人才隊伍建設報告范文第1篇
在市民政局的組織領導下，我院積極開展社工人才隊伍試點建設、敢于探索、勇于實踐。在開展學習培訓、普及宣傳、培訓社工隊伍等方面取得了扎實的進展，有力地推動了福利院社會工作試點的建設?，F將進展情況匯報如下：
一、社會工作人才隊伍建設試點工作進展情況
(一)加強組織領導，擺上重要工作日程。
一是福利院領導把社會工作人才隊伍建設作為關系福利院全局和長遠發展的重點工作，擺在突出位置，加強領導，統籌安排。2007年7月派出兩名同志參加民政部“社會工作人才隊伍建設試點工作研討班”。學習結束后，組織院干部職工對會議精神進行了集中傳達學習和貫徹，認真學習了民政部社會福利司張明亮司長講話精神，研究貫徹落實意見。為下一步試點工作的開展打好基礎。二是組織發動各科室(部)，積極大膽探索，掀起學習熱潮，力求將試點開展前期準備工作做深、做細、做實。三是“邊學習、邊培訓、邊總結、邊建設隊伍、邊推進工作”，將社會工作人才隊伍建設納入全院重點工作統籌進行規劃，擺上重要工作日程，統一職工思想認識，明確了目標任務，有序地推動了社會工作人才隊伍建設工作在福利院的開展。
(二)積極組織參加培訓，培養鍛煉一批社會工作專業人員。 進行多層次的培訓。主要抓了三個層面的培訓。一是理論培
1訓。繼2007年7月派出2名同志參加社會工作培訓班之后，今年又派出10人參加了由濟南市社會工作人才隊伍建設領導小組辦公室與山東大學共同舉辦的社會工作培訓班，接受山大教授的培訓。二是重點培訓。組織22名報考社工考試的職工，全面系統地學習社會工作和社會工作人才隊伍建設的基本知識和主要內容。三是系統培訓。所有參加第一批理論培訓的職工將所學知識結合工作實際，對全院干部職工進行系統授課，宣傳普及社會工作知識，營造濃厚的社會工作氛圍，增強了廣大干部職工的責任感、使命感和緊迫感，打牢社會工作人才隊伍建設的基礎和前提，統一了干部職工的思想，提高了認識，使全院上下掀起了學習社會工作知識、推進社會工作人才隊伍建設的熱潮。
二、社會工作人才隊伍建設與構建和諧社會不相適應的問題 一是總體上專業化程度較低。目前，盡管民政系統陸續開展了社會工作專業短期培訓，但還是沒有形成專職社工人員隊伍。我院社會工作者與其服務對象人數比例失調?，F有職工總體上年齡偏大、學歷和整體素質較低。大部分職工還沿習著傳統的服務方式開展工作，沒有接受過系統的社會工作專業教育培訓，工作手段和方法比較落后，難以提供個性化、多樣化、系統化服務，缺乏行業自律和評估，無法有效應對和解決新的福利需求矛盾和問題。比如，孤兒的心理疏導，目前比較缺乏;面對社會化養老，直接對老年人陪護、照料提出了大量需求，但相應的服務措施卻比較滯后。這些問題，都需要我們通過發展社會工作人才隊伍來
舒緩并逐步解決。
二是缺乏福利院特色的專業知識理論，宣傳力度不夠。沒有形成符合福利院工作實際的配套方案措施和規章制度。另外，民政系統雖然有關于社會工作崗位要求的技術標準，如《兒童福利機構基本規范》、《老年人福利機構規范》等行業標準中，均明確規定，各級各類社會福利機構必須配備一名社會工作類專業大專以上學歷的負責人，和一定比例的社會工作專業人員。但在我院，多數職工對社會工作還比較陌生，專業社會工作力量也比較薄弱，職工知曉度、認同度普遍較低。因此，宣傳普及社會工作理論知識的任務非常繁重。
三、改進對策及措施
下一步的對策和措施：
(一)明確思路、完善政策。將社會工作人才隊伍建設列入福利院職能工作，進一步明確思路和具體措施，組織職工積極參加社會工作職業資格考試，對取得社工職業資格的人員進行繼續教育，突出專業化提升。建立健全社會工作制度框架和政策體系，利用各種資源推進社會職業化、專業化建設。
(二)立足本職、勇于探索。在為老服務、殘疾人康復、兒童家庭寄養、孤殘兒童心理等多方面引入理念和方法，開展社會工作。成立社工辦公室，加強實務中的督導工作，完善評估機制。整合社會資源，引入高校社工實習學生，提高福利院社工實務本土化水平。
(三)堅持 “四個結合”。一是內外結合。既注重學習國外、香港等地的先進理念和做法，做到高起點和國際接軌，又緊密結合福利院工作實際的本土化實務經驗。二是點面結合。既通過民政系統示范推進，又協調福利院各工作層面全面推進。三是政社結合。既強調黨政主導推動作用，又積極探索社會工作在福利院的實際開展運作。四是學用結合，既要開拓當前工作領域，又要在工作中繼續學習、總結摸索經驗。
人才隊伍建設報告范文第2篇
一、當前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設面臨的形勢近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標準國際化、人才開發梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰略，穩步推進人事管理體制改革，逐步優化人才環境，不斷加大人才培養引進的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學歷的員工有10人，占員工總人數的28%，具有大學本科以上學歷的員工20人，占員工總人數的65%。22人擁有中級以上專業職稱，其中領導班子5名成員，均具有研究生以上學歷，公司人才隊伍建設已經呈現出隊伍逐步壯大，素質明顯提高，結構不斷優化的良好態勢。但是，由于公司員工年齡普遍較年輕(有25名員工年齡在35歲以下)，員工年齡差距較小，大多數員工之間的專業知識、工作經驗和業務能力差距不大，結構性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機制和體制的限制，從社會引進高層次人才的難度較大，公司自有高素質人才流失現象也比較嚴重，優秀人才積極性、主動性和創造性的發揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當前公司的后備人才隊伍建設工作還不能充分體現組織配置與市場調節相結合，由市場發揮基礎主導作用的要求。此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設的進程，影響了公司人才資源配置的進一步優化。
二、后備人才選拔的指導原則和總體目標后備人才選拔的指導原則：黨管人才的原則;德才兼備、任人唯賢的原則;民主集中制的原則;群眾公認、注重實績的原則;公開、平等、競爭、擇優的原則;注重發展潛力、重視培養提高的原則;備用結合、動態管理的原則。后備人才選拔的總體目標：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，著眼于班子建設的總體目標，增強人才意識和競爭意識。在堅持動態調整、精干隊伍的原則基礎上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學習，與時俱進、求真務實，懂經營、會管理的優秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內部構建一只素質優良、數量充足、結構合理、門類齊全的企業領導人員后備人才隊伍。
三、后備人才的條件和資格后備人才應具備的基本條件是:具有大學本科以上學歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術職稱，有基層領導工作經歷，身體健康。后備人才應具備的基本素質是：遵紀守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業，團結協作，作風嚴謹，職業素質好;熟悉現代企業管理，有較強的市場意識、改革意識、創新意識;有良好的履職記錄，業績突出。后備人才應具備以下資格：領導班子正職后備人才一般為同級副職。特別優秀、發展潛力大的下一級正職，也可作為上一級正職的后備人才;領導班子副職后備人才，一般應為下一級的正職或副職。后備人才的選拔比例：根據公司實際，按照領導班子職數正職1:
2、副職1:1比例配備。其中35歲-40歲與35歲以下各占50%，同時應具有科學合理的專業和知識結構。
四、后備人才的選拔程序公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復和情況公示五個環節。民主推薦。由公司支部負責召開由全體員工參加的企業后備人才民主推薦會，根據推薦結果并結合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關情況提報市國資委企業領導人管理處審核;組織考核。公司人力資源部(黨群工作部)負責按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進行內部考核，形成書面材料;支部討論。公司支部經集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養方向并上報市國資委企業領導人管理處;組織批復。經公司提請，市國資委企業領導人管理處對后備人才建議人選進行考察，報市國資委黨委討論、認定、批復;情況公示。市國資委黨委批復后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關情況上報市國資委黨委。
五、后備人才的培養機制本著立足當前、著眼長遠的原則，公司將采取理論培訓和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質、戰略思維能力和實際工作能力。理論培訓主要包括以下幾種方式：舉辦培訓班、到國內經濟發達地區及先進企業進行考察學習、選送到高等院校學習深造、出國(境)考察培訓等。實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉;到上級業務主管部門“跟班學藝”;安排與培養方向相關的崗位實習;進行崗位輪換、交流任職等。
六、后備人才隊伍的管理機制公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態調整及檔案管理等內容。在公司領導班子的統一部署下，由人力資源部(黨群工作部)負責對后備人才進行定期考察?？疾斓闹饕獌热莅ǎ赫?/p>
立場和觀點、思想品德、工作表現和廉潔自律情況;政治理論、市場經濟理論、現代經濟、法律和相關業務知識的學習情況;政策理論水平和組織領導能力的提高情況;與培養目標的距離及原有缺點、不足的改正情況等。定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經常性的調查了解工作，并及時上報調查結果。根據定期考察結果，結合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調整充實后備人才隊伍。凡有下列情形之一的，應調整出后備人才隊伍：政治思想、道德品質、廉政等方面出現問題;工作業績不突出，發展潛力不大;工作失誤，造成較大損失或不良影響;群眾意見較大、威信不高;由于健康原因，不能擔負繁重的工作任務;年齡偏大;其他原因，不適宜作為后備人才。后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負責建立管理。后備人才檔案的內容包括：簡要情況表、考察材料、培養方案、民主推薦和公示情況、民主評議和考核情況、培養和獎懲情況等。
七、后備人才隊伍建設工作的組織領導人力資源部(黨群工作部)為公司后備人才隊伍建設工作的歸口單位，具體負責該項工作的組織協調。為了強化后備人才工作責任制，公司成立后備人才建設工作領導小組，具體負責該項工作的組織領導，領導小組組長為公司總經理，領導小組成員為其他公司領導班子成員，領導小組下設辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。領導小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。
人才隊伍建設報告范文第3篇
調研報告
黨的十七大提出了要“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”的要求。造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍，是構建社會主義和諧社會、推動經濟社會發展的迫切需要，也是實現試驗區林業生態建設又好又快、更好更快發展的保證。為認真貫徹中央、省、地人才工作會議精神，根據《XX地區人才工作目標責任制考核暫行辦法》要求，為全面摸清當前我區林業系統人才隊伍建設狀況，結合“三個建設年”、“四幫四促”和創先征優活動的開展，我局專門成立調研組，采取召開座談會、工作調研、入戶了解等形式，對取得的資料進行了分析，深入查找全區林業人才隊伍建設存在的問題，并分析其原因，提出了相應的建議和解決對策，現將調研情況匯報如下：
一、人才隊伍現狀
截至2011年4月，全區共有林業人才2092人，其中行政編制197人，事業單位編制1818人，企業人才77人。
1、專業技術人才：全區有林業專業技術人員670人，占全區林業人才總數的32%。從職稱層次看，具有高級職稱的15人，中級職稱的182人，初級職稱的562人，分別占專業技術人才總數的2.24%、27.2%、70.56%;從學歷層
次看，具有大學本科學歷的168人，大專學歷的462人，中專學歷的123人，分別占專業技術人才總數的25.1%、56.6%、18.3%;從年齡結構上看，30歲以下的50人，30-40歲的180人，40-50歲的370人，50歲以上的70人，分別占專業技術人才總數的7%、26.8%、55.2%、14%。整個人才隊伍學歷層次不夠高、職稱結構不夠合理。
2、企業人才：全區林業產業化龍頭企業人才共有77人，但學歷和年齡層次都比不合理。
3、人才需求情況：為適應現代林業發展需要，全區對林學、果樹、林業經濟管理等專業人才需求已迫在眉睫，特別是既熟悉林業專業知識，又懂外語、計算機、現代經營管理等方面知識的復合型人才，而且隨著時間的推移林業專業人才需求數量將越來越大。目前我區急需盡快引進5-10名這樣的林業專業人才，以緩解因專業人才匱乏對我區林業的嚴重制約。
二、存在的問題
(一)結構單一，配臵不夠合理。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科以上僅占人才總量的25.1%;高級職稱人才僅占人才總量的2.24%。從專業結構上看：傳統專業人才較多，而急需的林學、果樹、林業經濟管理等人才短缺;熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，傳統型人才多，創新型人才少。
(二)職責不明，管理職能弱化。全省鄉鎮機構改革后，基層鄉鎮林業站人員全部劃歸地方政府管理，由于管理體制不順，造成職責不明，職能弱化，上下管理脫節，鄉鎮林業人員在承擔本質工作的同時，還承擔著其他業務，難以全力投入林技推廣和普及工作;特別是鄉鎮林技人員的人事組織關系由鄉鎮政府管理后，工作由鄉鎮統一安排，林技人員經常被抽調搞各種"中心工作"，工作混崗，隨意性大，時間一長，挫傷了鄉鎮林技人員的積極性和進取心，對我區林業生態建設產生很大的影響。
(三)機制不全，隊伍不夠穩定。一是編制有被擠占和它用的現象，少數人員純碎是掛個名，導致林技人員不姓"林"，不務"林"; 大量低層次或無學歷人員占據編制，一些高層次人才難引進。二是政策執行不理想。全區為引進人才雖然出臺了一系列優惠政策，但在落實上不夠到位，一些引進的人才由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人待業在家處在閑臵狀態。三是人才流動慢。全區的林業人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活
力;四是人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確把握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性。五是待遇需提高?；鶎恿謽I科技人員常年奔波于田間地頭，林業生產第一線，為"三農"服務，既從事事業工作，同時又承擔了大量的行政工作，可謂是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。與行政人員考核提拔差距甚大，不利于調動林業科技人員的積極性。
(四)培訓滯后，素質有待提高。由于經費緊張，不少單位只重使用人才不重培訓人才，使人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化，對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識把握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強，特別是面對日新月異的科技發展形勢，一些林技人員的素質難以適應工作需要，主要表現：部分林技人員由于長期混崗使用，本專業技能逐步生疏;部分林技人員知識老化，觀念陳舊，一切按老套套辦事，特別是基層林技人員，由于受經費等多種原因限制，進修學習、參觀考察的機會較少，知識更新慢，新技術、新知識知道不多，難以獨立開展林業生產新技術、新品種的試驗和推廣工作;非林業專業人員的培訓還有待于進一步的規范和加強，以使其以最短的時間進入角色。
三、對策措施
(一)明確性質，落實編制。明確鄉鎮林技服務機構的
事業性質，確定鄉鎮林技人員的專業結構，積極引進緊缺專業人才(如林學、果樹、經濟管理等)，重新核定鄉鎮林技服務中心編制，使用中鄉鎮要堅持專編專用，不得隨意混崗使用林技專業人才，以確保林技專業人才隊伍的穩定，保障林業工作的健康發展。
(二)創新機制，加強管理。當前，要以機制創新為核心，建立健全林技人員科學的績效評價和激勵機制，用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用政策吸引人才。采取多種形式，在實踐中鍛煉、培養一批林業專業人才。建立完善的考核約束機制，對林技人員的工作進行細化、量化，實行目標管理，跟蹤調查實際效果，重在績效，把考核落到實處。
(1)更新觀念，創優環境催生人才。一是制定規劃。要牢固樹立科學的人才觀，進一步增強"科技興林"意識，抓緊制訂實施今后10年全區人才工作規劃，定期研究解決人才工作中的有關問題。二是完善制度。堅持"逢進必考"的原則，根據需要擇優錄用。三是建設市場。建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，引導大中專畢業生走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮人才市場對人才資源配臵的基礎性作用。四是優化環境。制定完善和實施一整套有利于人才開發
和利用的政策措施，努力形成"進來的人才用得好、外面的人才想進來"的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。進一步形成"人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才"的社會氛圍。
(2)加強整合，用好用活現有人才。一是合理配臵人才資源。要充分發揮宏觀調控職能，制定有關政策，鼓勵機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。二是引入公平競爭機制。按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，創造人才公平競爭的優良環境，逐步建立"能者上、平者讓、庸者下"的選賢任能機制。三是關心人才成長。對優秀專業技術人才不僅要生活上關心、工作上愛護，而且政治上要關心，在入黨、提干、評優等方面要適當向專業人員傾斜。
(3)廣辟渠道，多種形式培養人才。每年要有重點地選拔一優秀人才批到大專院校、科研院所學習深造，促進知識更新，提升創新能力。同時，也可聘請大專院校、科研院所的專家學者開展各種知識講座、實用技術培訓，在技術攻關中開展"崗位練兵"，切實提高專業技術人員的業務素質。要加大對繼續教育的投入力度。對各類人才實行先培訓后上崗，把人才的經常性教育和培養形成制度長期堅持，并逐步建立由財政、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制，不
斷推進人才隊伍教育培訓的廣度、深度、力度和速度。
(4)拓展視野，努力引進急需人才。引進人才要立足實際需求，有所選擇，不能盲目引進。對引進的高層次人才或緊缺專業人才，要打破地域、身份、所有制的界限，開辟人才引進的綠色通道，在子女入托入學、配偶的隨遷、住房、薪酬等方面制定切實可行的優惠政策，并真正落到實處。在人才引進的措施上，要主動走出去，請進來，到高等學校、科研院所引進急需人才。
(5)落實措施，千方百計激勵人才。既要用事業、用感情吸引和留住人才，又要重視建立激勵機制，用待遇、用市場法則留住人才。一是要改善生活和工作條件。為科技人員尤其是作出突出貢獻的科技人員提供舒適的居住環境和生活條件;切實加大科技投入的力度，盡快改變目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實改善科研條件;要成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。二是要加大對行業、技術與學科帶頭人、拔尖人才的選拔力度，對優秀科技人員進行評選表彰，充分調動他們的工作積極性。
(三)加大投入，保障待遇。林業新技術、新產品的推廣與應用，除需要林業專業技術人員的努力之外，更需要
政府強有力的投入作支撐。政府要在政策上傾斜，逐年增加對林業的投入，加大對基層林技推廣機構的投入和支持，保障承擔公益性職能的推廣機構所需經費和人員工資福利待遇，改善基層林技人員的工作環境和生活待遇，以提高基層林技人員林業科研和技術推廣的工作熱情。
人才隊伍建設報告范文第4篇
長沙民政職業技術學院康復醫學系社區康復專業是由中央財政支持的國家示范院校建設重點專業。在中央財政、地方財政部門及行業企業的大力支持下, 本專業共籌措建設資金728萬元, 資金到位率達100%, 有效地保證了專業建設計劃的落實。本專業按計劃已全部實現了建設的預期目標, 建設總任務50項, 任務完成率達到98%。
3年來, 本專業嚴格按照《國家示范性高等職業院校項目建設任務書》, 遵循社區康復機構參與、全程合作、共建共享、強化技能、注重內涵、突出改革、提高水平、重點示范的原則, 整體推進各項建設。在師資隊伍建設方面, 以教師職業能力培養為重點, 堅持培養與引進相結合, 優化專兼職教師結構與雙師素質, 提高整體水平。在實驗實訓條件建設方面, 改革實踐教學, 強化教師職業技能, 注重內涵建設, 實現校內基地“生產性”, 校外基地“教學性”。在服務與輻射能力建設方面, 立足湖南, 帶動周邊, 輻射西部, 服務全國, 攜手港澳, 鏈接國際, 提升服務, 擴大影響。在人才培養模式改革方面, 以課程改革為核心, 實踐改革為重點, 評價改革為保障, 學生職業能力提升為目的, 與行業全程合作, 將康復治療技術人員職業標準融入人才培養的全過程, 突出培養具有可持續發展能力的人才培養模式, 全面提升人才培養質量。
1.1 建成了一支優秀的教學團隊
在示范建設中, 特別是在工學結合、校企合作人才培養模式改革實踐中, 本專業的教師隊伍得到了鍛煉、整合、提高, 現已成為一支素質精良、創新能力強、專兼結合的教學團隊。2008年被評為學院優秀教學團隊。
1.1.1 整體素質提高
本專業在3年中共培養了2名專業帶頭人、4名骨干教師。8名專業教師每年到企業進行為期2個月的頂崗實踐, 并全部通過學院的實踐教學能力考核, “雙師”教師比例由60%提升到100%。
1.1.2 整體結構優化
本專業從企業聘請了6位行業專家、20名技術骨干分別承擔課程教學、實訓實習指導、畢業實踐報告指導和德育輔導, 專兼職教師比例由不足1:1增至1:1.4。
1.1.3 影響力明顯提升
我院教師主持和參與國家級課題3項、省級課題4項、院級教學改革課題9項, 參與企業技術研發10項;發表論文50余篇, 獲省級優秀教學成果獎2項, 校級教學成果獎4項;2名專業帶頭人帶領學生到湖南省第二人民醫院為汶川地震、湖南冰災傷病員進行康復治療, 分別參加韓國首爾、首屆亞太地區國際康復醫學學術交流大會, 擔任長沙市第三社會福利院康復技術顧問、湖南省物理醫學與康復專業委員、湖南省康復醫學教育委員會委員、中國康復醫學教育委員會委員、湖南省職業技能鑒定專家委員會專家, 團隊影響力明顯提升。
1.2 完善了高標準實訓基地建設
3年來, 我院依托校企合作, 建設了設備先進、功能齊全、管理科學、滿足需要的校內外實訓實習基地, 做到實訓項目實用化, 仿真項目情境化, 實現了校內生產性實訓達80%、校外頂崗實習達100%的預期目標。
(1) 改革校內基地, 實現“生產性”。3年中, 我院與行業共同改建、擴建、新建了康復評定、運動治療、作業治療、聽力言語治療、兒童康復等8個校內實訓室。生產性實訓比例從2006年前的60%提高到80%。
(2) 優化校外基地, 實現“教學性”。我院的校外實訓實習基地由原來的10個增加到20個。在此基礎上, 校外實訓實習基地融“教、學、做”為一體, 彰顯其“教學性”, 真正實現了基地成為課堂, 專家成為教師, 學生成為員工。加強畢業實習改革, 推行導師制、輪科制, 使頂崗實習率達到了100%, 頂崗實習時間達到了10個月。
1.3 提升了社會服務和輻射能力
我院采取多樣化的培訓形式, 為民政、殘聯、衛生等行業培訓約3 000人次, 并作為全國惟一一家培訓機構為民政部中國收養中心培養了2屆康復保健師, 引領了全國康復保健師行業的發展。我院還積極開展社會服務, 技術指導, 康復進社區、服務到家庭等活動, 受惠約2 000人次。對口支援中西部3所學校, 使之共享優質教育資源和示范建設的成果。
1.4 建立了與行業合作的長效機制
本專業積極探索與行業共同建立“合作內容全面化、合作形式多樣化、合作層次高水平”的長期穩定機制, 校企雙方形成了資源共享、優勢互補、共同發展的合作格局。在我院頒發的《校企合作工學結合管理辦法》、《教師參加實踐鍛煉實施辦法》、《行業兼職教師管理辦法》等制度的指導下, 本專業成立了系頂崗實習領導小組, 制訂了實施細則, 切實保障了與行業深度合作的順利實施, 并使之能夠規范、可持續發展。
2 人才培養質量的提高
按照專業與行業接軌、素質與能力接軌、課程與崗位接軌、學習與工作接軌、評價與就業要求接軌的改革理念, 本專業積極探索“愛心助殘、工學交互、課證一體”的人才培養模式, 與行業全程合作, 建立課程體系, 制訂相應的專業和課程標準, 為高素質專業人才培養奠定了堅實的基礎, 取得了良好的成效。
2.1 專業與行業接軌——制訂了源于社區且符合社區要求的人才培養方案
2.1.1 依據社區康復職業目標, 確定人才培養目標與規格
1) 人才培養目標:社區康復職業目標是以農村、鄉鎮或城市街道為基地, 采用實用現代康復與傳統康復治療技術為殘疾人、老年人、慢性病患者提供經濟、有效的康復服務, 促使他們的功能得到恢復與提高。據此, 本專業確定了服務社區老、弱、病、殘群體的專業定位和就業方向:面向城鄉社區醫療機構、殘疾人康復機構、老年人和兒童社會福利機構, 培養具有“愛心助殘”的職業道德, 具有社區康復管理知識, 熟練掌握現代及傳統康復治療技術, 能夠為社區殘疾人、老年人、慢性病患者開展康復服務的高素質技能型人才。 (2) 人才培養規格: (1) 在職業道德方面, 強化學生“愛心助殘”的職業道德和服務社區的專業精神。 (2) 在知識結構方面, 強調中西結合, 現代康復與傳統康復并重, 基礎知識與應用技術相聯系。 (3) 在職業技能方面, 強化學生的基本技能, 特別是職業核心能力。要求學生熟練掌握康復評定方法、運動/作業/言語治療技術、中醫康復技術、成人/兒童常見功能障礙的康復技能, 具備社區康復管理能力;獲得中級按摩師證;注重對學生可持續發展職業能力的培養。 (4) 在身心健康方面, 使學生具有良好的耐力、強健的體魄、團結協作的精神。2.1.2校企共同參與, 率先制訂專業標準我們在參考世界各地特別是香港理工大學教育標準的基礎上, 根據我校實情和社區康復職業目標、能力及素質要求, 特邀請香港理工大學陳智軒教授和廣東、上海、江蘇、浙江、北京、天津、武漢、南昌等地的社區康復專家, 會同湖南省康復醫學會等機構的康復專家, 在全國率先制訂了社區康復專業人才培養方案、社區康復專業標準及5門優質核心課程標準。
2.2 素質與能力接軌——確立了“愛心助殘”的職業道德標準
我們不僅注重對學生職業技能的培養, 更注重按照人類情感發展規律, 采取“知、情、行”遞進式培養方案, 培養學生的“愛心助殘”職業道德。“知”指的是組織學生到殘疾人、老年人福利機構參觀, 深入社區殘疾人家庭調查, 讓學生了解和感知殘疾人心理、生理的痛苦, 生活、學習的艱難;“情”指的是邀請成功殘疾人士來校講述其勵志成才的經歷, 讓學生更進一步了解殘疾人的艱辛奮斗和堅強毅力, 對殘疾人產生同情和關愛之心;“行”指的是反復多次組織學生參與助殘活動和康復服務, 不斷增強學生與殘疾人之間的情誼, 并使這種情誼逐漸內化為學生自覺自愿的助殘行為。
2.3 課程與崗位接軌——構建了“課證一體”的課程體系
2.3.1 基于工作任務, 構建課程體系
在分析社區康復崗位任務和工作過程的基礎上, 按照學分制、導師制要求, 本專業構建了成人康復與兒童康復2個方向的課程體系。每個方向均包含文化基礎、醫學基礎、臨床醫學、康復評定、康復治療技術、社區康復管理6個學習模塊并制訂了相應的實訓實習標準。
2.3.2 融入資格考試要求, 整合課程內容
目前, 我國已全面推行了康復治療師考試與準入制度。據此, 我們將職業資格考試內容融入到每一門專業課程之中, 做到“課證一體”, 保證學生考證的合格率和對口就業率。我們會同行業專家將中醫基礎、針灸學、推拿學3門課程整合為中醫康復治療技術, 將內科學、外科學、兒科學3門課程整合成臨床醫學概論, 將解剖學、組織學2門課程整合成正常人體結構, 將生理學、生物化學2門課程整合為正常人體機能, 將病理學、病理生理學2門課程整合為殘疾病理與臨床, 共整合了12門課程;開發了運動再學習、引導式教育、中國手語、殘疾人政策與法規、自閉癥康復、醫療體操、問題行為與矯正7門課程, 并編寫了4本特色教材。
2.4 學習與工作接軌——實施了“輪替實訓、學做合一”的教學體系 (見表1)
2.4.1 充分利用假期, 全面推行“輪替實訓”教學
近3年來, 本專業根據學生對崗位的認知規律, 按照學分制要求, 打破學年限制, 采用“輪替實訓”的方式進行教學, 取得了良好效果。
通過學習→實踐→再學習→再實踐的“輪替實訓”, 充分利用了假期時間, 延長了學習時間, 增加了實踐機會, 增強了學生的實踐動手能力。
2.4.2 依托實踐基地, 實現“學做合一”
我們充分利用實踐教學基地資源, 開展專業核心技術、綜合能力“學做合一”的實踐教學, 讓學生到教學醫院進行康復評定、運動治療技術等課程的實訓, 把臨床康復課程教學任務安排給湘雅醫院康復專家, 以醫院康復治療室做實訓場地, 開展真實場景實訓。通過“學做合一”的實踐教學, 學生的實踐動手能力明顯得到了提高。
2.5 評價與就業要求接軌——形成了以職業準入、行業主導為標準的評價體系
2.5.1 評價標準:職業準入
自2006年以來, 我們按照康復治療技術人員職業準入標準, 制訂了各門課程的理論、實踐考試大綱和專業綜合知識、能力考試大綱。
2.5.2 評價方式:行業主導
實踐操作考核以行業為主導, 聘請行業技術骨干擔任專業實踐能力考核的主考官。學生頂崗實習出科評語及成績 (含職業道德、知識、技能) 由醫院實習帶教教師負責評定, 頂崗實習總成績由科室領導負責評定。
2.5.3 評價過程:全程化、全面化、多樣化、多元化
教學開始至教學結束對學生的知識、能力、態度進行全程、全面評價。采用試卷測驗和操作考核技能等手段對學生進行評價, 通過平時檢查到課率及討論、作業、回答問題、動手操作能力情況等多樣化的方法, 評價學生的平時學習成績。評價主體多元化, 即任課教師評價、學生互評、自我評價。通過全程化、全面化、多樣化、多元化的考核, 客觀、全面評價學生的學習成績。
2.6 提高了康復專業人才培養質量
3年來, 專業建設改革最大的成效是人才培養質量得到了提高。學生的就業率和行業的滿意度明顯提高, 畢業生供不應求, 真正做到了行業歡迎、家長滿意、學生受益、社會評價高。2.6.1就業質量高用人單位普遍認為, 本專業的畢業生無論被分到哪個崗位, 均能出色地完成本職工作, 實現了學生就業從被動到主動的可喜轉變, 對口就業率由90%穩步提高到95%。不少畢業生被所在實習單位留用, 或被社區康復工作發展領先的東部地區聘用, 并很快成長為技術骨干。
人才隊伍建設報告范文第5篇
(征求意見稿)
為認真貫徹落實全國、全省人才工作會議精神，充分發揮人才資源是第一資源的作用，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的社會良好氛圍，積極培養、使用、激勵現有人才，吸引域外人才，引進高層次人才，為我市爭當全省促進區域協調發展排頭兵，實現科學發展、跨越發展提供人才保障和智力支持，根據《中共汕尾市委、汕尾市人民政府關于進一步加強人才工作的實施意見》精神，決定建立汕尾市黨政領導聯系重點人才工作制度。
一、指導思想
建立領導干部聯系人才制度是落實“三個代表”重要思想和科學發展觀的內在要求，是落實黨管人才原則和深入實施人才強市戰略的具體體現。黨政領導聯系重點人才工作，可以充分發揮黨的思想政治工作優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，及時了解各類人才的工作生活情況，制定切合實際的人才工作政策，為各類人才發揮作用提供可靠保證。建設幸福汕尾，爭當全省促進區域協調發展排頭兵需要一大批高素質勞動者、專門人才和創新人才的支持。加強黨政領導聯系各類優秀人才，強化服務人才意識，充分調動各類人才的積極性和創造性，充分發揮各類人才在我市經濟和社會
事業發展中的積極作用，積極推進人才強市戰略的實施。
二、聯系目的
樹立“人才資源是第一資源”的理念，充分發揮人才在科學發展中第一資源的作用，深刻認識人才對于推動經濟社會又好又快發展的關鍵性作用，積極為我市重點人才營造干事創業的良好氛圍，努力創新機制體制，大力打造人才創業創新平臺，激勵培育更多的優秀人才脫穎而出，積極為我市經濟社會發展提供強有力的人才保障和智力支持。
三、聯系對象
領導干部聯系人才按照屬地和工作需要的原則。市黨政領導干部側重聯系影響全市經濟和社會事業發展的市管高層次拔尖人才。每位領導干部根據掛點縣和分管的工作，確定聯系對象2至3名。各縣(市、區)可以參照市級聯系工作制度，擬定制度積極實施。
四、聯系內容
1、宣傳政策。經常向所聯系人才介紹當前形勢，宣傳中央和省、市的重要會議、決議、決定精神，特別是人才方面的有關政策，有針對性地做好思想政治工作，引導他們更好地發揮作用。
2、咨詢論證。邀請有關專家學者參加全市重點規劃、重大決策及重要科研項目的研討、論證和咨詢，發揮他們在領導決策中的智囊和參謀作用。充分利用各類專家、學者等人才的智力優勢，解決我市在科研、生產、經營管理中遇到
的難題。
3、征求意見。定期向所聯系人才通報我市經濟和社會事業的發展情況，聽取他們對市委、市政府各項工作的意見和建議。對他們提出的建議和意見要及時進行研究解決，并將處理結果告知本人，鼓勵他們為我市各項事業發展牽線搭橋、建言獻策。
4、支持幫助。對所聯系人才從事的科研、技術攻關和經營管理等項目提供幫助，解決資金困難。及時了解進展情況，指導、協調、督促有關部門和單位盡量創造良好的干事創業環境，給予大力支持，使他們全身心地從事專業工作，發揮所長，幫助他們多出成果、快出成果。
5、加強服務。關心所聯系人才及其家屬在工作、生活、學習、健康等方面的保障情況，傾聽他們的呼聲和要求，盡力幫助解決實際困難和問題。
五、聯系方式
1、聯系會議。市人才工作領導協調小組辦公室(以下簡稱市人才協調辦)定期召開人才聯系會議，通報我市經濟社會發展及人才工作重大決策和工作部署，聽取所聯系人才及其單位對我市人才工作的意見和建議，研究解決有關人才工作問題。聯系會議每年至少召開一次。
2、走訪座談。領導干部要定期和不定期的走訪所聯系人才，以座談會、談心會的形式，了解人才的生活、工作等情況，及時解決問題。
3、信息溝通。采取電話聯系、信函交往、電子郵件等方式，保持經常性聯系，及時與所聯系人才互通情況、交流信息。
4、假日聯誼。利用節假日、休息日，組織聯歡、郊游等活動，與人才交朋友，加強聯系、溝通感情、增進友誼。
六、組織領導
人才隊伍建設報告范文第6篇
1 加大人才培養和選拔力度, 提供更廣闊的成長空間
1.1 完善員工教育培訓制度
一是完善培訓機制, 要根據市場需要和機場發展目標, 結合人才特點和使用目標, 對人才分層次有重點地進行培訓。二是開展培訓需求分析, 制定計劃, 培訓后要進行跟蹤和培訓效果評估, 提高培訓效果。三是突出重點, 做到優秀人才優先培訓, 急需人才加快培訓, 關鍵人才重點培訓, 加強經營管理人員的管理理念培訓, 提高管理水平。四是鼓勵員工立足崗位自學成才, 對在崗位成才的給予適當的獎勵。五是教育人才樹立終身學習觀念, 通過多種形式學習培訓, 提高自身素質。
1.2 幫助人才進行職業生涯設計
要在機場內開展人才調查分析, 制定使用、培訓、考核、待遇一體化的人才開發和培養的激勵和約束政策, 幫助人才進行職業生涯設計, 使人才清楚自己的發展方向和成長的道路, 使之感受到個人在機場發展的希望所在。要從溫州機場發展需要出發, 針對人才的個人特點, 結合人才的職業生涯規劃, 對人才施以崗位培訓、專業深造和賦予挑戰性工作, 實施以不斷挖掘人才潛能為內容的個人職業管理制度, 使人才個人價值的實現與溫州機場的發展有機地結合起來。
1.3 加強對后備經營管理人才的培養和選拔工作
為適應競爭上崗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各級后備經營管理人才儲備工作。在文化程度高、工作能力強、作風正派、成績突出的青年員工中選拔培養后備經營管理人才, 鼓勵他們在工作中多挑擔子, 積極參加經營管理崗位的競爭上崗。要在后備經營管理人才中引進競爭機制, 建立后備經營管理人才考績檔案, 通過每年的考查淘汰素質較差者, 保留和補充素質優秀者, 增強后備經營管理人才隊伍的生機和活力。
2 進一步營造良好的用人環境
2.1 完善競爭上崗制
溫州機場應在不斷總結競爭上崗經驗的基礎上, 進一步完善競爭上崗制度, 全面推行競爭上崗。對擬實行競爭上崗的崗位制定明確的崗位工作標準、技能要求、上崗條件, 符合條件的員工均可報名參加。通過競爭上崗, 打破論資排輩, 建立起“能者上, 平者讓, 庸者下”的用人機制。
2.2 完善對經營管理人才的聘任制
對競聘上崗的中層經營管理人員實行任期制, 任期屆滿原任職務自行解聘。任期屆滿后的經營管理人員可以和符合條件的其他競聘者以同等條件參加新一輪的競聘, 如果不參加競聘, 則自動下崗。崗位發生變動后, 其收入和其他待遇也要按新的崗位相應變動。
2.3 對各種類型的人才要建立起年度考評制與比例淘汰制度
年度考評應以工作業績為重點內容, 對經營管理人才, 考核的重點是任期經營管理目標的完成情況;對專業技術人才, 實施以技術創新、技術開發能力為主要內容的考評;對技能人才, 突出崗位任務目標完成情況為考評內容?？荚u結果要作為人才使用、兌現待遇的依據。根據對人才的考評結果, 每年按一定的比例實行末位淘汰。任期屆滿的全部重新競聘、一年一度的比例淘汰給每個人才以挑戰、考驗、鍛煉和壓力, 通過這些措施促使人才隊伍不斷優化, 素質不斷提高。
3 提供具有市場競爭力的薪酬待遇, 增強激勵作用
3.1 在工資制度中引入市場機制, 建立與勞動力市場價位接軌的企業人才工資標準
在市場經濟條件下, 工資是勞動力的市場價格, 員工一般都比較關注薪酬待遇問題。如果企業的薪酬待遇水平低于相同崗位的市場工資水平, 員工就會感到不滿, 就可能會導致離職。因而在制定人才的薪酬政策時, 要參考本地區、本行業的市場工資水平, 制定對外具有市場競爭力的工資標準, 減少員工因工資報酬偏低而離職的現象。
3.2 提高績效獎金的比重, 增強工資的激勵作用
分配制度改革是調動員工積極性、主動性和創造性的重要動力源, 要取得改革的成功, 必須解放思想, 按市場經濟規律和價值規律辦事。要打破平均主義, 破除“大鍋飯”現象, 堅持以按勞分配為基礎, 效率優先, 兼顧公平, 合理增大職工收入中與直接貢獻掛鉤的績效獎金的比例, 實現多勞多得, 從而增強工資的激勵作用。
3.3 建立對機場骨干人才和作出突出貢獻的人才的激勵辦法
對于經營管理人才做好年薪制的試點;對于在機場科研、生產、技術革新、技術改革中作出突出貢獻的高級專業技術和技能人才, 實行“一流人才, 一流業績, 一流報酬”的分配辦法。對關鍵崗位上難以替代的骨干人才, 可以實行與人才市場相一致談判工資的方式, 高薪聘骨干人才。
4 加強三支人才隊伍建設, 構筑機場人才高地
4.1 加強經營管理人才隊伍建設
加強經營管理人才隊伍建設, 要按照德才兼備的原則和干部“四化”方針, 努力培養和造就一批政治素質好、業務能力強、懂經營、善管理、具有開拓精神的職業經理人。
4.2 加強專業技術人才隊伍建設
加強專業技術人才隊伍建設, 就要重點培養和造就優秀專業技術帶頭人, 不斷提高專業技術人才的科學素養和創新能力。要加強專業培訓, 重點加強急需專業如通信導航、機務維修、機場建設等的人才培養。
4.3 加強技能人才隊伍建設
技能型人才是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量。機場要著重培養一批復合型、智能型、創新型技能人才, 不斷提高其技能水平, 擴大知識面, 培養一崗多能, 系統操作和適應崗位變化的能力。
摘要：企業間的競爭本質是人才的競爭, 培養和擁有一支高質量的人才隊伍是企業生存和發展的關鍵。本文著重對溫州機場應如何加強人才隊伍建設提出了意見和建議。