化、價值最大化、相關者利益最大化，還是服務最優化、效果最優化或者效率最大化？這個問題在一些高校的后勤財務管理中顯然還沒有得到明確的定位，從而造成總體目標的偏離、迷失、缺位。
高校后勤管理對象的復雜多樣性導致其財務管理的分部目標和具體目標都具有復雜多樣性。水電、通訊、校園綠化衛生的財務管理目標是什么？餐飲、市場、攤點、商鋪的財務管理目標是什么？房屋修繕、機動車船維持、學生公寓管理、外教及留學生后勤管理、幼兒園管理等的財務管理目標又是什么？這些問題在一些高校的后勤財務管理中似乎也沒有引起相關領導的足夠重視和認真思考。
由于財務管理目標不明確，一些高校的后勤財務管理在實際運行中缺乏正確的目標導向，不知道為了什么目標而去管理；有的甚至受到錯誤的目標導向的引導，認為后勤財務管理越迷糊就越能實現少數人的利益最大化。在正確目標導向的缺失下，后勤管理人員固守著“看米下鍋”的思想和“等、靠、要”的觀念，按照傳統的管理習慣和思維來進行管理，不求有功，但求無過，沒有改革創新的意識、精神和行動，致使財務管理的一些痼疾和頑癥長期得不到整治和根除，財務管理的效果不佳。
（五）財務管理制度不統一、不完善，各個高?；蛘咄桓咝５母鱾€后勤單位財務管理不同程度的存在各行其是的現象
制度是“要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則” 。高校后勤財務管理制度是高校后勤財務管理的辦事規程或行動準則，它至少應該包括會計核算制度、投資管理制度、籌資管理制度、資產管理制度、收入管理制度、成本費用管理制度、薪酬管理制度、利潤（結余）管理制度等。
高校后勤財務管理制度不統一、不完善主要表現在：一是應該由教育主管部門組織制定、要求各個高校的后勤財務管理都必須共同執行或遵守的一些財務管理制度（比如后勤會計核算制度等）至今仍然未能統一制定，致使各個高校在處理后勤的一些同類財務管理事項時無“法”可依，各行其是，從而造成各個高校之間后勤財務信息無法可比、甚至嚴重失真，使教育主管部門對高校后勤的業務指導和行業管理失去了可靠的信息基礎。二是應該由各個高校自行統一制定、要求校內各個后勤單位的財務管理都必須共同執行或遵守的一些財務管理制度（比如資產管理制度、薪酬管理制度等），有的高校也未能統一起來，統一了的也未能達到完善，致使同一個高校內部不同的后勤單位之間在處理一些同類的財務管理事項時也是無“法”可依，各自為政，因人而異，因時而異，因勢而異，從而滋生了一些不規范、甚至違法亂紀的行為和事件，不僅給后勤財務管理造成了一種亂象，而且也給學校的財產造成了損失。
（六）財務管理的觀念落后，財務管理的創新性不強
高校后勤財務管理的觀念落后主要表現在兩個方面：一是認為財務管理主要是管錢，只要把錢管好就行；二是認為財務管理主要是財務部門的事，與其他部門無關。前者導致財產得不到有效管理，后者導致財務得不到各個部門的齊抓共管。高校后勤財務管理的創新性不強，主要表現為財務管理的體制、制度、模式、方法因循守舊、墨守成規，不能做到與時俱進、科學創新、大膽改革。
二、高校后勤財務管理的改進對策
第一，進一步明確高校后勤財務管理的主體是高校本身而不是其后勤部門，明確高校財務部門是唯一得到校長授權的全面行使高校日常財務管理權的部門。后勤財務的日常管理權屬于財務部門而不是屬于后勤部門。充分發揮高校財務部門對包括后勤財務在內的全校財務進行預測、決策、預算、核算、控制、監督和分析的職能。
第二，全面認識高校后勤財務管理的客體，把高校后勤財務管理的客體確定為財產及其經營、保管、處置的過程，現金及其出納、保管和計算的過程以及財務管理的行為過程；把財務管理的觸角全面地延伸到財產及其經營、保管、處置的過程，現金及其出納、保管和計算的過程以及財務管理行為的始終，不留死角、不?？瘴?，不僅要做到處處有人管、時時有人管，而且要做到事事有人管、人人有人管。
第三，改革高校后勤現行的財務管理體制，重新配置后勤財務管理的機構、人員和職責，對高校后勤的財務實行集中核算、集中管理、授權審批的管理模式。撤銷高校后勤部門及其下屬單位現有的財務機構，高校財務部門設置后勤財務科，集中分賬核算后勤各個單位的會計業務，集中管理后勤各個單位的會計要素和投資、籌資、經營、分配等財務活動。對涉及現金收支和財產使用、保管、結轉、處置、報廢、毀損、清查的財務事項和財務行為實行學校領導、財務部門領導、后勤部門領導、后勤基層單位領導逐級授權審批的制度，明確各級領導、各級部門和單位在后勤財務管理上的職責權限，貫徹集權為主、適當分權的管理思想，徹底改變財務管理體制不合理、財權過于分散的現狀。
第四，明確高校后勤財務管理的總體目標、分部目標和具體目標，強化后勤財務管理的效果。高校后勤財務管理的總體目標應該確定為服務最優化和耗費最小化，在為學校的教學、科研活動和師生員工的生活福利提供優質服務的同時，使各種資源的耗費盡量達到最小。高校后勤財務管理的分部目標和具體目標應該根據各個業務分部和具體業務來加以確定，在服務最優化和耗費最小化這個總體目標的基礎上進一步明細化、具體化。
第五，在集中核算、集中管理、授權審批的基礎上，統一和完善高校后勤的財務管理制度。首先是教育主管部門組織制定各個高校統一的、完善的后勤會計核算制度和一些重大財務管理制度，把各個高校后勤的會計核算行為和一些原則性的財務管理行為統一并規范起來。在此基礎上，各個高校再組織制定各個后勤單位統一的、完善的會計核算制度和其它財務管理制度，把校內各個后勤單位的會計核算和其它財務管理工作也統一并規范起來，有效防止各行其是的現象再次發生。
第六，全面更新高校后勤財務管理的觀念，樹立財務管理的全面管理觀念、全員管理觀念、成本效益觀念、社會責任觀念、人力資本觀念、風險價值觀念、戰略管理觀念和可持續發展觀念。動員相關部門和人員對高校后勤財務齊抓共管，用最小的資源耗費提供最優質的服務，注重社會效益的提升，重視人力資本的投入，增強風險防范意識，用戰略的思維來推動財務管理體制、制度、模式和方法的持續改革創新，促進后勤財務、高校財務和高校整體事業的可持續發展。
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提高高校后勤管理論文范文第4篇
摘 要:BOT(Build-Operate-Transfer)即建設—— 經營—— 轉讓,是土耳其總理奧托爾在1984年首創,主要功能是融資、建設與經營、風險分擔與轉讓。它是指政府給項目發起人建設和經營特許權,由項目發起人負責修建、經營和維護,在協議規定的特許期內,項目公司擁有投資建造的設施,并向使用者收取適當費用,用以回收項目的融資、經營和維護成本,并取得一定回報收益;合同終了將設施所有權和經營權無償轉讓給政府部門或其他公共機構。本文主要探討了高校后勤改革過程中BOT模式的具體應用。
關鍵詞:高等學校 后勤改革 BOT模式 實踐和應用
社會主義市場經濟的健康運行是建立在經濟活動的“商品性”和“生產性”基礎之上的,只有具備了這兩種特征的經濟活動,才可能獲得資本投入或融資資格,而高校后勤建設正是具有這樣的特征,這為BOT投融資進入高校后勤創造了條件。我國改革開放以來,鄉鎮企業的興起尤其是個體私營經濟的快速發展,使得集體和私人財富有了很大積累,眾多的社會閑散資金和民間資本需要尋求投資市場,而高校是尚待開放的投資市場,具有巨大的投資需求,特別是學生公寓、食堂、運動場館、澡堂、車隊營運、飲用水(直飲水工程)等在高校后勤社會化改革中已從高校建制剝離,便于BOT項目市場化經營、企業化管理,建設所需投資規模也不是很大,價格、市場等商業性風險相對較小,收益穩定,激發了BOT投資商的投資熱情。
1將BOT模式引入高校后勤優勢
在高校招生規模和建設規模不斷擴大的今天,高校后勤服務的規模自然地也要擴大。建設規模不斷擴大的今天,投資規模也是水漲船高。但是在學校資金有限的情況下(大多數公辦高校的資金來源主要還是國家財政撥款,民辦高校的資金來源主要還是集團公司投資、服務收入及學費收入),如何建設高質量的高校后勤服務體系是急需要解決的問題。BOT模式的出現為我國高校建設過程中的融資問題提高了一個非常好的解決措施。資金市場化配置為高校后勤建設融資提供了平臺。資金的市場化配置高校后勤建設資金提供了一個平臺。社會主義市場經濟的健康運行是建立在經濟活動的“商品性”和“生產性”的基礎上,只有同時具備這兩種特性的經濟活動,才有可能獲取資本投資和融資資格。在高校后勤建設的過程當中,為BOT融資進入高校后勤創造了條件。
(1)能夠在高校資金不充裕的情況下能夠顯著提高高校后勤服務設施的水平。筆者G省的某高校為例,該校在建設新校區時,由于資金預算有限,引入了BOT融資模式,將投資1億多元、總建筑面積近15萬平方米的學校后勤設施(包括學生公寓、食堂、超市、運動場等),以BOT融資模式的途徑進行建設,建設質量合格,有效地緩解了該高校在建設過程中資金運轉困難的難題,而且很好地完成了建設任務。
(2)高校后勤服務的整體質量提高。引入BOT模式,高校后勤服務完全被社會化。這是因為,BOT模式的原則之一就是允許投資方在特定的年限之內對其投資建設的相關設施進行經營,這就將高校的后勤保服務推到了社會化的門口邊,讓投資方或者與高校平等的地位,作為平等的市場主體來展開競爭。社會化之后的高校后勤服務體系,會對高校原有的在計劃經濟時代集成下來的體制進行剝離和顛覆,形成具有市場競爭體制的高校后勤服務體系。這樣的體系在降低高校后勤運行費用的同時,也可以顯著學校后勤服務體系的服務效率和服務質量。
單單從這一點來看,引入BOT模式后的高校后勤服務顯然比傳統經濟模式下形成的“自供模式”更加高效,管理也更加科學。這是因為,BOT模式下的高校后勤服務體系是市場經濟下的后勤服務體系,不同于事業編制下的后勤服務體系(學校所有制、行政任命制等),它沒有管理機構臃腫的問題,不僅服務效率高,而且服務管理成本較低。綜合看來,BOT模式下的高校后勤服務體系有非常大的潛力成為優質、高效的服務體系。
2風險防范與化解對策分析
2.1 風險分擔
規避風險最為常用而且最為重要的一種方式便是采用風險分擔的方式。將BOT模式引入到高校后勤中,其投資的項目公司可以將自己的部分股份轉讓給其他的具有融資能力的項目公司,這樣不僅可以通過風險分擔的方式來規避投資以及日后的經營風險,還能夠通過競爭機制的引入增強高校后勤服務的效率和質量。
在利率風險方面,也建議采用風險分擔的方式?？梢圆扇〉闹饕椒ㄓ?第一,采取利率調期方案,具體說來就是投資者中的一方直接或者通過一個或若干個中介機構間接向另一方支付該方所承擔的借款的利息和成本;第二,采用風險共擔的方式,詳細說來就是,高校與項目投資方共同承擔利率風險,即在一定比例之內的利率變化由項目參與方承擔,但在利率變化超過此比例之后,由高校補貼項目公司的損失。
2.2 經營風險的規避
從本質上來講,投資方與高校在高校后勤方面的目的是有根本區別的,投資方的主要目的就是為了獲得最大額度的經濟利益,而學校在高校后勤方面的態度則是為學校的廣大師生服務,為他們的學習和工作提供便利。因此,投資方在項目的論證和后續的施工建設中具有先天的優勢,而高校則在充分發揮高校后勤服務優勢方面具有獨到之處。因此,只要雙方摒棄自己在本質目的方面的差異,尋找雙方的利益共同點,將雙方的矛盾差異轉變為雙方良好合作的基礎,最終實現雙方的雙贏。
根據以上論述,筆者建議采用以下措施來協調雙方目的差異性,規避工程建成之后的經營風險。首先,雙方在經過充分地協商之后,簽訂明確規定BOT項目中雙方的權利與義務,并在日后嚴格遵守。第二,高校充分參與到項目的經營與管理當中,另外,高校為了增加自己的“話語權”,可以自籌部分資金共同參加項目投資方的融資、建設和經營活動。第三,項目建成之后,經營管理的權限可以交由校方掌管,但是定期或者定額想投資方交付一定數額的項目收益。
2.3 避免資金回籠風險
只有讓BOT項目正常良好地運行,才能讓高校后勤服務真正發揮它的功能,為高校的教學與科研活動提供有力的后勤支持。因此,一定要保證投資方獲得合理的利潤回報。這是因為,在當前的市場經濟體制下,這種商業性投資都是獲得最大利潤作為自己的投資方向內在驅動力的。這要求投資方和高校都要樹立“雙贏”的意識和觀念,在綜合考量地區發展、市場變化、項目資金成本、資本市場體系動態、價格承受、經營風險以及項目難度的基礎上,合理確定BOT項目的特許經營期限、投資回報率、資金回籠時間等。其次,高校要根據自己的實際情況以及實際的財務狀況來合理控制融資規模,在最大程度上避免投資規模的失當,造成高校財務的負擔,最終得不償失,阻礙高校的長遠發展。
3其他需要注意的問題
3.1 引入競爭機制
選擇社會企業時,高校首先應該全面考察、了解合作者的資信狀況,通過公開競標確定合作商。經營者確定之前,要針對實體管理的各項權利反復協商,在確定讓渡的項目、程度與比例之后,簽署盡量完備周詳的合同以規范雙方的責權利。為了防止或減少壟斷、降低價格、提高服務質量,學校對于學生公寓、食堂、超市、運動場館、澡堂、車隊營運等適合多元化經營的項目,應通過經營主體多元化形成適度競爭的校內后勤服務市場。
3.2 防止學校內部人“尋租”
經營者進入后,為了獲得高額利潤,會利用一切方式方法達到自己的目的。他們很可能向管理者行賄,如果機制不嚴密,制度不嚴格,就比較容易發生腐敗現象,利益鏈的增加只會嫁接到學生身上,增加學生負擔而致使學生和學校的利益受損。
3.3 選擇和培育市場主體
在BOT特許經營期間必須按照“市場提供服務,學校自主選擇”原則精心選擇經營人。這些經營人作為市場主體自然要追求營利,但同時要結合高校教書育人的宗旨和社會公益性質,經營人應有較高的社會經濟責任感。
總之,BOT模式既有優勢,也存在著各類風險,高校和投資方應該學會趨利避害,才能實現雙方的共贏,真正發揮高校后勤服務的功能。
參考文獻
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提高高校后勤管理論文范文第5篇
[摘 要] 大學生是各大高校后勤管理的主要服務對象，在高校后勤社會化的背景下，要讓學生充分參與到后勤管理當中，這有助于促進高校后勤管理工作效率和水平的進一步提升?；诖擞^點，首先分析了高校后勤社會化中大學生參與后勤管理的必要性，隨后提出高校后勤社會化中大學生參與后勤管理的原則，在此基礎上對高校后勤社會化中大學生參與后勤管理的相關建議進行論述。
[關 鍵 詞] 高校；后勤社會化；大學生；后勤管理
一、高校后勤社會化中大學生參與后勤管理的必要性分析
大學生參與高校后勤管理的必要性具體體現在如下幾個方面：
（一）提高后勤管理服務水平的內在需要
由于大學生是高校后勤管理工作的主要服務對象，所以大學生對后勤服務工作質量的優劣、水平的高低最具發言權，大學生對后勤服務進行評價，可以在一定程度上促進高校后勤管理機制的完善，同時，后勤管理各項新措施的制定以及工作方式、方法的改變，均需要圍繞學生進行。因此，需要學生參與到后勤管理當中，這樣能夠使后勤管理服務水平有所提高。
（二）開展大學生思想政治教育的有效途徑
在傳統的思想政治教育體系下，民主、法治、責任等核心價值觀教育多停留在課堂講授層面，使教育效果欠佳。而讓大學生參與學校后勤管理，能夠在實踐中培養大學生的思想素養，增強大學生的參與能力和責任意識，為開展核心價值觀教育提供有效途徑，從而達到內化于心、外化于行的思想政治教育目的。
（三）實現高校民主管理的重要方式
民主、自由、創新是現階段國內各大高校治理的基本特征，學生參與后勤管理是民主在高校的重要體現形式之一。在高校后勤社會化的背景下，為了進一步推動高校的穩定、持續發展，必須對學生參與后勤管理予以重視，以此擴大學生民主參與管理的范圍和路徑，使后勤工作為高校治理現代化做出更多貢獻。
二、高校后勤社會化中大學生參與后勤管理的原則
大學生參與后勤管理的目標定位是各項管理機制形成的前提和基礎，高校通過讓大學生參與后勤管理想要達到何種目的，是規劃設計時必須重點考慮的問題，因此，在進行目標定位時，要遵循以下幾點原則：
（一）能力培養原則
教書育人是高校的辦學宗旨，大學生參與后勤管理應當與這一宗旨相契合，并以培養學生各方面實踐、管理能力為目標，積極組織、廣泛吸收學生參與后勤管理工作，共同對宿舍、食堂等進行管理，讓學生在參與服務和管理的過程中，逐步提升自己的綜合能力，成為對社會有用的人才。
（二）自愿參與原則
大學生是一個比較特殊的群體，完成學業是他們的主要任務，正因如此，學生只能夠以兼職的身份參與后勤管理，所以，高校在進行大學生參與后勤管理的目標定位時，必須遵循自愿參與的原則，在相關崗位的設置及日常工作任務的安排上，均應當予以充分考慮，多為學生創造一些有利于自愿參與的條件。
（三）有償勞動原則
在市場經濟體制下，付出勞動就要有相應的報酬，雖然學生參與高校后勤管理多以自愿者的形式或是義務勞動，但在高校后勤社會化的背景下，學生參與后勤管理應當實行有償勞動原則，這不但是對學生所付出勞動的一種尊重，同時，也是一種價值導向，有利于調動學生的參與積極性。
（四）服務高校發展原則
無論采取何種模式進行高校后勤社會化改革，最初設定的方向都是恒定不變的，即后勤始終是為學校教學、科研工作和廣大師生服務。因此，大學生參與后勤管理，應當有助于高校后勤管理工作服務效率和水平的提升，還要有利于促進后勤部門提升管理人員的素質，從而發揮出后勤部門的作用，為學校帶來一定的社會和經濟效益。
三、高校后勤社會化中大學生參與后勤管理的建議
（一）構建層次化的后勤管理崗位群
在高校后勤社會化的背景下，高校應當構建起一個相對完善且具有遞進關系的層次化后勤崗位群，具體的遞進關系為：一般工薪與初級管理崗位群到普通管理崗位群，再到中級管理和后勤助理崗位群。各個崗位群應面對不同的學生，一般工薪崗位群主要面向剛入學的大一新生，或是大二經濟比較困難的學生，在這個崗位群中，學生的工作崗位、肩負的職責基本與高校后勤部門中普通員工相同，由于學生平時需要上課，所以可采取按時計酬的方式，而學生則可按照自己的特長，自愿申請崗位。初級管理崗位群則可面向所有大一和大二的學生，主要負責協助后勤管理員開展日常工作，可采取按周計酬的方式。以上兩個崗位群中表現優異的學生可進入普通管理崗位群，他們是大學生參與高校后勤管理工作的主力，崗位基本與后勤主管的崗位平行，在該崗位群中的學生均具有相應的管理權限，可采取按月計酬的方式，在普通管理崗位群中經過一段時間的鍛煉和工作經驗的積累后，有機會擔任中級管理或后勤助理崗位。通過這種分層遞進式的崗位群設置，能夠進一步激發出學生參與后勤管理工作的熱情，同時這種方式也充分體現出了高校以生為本的管理理念。如，在餐飲服務中，可設置餐廳清潔、就餐秩序維護等工薪初級管理崗位；餐飲服務管理、食品衛生、價格監督等普通管理崗位；餐廳經理助理等中級管理崗位。又如，在學生公寓管理中，可設置樓道清潔、水電管理等工薪初級管理崗位；公寓層長、衛生督查、安全巡檢等普通管理崗位；公寓樓長等中級管理崗位。
（二）豐富大學生參與后勤管理的方式
為使大學生能夠積極參與到后勤管理工作當中，可在現有的基礎上，充分結合學生的特點及學校后勤的具體情況，對參與方式進行豐富。（1）可在學生會設立生活部或學生權益保障部等管理部門，主要負責對后勤管理服務中與學生日常學習和生活相關的一些內容進行監督考評，如飲食、水電、宿舍管理等。（2）由于高校后勤管理中涉及諸多的內容，所以可通過勤工儉學的方式，讓學生參與后勤管理工作，這樣既能夠彌補高校后勤管理人員不足的缺陷，又能進一步提升管理效率，更為重要的是可以發現管理存在的不足之處，從而進行逐步改進和完善，有利于高校后勤管理水平的提高。（3）借助學生會或社團，組織開展一些有意義的活動，如校園征文、校園攝影比賽等，借此來激發大學生的愛校熱情，讓學生在參與活動的過程中，體驗后勤工作。若是條件允許，可在校園內的某個區域當中進行景觀創意設計大賽，借助學生的才智，促進后勤管理工作的逐步完善。（4）高校應為大學生提供充足的空間，用于模擬創業，鼓勵學生用課余時間投入社會實踐當中，提前適應社會。高?？蓪⒑笄趯嶓w作為一個平臺，創辦大學生創業公司，指導學生參與公司的經營和管理，讓學生在實踐中得到鍛煉，為就業打好基礎。
（三）落實大學生參與后勤管理的民主機制
學生的民主參與是構建和諧校園的重要基礎，為此，高校應當在后勤管理工作中，多給學生留出一些參與的空間，在不影響學校穩定、持續發展的前提下，平衡利益關系。高?？梢宰裱轿?、全覆蓋、全領域、全提升的理念，逐步推進后勤管理工作改革，并要對學生在辦學中的主體地位予以足夠的重視，為學生參與后勤管理工作提供機會、創造條件，校領導則應當常與學生進行溝通，探尋做好后勤管理工作的途徑和方法。（1）要在現有的基礎上提升學生的參與度。對于學生的民主參與，高校要予以一定程度的重視，充分體現出后勤服務對象的權利和意愿。高?？梢宰寣W生組織介入到后勤的一些招標工作當中，如桶裝水招標，具體包括招標文件論證、企業考察、學生投票、組建評標小組等工作，使后勤服務對象能夠真正行使自己的消費者、參與者權利。（2）高校要增加學生的貢獻度。后勤部門可適當修改學生對后勤管理服務工作監管的參與權重，并將個別學生參與后勤服務對象監管的模式改成由學生后勤聯盟獨立監管的模式，并提升監管的評分權重。
（四）完善大學生參與后勤管理的保障機制
在高校后勤社會化的背景下，學生參與后勤管理工作已經成為一個必然的趨勢，由此除了能夠實現高校教育與管理目標之外，還能推進高校管理的科學化與民主化。為了給大學生參與后勤管理提供有效的保障，應當結合實際情況，對相關的保障機制進行逐步完善。對大學生參與后勤管理的保障機制進行完善，可以從規章制度方面著手。（1）經費保障。當大學生參與到高校的后勤管理工作中后，可能造成后勤服務部門的成本支出。為此，在后勤社會化的過程中，應當充分考慮到成本的核算問題。從本質的角度講，學生參與后勤管理，是對其各方面能力的一個培養過程，因此，學?？稍谑聵I經費中增設此項支出，并將之列入人才培養經費中。（2）激勵機制。在各項激勵措施的制定上，應當從全局考慮，確保后勤部門與學生雙方的利益，一方面可將學生參與后勤管理納入高校的人才培養體系當中，對參與管理工作的學生，給予適當的學分獎勵，另一方面引導后勤管理部門重視大學生參與，將學生參與后勤管理的情況作為后勤管理部門績效考核的重要內容，并根據考核結果落實獎懲措施。
總而言之，隨著高校治理現代化進程的不斷加快，高校后勤管理必須要順應形勢，讓學生積極參與到后勤管理工作當中，從而緊跟國家和高校的發展步伐。學生在參與后勤管理的過程中，除了能夠增強自身各方面的能力之外，還能促進后勤管理工作效率和水平的提升，這對于推動高校的發展具有重要的現實意義。
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提高高校后勤管理論文范文第6篇
摘要：為提升高校后勤的服務質量和價值，運用激勵機制來提高后勤員工的積極性，實現良好的經濟效益與社會效益，通過分析高校后勤薪酬管理的現狀及存在的問題，提出規范薪酬結構、調整薪酬比例、建立激勵措施等角度來構建高校后勤科學有效的激勵機制。
關鍵詞：高校后勤薪酬管理 激勵機制 構建
薪酬管理是現代人力資源激勵中至關重要的部分，高校后勤作為高校的重要組成部分，承擔著為學校教學、科研和師生生活提供后勤保障服務的工作任務。在高校后勤社會化的改革中做好薪酬管理，能更充分調動廣大員工的積極性和潛能，從而為學校提供優質的后勤服務。本文將就目前高校后勤實體薪酬管理的現狀及存在的問題進行說明、分析，在現有的基礎上，構建更適合高校后勤管理的激勵機制。
1 高校后勤薪酬管理的現狀
近年來，高校后勤通過引進人才、招聘員工，使員工隊伍迅速增加，人員構成、文化層次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理現狀簡述如下：
1.1 現行薪酬政策
目前的高校后勤薪酬管理政策，將高校后勤員工分成了兩個大類，一種是事業編制的員工，一種是企業機制招聘的員工，企業招聘這部分員工包括企業編制的正式員工以及臨時工兩種）。其中事業編制的員工的薪酬是由學校事業單位編制檔案工資，崗位工資以及年終獎這三部分組成的。
1.2 員工薪酬水平
事業編制的員工工齡比較長，資歷也老，在檔案工資這一項比較高，這一部分人的薪酬水平和本行業的平均工資要高。企業機制下的招聘員工的薪酬水平比同行業的薪酬水平低，尤其是在管理業務骨干這個崗位上，企業機制下的招聘員工比本行業的薪酬水平低了20%以上?？梢哉f，兩種編制的待遇還是有較大的差距的，事業編制員工薪酬的平均水平普遍要比企業機制下的員工高兩倍多。
1.3 薪酬管理狀況
高校后勤的薪酬管理基本上還是停留在初級的階段，雖然已經有了比較完整的薪酬方案或者體系，但是受到員工的素質，技能，觀念等影響，并沒有很好地開展和實施。
產生這些的原因，其實是具有很多的歷史原因的，當然更為主要的是運行機制方面的原因。在目前的形勢下，市場競爭的核心歸根到底是人才的競爭，在高校人力資源管理中的薪酬設計存在著很多的問題，正是這些問題造成高校后勤難以吸引到高水平高素質的人才。
2 高校后勤薪酬管理存在的問題
2.1 激勵政策不公平
在兩種類型的編制中，事業編制員工和企業機制招聘員工的薪酬制度在薪酬政策上有明顯的區別，企業機制下員工在整個高校后勤員工中比例越來越大了，但是企業機制下的員工并沒有引起足夠的關注。目前，企業機制的員工在整個待遇上距離事業編制員工還有不少的差距，在薪酬，福利上沒有統一的要求，也沒有形成有效和系統的管理模式。
在激勵問題上，企業機制的招聘員工與事業編制員工相比存在著比較大的片面性，企業機制招聘員工的很多主觀需求并沒有得到滿足，反之，事業編制的員工受到了足夠的重視。
2.2 薪酬結構不合理，激勵方式單一化
高校后勤的管理中，有一個突出的問題就是對員工的激勵問題。在目前來看，運用薪酬管理的方式來對企業員工的責任心以及工作積極性進行激勵的方法是最常見的。目前的高校后勤激勵方法，僅僅能夠滿足企業機制招聘員工的最低層次的一些需求，對于一些高層次的需求，還難以滿足。但是只有構建成一個完善的全面的薪酬結構，才能夠滿足員工的高層次的需求，這需要我們從薪酬政策上，從職位晉升上，從社會福利上等等一些問題上入手。
2.3 薪酬水平偏低，難以吸引和留住人才
目前，大部分的員工無論是在工作一線，還是在管理階層與社會上的同行業的工資水平還有一些差距，因此，對社會上的高水平高素質的優秀人才缺乏一定的吸引力，不僅吸引不了人才，還造成企業內的優秀人才的流失，留不住人才。這樣，最終的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整個綜合素質水平都不高。這對企業的發展是極其不利的。
2.4 激勵措施滯后，工作效率較低
近年來，高校后勤人事制度進行了改革，并有一定的效果，但是具體的政策還是沒能到位，并且這些具體激勵政策的不能落實，對企業機制招聘員工的工作積極性以及企業的歸屬感都有巨大的傷害。這樣一來，企業就分化出了等級制度，甚至有的事業編制的員工干的少，當工頭，卻讓企業機制招聘員工多干活，甚至會導致矛盾的出現，工作效率難以保證。
總的說來，薪酬激勵不足是高校后勤人力資源管理方面存在的最大問題。
3 高校后勤薪酬管理激勵機制的構建
3.1 薪酬管理構建所依據的原理
“薪酬”概念，源自于西方的經濟學和管理學，原意是平衡、補償、回報的意思?，F從薪酬決定的經濟學角度和心理學角度進行一些分析，以助于進一步構建激勵機制。
薪酬決定的經濟學理論基本有四類：第一，基本生活保障理論：以馬爾薩斯、李嘉圖等為代表。以這一理論為基礎，一部分國家在工資管理體系中制定了最低工資標準，作為企業聘用員工所應支付工資數額的最低法定標準。第二，人力資本理論：以西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾為代表。西方經濟學認為資本采取兩種形式，即體現在物質方面的物質資本和體現在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本。第三，邊際生產率薪酬理論：以克拉克為代表。第四，均衡價格理論：以阿弗里德·馬歇爾為代表。
激勵理論在薪酬管理中有著直接的應用，薪酬的心理學經典理論基本有四種，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯母的期望理論、亞當斯的公平理論等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。
3.2 高校后勤薪酬管理激勵機制的構建
為適應社會的發展，更好地建設好高校后勤，發揮好員工的積極性，現嘗試對高校后勤的激勵機制進行構建。
首先，規范薪酬結構，體現薪酬激勵原則。薪酬體系應包括基本薪酬和績效薪酬。其中，基本薪酬包括崗位基礎工資和津貼來確定?？冃匠臧冃ЧべY、公司福利、年終效益獎金等三部分?；A工資由任職的崗位級數確定；津貼包括技術或職稱津貼、學歷津貼、工齡津貼、特殊崗位津貼?？冃ЧべY體現員工的勞動效率和勞動質量，與崗位級數掛鉤并考核確定，公司福利包括：國家規定的各類福利，如養老金、醫療保險、失業保險、住房公積金和各類法定帶薪假期；員工培訓，如入職培訓、在職培訓、各類技術培訓、管理技能培訓；特殊福利：良好的工作和生活環境等。年終效益獎金根據后勤公司的總體效益最終確定。
其次，提高一線待遇，調整結構比例。薪酬調整把提高一線員工待遇作為重點之一來考慮。管理崗位主要是調整薪酬管理機制，待遇基本維持原來水平，為調整方便，部分管理人員略有增加，個別管理人員有所降低，使工資制度總體趨向公平合理。大部分合同制員工基本都有所增加，根據不同崗位和不同技能水平，一線員工工資有不同程度的提高。
只要薪酬管理及薪酬體系設計中體現了這些原則和目標，高校后勤員工的積極性肯定將極大提高，高校后勤的效益和學校的發展都將從中受益。
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作者簡介：許進（1979-），女，浙江海寧人，現供職于杭州電子科技大學后勤服務總公司，經濟師，研究方向為項目薪酬管理。