如何更好的留住人才范文第1篇
下面針對企業人才管理問題展開討論。
1 導致部分企業人才流失的原因
1.1 員工缺乏足夠的成長空間
優秀的人才總是會希望通過發展自身來實現自我價值的提升, 這就需要有廣闊的職業發展空間來滿足他們能力的發揮, 一旦員工意識到在企業當中不能實現自我價值的提升, 沒有成長機會便會選擇離開。這也是導致部分企業人才流失的一個重要原因。再加上企業對人才培養和發展不夠重視, 人才看不到未來發展的希望, 自然會選擇跳槽, 人才嚴重流失導致企業不能穩定發展。
1.2 員工的薪酬福利得不到保障
在現代企業的發展過程中, 薪酬是影響人員流動的一個重要因素, 企業如果沒有一套完善的薪酬和績效考核制度, 不能為企業員工的發展制定合理的薪酬, 一旦員工感到不公平的存在, 就很可能造成企業員工流動。合理的薪酬福利是企業員工得以生存和發展的經濟基礎, 更是企業對人才的肯定, 如果員工在企業當中連最基本的薪酬福利都得不到滿足, 就很可能選擇離開去尋找能夠取得更好待遇的企業。
2 現代企業在人才管理和人才激勵方面存在的問題
2.1 在招聘人才時過度看重學歷, 忽視了員工的能力
從目前的情況來看, 很多企業在進行人才招聘的過程中存在誤區, 過于看重學歷而忽視了人才的實際工作能力, 部分企業管理者還認為學歷、證書等就是人才能力的證明, 在進行人才招聘時沒有進行必要的專業操作能力考核就錄用, 導致招聘的人員難以勝任實際工作崗位, 既浪費了企業的成本, 又不能為企業創造實際的價值。這樣的現象會給那些工作能力強但是學歷較低的人才帶來壓力和不平衡, 造成人才流失。
2.2 缺乏科學的人才激勵機制
人才的發展需要科學合理的激勵制度作為保障, 才能激發員工工作的積極性。然而目前企業在人才管理激勵方面還存在一些問題。
首先, 薪酬分配制度不合理, 激勵手段單一。
主要表現在企業沒有形成科學的薪酬制度, 薪酬的制定缺乏統一的標準和規范, 相關的配套績效管理體系也不夠完善, 薪酬激勵方面的手段也比較單一, 導致薪酬激勵制度難以發揮效用, 不利于提高人才的工作積極性。
其次, 缺乏必要的精神激勵制度, 沒有為人才提供充足的發展空間。
企業大部分員工都是為了生存、掙錢才來企業工作, 缺乏對自身價值的挖掘, 造成了人才資源的嚴重浪費, 如果企業加強對人才的精神激勵, 幫助員工認識到自身的價值, 非常有助于人才提高工作的積極性, 踏踏實實的在企業工作, 從而有效減少人才流失。
3 新時期企業留住人才的建議和對策
3.1 加大人才引進力度, 為人才提供充足的發展空間
多年來天冠集團一直以帶動產業發展和技術進步為己任, 從事著大量的產業技術攻關與項目開發工作, 因此對人才的需求量也比較大, 實踐證明企業的人力資源優勢不僅僅體現在人才的數量方面, 更多的是體現在人才的綜合素質、工作能力和人員結構方面。這就需要企業加大力度引進人才, 并且為人才的發展提供充足的空間。
在這方面天冠集團一直做得很好, 首先, 本企業不斷拓寬人才引進渠道, 通過各種人才交流會、專場招聘會、校園招聘會等招聘人才。
其次, 集團能夠根據自身發展的實際情況優化人力資源結構, 根據科技項目的需要對人才的數量和類型進行合理的配置, 實現人才結構的動態平衡, 最大限度發揮人才的效用, 從而滿足集團發展的需要。
然后, 為了最大限度的發揮人才的價值, 企業要為人才提供充足的發展空間, 在企業范圍內營造一個尊重人才、尊重知識的良好氛圍, 并且為員工的發展提供必要的物質保障, 如合理的薪酬、完善的工作設備、和諧的工作環境等, 從而能讓人才全身心地投入到工作當中, 進而提升工作的質量和效率。
3.2 加大人才培養力度
企業要想留住人才, 必須重視人才的長期性培養, 讓員工感受到自身的價值和自我發展的空間。這就需要企業根據職工的個人情況為其制定合理的職業生涯規劃, 為員工提供充足的發展空間, 以滿足職工自我提升的需要。
首先, 在知識經濟時代, 企業必須認識到每一名企業員工都有必要不斷學習和提高自身的知識水平和工作能力, 才能更好地為企業的發展服務。天冠企業一直都十分重視和愛護人才, 積極地為他們創造學習條件和環境, 用知識武裝企業的人才隊伍, 在人才培養方面投入了大量的資金和精力, 比如由集團公司出學費, 選送有潛力的人才進修, 進行在職碩士教育, 以提高其專業水平和技術能力, 從而提高人才對企業的忠誠度, 能夠更好地為企業的長期發展服務。
其次, 企業還可以根據職工的個人發展需要制定科學的培訓制度, 比如可以采取工作輪崗、平調, 以及培訓、進修等方式, 不斷擴充員工的視野和知識面, 從而成長為推動企業進步發展的重要力量, 找到自身的發展方向, 從而增強對企業的歸屬感和忠誠度, 減少人才的流失。
3.3 設置和企業戰略目標相一致的人力資源戰略規劃
只有當個人目標與企業目標大道一致時, 個人的能力才能得到最大程度的發揮, 企業的目標才能高效的達成, 由此可見設置和企業戰略目標相一致的人力資源戰略規劃和目標有助于企業留住人才、挖掘人才、發展人才, 從而使企業的人力資源隊伍保持生命力和創造力。
在這方面天冠集團也采取了一系列措施, 比如在進行新技術和新項目的研發時, 企業全面實施課題制, 由專業技術人員對有發展前景的課題進行攻關和研究, 對課題負責人進行公開競聘, 鼓勵企業員工積極參與, 引導人才發揮自己的潛能進行科技研發, 并將自己的個人價值滲透到科研目標當中去, 有助于人才明確自身的發展方向, 從而提高工作的積極性。
另外, 企業還根據自身的實際情況建立了一套完善的內部晉升機制。通過科學的內部晉升制度, 可以讓員工看到自身在企業發展的空間, 相比外聘管理崗, 內部晉升更有助于提升企業內部工作人員的積極性, 還可以改善企業人才閑置和人才不足的狀況。
隨著職務的晉升, 員工的社會地位、薪酬待遇、個人榮譽感等都會大大提升, 提高員工個人的成就感, 從而增加員工對企業的忠誠度, 非常有助于企業留住人才。
3.4 建立合理的薪酬激勵制度
合理的薪酬激勵制度是一個企業吸引和留住人才的基本保障, 也是滿足企業員工基本物質需求的根本要求, 因此, 企業有必要完善薪酬激勵制度。
第一, 堅持以人為本的原則, 根據員工具體的工作崗位制定科學的薪酬福利制度, 滿足人才最基本的物質需求。
第二, 將員工個人的收入和業績相掛鉤, 建立科學的績效考核體系, 根據企業各部門的實際情況制定相應的考核標準, 并做好考核結果的反饋工作, 讓員工及時知道自己在工作中存在的缺點以及今后努力的方向, 最后再根據員工的具體工作表現來確定他的個人收入。
第三, 建立形式多樣的薪酬體系, 尤其對于特殊的或者對企業有突出貢獻的人才, 可以給予年薪制和股票期權等待遇, 從而留住人才。
參考文獻
[1]郭喜艷.關于企業如何留住人才的探討[J].新西部 (理論版) , 2012 (07) :64+59.
[2]鄭道斌.中小企業如何留住人才[J].企業改革與管理, 2012 (12) :57-58.
如何更好的留住人才范文第2篇
在當今企業中，什么樣的人才才算是優秀人才?企業怎樣才能吸引和留住優秀人才，這些都是本文探討的問題。
一， 怎樣識別優秀人才 什么人才可定義為企業中的優秀人才?
這個問題仁者見仁，智者見智，企業經營理念不同，企業文化氛圍不同，對優秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業中是優秀人才，而換一個企業又便成了平庸之輩，這就是優秀人才的特殊性，但大多數優秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。
首先，優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤于學習，不斷創新;他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識;他們應該有克己修身的人格品位;他們應該是“言必信，行必果”之人;他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。
人才的價值觀應與企業的企業文化相同或相似。才能在企業中充分發揮他的才能而成為優秀人才。人性化管理的企業比較容易吸引和培養出優秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業則較難吸引和培養出優秀人才。
優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。
二，怎樣吸引優秀人才
首先，企業必須追求卓越，追求永繼經營，提倡人性化管理(參見本人拙文《人性化的人力資源管理探討》)。一個連企業高層領導都不是優秀人才的企業，一個只追求短期利益的企業是很難吸引優秀人才的。
企業的文化必須是提倡“人與企業共同成長”，應該營造一種公平競爭，鼓勵人人向上努力的氛圍。必須制定一整套激勵優秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業的高層必須有開放的心態和正確的擇才觀念。企業中應該是人際關系和諧，溝通渠道暢通。這些都是吸引優秀人才的基本條件。
在薪酬方面，應該對本地區和本行業的薪酬進行調查后合理確定基數。盡量使企業的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工享有更多的休閑或學習時間。每年一定時間的帶薪假期和適當的福利都是吸引人才的好方法。
在升職加薪的制度上，應以能力和工作業續為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。同時應提升那些靠自己努力工作，用正當途經取得工作業續的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當手段競爭的人。對于一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。這種獎懲分明的公平透明的制度才會對人才形成吸引力。
企業還必須有完善的員工培訓制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業技術知識外還應對員工實施品德教育。企業文化教育，個人生活規劃和現財等全方位的教育。詳情可參閱本人拙文《企業中非專業技能和技術知識的教育訓練》，使員工真正體會到企業對他們成長的真心關懷，才能收到吸引人才的效果。
三，怎樣留住優秀人才
擇才難，盡才和留才更難，很多企業在這方面束手無策，眼睜睜看到優秀人才流失到其它企業中去。
很多企業認為留不出人才的主要原因是報酬低，福利差，當然這也是留人住人才的其中一個原因，因為一個低報酬，低福利的企業是沒有資格留住優秀人才的。但是不是只要有較高報酬和福利便可留出優秀人才了呢?回答是否定的。一些,報酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業的人才被挖角也是常事。特別是高層次，高職位的優秀人才，他們追求更多的不是報酬，而是能否有充分發展自己潛力的空間和良好的企業文化氛圍和和諧的企業中的上下級關系。要留住優秀人才，沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的。情有時會比錢更有力量，中國人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優秀人才的競爭中唯有情是萬能的。
當然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡來的，是靠企業和BOSS對企業人才的真心實意的愛護和培養(包含嚴格要求)，經過長時間考驗換來的。企業與人才的關系類似于婚姻關系，都是靠情來維持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能長久相處。人性化的人力資源管理便是要培養這種人對企業的感情，僅僅將人力可做與財，物一樣的資源來利用的企業，是培養不出這種感情的，現在世上的大多數企業都無法培養出人與企業的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結果都是事與愿違。
企業必須在人才一進企業就給他灌輸企業文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個人生涯現劃和理財規劃。并在今后的日子里，為他提供良好的環境，適當的壓力和嚴格的要求，使其能接時完成其生涯規劃，鼓勵他有什么問題和困難都可以跟企業講，而企業應隨時開導他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關心，愛護他。企業就會像溫曖的大家庭，這時即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業。
企業要留住優秀人才必須要有本身就是優秀人才的BOSS和人力資源主管。還要重視人力資源工作。并重視人力資源部門的意見和建議。同時還應教育和培養所有部門的主管，讓他們都了解人力資源管理的原理，讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進行人力資源管
理。這樣才能使企業對人才的關懷無所不在，一個不是優秀人才的主管手下的優秀人才的流失率應是最高的。
隨時觀察和了解企業中優秀人才的思想動態也是非常必要的，對于一些專門的人才，應有專人(一般應是頂頭上司)負責觀察。因為“冰凍三尺，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細心而有經驗的主管應盡早發現，而及時予以解決，這樣也會留出一些優秀人才，當一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留，一般情況是為時己晚。一些優秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了一定程度，便會爆發。一些企業BOSS對下屬熟視無緒，平時不注意不關心，讓下屬有一種企業多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，于是萌發去意。
企業必須關心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點和心態，才能將企業對員工的關注落實到位，一位受不到上司關注的干部，也不會去關注他的下屬，于是從BOSS開始，從上至下，建立一種關注關心鏈，讓每一位員工都感覺他在這個企業中地位是重要的，都有人不停的關注他，愛護他。這時即使趕他走，可能他也不愿走。
即使是優秀人才也有犯錯的時候，企業也應給予相應的處罰，并且明確的告訴他處罰他也是為了他好。一個不敢嚴格要求人才的企業，會寵壞一些本來是優秀人才的人。他們會稍有不順和受挫折。便會離開企業。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應企業發展和一些無法教育的差劣員工離開企業，也會讓優秀人才感到公平，有的企業一味對員工寬松。出現錯誤，沒人承擔責任而被處罰。不辭退員工。以為這樣便令員工比較安心，沒有危機感。結果，企業中魚龍混雜，優秀人才比例減少，最終反而促使一些優秀人才離開企業。
選擇適當的人才去從事適當的工作，小材大用會影響工作業續，大才小用也會使一些優秀人才感到英雄無用武之地而離開企業。
當一個較優秀的企業會吸引了較多的優秀人才時，在人才的成長過程中，由于公司內不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常人才流動現象。因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多，而當公司沒有更多空間讓他發展時，讓他出走。還可引入新人來繼續培訓，優秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養成優秀人才，而留下一批較優秀者，而讓其它優秀者離開企業在自己不斷發展和壯大的同時，也為其它企業和社會培養優秀人才。
如何更好的留住人才范文第3篇
一、農業企業人才流失的主要原因
農業企業一般都是農產品加工企業, 勞動力密集和家族式管理是大多數中小型農業企業的特點。這就導致存在管理體制不完善, 產權模糊, 機制不健全等諸多問題。大多數農業企業存在論資排輩、任人唯親、缺乏競爭、限制流動的問題, 嚴重地損害了高素質人才的積極性, 使人才的個人價值得不到充分體現, 對企業逐漸喪失了信心。隨著其他企業“高薪”招聘人才等措施的出現, 一些在企業未受到重用或認為不能實現自我價值的員工, 便紛紛跳槽, 離開企業去謀求更好的發展。
二、農業企業減少人才流失的對策
1. 轉變觀念, “以人為本”
農業企業要留住人才, 前提是要營造“以人為本”的用人理念, 在企業內部營造出一種尊重人、關心人、信任人的氛圍, 營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。在這樣的氛圍中, 可以使人精神愉悅, 工作舒心, 積極性和創造性都會得到提高。通過改革人力資源管理模式, 提高員工對精神待遇的滿意度, 賦予員工管理和控制自己工作自由的權利, 切實建立起一套符合實際, 切實可行的用人機制, 讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位, 同時也對人才競爭產生了一種無形壓力, 使其更加珍惜自己的崗位, 更好地施展個人才華和個人抱負。也就是說, 企業要建立健全一個吸引吸納人才, 適應人才生長機制, 讓良好的內部環境留住人才。
2. 提高員工的物質待遇, 使員工分享企業發展的成果
大家工作的目的都是要養家糊口, 所以提高員工待遇是留住人才的重要手段。薪酬有競爭性, 才能使員工不必為物質生活的匱乏擔心和奔波, 才可以安心工作, 集中精力地投入到企業的生產建設中。提供有競爭力的薪酬使員工保持對企業的忠誠度, 僅此一項就可以使企業減少很多培訓新員工等人力資本支出, 這比起企業為員工所提供的待遇而言, 實在是物超所值。所以農業企業的管理者要能夠與時俱進, 具備現代企業管理者的眼光和智慧, 抓大放小, 樹立靠產業發展創造企業價值的觀念, 真正把人才當成企業的寶貝, 使人才的發展和企業的發展同步, 以豐厚的待遇體現其個人價值。
3. 改革企業人力資源管理機制, 留住人才
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求, 有計劃地對人力資源進行合理配置, 通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程, 調動員工的積極性, 發揮員工的潛能, 為企業創造價值, 確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定, 員工的招募與選拔, 培訓與開發, 績效管理, 薪酬管理, 員工流動管理, 員工關系管理, 員工安全與健康管理等。即:企業運用現代管理方法, 對人力資源的獲取 (選人) 、開發 (育人) 、保持 (留人) 和利用 (用人) 等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動, 最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
因此, 只有當人才能夠清楚的看到自己在企業中的發展前途時, 他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量, 與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以農業企業要大膽選拔創造型、開發型人才, 要用人之長、避人之短, 最大限度地發揮員工的潛能。注重個人的工作實績, 不要“唯出身論”, 要以實績論英雄。真正把有發展潛力的人才挖掘出來, 委以重任。實行市場化選拔機制, 克服家族式管理任人唯親的弊端。
如何更好的留住人才范文第4篇
我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。
一、轉換視角，重新認識人才
什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區。其實每個人都有區別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現出來發揮出來或有幸被發現了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F在我們應該做些什么呢?筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。 [本文出自新世紀秘書網-http://]
二、 設身處地，深入了解人才
人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等
固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數人才都聚集在社會服務性事業單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時;在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續教育，去拿各種合格證;由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教;即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠? [本文出自新
世紀秘書網-http://]
我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創造條件、技術職稱的改革、事業單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發點。
三、精誠所至，引進留住人才
如何更好的留住人才范文第5篇
Apart from high salary, what do MNCs get to attract core talents?
“找到人才并留住他們。”杰克·韋爾奇告誡企業家。
因為一個企業80%的利潤和價值往往都是由20%的核心員工創造的。這些核心人才是企業生產運營和發展壯大的動力源, 他們的去留對每一個企業都關系重大。“當人力資本枯竭時, 公司就完了。”因此, 在新的形勢下, 如何留住核心人才已經成為眾多企業急待解決的人力資源管理問題。
長久以來, 人們認為薪酬是人才流失的重要原因, 但是高薪也不是留住人才的唯一手段。除了高薪以外, 更重要的還有其它方面的措施?？鐕驹诹糇『诵娜瞬欧矫嬗性S多值得我們學習的地方。
高薪之外的措施
學過心理學的人都知道, 錢是保健因素。當沒有錢的時候, 人會產生不滿, 但有了錢之后, 又不會產生太大的激勵作用。因此, 很多企業都將工資作為保健因素而不作為激勵因素來對待, 這些公司給員工的工資保證是不低于社會上同樣職業的平均水平。在采取經濟手段來吸引員工時, 這些公司主要是通過員工持股, 而不是通過提高工資來實現的。
但是, 即便是能出大手筆挖才的跨國公司, 其核心人才也時時面對更高薪水的誘惑。那么, 除高薪外, 他們是如何留才的呢?
英特爾:自由轉崗制度
英特爾面臨更多的人力資源壓力, 也是獵頭重點目標。除了系統的培訓制度, 英特爾還有一套系統員工轉崗政策, 確保企業的凝聚力。
比如一個技術人員在技術崗位工作到一定年限后, 就可以選擇去做市場、銷售、人力資源等, 即使這些新的職位和他過去的經歷沒有任何關聯;一個在中國工作的職員也可以選擇到英特爾在其他國家的分部工作。在英特爾內部的網站上, 經常有一些職位的推出, 供內部員工選擇。
英格索蘭:讓員工找到最合適的部門和崗位
同為世界500強企業, 英格索蘭公司就更為低調, 遍布世界的55000多雇員多為從優秀大學直接招聘而來, 而且給予三年的時間, 在不同部門鍛煉成長, 然后找到最合適的部門和崗位, 這樣保證了員工對企業的長久的忠誠度。
選拔人才的機制是由四個不同事業群的總裁組成一個機構, 來推薦優秀的企業人才, 評估他們的技術, 傳承企業文化, 建立梯隊, 為員工的發展提供更多的機會。
柯達:Top Gun計劃
柯達公司的人才渠道分為職務和技術, 如果在職務不能晉升的時候, 就走技術專才的道路。為了確保最優秀的人才進入快車道, 柯達還有Top Gun計劃。
進入Top Gun的起點至少是Senior Manager, 能力要最棒, 還要有部門領導推薦。然后公司會提供相應的培訓, 相應的導師, 最重要的是, 會獲得更多的機會。比如老板來中國區視察, Top Gun成員會被安排和老板吃飯交流, 獲得提升的機會。中國的經理人缺乏主動交流的欲望, 而他們的老板, 柯達全球的CEO正等著他們來交流, 哪怕是聊聊天氣也好!
最重要的三個因素
歸結起來, 對跨國公司保留核心人才的大量案例研究和調查表明, 高薪并不是留人的唯一手段, 它與富有挑戰性的工作和可信賴的領導一起, 是留住核心人才的最重要和最有效的三個因素。
與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。
雖然錢從來不是最重要的激勵要素, 今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。高薪留人掌握的水準是, 在公司外部, 員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平;在公司內部, 適當拉開薪資分配的差距。
富有挑戰性的工作。
為員工提供富有挑戰性的工作機會, 一方面可以保持本公司的技術領先性, 另一方面員工也得到了鍛煉, 公司的凝聚力也得到了增強。研究表明, 使工作具有挑戰性是激勵員工的一個非常重要的方法。具體的做法主要表現在以下幾個方面:首先, 給員工較大的工作自主權, 使員工在工作中能夠做自己想做的事情, 能在工作中發揮自己的聰明才智, 從自己的工作中獲得成就感;第二, 通過內部提升為員工創造發展途徑。許多公司有明文規定, 職務空缺由內部提升來填補;第三, 通過內部工作輪換來保持員工對工作的興趣, 在同一崗位上做久了之后難免會產生枯燥的感覺, 許多公司就采取內部換崗的方法, 定期或根據需要和要求讓員工交換彼此的工作, 員工在一個新的工作崗位上會對工作產生更大的興趣, 覺得工作更有挑戰性, 同時, 也能通過不同工作時間的比較找到更適合自己的工作;第四, 為了吸引員工, 許多公司提出了不解雇員工的政策。
可信賴的領導。
如何更好的留住人才范文第6篇
費盡心計引進人才
中小企業引進人才的方法很多,除了可以采用人才交流會、各種媒體宣傳、到高校召開招聘會等常見形式外,還可采用下列途徑和方式:
內部員工引薦法即由本企業員工將外部人才引入企業。由于企業員工對企業和被引薦人都十分了解,所以更能為企業引薦合適的人才。當員工引薦的人選被錄用后,企業可以給予引見人適當的獎勵。這種做法不僅能起到鼓勵員工、提高忠誠度的作用,也有助于增加新引進人才的歸屬感,使他們較快地適應企業的人際關系和工作環境。
個別走訪爭取法對于本企業急需的高級技術人才和高級管理人才,特別是在本行業有造詣的政府部門、高校、科研單位的在職或離退休人員,中小企業的領導者應調動一切關系,親自登門拜訪,用真情感召人才,并以高薪以及相應較為優厚的待遇吸引他們。如果企業能給他們提供用武之地和發展機會,則更能打動對方,而且優秀人才還會吸引其他優秀人才加入陣營。
借助“獵頭”公司法企業急需某一方面人才,而一時又難以招聘到手,求助于“獵頭”公司不失為一種比較合適的方式。專門的“獵頭”公司掌握著各種人才的資料、信息,而且比較全面,他們的“挖”人方法也很獨特、有效,多數情況下是能夠滿足企業對人才需求的。
兼職聘請合作法大型企業、大專院校及科研機構中往往積聚著大量中小企業所需要的人才,但這些人才通常又由于種種原因而不愿到中小企業供職。中小企業可以與他們橫向聯合搞技術開發、產品創新及職工培訓等工作,也可以聘請他們在企業兼職或做企業顧問。這種借用外腦的方法,不僅能提高本企業產品的技術含量和管理水平,還能在一定程度上緩解中小企業人才匱乏的壓力。
營造環境留住人才
引進人才只是手段,關鍵還在于如何使用人才。要讓人才充分發揮作用,最為重要的是為人才營造一個良好的環境,使人才心甘情愿地為企業工作和奉獻。
為人才提供用武之地
中小企業應該結合企業的實際,對引進的人才給予準確的定位,安排合適的職位,要充分發揮各類人才的專長,做到人盡其才,才盡其用;為人才搭好能發揮其才能的“舞臺”,為引進的人才提供必要的人力、物力的支持,賦予他們必要的權力。如為技術人才提供必要的設備及實驗場所,為管理人才提供必要的人權和財務權,采取適當的分權管理措施;為人才適當地安排富有挑戰性的工作,即賦予高于其實際能力的工作目標,激勵其挑戰自我,超越自我。當引進的人才完成被賦予的挑戰性的工作后,就會產生一種滿足感和成就感。這不僅使人才個人的價值得到了實現,同時又為企業創造了價值。但是需要注意的是,中小企業在用人時不要對人才有過分要求,更不要過度使用,避免讓人才長期超負荷工作,造成人才越用越跑。
制訂有吸引力的報酬制度
工資收人的高低是衡量人才價值的尺度,因此,企業應制訂合理的薪金政策,使人才(尤其是企業急需的人才)得到比較滿意的報酬。其報酬至少要高于同一地區、同一行業的平均水平。一般而言,中小企業(尤其是私營中小企業)對人才的收入分配有較大的自主權,中小企業為吸引人才、留住人才,可以對引進的人才采用相對的高薪制。
什么樣的報酬對其最具有吸引力呢?那就是能充分調動引進人才的積極性,使其感覺到自己所得與其付出相平衡,既能體現人才的自身價值,又能使企業原有人才在心理上感到平衡。在操作時,可將引進人才的基本工資和企業原有人才保持一致,而將其績效工資大幅提高。這樣能體現出公平和公正,只要人才名副其實,并為企業做出貢獻,就能得到相應的報酬。
鼓勵人才持股
人才持股在國外中小企業已是成功的經驗之一。
在西方發達國家,持股分紅被譽為人才的“金手銬”,是培養員工忠誠、減少人才流失的絕招。人才持股,從本質上承認了人才智力也是資本。同時,人才持股,還使人才感到自己是企業的主人,增強了凝聚力,有利于形成團隊精神。
我國的中小企業也應該運用這一形式,激發人才的工作熱情,對企業管理人員、工程技術人員以及有較大貢獻的技術工人和普通員工給予股份,每年根據企業的效益進行分紅并追加股份。人才在企業工作時間越長,貢獻越大,獲益也越豐。但如果這些人才要離開企業,則不再享受公司的股權及相應紅利。這種情況下,打算離開的人才會因為感到一旦跳槽勢必自身損失極大而放棄跳槽的打算。
采取這種持股分紅的激勵方法有兩個方面的作用:一方面把人才的個人收入與企業經營活動的好壞聯系在一起,使企業人才認識到企業的興衰與自己密切相關;另一方面能減少企業的現金發放,為企業的進一步發展積累資金、一定程度上緩解企業資金緊張的壓力。
注重培育人才
培育人才包括培訓和提拔人才。
培訓能進一步提高人才的素質,起到鼓勵先進和鞭策后進的作用。因此企業定期對部分人才進行培訓,一方面可以使人才感到自己被企業重視,工作勁頭更大;另一方面又使人才在技能上得到提高,很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。
人人都有被尊重的需要和自我實現的需要。通過提拔可激勵人才,實現他們的追求目標,促成他們成就感的形成。企業對有發展前途,有組織管理能力的人才要給予提拔,企業內要營造一種公正、公開、公平的競爭環境,使人才明白企業時時在關心他們的進步。自己的成績得到肯定,因而心理更平衡。
由此可見,企業內部重用和提拔人才,無疑是穩定人才的極好方式。
為人才提供良好的生活和工作條件
美國著名心理學家馬斯洛的需求層次理論,向我們展示了這樣一個客觀規律:即人類有生存、安全、歸屬、尊重、自我實現五個層次的需要,五種需要由低向高依次排列。當低層次需要獲得滿足后,才有可能提出高層次需要。但是任何一種需要都不會因為下一個高層次需要而告終,各個層次的需要總是相互依賴、彼此共有的。
其中生存需要是每個人最基本的需要。安居才能樂業,生活條件和工作對于吸引人才、穩住人才也是相當重要的。中小企業內部各種機制比較靈活,為人才提供一定的生活和工作條件不僅應該、而且也能辦到。如有的中小企業為人才提供較為寬敞的住房,為其子女提供就學方便,提供養老保險或免費醫療等。這些做法不僅穩住了現有人才,也可由此吸引到更多人才來企業工作。
同時,企業領導要與人才建立親密的工作和朋友關系,多與人才進行全方位的交流,包括生活、技術、管理等方面的交流,并多方面關心、幫助、支持人才。這不僅有助于增進友誼,讓人才感受到企業大家庭的溫暖,還有助于解決企業中的實際問題,確保人才全身心地投人工作。
加強企業文化建設
筆者認為,中小企業留住人才的指導思想應當是:“較高的物質待遇加上特定的工作氛圍”,后者即是企業要為人才提供的能使其充分發揮才能的理想場所,其本質上就是要建立適合企業發展特色的企業文化。這種企業文化要不同于大企業,也有別于其他中小企業,它能將人才的個人價值取向協調統一起來,并使其寓于企業的文化價值系統之中。