人事管理工作措施范文第1篇
一、企業干部管理中存在的問題
(一) 缺少對員工隊伍的職業規劃
企業對人才的培養, 往往過分注重是否符合當前需要, 忽視“使用”與“培養”的關系, 沒有培養人才的長遠眼光, 看不到未來的巨大產出, 更看不到其所帶來的無可挽回的損失, 一次又一次地失去培養人才的機會, 而這也是導致企業人才后勁不足的重要原因。
1.崗位工資模式下, 員工工資增長主要依靠職位的晉升。隨著職位的晉升, 薪級也晉級, 調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。但這種薪酬模式的不足也比較顯。如果一個員工長期得不到晉升, 盡管崗位工作越來越出色, 但其收入水平很難有較大提高, 也就影響了其工作積極性。這種情況非常普遍, 一個員工的直接上級才三十來歲, 企業的業務比較穩定, 短期內沒有提升的空缺職位, 那么其下屬的職業發展就缺乏前景和希望。由于按崗位確定薪酬, 企業高素質員工的生存與發展空間受限。企業內部大量的高素質員工, 在不想做管理但又沒有其他通道可發展時, 便會出現兩種現象, 一是離開企業, 二是在其位, 不愿謀其職, 造成企業人才的配置錯位與浪費。
2.職業生涯管理的方式比較單一。比如新員工進入企業的崗前培訓, 主要是介紹企業的有關制度、工作職責和勞動紀律等內容, 初步達到引導新員工熟悉環境的基本目的。經過一段時間的培訓實習后, 他們被安排到管理、技術或操作崗位。但是, 員工上崗后對本人職業方向朝何處去, 要么目標模糊、要么只是缺乏實際的空想, 相互交流也只是談“最近混得怎么樣”。而企業主要是靠觀察、考核、選拔及推薦來實現員工個人價值的提升, 對于員工個體職業發展而言沒有實質性的長遠打算, 更不用說制定新員工個人職業生涯規劃了。
3.職業生涯管理缺乏系統性的管理。企業從控制人工成本、增強企業市場競爭力出發, 通過內部挖潛、控制新增人員、嚴格績效考核等一系列措施, 較好地控制了職工的總量。同時, 企業關鍵性崗位缺員, 一線、隊伍接續不上等問題逐漸顯露, 員工隊伍年齡結構趨于老化, 對于操作人員的職業生涯管理缺乏正確的引導和設計, 致使員工隊伍的生機和活力日趨下降, 使員工找不到自己的坐標和發展目標, 也就開發不出自己的潛能。所以, 進行員工職業生涯管理成為企業人力資源管理的當務之急。
(二) 人才專業分布不合理
多數企業高級人才總量不少, 大中專以上學歷的職工所占比例也不少, 但大多數集中在主體專業, 技能單一, 專業面窄, 缺乏管理和綜合能力。目前, 石油主業發展的困難固然與地質因素有關, 也與企業缺乏高素質的創新型科技人員有關。同時, 作為現代化大型企業, 多數石油企業缺乏懂得市場經濟所必須的高級管理、貿易、電腦及法律等方面的專門人才。
(三) 人才重使用、輕培養
企業對人才的培養, 往往過分注重是否符合當前需要, 忽視“使用”與“培養”的關系, 沒有培養人才的長遠眼光, 看不到未來的巨大產出, 一次又一次地失去培養人才的機會, 而這也是導致企業人才后勁不足的重要原因。
二、提升人事管理效能的措施
(一) 建立有效的人才激勵機制
績效評估考核是現代人力資源管理現代化、合理化所不可或缺的重要方法。企業通過對從業員工能力發揮度、業績貢獻度等衡量和把握, 從而達成對職工薪酬水平、職位升遷、人力配置及教育培訓等方面的決策。從內涵上說, 績效評估考核就是對人與事的評價, 有兩層含義:一是對人及其工作進行評價;二是對人的工作結果即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延說, 就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃гu估考核不光是年終的一張表格, 或是領導的一段評價, 它包括許多方面:工作分析、工作要項、績效標準、評估考核、評估面談與在職輔導。所有這些都要圍繞著企業的經營目標、經營環境的變化及時做出相應的調整。企業應建立一套有效的激勵機制。其核心是使員工的付出與其獲得相適應, 使其能夠積極調動自身能動性。而衡量其付出的工具就是績效評估體系?？冃Э己瞬⒎鞘锹煸u價, 其要求評估方對被評估職位的義務和性質有一定的掌握, 在這個基礎上制定的績效評估系統得出的評估結果才是可靠且符合實際的。此外, 在考核的過程中要以“公平、公正、公開”為原則, “德、能、勤、績”為考核內容。
為有效推行全員績效考核, 企業人事部門還要借助現代軟件系統, 以提高績效考核工作的效率, 促進全員績效考核工作的開展。其考核系統應是針對企業特點, 由企業自己定義績效考核項目和績效考核類的平臺。能夠滿足企業各個崗位績效考核的要求、能夠幫助企業實現穩定可靠、靈活易用的考核系統。節約每次績效考核的人力、物力投入, 提高考核效率。對不同考核對象:職務、崗位不同, 選擇考核指標有所區別和側重。滿足各種考核模式, 滿足企業全員績效考核的需要。
在有效考核的基礎上, 建立合理有效的分配傾斜制度。在市場經濟條件下, 勞動力價格是影響人才資源流向的重要推動力。目前, 科研人員在工作中將付出更多的艱辛和努力。為此, 企業人力資源管理部門應按照人才貢獻大小, 根據當地平均工資指數, 繼續提高高貢獻及高層次人才的工資待遇, 進一步加大各種科研生產獎項的獎勵力度, 充分發揮價格對人才的激勵和吸引作用。
(二) 加強員工職業規劃管理
將員工的職業規劃和企業發展的愿景相結合, 使個人的發展和企業的發展規劃相一致是員工職業規劃管理總體目標。
1.建立人才資源庫。結合企業人力資源的開發規劃和員工職業生涯管理的需要, 通盤考慮企業對各類專業技術人才的需求, 建立企業人才資源庫, 全面收集人才信息, 既要有業務記錄, 又要有心理、家庭、特長和性格特點的反映, 并對信息進行必要的分析和加工, 確保信息的全面性和統一性, 使其成為人力資源決策的依據和優化人力資源配置的重要手段。
2.建立員工職業發展通道。向往好的生活、工作環境, 是人之常情。良好的工作環境和生活環境有利于多出人才, 多出成果。企業除了提供有競爭性的待遇之外, 應更重視研究大家的需要, 實實在在地幫助員工解決一些具體問題, 為其創造良好的工作環境和生活環境, 并為他們施展聰明才智主動“搭臺”, 讓他們在寬松、和諧、平等、民主和受人尊重的氛圍中, 心情舒暢地工作, 讓每一個人保持心情愉悅、熱愛和珍惜他的工作, 充分發揮自己的聰明才智, 為企業發展做出更大的貢獻。在這里, 建立員工職業發展通道是一個好方法。如企業可以推行雙軌制員工職業發展通道:職位發展通道, 通過走管理崗位, 承擔更多應付責任來實現職位晉升;另一條道路, 走專業技術線, 通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升, 走專家道路, 即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬, 也可以通過走專業技術路徑獲得高報酬。
(1) 職業路徑:在組織職位體系設立的基礎上, 確立各職位之間的晉升和替補關系, 如人力資源部總監的職位, 可以由人力資源部下屬部門經理晉升, 也可以由業務部門總監平調過來。但需要處理好一個問題, 即各職位的具體任職資格要求是什么, 要很明確, 同時, 要對員工開放。對員工職位開放, 員工就會結合自己的個性特征和組織的發展要求, 調整自己的職業選擇。
(2) 技能路徑:管理和培養技能人才是一個長期的過程, 培養一個能從事普通工作的熟練技能人員需要3~5年的時間, 而培養一個出色的專家型人才可能需要15年或更長的時間, 普通技能人員可以通過引進來加快補充速度, 而引進專家型人才非常困難, 基本上只能靠自己培養, 即培養為主, 引進為輔, 技能路徑也適用于專業技術崗位。和職位體系設計相類似, 對某一專業技術職類, 明確其技術、技能邊界, 并設立相應的技術、技能要求等級。使員工和組織能夠科學地評估員工的技術、技能差異。這種由低到高的層級設計實際上為員工提供了一條新的職業發展通道。
(三) 加強員工的學習培訓
培訓是增強企業的競爭實力的有效手段。如何擁有高素質的員工, 已經成為企業家們越來越關注的問題, 因此培訓已經成為企業良性生存和可持續發展的關鍵。美國未來學家約翰·奈斯比特曾說過:“一個成功的公司要解決兩個問題。一個是對最有競爭力、更富生產性的管理人員的需求, 一個是把辦公室與教室連在一起”。通過培訓, 可以提高員工的綜合能力。伴隨的將是整個石油企業綜合能力的提高, 這樣才能保證石油企業的發展后勁, 從而為石油企業的不斷發展注入新的活力。對于員工獎勵的除了獲得薪金, 享有福利以外, 更可以得到公司適時提供的大量培訓和發展機會。設置培訓項目的宗旨, 是為了提升公司全員的素質, 適應公司不斷向前發展的要求;為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持;充實員工的專業知識和崗位技能, 提高工作質量和績效;構建符合公司策略和發展方向的培訓體系, 形成“學習型組織”, 提升公司整體的績效及競爭力。整體培訓項目的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作由人力資源管理部門主要負責。其他各部門經理及相關人員負責協助人力資源管理部門進行培訓的實施、控制, 并同時負責組織部門內部的培訓。
人事管理工作措施范文第2篇
一、當前人事檔案管理工作中存在的問題
1、對人事檔案管理重視程度不夠
由于歷史原因, 我國以前的人事檔案管理工作比較片面, 往往只注重于收集一個人的家庭出身、政治面貌、社會關系及教育程度等基本材料, 這已經很難跟上現代社會發展的步伐, 更無法適應現代人力資源發展的需要。許多單位由于缺乏對人事檔案作用的足夠認識, 普遍存在用人不建檔案的現象。這樣的人事檔案管理工作顯然已無法適應現代管理發展的需求。
2、人事檔案管理制度有待進一步健全
一些人事檔案管理部門照抄、照搬《人事檔案材料收集歸檔規定》, 沒有根據具體工作情況、工作需求需要制定合理的人事檔案管理實施細則和制度。即便是建立相應的制度也不同程度地存在執行不到位的現象, 檔案的收集工作不及時, 歸檔問題少人問, 歸檔材料不夠全面等現象較為普遍。雖然《人事檔案材料收集歸檔規定》中規定了人事檔案收集歸檔的范圍, 但有些單位材料收集依然談不上全面, 如對職工繼續培訓情況、信用等級評價等很少記載、記錄。人事檔案是記載特定人員綜合表現的材料, 它的內容應該盡可能的詳實準確, 且具有人人特點。但是, 現在人事檔案中千人一面的現象仍較為普遍, 如存在年終個人鑒定、考核和評價材料等大同小異現象, 這不足以準確地反映出檔案記載人員工作中的真實情況。
3、人事檔案管理設施差
人事檔案檔案基礎設施差, 引起檔案材料霉變和蟲蛀, 影響檔案的完整性, 檔案的收集、整理、歸類等工作還主要依靠手工操作, 無紙化、電子化以及信息化的程度有待提高, 嚴重影響了檔案收集效率。傳統的人事檔案工作以紙質文件材料為主, 計算機的廣泛普及應用, 使得電子文件取代了以往的文字材料, 它是由人事檔案管理人員將個人的信息直接寫在磁盤上, 并在磁盤上進行修改, 最后存貯到辦公信息數據庫中。這種新興的人事檔案管理方式加速了人事信息的利用率。然而, 由于磁盤壽命短、讀寫系統更換頻繁、維護其內容的準確性與機密性的難度較大, 人事檔案的信息化管理也給人事檔案的建設與管理帶來了新的問題。
4、人事檔案利用率低
人事檔案保管只是人事檔案管理的手段, 而不是目的, 不能為了保管而保管。只有將寶貴的人事檔案資料得到有效的應用, 使社會為之受益, 才是檔案管理的真正目標之所在。人事檔案資料是檔案記載人員從事社會實踐活動的成果, 但目前對檔案資料的應用價值重視普遍不夠, 對檔案如何為社會管理服務的形式也還不明確, 人事檔案資料利用領域比較窄, 不能將人事檔案信息資源建設應用于社會主義事業的發展建設中去。
二、加強人事檔案管理工作的措施
目前人事檔案的重要作用不為人重視, 人事檔案工作“說起來重要, 忙起來忘掉”絕非個案。因此, 有效加強人事檔案管理工作, 使其發揮應有的作用十分必要。概括起來, 應從以下幾方面做起:
1、加強宣傳, 營造氛圍, 增強人事檔案意識
針對人事檔案重視不夠的現狀, 加強人事檔案意識宣傳, 使大家充分意識到人事檔案的有社會發展中的作用, 使全社會真正了解人事檔案的重要性。通過加強人事檔案意識, 指導人們更好地了解人事檔案工作, 從而營造有利于檔案事業發展的社會氛圍, 有力促進人事檔案資源的開發利用, 為人事檔案管理創造有利條件。
2、強化人事檔案管理的制度
進一步建立健全人事檔案的管理制度, 使檔案管理工作有章可依、有規可循非常必要。應遵循《收集制度》, 建立人事檔案材料的收集網絡, 使收集的范圍和要求得到明確, 通過制度的完善, 使人事檔案的內容得到充實, 以更為全面地反映檔案記載人員的情況;遵循《保管保密制度》, 采取切實有效的措施, 保障人事檔案的安全, 減少各種破壞產生因素的影響, 延長檔案使用的壽命;遵循《鑒別歸檔制度》, 對材料進行有效鑒別, 明確鑒別的內容和歸檔的要求, 及時查漏補缺、去偽存真;遵循《查閱制度》, 明確人事檔案利用的方式和方法, 在保證人事檔案安全性與真實性的基礎上, 做好人事檔案的利用工作。
3、強化人事檔案管理人員的素質
人事檔案管理的好壞與否, 工作人員的素質起著很大的作用。作為人事檔案工作人員, 自身的政治素質和專業素質的不斷提高顯得極為重要。只有提高自身的政治素質, 才能增強責任感, 才能堅持原則、遵守制度、嚴守紀律、保守秘密, 才能在平常的管理中體現人事檔案工作的嚴肅性。注重自身專業水平的提高, 通過各種形式, 熟悉和掌握人事檔案工作的基本要求, 以及科學管理的原則與方法, 才能提高工作效率和檔案質量, 才能使人事檔案工作更科學、更實用, 才能為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
4、深入開發利用人事檔案信息資源
開發利用人事檔案信息, 實現人事檔案信息的高效利用是衡量人事檔案工作的優劣的重要標尺, 也是體現人事檔案價值的關鍵環節, 更是人事檔案工作的根本目的。人事檔案工作要想贏得應有的地位有所作為, 就必須做好開發利用人事檔案信息資源的工作。
開發人事檔案信息資源, 必須更新思想觀念, 正確對待人事檔案的保密性, 應該保密的要嚴格保密, 可以提供利用的, 要主動積極做好開發利用工作。
開發人事檔案信息資源, 可以有效地實現區域內人力資源信息的共享, 使人才可以在一定區域內有序流動, 合理配置, 最大限度地發揮人力資源的效力。而且, 通過人力檔案服務功能的發揮, 可以為相關決策部門獲取人才儲量、制定調整人才培養規劃提供科學的依據, 實現人才的可持續發展。
三、結語
隨著社會的不斷發展, 人事檔案管理工作面臨著新的機遇與挑戰, 只有認識到存在的問題, 并按照科學發展觀的要求, 采取有效措施加以解決, 才能真正做好新時期的人事檔案管理工作。
摘要：當前我國人事檔案管理工作中依然存在一些問題, 深入地對這些問題進行剖析, 探討解決問題的思路與措施, 以有效發揮人事檔案應有的作用意義重大。
關鍵詞：人事檔案,管理工作,存在問題,解決措施
參考文獻
[1]楊立:《現階段人事檔案管理存在的問題及對策》, 湖北檔案, 2010 (12) 。
人事管理工作措施范文第3篇
關鍵詞：人事檔案,管理,問題,措施
人事檔案管理制度在整體的檔案管理中處于重要的地位, 長期以來, 檔案管理工作都是從人事檔案中繼續進行的, 對于人事的調配以及人員的調控等都是在人事基本信息的基礎上進行合理的分配。
1 人事檔案現狀及存在的問題
1.1 對檔案的重視程度不夠
近年來, 由于對整體的檔案管理中存在這一些誤區, 導致在整體的人事檔案建設中出現一些思想偏差的問題, 主要是一些檔案工作者隨便應付上面的檢查, 認為檔案管理沒有什么技術含量, 只是暫時的保管公司內部的資料而已, 因此, 大部分人認為只要守好檔案、不丟失、不外泄資料就行了, 什么時候領導來查, 能夠找到就行, 這些人也明顯的表示出對檔案管理工作缺乏一定的了解, 也就忽視了檔案管理工作的重要性。而這樣, 明顯對檔案管理工作不利。
1.2 檔案管理制度不完善
由于檔案管理人員大多都不是專職的, 所以對檔案管理不重視之外, 在管理當中所要必須注意的事項都沒有放在心上, 該檢查的不檢查, 該清理的不清理, 導致檔案的數量以及檔案的責任不明確, 查找起來相當不便。有的人認為檔案管理只是程序辦事, 沒什么, 走了直接有人補上就行了, 這樣在檔案管理中極有可能導致管理的脫節, 出現資料丟失或者不全面的情況。而且, 在發生檔案資源丟失后, 也沒有什么懲罰措施, 只是不了了之, 這也是檔案制度管理的缺陷。
1.3 管理人員的宣傳培訓工作不完善
由于負責檔案管理的人員調動性比較大, 大多沒有受過專業的檔案管理的培訓教育, 對于檔案管理中的資料的收集、歸檔、裝訂等情況都沒有很好的了解, 檔案收集意識比較薄弱, 而且大部分都是別的部門臨時調過來的人員監管的, 對檔案管理工作投入的精力不足。尤其是人事檔案的資料更是有一些人認為材料的不完全正確、該更新的沒更新導致材料的不準確性, 最終導致了一些人事資料缺失。
1.4 檔案管理手段落后
有些企業由于沒有對檔案管理工作重視起來, 檔案管理大多數屬于兼職, 受專業和時間的限制, 檔案管理人員沒有及時的掌握檔案管理技術, 一些計算機技術或者計算機軟件技術缺失, 導致大多數人查閱檔案主要靠手, 比較傳統的存檔方式, 不僅浪費了大量的人力, 還占用了空間愛你, 這些既需要調整檔案管理方式, 并對整體的檔案調整工作進行調整, 重視檔案管理的基礎上, 加強人員的技術培養, 提高檔案管理效率。
2 檔案管理工作中的思考
2.1 強化檔案管理意識
人事檔案是對個人的思想品德、工作經歷以及工作中的表現等情況的分析, 對于一些企業內部員工的思想作風以及業務能力工作狀況進行分析, 將檔案管理中的一些其他的記載真是的反映了這個員工的共工作, 這樣也為員工的升職、派遣起到重要的作用。因此, 管好檔案管理的工作十分重要, 重視檔案管理環境, 對于檔案管理中的一些硬件的配套設施, 及時的清理與更換, 保證檔案管理的環境, 并積極的將數據統計以及編碼表示清楚, 這樣不僅能夠將整體的檔案管理中所存在一些不正之風給抵住, 還能給予檔案管理者以自信, 強化檔案管理工作在公司內部的地位以及重要性。
2.2 控制檔案管理制度
2.2.1 完善規范性檔案管理
對于檔案管理中所存在的一些檔案管理程序, 加強對檔案管理工作的實施, 對于在檔案管理工作中容易出錯的地方進行嚴格執行懲治, 做好全面清理工作。將檔案管理工作中存在的一些其他的檔案管理工作進行合理的分配與調整, 保證檔案管理中的制度。尤其是針對檔案的交接, 一定要明確時間、地點以及檔案管理中的其他的一些管理制度, 這樣, 在加強檔案管理中的管理與分類進行合理的調控, 做到對工作認真負責的調度。
2.2.2 檔案信息化的調整
對于一些人事檔案管理軟件不僅需要在檔案管理工作的不斷實施中進行調整, 還要提升檔案管理的效率, 這樣不僅在調整檔案管理觀念上進行合理的分配, 還會對于檔案管理中的一些未分類的檔案進行歸并, 及時的歸檔, 健全檔案管理制度, 努力將檔案收集、保管工作做的最好。
2.2.3 做好操作控制工作
對于職工檔案的調整工作不僅需要加強企業的檔案管理工作, 還需要對企業的操作規章有章可循, 這樣在減少企業的整體調控的同時, 對于由于哪些原因引起的檔案文件丟失等情況檢查清楚, 這樣才能保證檔案的越來越多。而不是無故的丟失或失蹤。
2.3 做好培訓宣傳工作
在檔案管理工作中, 加強對檔案管理人員的工作積極性調控, 做好檔案宣傳教育工作, 并認真對認識檔案部門收集來的檔案進行歸檔與檢驗, 這也是確保檔案的真實性與可操作性, 提高檔案管理工作的整體的發展, 提高檔案管理人員整體的素質水平。充分的認識到檔案管理工作必須提高對資料來源的控制, 能夠明辨是非, 并能把虛假材料著實的距在門外。維護人事檔案的真實性、可靠性、完整性。
2.4 提高檔案管理效率
檔案管理效率水平的提高, 不僅僅是在已有的檔案管理中的表現, 還是在新更新進來的檔案調控中的表現, 都應該利用多種途徑對檔案管理人員進行培訓教育工作, 灌輸一定的檔案管理知識, 將人事檔案的規范化以及科學化認真的進行下去, 這樣對于檔案材料的鑒別以及整理等情況的各個環節進行相應的調控, 提高對檔案資源的利用價值。
另一方面加快計算機檔案管理的重要性的調整工作, 這樣加強對檔案信息的調整工作, 在企業內部信息的大檢索也成為了人事檔案管理工作進行合理的調配, 這樣從最根本上加強檔案管理的信息化、網絡化, 將檔案管理工作升級處理, 并增加資源的透明性, 對于各個人才的發展狀況以及單位的有利人才一目了然, 更能調動員工工作的積極性。
3 結語
綜上所述, 檔案管理工作要有新的發展和突破, 不僅要抓住眼前的實際, 還要進行不斷地學習與技術改革, 這樣, 在改革創新檔案管理中轉變檔案管理思想, 將檔案管理中存在的問題進行合理的解決, 提高檔案管理的技術調控, 建設檔案管理平臺, 從最基本的檔案調控中嚴格執行檔案管理制度, 從最基本做起, 將檔案管理工作朝著更加科學化、規范化的發展。
參考文獻
[1]卜禹華.加強干部人事檔案信息化管理全面促進人事管理創新[J].改革與開放, 2011 (09) .[1]卜禹華.加強干部人事檔案信息化管理全面促進人事管理創新[J].改革與開放, 2011 (09) .
[2]盧海燕.流動人員人事檔案工作與傳統人事檔案工作之比較[J].黑龍江檔案, 2010 (04) .[2]盧海燕.流動人員人事檔案工作與傳統人事檔案工作之比較[J].黑龍江檔案, 2010 (04) .
[3]趙雪妮.淺析人事檔案的陽光化管理—適度公開人事檔案, 維護當事人知情權[J].經營管理者, 2011 (10) .[3]趙雪妮.淺析人事檔案的陽光化管理—適度公開人事檔案, 維護當事人知情權[J].經營管理者, 2011 (10) .
人事管理工作措施范文第4篇
一、加強教育系統干部人事檔案管理的重要性
(一) 提供可靠的決策依據。在教育系統管理中, 干部人事檔案有著導向與聯接作用。干部人事檔案作為教育系統檔案中的一部分, 是教育系統干部管理資料的重點內容, 能夠為教育系統干部人事制度改革、干部教師隊伍建設等提供參考資料, 并讓上級部門在制定對教育系統干部人事工作決策時, 有一個可靠的依據與材料。
(二) 準確記錄教師情況。教育系統干部人事資料中對每位教師的個人簡歷、專業結構、技術考核、進修情況、教學評估和科研授獎等情況進行記錄。能夠將每位教師工作業績、學術水平和業務能力等情況全面、真實和完整的反映出來。
(三) 提高對教師的管理水平。做好教育系統干部人事檔案工作, 能夠促進對教師管理水平的提升。培養更多符合我國經濟建設需求的人才是教育系統的主要目標, 教育系統教學改革涉及的范圍和內容很大。從整體上看, 教師作為教學中的主導因素, 其素質與水平關系到實際教學質量, 甚至直接影響了人才培養的質量。因此, 教育系統干部人事檔案在教師隊伍的建設與管理中作用巨大。
(四) 約束廣大教職工行為。在教育系統干部人事檔案管理中, 準確記載了每位干部的社會關系、歷史表現和現實表現, 在單位組織人事部門存放保管這些材料, 能夠讓全體教職工對組織人事部門產生強烈的信任感與歸屬感, 讓廣大教職工受到一種無形力量的約束, 讓他們為教育系統穩定和諧發展作出更大的貢獻, 這樣能夠保證教育系統各項管理工作正在開展。
二、教育系統干部人事檔案管理中存在的不足
(一) 檔案意識薄弱。從現階段教育系統干部人事檔案管理情況來看, 檔案意識普遍不強, 在很大程度上忽視了干部人事檔案管理工作。并且很少投入足夠的財力、人力和物力, 導致在干部檔案管理中專職檔案人員配備不足, 培養力度不夠。
(二) 隊伍專業化程度低。目前, 教育系統干部人事檔案管理隊伍老齡化問題嚴重, 專業的檔案管理人員很少, 缺少必要的配備。并且現有檔案管理人員理論知識不夠, 基本技能不扎實, 不能形成一支綜合素質較高的專業檔案管理人才隊伍, 這不利于教育系統干部人事檔案管理工作的發展。
(三) 管理方式陳舊。在教育系統干部人事檔案管理中, 至今仍然采用以手工為主的管理方式, 在提供與利用檔案時, 主要為紙質的實體檔案, 工作效率不高, 不利于檔案的查找、借閱, 服務方式落后。此外, 還普遍存在著重管理、輕利用的情況, 導致檔案在組織、人事和檔案管理人員中封閉運行。雖然一些地方運用了計算機, 但也只是簡單制作了檔案索引工具和檔案目錄數據庫, 干部人事檔案信息化程度不高。近年來計算機網絡技術發展很快, 必須要對干部人事檔案管理方式作出改變, 提升檔案利用率, 這是社會發展的必然要求。
(四) 檔案收集不及時。在教育系統中, 干部人事檔案管理制度不夠完善, 未能明確具體的崗位職責, 制定的規章制度不夠科學和系統, 管理制度十分落后。此外, 干部人事檔案收集途徑很少, 檔案管理人員缺乏主動收集材料的意識, 導致沒有較好的對干部簡歷材料、個人科研學術水平材料等進行收集歸檔。
(五) 檔案整理不到位。對干部人事檔案而言, 很多時候鑒別審查不到位, 造成大量檔案材料失真, 檔案真實性不高。在發現檔案材料缺失后, 沒有及時進行補全, 對檔案的完整性帶來了損害。這些問題的存在, 主要是沒有貫徹落實干部人事檔案管理制度, 缺少相應的崗位責任制。
三、提升教育系統干部人事檔案管理質量的措施
(一) 加大檔案管理人才培養。隨著計算機網絡技術的普及, 對教育系統干部人事檔案提出了更高的要求, 檔案管理人員素質的高低, 直接關系著檔案管理工作的質量。所以, 作為干部人事檔案管理人員, 要實事求是, 加強學習, 積累更多專業知識, 努力提升自身綜合能力, 滿足現階段干部人事檔案管理工作的要求。此外, 檔案管理人員還要加強計算機網絡知識的學習, 掌握更多現代化技術, 讓自己成為復合型人才, 以此實現檔案管理水平的提高。
(二) 完善檔案管理責任制度。要抓好材料入口關, 建立健全的干部人事檔案收集工作的協調機制, 建立完善的相關部門工作聯系制度和情況通報制度, 讓檔案材料更加準確、真實和規范。要加大對重點環節的制度執行力度, 把好檔案審核、傳遞和利用等重點環節, 對于發現的問題要及時采取解決措施, 讓干部人事檔案材料更加準確和真實。因此, 通過完善檔案管理職責制度, 才能確保檔案管理工作取得實效。
(三) 建立競爭上崗制度。由現階段教育系統干部人事檔案管理情況來看, 很多檔案管理人員缺少了足夠的檔案專業知識, 年齡普遍偏大, 并且一些檔案管理人員文化水平很低, 這些都是需要解決的問題。因此, 要加大對這些檔案管理人員的教育培養, 并選拔一批年輕的專業檔案管理人才, 要將思想覺悟高、業務能力強的檔案管理人才充實到教育系統干部人事檔案管理隊伍中。只有這樣, 才能為教育系統干部人事檔案管理工作奠定人才基礎。
(四) 建立干部人事檔案網上審批制度。根據干部人事檔案的管理權限和查詢內容, 由組織或人事等管理部門對干部人事檔案實行網上審批, 避免浪費人力、物力和財力, 實現網上辦公。并加大對計算機網絡技術的運用, 建立干部人事檔案信息數據庫, 在信息庫中錄入教職工的工作履歷、學歷學位、職稱、獎懲、專業、學術水平和研究方向等內容, 實現個人基本信息的網上查詢與微機檢索, 這樣能夠為教育系統干部人事工作提供更加高效的服務, 實現干部人事檔案管理質量的提升。
(五) 建立經費投入制度。在教育系統干部人事檔案管理中, 需要有足夠的資金作為保障, 這是開展檔案管理工作的前提。因此, 要重視干部人事檔案管理工作, 爭取投入更多的資金, 讓干部人事檔案管理工作有足夠的基礎建設和人員培訓經費, 以此推動干部人事檔案的信息化和現代化建設。同時, 還要改善干部人事檔案工作環境, 購置計算機、溫濕度器等現代化技術設備, 并建立微機檔案管理系統, 利用計算機實現對檔案信息的存儲、傳遞和檢索。
四、結語
總之, 干部人事檔案管理工作有著極強的技術性和專業性, 因此需要進一步完善, 加強創新, 改變原有的思路與模式, 形成一套新的檔案思想與觀念, 只有這樣, 才能促進檔案事業發展, 才能為教育系統各項工作和組織人事提供更好的服務, 并不斷推動教育系統干部人事檔案管理工作邁上新的臺階。
摘要：在我國教育事業的發展過程中, 教育系統干部人事檔案管理的重要性日益凸顯。但是目前, 教育系統干部人事檔案管理中還存在諸多問題, 比如, 檔案意識薄弱、隊伍專業化程度低、管理方式老舊、檔案收集不及時和檔案整理不到位等, 這些都需要我們引起重視。本文試闡述加強教育系統干部人事檔案管理的重要性, 并分析教育系統干部人事檔案管理中的不足, 有針對性地提出了解決措施, 旨在提升教育干部人事檔案質量管理質量。
關鍵詞：教育系統,干部人事檔案,管理質量
參考文獻
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人事管理工作措施范文第5篇
我國人事檔案信息化管理工作目前正處于發展中階段, 普遍存在的問題是:擁有檔案管理技能的人員不懂得使用電腦, 懂得電腦操作的人員又缺乏檔案管理技能。同時檔案信息管理的應用軟件與實際情況不符, 缺少與之相適應的應用軟件, 這樣以來就會使得整個管理系統缺少統一性。開發出來的新軟件, 由于工作人員的能力有限, 還不能完全熟練使用。這些問題在人事檔案管理工作中經?？梢钥吹?。因此為了很好的解決管理工作中遇到的這些問題, 就需要工作人員嚴格要求自己, 努力學習新知識, 從而提升個人的工作能力, 以此也進一步推動了人事檔案管理工作的發展。
2.人事檔案管理網絡信息化建設的意義
2.1有利于人事檔案管理效益的提升
以前的人事檔案管理工作主要是以實體管理為中心而展開的, 一般都是人工收集、整理檔案資料, 這樣以來需要消耗大量的人力物力。比如說以往我們查找檔案時, 首先工作人員在目錄里查找出所要找的檔案位置, 隨后再按照目錄上的位置去查找所需要的檔案, 這種查找檔案的方式需要花費一定的時間才能完成。然而檔案管理進入信息化時代之后, 檔案管理工作逐漸變的高效化、自動化。檔案信息只要錄入數據庫之后就可以重復使用, 同時檔案管理部門內部還可以進行相關檔案信息的檢索。當擁有人事檔案信息庫之后, 在互聯網上就可以查找出相關的檔案信息。當有關部門想查找人事資料時, 就可以按照一定的規章制度在網絡上查找相關的信息資料, 這樣以來促進了檔案管理工作的發展, 同時進一步提升了檔案信息的使用率。
2.2提升人事檔案管理人員的工作效率
人事檔案管理工作進入信息化時代之后, 檔案管理工作者從此告別得來了耗時耗力的人工管理時期, 從而節省出時間來學習計算機知識、學習檔案管理法規、軟件編程和文件管理。從而提升每一位檔案管理者的綜合素質及專業水平, 管理者不僅掌握軟件開發技能, 而且又具有先進的檔案管理知識, 以此成為新世紀的綜合性人才。
2.3實現人事檔案管理的預測功能
計算機可以根據工作人員的指示進行檢索, 第一時間在數據庫中查找到干部職工的解析資料, 以便為人事管理工作帶來第一手資料。極大程度的體現出整個管理體系的信息化, 該系統還可以根據實際情況對檔案信息進行核查、分類及校正, 從而圍繞年齡、工齡、任職時間整理出不同種類的檔案信息, 這樣以來可以給人事調整工作帶來一定的參考性,
2.4有利于原始檔案的保護
原始檔案是檔案管理工作的重要保護對象, 它是檔案信息中的重要資料。一般而言原始檔案都是記錄在紙張上, 人事檔案也不例外。所以人事紙質檔案的管理在整個人事檔案管理工作中顯得尤為重要。特別是人事檔案的查詢頻率相對較高, 在整個工作中經常會因人事調整而查找人事檔案。由于查詢頻率較高, 紙質檔案就會出現嚴重的損壞, 對檔案信息的管理造成嚴重的影響。當檔案信息化管理之后這種情況就很少發生。因為所有檔案的信息資料都會錄入數據庫, 工作人員只需在數據庫中檢索想要的檔案信息即可, 這樣將避免查詢者和原始檔案接觸, 進一步保護了原始檔案。電子檔案和紙質檔案的最大區別就是信息化程度高, 電子檔案管理方便, 信息檢索也快捷、高效、準確。
3.人事檔案信息化管理工作中出現的問題
3.1硬件設施不健全
一些偏遠落后的地區目前還沒有條件建立信息化檔案管理系統, 有些地區有了電子檔案可是沒有實現網絡共享, 這樣以來使得我國信息化檔案管理普及程度不高。在信息網絡不斷發展的今天, 有些部門的人事檔案信息管理依舊使用人工管理檔案, 對信息化管理不重視, 沒有配套的管理設施, 尤其缺少計算機、掃描儀、互聯網等。這樣以來嚴重阻礙了人事檔案信息化建設的發展。
3.2信息化管理制度不完善
一些部門為了自身的利益沒有及時的公布人事信息資料, 還有些部門建立的信息數據庫只有在內網中查詢, 出現的這些問題都是由于人事檔案信息管理不規范。要想使得信息管理規范化, 就必須制定一套相對科學的信息管理機制, 這樣以來會加快檔案信息化建設的速度。杜絕有些部門自主管理信息檔案, 不與外界進行檔案信息交流。從而使得信息化檔案管理工作發展緩慢。
3.3檔案管理者的職業素養低
管理者在整個檔案管理工作中占據著主導地位, 管理者的職業素養也是檔案管理工作的重點。目前我國幾乎沒有經過專業培訓的檔案管理人員, 大多數檔案管理員都屬于臨時雇傭, 沒有接受系統性的專業培訓?；诖? 大部分管理員的職業素養相對較低, 在檔案管理工作中經常會出現錄入錯誤的檔案信息, 這為整個人事工作及檔案管理工作造成嚴重的后果。
4.人事檔案管理的網絡信息化建設措施
在人事檔案管理工作開展的過程中, 以人事檔案的信息資源管理為主。在信息技術快速發展的背景下, 人事管理方法、環境發生明顯的變化, 實現人事檔案管理的信息化、電子化有著非常重要的意義, 也是更好的適應新時期人事檔案管理要求的有效抓手。因此, 為了更好的提升人事檔案管理的質量和效率, 需要從以下幾個方面做起:
4.1引進先進的技術設備
為了提高檔案管理信息的發展水平, 就需要投入大量的資金, 引進前沿技術及相關的設施, 打造出一個完整的網絡信息管理平臺。檔案信息化管理中最重要的就是硬件設施, 它是保證檔案資料傳輸及共享的基礎, 通過系統性的管理信息檔案, 將會促進檔案信息管理工作的進一步發展。
4.2提升人事檔案資料信息化水平
從我國的檔案信息管理的發展形勢來看, 許多檔案信息依舊是記錄在紙張上。因此檔案管理機構應該對電子檔案和紙質檔案進行整理和統計, 從而建立起一套科學的管理系統, 把紙質檔案信息要錄入數據庫, 以此得以信息共享。
4.3提高人事檔案信息的安全性
既要保證檔案信息共享又要保證檔案信息安全, 這兩個要素相輔相成。為了提高人事檔案信息的安全系數, 就要求各個檔案管理部門在保證檔案信息真實的情況下, 加強網絡安全管理工作, 同時檔案管理員要嚴以律己, 按照相關的法律法規管理檔案信息, 堅決不能向任何人透漏檔案信息資料, 發現泄密者要移送司法機關嚴肅處理。加強檔案管理工作人員的責任感, 讓他們用正確的態度對待檔案管理工作并且在管理的過程中, 進行良好的保密工作, 使他們更科學地進行檔案管理, 促使人事檔案管理工作得到有效的保障。
4.4提高人事檔案管理服務水平
在檔案管理信息化中可以通過計算機把文字、聲音、圖片、視頻等檔案資料按照類別劃分整理并進行保存, 方便日后的信息共享及交流, 為人們提供各種檔案信息資料, 從而提升人事檔案管理的社會地位, 同時也將會極大程度上提升人事檔案管理的發展水平, 以此體現出人事檔案的重要價值。
結語
綜上所述, 目前我國人事檔案管理已經擁有較高的信息化水平, 從以前的紙質檔案轉變成為現在的電子檔案, 極大程度上提高了檔案管理的工作效率。在今后的檔案管理工作中, 要不斷提高管理者的綜合素質, 其中包括計算機水平、軟件應用水平及檔案管理的專業水平等?；诖? 檔案管理工作在今后的生產生活中發揮出重要的社會價值。
摘要：在我國現代化進程不斷加快的背景下, 信息化應用與建設的速度、涉及面也在不斷的提升。人事檔案管理作為社會各個部門檔案管理的內容之一, 在網絡環境下的人事檔案管理工作面臨著重大的變革與提升機遇。通過有效地開展人事檔案管理的網絡信息化建設工作, 能夠提升人事檔案管理的效果, 發揮人事檔案管理工作的職能?；诖? 本文就人事檔案管理的信息化建設工作展開了研究。
關鍵詞：人事檔案,檔案管理,網絡環境,信息化建設
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人事管理工作措施范文第6篇
為適應全面建設“三集五大”體系要求, 實現檔案管理集約化、標準化, 湖北公司以所屬各單位為單元, 以人力資源信息管控系統中各單位長期職工人數為范圍, 持續深入開展一般員工人事檔案達標驗收工作, 并將檢查范圍擴大到縣公司, 以促進員工檔案管理工作再上新臺階。
二、主要做法
1.提供五重保障, 為深化檔案管理集約化保駕護航
(1) 提供組織保障
建立健全人事檔案工作管理組織機構, 省公司層面, 由人董部制定檔案整理標準, 人力資源部牽頭成立檔案達標驗收小組, 對一般員工人事檔案管理進行審核驗收;地市公司層面, 成立檔案達標工作領導小組、檔案達標管理辦公室、“三齡一歷”認定小組和檔案達標工作小組。檔案工作組織體系的構建, 使檔案工作關鍵職責在各層面全面覆蓋, 有力保障檔案工作的組織、協調和落實。
(2) 提供制度保障
以《國網湖北省電力公司關于進一步加強員工檔案管理的通知》為指南, 公司屬各單位根據實際情況編制《人事檔案達標工作方案》、《人事檔案工作管理操作流程》, 制定確保實現工作目標的重點措施, 明確各層級組織及人員工作職責, 建立規范化的制度, 要求檔案集約化管理, 做到歸檔有范圍, 立卷有標準, 借閱有規定, 回避有制度, 保密有條例, 庫房建設有措施, 開發利用有目標, 轉遞有約束, 在細節上保證檔案管理工作的順利開展。
(3) 提供人才保障
在檔案整理工作的具體實施中, 公司屬各單位整合單位優勢資源, 加強檔案隊伍建設, 抽調政治素質高, 工作責任心重, 學習能力強的人員組成檔案達標工作小組, 結合檔案工作重點難點和崗位職責, 以現場培訓的方式組織1-2月的長期集中培訓, 有針對性地提高專業管理素質、服務意識、工作質量、檔案整理效率, 形成“業務精通, 愛檔如珍, 維護歷史, 兢兢業業, 服務現實”的理念和職業思維模式, 構建堅實檔案人才保障機制。
(4) 提供技術保障
為做好檔案整理工作, 優化整合社會、省公司層面、市公司層面和縣公司層面等優質資源, 對培訓師資、教材進行規范完善, 采取理論+實操的方式, 使檔案整理工作有條不紊地過渡到實施整理階段, 提高整理工作質效。
(5) 提供硬件保障
劃撥檔案達標整理專項費用, 督促公司屬各單位按照檔案驗收標準, 配置電腦、打孔機、切紙機、檔案柜、除濕機、消毒柜、防磁柜、保險柜、掃描儀、打印機、復印機等專用設備, 建立檔案庫房、辦公室、閱覽室三分開的專用檔案室, 并配備“三鐵” (鐵門、鐵窗、鐵柜) , 嚴格落實防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫“六防”措施, 大力改善檔案庫房和檔案室辦公條件。
2.建立五大機制, 構建系統科學的檔案管理體系
(1) 建立相互配合的檔案整理協同機制。以協同思想為指導, 綜合運用組織體系搭建、培訓資源整合覆蓋、單位之間聯動等方法和手段, 挖掘優勢, 彌補不足, 促使系統內各單位優勢互補, 按照協同方式進行資源整合, 提高檔案整理工作功效, 達到2+2>4的效應, 更加有效地實現檔案整理工作目標。
(2) 建立以公司為主導、各單位為執行單元的牽引機制。通過對檔案整理工作目標的明確、對檔案驗收標準的細化、對檔案整理工作重要性的強調和對檔案整理工作細節的指導等方式, 主導和放權并用, 引導各單位正確地制定實施方案, 找到深化的載體和落地的途徑, 以完成工作目標。
(3) 建立工作目標與整理效果相結合的評估機制。從2009年到2013年, 結合檔案整理工作在大環境下的變更和歷年檔案整理工作的實施情況, 公司不斷優化人事檔案驗收標準, 完善工作目標, 做好評估規劃, 通過走持續不斷、循環發展的道路, 促使整理結果和工作目標達成一致。
(4) 建立發現問題、反饋問題、解決問題一體化的督導機制。在檔案整理過程中, 公司建立定期整理、定期抽查、定期反饋的“三定”模式, 以重點督導, 跟蹤督導, 限期即報, 督促催報為手段, 掌握整個檔案整理工作的進度和質量。在目標值量化、時間進度、整理質量和缺失材料追繳等方面, 取得良好的效果。
(5) 建立以提高各單位檔案整理工作積極性為目的的激勵機制。公司對《一般員工人事檔案驗收標準》的每項標準逐條細化, 設置相應的權重評分標準, 并將考核結果與同業對標掛鉤, 實現對各單位的激勵, 促進工作目標按期實現。
三、特色亮點
1.適應“三集五大”體系建設需要, 強化檔案集約化管理
根據組織機構調整情況, 公司要求人事檔案集中統一管理, 提高管理水平, 減少遺失等風險。各供電公司將城區主業單位人事檔案管理職能納入地市公司人力資源部統一管理;縣級供電公司將管理職能納入縣級層面集約管理。集約化管理使檔案管理組織層級精簡化、職能職責清晰化、管理流程標準化, 促使管理機制運轉高效。
2.克服辦公場所局限, 加大檔案硬件投入
由于部分基層單位因歷史原因, 原有檔案室不能滿足檔案管理集約化的需求。公司在驗收標準中明確提出檔案室硬件達標標準, 加強督導力度, 要求相關單位克服困難, 騰出專門的檔案庫房, 并投入專項資金重新裝修, 配備密集架, 購置統一的檔案盒等專用設備, 實現了檔案庫房管理“三分開”、“三鐵”和“六防”的要求, 進一步提升硬件水平。
3.建立“三位一體”的追繳網絡, 加強對缺失材料的追繳力度
為確保完整地收集每一個員工的檔案材料, 通過疏通渠道, 主動與有關單位和個人聯系, 形成以關聯單位、關聯部門、關聯個人“三位一體”的檔案缺失材料追繳網絡, 相互協調配合, 并以此為基礎, 根據《人事檔案缺失材料登記表》中的情況對每位員工所缺失的材料逐門逐類進行收集補充。
4.從維護員工切身利益出發, 加強對“三齡一歷”的審核
“三齡一歷”認定涉及到員工提拔、職稱評定和退休等諸多方面, 公司嚴格執行“三齡一歷”審核標準, 始終堅持把員工“三齡一歷”信息審查、管理作為檔案管理工作的重要任務來抓, 以規范操作、強化管理、充分運用為重點, 確保檔案信息真實、準確, 為員工管理工作提供可靠依據。
5.緊密配合“三集五大”體系建設工作, 及時收集必要檔案材料
“三集五大”體系建設過程中, 組織機構、崗位變更和人員調配給檔案整理工作帶來巨大的工作量, 公司加強檔案管理人員配備, 建立健全工作流程管理, 及時將變更后的勞動合同、崗位異動單、薪酬調整單等資料整理歸檔, 使檔案整理工作與“三集五大”體系建設保持同步。
6.整合優質教育培訓資源, 開展遞進式培訓
公司層面, 組織直屬、地市公司的檔案管理人員成立學習班, 聘請檔案管理專業人員對全省檔案管理專責進行培訓, 涉及檔案整理的過程安排、操作方法、材料修補等細節問題, 對檔案整理工具以及檔案整理過程中容易出錯、遺漏的問題進行重點強調和培訓;地市公司層面, 成立專班對縣公司開展1-2月專項培訓, 集中進行學習和整理, 確保培訓結束執行不走樣。通過到兄弟單位學習先進的管理經驗, 找差距, 自查整改, 促進檔案管理水平不斷提高。
7.優化電子信息平臺, 加強人事檔案與ERP信息核對工作
公司在進行檔案整理的同時, 同步開展信息維護和核對工作, 按照國網公司信息維護標準, 對相應字段維護情況進行檢查, 督促整改, 確保人員基礎信息有來源、有支撐, 提高信息維護的及時性、完整性、準確性。
四、具體案例
國網湖北檢修公司員工人事檔案清理工作取得實效
根據公司統一部署, 國網湖北檢修公司自2011年起, 投入專項資金, 整合各基層單位資源, 全面開展一般員工人事檔案清理工作。截止2013年底, 該公司對機關及所屬11個基層單位的職工檔案進行了審核、補充和整理歸檔, 共計1720卷。
1.成立專班, 加強集約化管理。由于基層單位遍布湖北省各地市, 為確保檔案整理規范化、標準化, 公司將檔案管理職能上收到人力資源部, 并從各基層單位抽調人員, 組成檔案達標工作小組。采取人員集中、檔案集中、辦公地點集中的“三集中”方式對人事檔案進行系統化整理, 并對操作流程進行梳理, 形成“審核分類、技術加工、目錄錄入、裝訂、復核”五步驟閉環式工作模式, 提高了檔案整理效率。
2.加大投入, 完善檔案基礎設施建設。為實現人事檔案集約化管理, 解決檔案存放難題。在場地受限制的情況下, 公司連續三年投入專項資金約40余萬元, 開辟專門的檔案室庫房, 配備密集架、購置檔案專用設備, 做到了硬件到位、配套設施配備到位、“六防”措施安全到位。
3.跟蹤督導, 建立檔案缺失材料追繳臺賬。制定人事檔案缺失材料收集與補充方案, 明確追繳方法和流程, 為追繳缺失檔案材料建立長效機制;在整理過程中, 建立人事檔案缺失材料登記表, 對缺失材料逐一甄別厘清, 制定補充材料里程表, 做到臺賬全面清晰, 追繳高效有序;加強與檔案材料形成的相關單位、部門和個人溝通協調, 形成“三位一體”的檔案缺失材料追繳網絡。
4.嚴格標準, 確?！叭g一歷”認定準確可靠。在組織層面, 成立專門的“三齡一歷”認定小組, 為認定工作提供有力的組織支撐;在標準層面, 以中組部、人事部、公安部《關于辦理干部 (離) 休手續時認定出生日期問題的通知》 (組通字[1990]24號) 和相關政策為依據, 以檔案中記載的時間為準繩, 以“嚴”、“細”、“準”、“慎”的工作方式貫穿認定始終。
5.統一標準, 檔案外觀及內部格式規范化。加強檔案外觀和內部格式統一標準化建設, 按ERP編號采取“定制式”入庫方式, 堅持高標準、嚴要求, 做到分類明確、目錄清晰、擺放整齊、裝訂整齊、查閱方便, 確保人事檔案的整潔、美觀。
6.歸納總結, 形成檔案管理標準化體系。通過“理論+實踐”的檔案整理方式, 公司印制了多種表樣和模板, 匯編成公司《人事檔案整理一般方法及經驗》, 供內部培訓、學習和參考, 并根據新形勢和要求不斷改善和修編。
五、實踐效果
1.完善的檔案管理體系基本形成
通過采取五大保障支撐和五大機制構建, 公司建立了上下協同有序的檔案管理工作機制。各單位檔案管理的組織領導水平、硬件建設水平、檔案整理水平、人才培養、管理創新等方面不斷提升完善, 逐步形成了一套完整系統和標準化的檔案管理體系。截止2013年末, 公司范圍內檔案管理A級達標單位21個, B級達標單位10個, 較2009年整體提升90%。公司屬各單位檔案均實現集約化管理。
2.提升檔案案卷整理質量
堅持推進檔案整理工作規范化、標準化, 注重解決好立卷方法和案卷裝訂質量問題, 做到編排有序、裝訂整齊、目錄清晰, 檔案內容做到去粗存精, 對于缺失材料建立系統的催繳方案, 做到及時催繳, 確保檔案材料完整性。
3.提高檔案資料的利用率
拓展檔案服務功能, 規范化的檔案為領導決策、人事考查做好服務的同時, 也為員工提供相關便利服務, 在積極主動探索檔案信息資源深度開發的同時, 大力拓展檔案的服務功能。
4.提高人事檔案對信息維護的支撐力度
加強檔案信息與ERP系統人員基礎信息的比對工作, 建立電子化的檔案, 通過定期考核評比, 提高信息維護的及時性、完整性和準確性, 為人力資源決策提供依據和參考。
5.提升檔案管理隊伍的專業能力
加強檔案管理人員自身建設, 逐級、定期開展檔案管理培訓, 檔案工作者的政治思想素質和職業道德水平穩提升, 業務能力和知識技能顯著增強, 為常態化加強檔案管理工作打下堅實基礎。
摘要：人事檔案是人力資源管理的重要依托, 記錄反映員工學習及職業生涯的主要信息, 是人力資源過程管理的重要載體。隨著“三集五大”體系建設的深入推進, 湖北公司進一步加大檔案整理工作力度, 持續開展一般員工人事檔案規范清理, 形成了公司獨有的以協同機制、牽引機制、評估機制、督導機制和激勵機制“五位一體”的檔案管理體系, 有效提升了公司檔案管理集約化程度和管理水平。
關鍵詞：電力企業,檔案管理,人力資源
參考文獻
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