勞動權益論文范文第1篇
摘 要：從場域理論的角度來看，高職學生實習權益保障的實質是實習場域、資本權力和認知慣習三者合力作用的結果。高職學生實習權益難以得到有效保障的原因在于：政策制度不完善阻礙了場域位置優化，資本存量與支出不均衡加劇了實習權益侵犯，固有傳統認知抑制了良好慣習轉變等?；诖?，建議從以下三方面進一步保障高職學生實習權益：完善政策制度，優化場域位置;平衡場域資本，擴大資本積累;改變傳統認知態度，重塑良好實習慣習等。
關鍵詞：場域理論;高職學生;實習權益;權益保障
項目基金：2020年度廣東省哲社規劃制度理論研究專項項目“網絡時代推動青少年理想信念教育常態化、制度化研究”（項目編號：GD20ZD18）
作者簡介：賴珊珊，女，廣東技術師范大學教育科學與技術學院2018級碩士研究生，主要研究方向為職業技術教育;陳麗君，女，廣東技術師范大學教育科學與技術學院教授，博士，主要研究方向為職業技術教育、教育心理。
黨的十九大提出“完善職業教育和培訓體系，深化產教融合、校企合作”，而實習是產教融合與校企合作的重要途徑和表現形式。2017年，國務院辦公廳出臺了《關于深化產教融合的若干意見》，對深化產教融合的原則、目標、措施等方面作了詳細規定，并指出要“推進實習實訓規范化，保障學生享有獲得合理報酬等合法權益”[1]。實習權益是實習生依法享有的各項實習權利和利益，實習權益保障對提升高職學生實習熱情、促進其就業和職業發展有重要作用。然而，現實中侵犯高職院校實習生合法權益的事情卻屢屢發生，如陳向陽（2018）[2]調查發現，絕大部分實習生沒有簽訂三方協議、沒有報酬或只有少許報酬以及經常加班或上夜班?？梢?，盡管國家出臺了一系列政策文件來加強實習生的實習權益保障力度，但高職學生的實習權益仍然難以得到有效保障。
目前對高職學生實習權益保障的研究，無論是對高職實習生權益現狀的描述和原因分析，還是相關政策制度建議的提出，大多將其視為在政策制度的外在制約下高職學生實習權益受到損害后的自然沖動，忽視了高職學生實習權益保障的實質是場域、資本和慣習合力作用的結果，其結構是以實習場域、資本權力和認知慣習為媒介形成的動態結構。因此，本研究擬借助布迪厄的場域理論，探究高職學生在實習場域中實習權益保障面臨的主要障礙，并基于此提出保障其合法權益的基本路徑。
一、場域理論內涵及其適切性分析
布迪厄將場域理論引入社會學，其核心觀點是場域、資本和慣習，且他們形成一個相互作用的有機整體。（1）場域。場域是一種網絡或構型[3]，它有三大特點：場域是一個關系網絡，存在場關系;在場域中需遵循各自特定的要求，存在場規則;場域是充滿斗爭的，存在場沖突。高職學生的實習場域包括政府、實習單位、學校、實習生等多個關系主體，各主體間相對獨立且會有沖突，也存在場關系、場規則和場沖突的交互作用。（2）資本。資本是一種有效資源，體現為一種權力，而掌握了這一權力，行動者就獲得了在場域位置中的權益[4]。資本包括經濟資本、文化資本和社會資本，在實習場域中，要保障實習生的合法權益，就應該提升其資本。（3）慣習。慣習是持久的、不斷內化的、可轉移和改變的[5]。在實習場域中，要保障實習生的合法權益，就需要改變行動者的傳統固有慣習，促使慣習轉變去適應新的實習發展需求。
基于布迪厄的場域理論可知，高職學生在實習期間處于一種實習場域中。實習場域是由政府、實習單位、高職院校和實習生等形成的互惠互利的網絡關系空間，同時也是充滿矛盾競爭的空間，各行動者依照資本權力大小和認知慣習進行場域位置的確定，以獲得更多的資本權力和最大利益。其中，實習生由于身份和地位的相對弱勢長期處于實習場域的劣勢位置，在場關系中難免會與實習單位產生矛盾沖突。與此同時，實習生的經濟、社會和文化資本相對于實習單位、高職院校等主體的資本存量來說也較為劣勢，其實習權益更容易遭到其他主體的侵犯。此外，由于實習單位、高職院校和實習生的性情傾向受到固有認知慣習的影響，抑制了其認知慣習向良好態勢轉變，從而與以上因素共同造成了其實習權益保障的困境（具體運行邏輯見圖1）。
二、場域理論視域下高職學生實習權益保障的主要障礙
在場域理論中，有三個貫穿始終的概念——場域、資本和慣習，可用來能動性地解釋客觀主義的結構規則[6]。按照這一思路來分析高職學生實習權益保障的障礙，首先要分析高職學生實習所處“場域”與現實政策制度環境的關系，即現實政策制度環境對“場域”的影響;其次要分析高職學生實習“場域”內各行動者之間的關系結構，即由于“資本”作用而造成的資本失衡;最后要分析“場域”內各行動者的性情傾向和認知態度，即“慣習”的影響。
（一）政策制度不完善阻礙了場域位置優化
場域理論認為，在場關系的影響下，每個個體所處的位置不盡相同;場域有自身特有的規則，行動者要遵守場規則;場域中有強勢方和弱勢方，兩者容易產生場沖突[7]。在實習場域中，高職學生的實習權益保障困境是實習場域位置之間矛盾的產物，即由于法律制度體系的不完善，使實習生在場關系中處于弱勢，他們可能被迫接受不合理的場規則，容易和處于強勢方的實習單位產生矛盾沖突。
1.政策文本內容的可操作性不強使實習生在場關系中處于劣勢。場域理論強調每個個體在場關系中的位置由行動者的地位決定，實習場域中各行動者的關系復雜，而實習生處在復雜關系中的劣勢地位，這是由現實政策環境造成的。教育部雖然制定了較多關于實習保障的政策，但關于實習生勞動權益保護方面的相關規定多是一般性條款，缺少可操作性和執行力，這導致高職實習生在場關系中處于弱勢地位。如關于實習工資的規定，要求原則上不能低于同崗位的80%，肖鵬燕（2017）指出，相比于之前的“適量報酬”，這一規定更加具體明確，但是“原則上”幾個字過于籠統，可供發揮的余地很大[8]。因而實習政策文本內容的操作性不強、籠統抽象，會導致實習生在實習場域的場關系中更易處于劣勢地位。
2.法律身份不明確使實習生在場規則中缺少話語權。場域理論認為，每一個場域中都有特定的規則，行動者需要遵守規則，并采取行動使自身利益最大化。高職學生在實習期間的法律身份是復雜的，且缺乏統一定論，我國法律并沒有明確規定實習生的法律身份和地位。實習生的“勞動者”身份未得到法律的明確認可，導致其法律身份不明，在實習場域中成為“失語者”。因此，實習生要想獲得知識、經驗和勞動報酬就只能屈從于資源擁有者和規則制定者，甚至被迫接受實習單位不合理的規則要求。
3.缺乏專門的實習法律制度導致實習生在場沖突中表達異議的正常渠道很少。場域理論強調，實習場域不是靜止而是充滿斗爭的場所。實習主要涉及政府、學校、實習單位和學生四方主體，各主體之間的矛盾和利益沖突不可避免。翁連金等（2012）指出，在目前缺乏專門法律制度的情況下，受害實習學生只能提起民事訴訟，不能向人力資源等有關行政部門投訴[9]。金勁彪等（2020）認為，實習生權益被侵犯后的認定是比較困難的，哪怕被認定了，因侵權責任制度在畢業實習生保護上的缺陷，也難以使其獲得公平合理、及時有效的救濟[10]。因為缺乏明確的實習法律制度，實習生難以有法可依，因此，當出現場沖突時，由于沒有受到專門的實習法律制度的保護，受害學生不能向人力資源等有關行政部門求助，他們能夠尋求幫助和表達異議的途徑就會變少。
（二）資本存量與支出不均衡加劇了實習權益侵犯
場域理論認為，資本是競爭的條件，行動者個人或群體擁有的資本多少決定了其權力的大小。在實習場域中，其中的主要行動者——政府、實習單位、高職院校和實習生，擁有著不同的資本存量和支出（見表1）。
1.政府的資本存量與支出分析。在實習場域中，政府的各類資本存量豐富，同時也需要進行大量的資本支出。政府是頂層設計者和資源調控者，擁有的金錢、文化、人脈等經濟、文化和社會資本很豐富;與此同時，政府作為政策制定者和資源掌控者，擁有合理配置社會資源和調節資本大小的權力。政府為了促進實習工作的持續健康發展，需要通過政策制定、資金支出、優惠稅收、補貼和資源配置等方式支出一定的貨幣資金、資源等用以調節和平衡實習場域中其他各行為主體的資本、權力和資源存量，以此來完善或者調節實習場域中各行動主體間資本權力的失衡狀態。
2.實習單位的資本存量與支出分析。在實習場域中，實習單位的經濟資本、文化資本和社會資本存量存在失衡，其中經濟資本和社會資本占優勢，文化資本處于劣勢。實習單位等資源擁有者以追求經濟利益為主，其經濟資本是比較優越的，在實習場域內對實習生擁有較高的場域支配權。實習單位在接受實習生期間會有成本支出，一般表現在實習設備、培訓費用等方面。然而，有些實習單位為賺取更大利潤，并不支付實習生工資。徐靜等（2016）指出，實習單位管理者擁有價值觀念、畢業文憑和等級證書等豐富的認知性、制度性文化資本[11]，但其本身占有的文化資本與高職院校相比是比較缺乏的，它們同時還需要支出文化資本，如提供崗前培訓、指導老師等。實習單位擁有較為強大的商業資源、人脈資源等社會資本，實習單位與實習單位之間、實習單位與學校之間的社會關系網絡較為緊密，可動用的人脈資源較廣。但是，實習單位往往會由于利益的驅使和責任感的缺失而進行較少的資本支出，其經濟資本、文化資本和社會資本的存量與支出存在不平衡，而這種失衡不利于場域關系的健康發展。
3.高職院校的資本存量與支出分析。在實習場域中，高職院校的經濟資本、文化資本和社會資本存量存在失衡，其中文化資本占優勢，經濟和社會資本處于相對劣勢。高職院校的經濟資本存量處于相對劣勢，一般來源于國家、政府和社會對學校的撥款，其中公辦學校經費來源穩定，而民辦學校就處于相對劣勢，其支出體現在學校培養人才的資源消耗、指導教師酬勞等支出。學校是文化資本的集聚地，文化資本占據優勢，有大量有學歷、資質和經驗的實習指導教師，但其在實習工作講座、實習指導培訓等方面會有一定支出。學校社會資本的存量來自于學校社會聲譽、建設等級等帶來的社會資源和人脈關系網，學校在尋求校企合作實習單位的時候不可避免地會消耗掉一些資本存量。在校企合作中，高職院校更多地處于學校熱企業冷的局面，合作資源缺乏，且在實習工作和管理中也會支出一定的社會資本，其社會資本處于相對劣勢。因此，在實習場域中，高職院校的資本存量是相對不平衡的，這也會使得高職院?！靶挠杏喽Σ蛔恪?。
4.實習生的資本存量與支出分析。在實習場域中，實習生的經濟資本、文化資本和社會資本存量存在失衡，實習生的經濟、文化和社會資本在所有主體中是最缺乏的。實習生是極度缺乏甚至有些是沒有經濟資本的，且實習生還要承擔一定的住宿、交通和餐飲費用等支出。實習生文化資本的存量體現在文憑、證書和文化知識上，在實習場域中要支出一定的科學文化知識。由于修業年限和培養時間有限，高職學生的文化知識和專業知識水平可能不太高，因而大專學歷文憑、職業資格證書和技能證書等制度化的文化資本相對來說較為薄弱。高職學生社會資本的存量一般在學校積累形成，而在校形成的社會關系網絡一般來說比較狹窄，他們擁有的人脈關系等社會資本比較匱乏;且實習生在初到的實習場域中是幾乎沒有社會資本的，他們在實習場域中還要進行社交和處理同事間關系等，這些都屬于社會資本的支出。絕大多數高職學生在實習場域中各資本的存量和支出呈現負效益現象，實習生的經濟資本、文化資本和社會資本的存量和支出與其他行為主體相比極不平衡，這會使得場域狀態失衡，加劇實習生權益的被侵犯。
在資本力量并不均衡的互動場域中，實習單位、高職院校和實習生的經濟資本、文化資本和社會資本處在失衡狀態中，實習單位基于追求自身經濟利益最大化這一訴求，更容易對資本缺乏的實習生進行“壓榨”?？梢?，資本失衡極易因資本作用力而發生侵犯高職學生實習權益的事件，致使其實習權益保障陷入困境。
（三）固有傳統認知抑制了良好慣習轉變
場域理論認為，慣習是長期化的性情傾向的表現，具有相對穩定性的特點，而為了適應場域的變化，慣習也在不斷地重構和變化[2]。在長期的實習工作發展過程中，各行動者為了適應實習場域的變化，形成了一些固有的認知慣習。實習單位、高職院校和實習生等行動者傳統的固有認知，抑制了其認知慣習向良好態勢轉變，從而共同造成了實習權益保障的困境。
1.實習單位“重短期輕長期”的認知慣習，使其容易忽視長期效益和自身責任。部分實習單位注重短期效益而輕視長期效益，認為接收實習生后要對學生進行培訓和指導會浪費人力、物力、財力，且認為實習生創造的價值會低于企業支出成本，或者實習生因失誤和事故帶來的損失會高于接收實習生可獲得的收益，因而對待實習生更多地是利益取向。實習單位以追逐短期利潤最大化為生產經營目標，追求經濟效益而忽視長期效益是一種傳統心態。在這一陳舊落后的慣習驅動下，實習單位在接受實習生實習時會想方設法地謀求經濟利益最大化而忽視其長期效益和自身責任。為了自身短期經濟利益最大化，部分實習單位讓實習生淪為廉價勞動力，甚至出現不支付勞動報酬等損害實習生權益的行為。因此，實習單位為獲取更多的經濟利益而輕視自身責任和義務的慣習會造成實習權益保障困境。
2.高職院?！靶沃赜谫|”的認知慣習，使其無法有效發揮實習管理者的作用。一些高職院校不重視實習，抱著“盡好為學生找實習單位的職責就可以，剩下的事情歸實習單位管理”的態度，只是把實習作為必須完成的任務，甚至存在“走過場”的思想，在實習工作制定、執行和考核等方面，缺乏健全的制度和規范的流程[12]。王曉紅（2017）指出，部分學校在實習管理上很松散，實習指導教師的日常巡視和定期檢查等也流于形式[13]。學校限于人手鞭長莫及，對學生在外實習基本處于“放羊”狀態，難以做到日常的有效監管。因此，高職院校這種“重形式輕質量”的認知慣習容易使實習生的實習權益受損。
3.高職實習生“被動承受”的認知慣習，造成其不敢理性維護自身權益的問題。在現實情境中，無論是高職實習生還是正式員工，在遭到權益侵犯的時候，更多地是選擇不作為，實習生普遍抱有“被動承受”的固有維權慣習。羅天瑩等（2012）認為，這種維權心理不僅是因為自身地位劣勢、資本缺乏而放棄自身合法權益的本能反應，也是在長期被壓制的實習場域中形塑的“多一事不如少一事”和“逆來順受”的性情傾向[4]。因此，在傳統“被動承受”的認知慣習作用下，高職學生可能會放棄對自身權益的維護，自覺成為被動的承受者和無奈的隱忍者，在實習權益受損時不敢及時表達異議和理性維權。
三、場域理論視域下高職學生實習權益保障的路徑探索
場域理論對高職學生的實習權益保障具有重要的啟示意義，其核心在于通過場域位置、資本占有量、認知慣習的改變和利用來保障實習生權益?；趫鲇蚶碚?，可以從優化場域位置、平衡場域資本和重塑認知慣習等多個角度，從政府、實習單位、高職院校和學生等多個主體出發，探索高職學生實習權益保障的路徑。
（一）完善政策制度，優化場域位置
場域理論強調，個體在場關系中的位置是由其地位所決定的，而其地位是可以后天改變的;個體在場規則中有話語權的擁有者和被支配者，話語權會隨著權力大小的改變而變化;場沖突雖然難以避免，但可以通過必要途徑和手段進行化解和調和。因此，完善相關政策制度，優化高職實習生的實習場域位置，可以有效保障實習生的合法權益。
1.增強政策制度內容的可操作性，提高實習生在場關系中的地位。要提升實習生在復雜的場域關系中的地位，就需要政府加強政策的可操作性。相關部門要對抽象籠統的內容進行細化和具體化，適當增加量化指標，補充操作性強的條文，如學習法國制定具體可操作化政策的做法。法國的《新實習生法案》規定，實習單位須從實習生第一個月的第一個工作日起就向實習生支付每月不低于436.05歐元的薪水[14]。另外，政府可利用信息媒體，在公眾號、網站、微博等平臺上加大宣傳，讓實習生了解政策制度。這些涉及實習生切身權益的內容必須明確化、可操作化，這樣，當侵害權益事件出現時，處于弱勢地位的實習生才能有所參照，他們在場關系中的地位才能有所提高。
2.明確實習生的法律身份，增強他們在場規則中的話語權。高職實習生因法律身份的不明確性導致其在場規則中只能被迫接受，從而缺乏話語權。西方國家大都肯定了實習生的勞動身份，如美國規定實習生屬于勞動者，并且可以得到法律方面的保護[15]。因此，政府可以借鑒國外好的經驗，明確實習生的法律主體身份，將其納入法律保障范圍，增加他們屬于勞動者身份的條例。只有明確實習生的法律身份，完善相關法律法規，才能增強其在場規則中的話語權，有效維護他們的合法權益。
3.健全專門的實習法律制度，拓寬實習生在場沖突中表達異議的渠道。學生實習權益得不到有效保障的主要原因在于缺乏系統專門、完善的實習法律制度。金勁彪等（2020）提出進一步完善行政訴訟制度，將侵犯畢業實習生基本權利的具體行為納入其中，加大執法力度;完善民事訴訟手段的適用，包括對未成年人勞動權益的保護。[10]另外，國家和政府可以開設專門的實習生求助熱線、網站和公眾號等，利用現代化信息技術和手段拓寬實習生表達訴求的渠道。當專門的實習法律制度規范完善后，實習生表達異議的正常途徑和渠道得到拓寬，他們的合法權益才能得到有效保障。
（二）平衡場域資本，擴大資本積累
場域理論強調，資本在場域中是一種排他性資源，但資本存量大小可以通過后天改變。因此，在資本權力不平衡的情況下，政府可以通過加大實習資金、資源和設備等投入來平衡場域資本，實習單位和高職院?？梢酝ㄟ^對實習支出成本的控制來減少支出，高職學生可以通過積極充實自我擴大資本積累。
1.面對各行為主體資本相差懸殊的情況，作為資源掌控者和頂層設計者，政府要加大資金投入，平衡場域資本。首先，政府要通過加大對高職院校的資金投入來平衡資本存量懸殊的場域資源。政府可以建立關于實習單位的成本利益補償制度，對積極參與實習工作的實習單位進行經濟補貼、稅收優惠，提升其積極性和促進其保障實習生的合法權益。其次，對于高職院校資本存量不足的情況，政府應加大資金投入，向高職院校撥付用于學生實習的專項資金，建設實習實訓基地，增加師資、設備、安全防護用品等資源的投入，以增強高職院校的經濟資本;聘請有資質、經驗和專門的實習指導教師，可以增強高職院校的文化資本;加大實習資金投入，使高職院校在校企合作關系中占具一定優勢，以更好、更方便地尋找合適的合作實習單位，能增強高職院校的社會資本。因此，政府加大對實習單位和高職院校的成本補償和實習經費投入對于推動實習工作和保障實習生權益是有益的，在實習單位和高職院校不平衡的成本支出關系中，加大資金投入和支出補貼，在一定程度上可使極不平衡的場域資本逐漸平衡。
2.在實習過程中，實習單位和高職院校最大的資本支出當屬經濟資本的投入，且經濟成本的支出貫穿于實習的全過程，具有客觀存在性。該類成本支出雖不能完全消除，但可以有效降低和控制，爭取以較小的資本支出獲得較大的資本回報。實習單位要重視實習指導師傅對實習學生技能的培養，重視實習產出成果的質量，通過嚴格的過程管理和考核降低實習單位參與實習的各項運行成本和支出。高職院?？梢酝ㄟ^提高頂崗實習過程的管理效率，有效地控制頂崗實習運行成本。高職院校要提高實習指導教師的業務能力和素質，及時和實習單位溝通交流，學校其他部門要給實習指導教師和學生提供必要的支持和輔助，以此來降低實習過程中的支出成本。當實習單位和高職院校在實習場域中的資本收益和支出得到有效的控制和平衡時，其對實習生的管理質量和效率可以得到提高，實習生權益被侵犯的事件將會減少。
3.對于資本實力處于弱勢的高職學生來說，他們要積極充實自我，擴大資本積累。首先，要進行資源整合，彌補經濟資本的不足。高職學生在實習過程中可以利用學校資源和實習場域的資源，主動聯系政府部門、實習指導老師和實習單位的行業優秀技術人員等，實現校內外資源的有效整合。從這個意義上來說，進行資源整合就是在無形中增強經濟資本。其次，要增強知識儲備，提升文化資本。在校期間，高職學生要不斷提高文化水平，增強身體化的文化資本;高職學生可以考取職業證書和深造，努力提升制度化的文化資本。最后，要擴大社交網絡，增強社會資本。高職學生要通過參加健康有利的實踐活動豐富社會經驗和擴充人脈，擴展社會交往網絡的規模和質量，為日后積累可能的社會資源，增強其社會資本。
（三）改變傳統認知態度，重塑良好實習慣習
場域理論強調，慣習是可以轉變的。改變傳統認知態度，重塑良好認知慣習，需要各實習主體的共同努力，各行為主體的認知慣習在互動過程中能夠不斷內化成行為，使惡性循環的生態圈變成良性循環，這樣才能使實習生的合法權益得到更好的保障。
1.實習單位要改變“重短期輕長期”的認知慣習，增強社會責任感。首先，實習單位要正確認識實習，認識到接收實習生是責任也是義務，并且認識到培養頂崗實習生是可以獲得正收益的。其次，實習單位要積極貫徹落實國家的相關制度規定，加強實習生管理，且實習指導老師要加強對學生的指導，密切其與學生和企業的聯系。最后，政府作為頂層設計者，要利用稅收優惠、財政減免或專項補貼等方式加大對實習單位的支持，調動企業接收并培養實習生的積極性等?？傊?，實習單位和部門要改變傳統落后的認知慣習，注重單位的長期發展和效益，增強社會責任感，發揮作為重要辦學主體的身份作用。
2.高職院校要轉變“形重于質”的認知慣習，切實履行實習管理主體責任。姜國平（2017）認為學校有教育管理實習生的權力和職責，因此，學校要履行職責，保護學生各項權利[16]。高職院校除了找好實習單位外，還需要注重規范管理，切實履行實習管理主體責任。如建立健全實習工作管理評價制度，加強實習指導教師的實習指導，及時了解并處理實習中出現的問題等。另外，政府也要參與其中，加強對學校的質量監管和評估，幫助學校改變“形大于質”的問題。高職院校只有改變傳統認知慣習，重塑良好慣習，才能發揮實習管理主體的作用，提高實習工作的質量。
3.高職實習生要摒棄“被動承受”的認知慣習。思想意識會影響行為習慣，一方面，高職生要拋棄傳統的“被動承受、不敢維權”舊慣習，樹立正確的維權意識和心態，明確自身擁有合法實習權益且在利益受損時可以維權的意識。另一方面，高職實習生必須主動學習相關法律知識，善于利用現代化網絡手段隨時關注相關網頁、網站、公眾號等信息。在自身權益遭受侵犯時，除了采取傳統維權手段以外，實習生還可以利用微博等媒體，在必要時敢于拿起法律武器保護自己，這樣其合法權益才能得到有效的保障。高職實習生要從思想和行動上重塑正確的維權意識和維權行為，主動維護自身合法權益不受侵犯。
高職學生實習權益保障困難是實習場域關系邏輯改變、資本失衡和行動者慣習異化的結果，這一問題的產生有著復雜的政策、制度、心理和行為的原因。因此，政府管理部門、實習單位、職業院校等需要發揮各自職責，形成監督合力大、權利制衡合理、責權利分配完善的良好局面，最大限度地增強實習生權益的保護效果。政府、實習單位、高職院校和實習生等行為主體要充分發揮場域理論的優勢，使實習權益保障內化為實際行動，從而形成與場域相契合的慣習，保障高職院校實習生的合法權益不受侵犯，促進職業教育實習工作的健康發展。
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[責任編輯 曹 穩]
勞動權益論文范文第2篇
[摘 要]本文就企業勞動者權益保護的若干問題進行研究探討。
[關鍵詞]企業 勞動者 權益保護 問題
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，這是我國勞動立法的一個里程碑。該法的頒布和實施直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨在于“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。
《勞動合同法》實施以來，企業界對其質疑不斷，許多企業采取各種手法和借口來規避勞動合同法，利用種種借口“炒人”，并采取公開或隱藏的手段抵制勞動合同法的貫徹實施。導致當前勞動者權益保護仍然存在一定問題。土要包括：
(1)少數企業仍然無視《勞動合同法》
首先、勞動合同法實施之初，不少企業便采取了突擊裁員的做法，使得解除勞動關系數量大幅上升。其次，仍然有少數企業無視勞動合同法，與勞動者不簽訂勞動合同，任意克扣、拖欠職工工資、超時加班加點，在一些私營企業，特別是餐飲企業，這種現象比較普遍。同時一些大專院校、醫院、駐軍以及環衛、物管、保安等單位勞動合同簽訂率和社保參保率普遍較低。更有少數企業為了降低用人成本，設下了”新人換舊人”的陷阱，試用期一滿就打發員工走人，這一做法在臨近年末的招聘階段更為多見。
(2)勞動監察力量明顯不足，無法適應新形勢的要求
捍衛勞動者權益，各地政府責無旁貸，必須繼續加大勞動執法力度、曝光嚴查利欲熏心的企業。但是，《勞動合同法》頒布實施后，勞動保障監察案件成倍增加，勞動保障監察機構執法維權的能力和水平與人民群眾利益訴求不相適應。勞動監察實踐中存在的問題如群體性工資投訴事件逐漸增多，此類案件投訴者情緒波動大、拖欠金額多，而拖欠者往往大都無力支付，處理難度較大。再如用工形式的多樣和復雜性使勞動監察部門難以打擊處理某些勞動違法行為，如勞務關系和勞動關系問題、承包和租賃經營問題、促銷員、業務員身份問題。牽涉到勞動關系的認定與否。
(3)勞動爭議案件激增，勞動爭議仲裁機構不堪負重
《勞動合同法》生效后，隨著勞動爭議案件的激增，勞動爭議仲裁機構編制太少，人手緊缺，矛盾凸現。
針對上述現象，各級政府以及司法機關應當切實行動起來，規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，保障勞動者的合法權益。
(1)進一步加強勞動監察
加強勞動監察是遏止勞動侵權、勞動違法的重要手段。針對勞動監察任務重、人員少的現實情況。應盡快增加勞動監察機構編制、人員、經費、器材，使勞動保障監察機構專業化、常規化，更好地履行監察職責，擴大監察覆蓋面。針對國際金融危機給企業帶來的不利影響，勞動監察部門應當未雨綢繆，提前介入，加強事前防范，及時消除勞資隱患。同時應深入調查研究，準確把握形勢，重點了解受到影響的行業和企業分布情況及其原因，并按企業生產受到影響、實施減員、停發工資、停產停業、破產倒閉等情形分別統計涉及到的企業數量和職工人數，以及對失業返鄉的外出務工人員涉及地區及人數進行調查。及時掌握有倒閉跡象、有欠薪逃匿苗頭的企業的動態情況，做到早發現，早介入，早報告，防范欠薪逃匿案件的發生。
(2)勞動仲裁機構亟須完善
目前勞動仲裁案多人少，城鄉勞動者日益增長的維權需求與勞動爭議機構處理糾紛能力嚴重不足的矛盾十分突出。因此，筆者建議，超常規發展勞動仲裁隊伍，積極為仲裁隊伍納入新鮮血液。目前勞動仲裁的問題主要是勞動仲裁行政化太明顯，因此，勞動仲裁機構應盡早實施“脫行政化”，盡量成為一個獨立的、中立的爭議處理部門，而不是勞動行政部門的一個處室。同時，要“不拘一格用人才”，不要把眼光僅僅局限在勞動行政部門內部，而要依靠更為廣闊的社會，如啟用專家學者作為勞動仲裁員?？偟膩碚f，當前勞動爭議仲裁遇到不小的困難，必須投入力量，積極為勞動者分憂。同時，推廣勞動仲裁派出庭經驗，實行就地立案、就地審理、即時調解、當庭結案，以提高運作效率，解決積案問題。 (3)進一步加強各級工會維權服務 切實發揮工會的作用，構筑起工會與企業之間的利益談判、平衡機制，在單個勞動者不具備足夠的談判地位和談判力量的時候，工會應該成為勞動者堅實的后盾，以便把寫在紙上的勞動權利真正落到實處。中華全國總工會于2008年8月11日發布V工會法律援助辦法)，加強了勞動者權益保障功能。加強工會維權能力建設是構建和諧勞動關系的客觀需要。全國各地不少地方立法授予工會勞動監督權，如江蘇徐州市率先通過《工會勞動法律監督條例》，該條例針對工會在維權時經常遇到勞資糾紛等問題，賦予工會三項職權：即對違法行為的調查權、處理建議權和披露權。地方法規通過賦予工會監督權，能夠保障工會更好地行使勞動者保障職能。
(4)注重勞動者權益的立法保護
應該說，勞動者權益保護一直是我國立法的重要內容，目前已通過了多部重要法律，有效構建了勞動者權益法律保護體系。但是，我們也要看到，仍然有一些不合時宜的法律規定，沒有及時修正，仍然有一些重要的勞動者權益立法，沒有及時出臺。如近年來，就業歧視成為社會熱門話題，求職中的性別歧視、乙肝歧視、年齡歧視、學歷歧視、地域歧視等案例屢見不鮮，這就要求我們應注重《就業機會平等法》或《反就業歧視法)的立法。
再如部分企業使用的農民工沒有按規定參加養老、工傷等社會保險，相關政策不配套是主要原因。農民工不愿參保，所以也就不愿簽訂勞動合同，從而造成農民工勞動合同簽訂率低。這就需要盡早出臺《社會保險法)，規范農民工的社會保險問題。
(5)注重勞動者權益保護的國際交流
國際勞工組織在1998年提出了“體面勞動”的口號?！绑w面勞動”作為一種戰略目標，主要包括”促進工作中的權利、就業、社會保護和社會對話”四個方面的內容。工作中權利，是指1998年6月國際勞工大會通過的<工作中的基本原則和權利宣言及其后續措施)中所規定的勞動者的基本權利。就業權利是勞工權利最基本、最前提的權利。關于促進社會保護，主要是指要對于處于弱勢地位的勞工群體，提供避免遭遇風險和傷害的社會性的保護措施。社會對話是溝通和協調勞資關系的主要手段，社會對話的社會意義在于避免勞資對抗，實施勞資合作。在企業和產業的層面上主要是實施集體談判和職工的民主參與。在地方和國家的層面上，則主要是實施勞方、資方和政府就勞工問題和勞工政策所實行的三方協商。
我們要積極探討“體面勞動”的實現。改善那些處于不利地位的勞動者群體的就業環境和勞動條件。在中國實施體面勞動，最直接的意義是對處于弱勢地位的勞動者的權利保障提供了一個目標和標準。應該說，v勞動合同法》基本體現了體面勞動的觀念，當然在一些細節，仍然有相當的改進余地。我們要注重勞動者權益保護的國際交流，學習勞動者保護的先進理念，
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大學生在兼職過程中的勞動權益保護探析
大學生在兼職過程中的勞動權益保護探析
【摘要】當前，市場經濟和高等教育迅猛發展，許多大學生為了賺取經驗而走向社會從事兼職工作。迫于我國法律法規尚不完善，大學生在從事兼職過程中，自身合法勞動權益經常受到侵害。隨著大學生兼職從業者數量的增加，受侵害的程度還在不斷地升級，對兼職大學生勞動權益的保護已成為亟待解決的社會問題。
【關鍵詞】大學生兼職 勞動權益
一、大學生在兼職過程中存在的勞動權益問題
(一)大學生的勞動地位缺失。
由于我國法律對大學生勞動權益的保護沒有做出明確規定，導致大學生的勞動地位很不明確，在工作過程中常常受到不公平的待遇。有的企業為了壓低大學生的工資待遇，惡意延長或故意以各種名義多次約定試用期，在試用期內僅以當地最低工資標準向大學生支付報酬。另外，大學生在勞動過程中也無法享有在同等條件下工作的其他勞動者相同的勞動權益，在工作過程中還常常遭受用人單位的歧視，目前我國大學生的處境十分困難。
(二)合同關系不明，權責模糊。
用人單位為逃避責任，減少不必要的麻煩，在招用兼職大學生時幾乎不會主動與其簽訂合同。首先，未與用人單位簽訂合同的大學生在被拖欠工資、騙繳中介費時，由于很難提供有效的書面證據，勞動權益很難得到救濟。其次，大學生在勞動過程中，自身安全也得不到保障。根據《人身損害賠償解釋》第十一條：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。在非正式的用工關系中，雙方權利義務不明，當遇到事故造成人身損害時，很難找到直接負責人承擔賠償責任，用人單位也不會依據工傷賠償制度對大學生進行賠償。
(三)法律保護缺位。
根據國家相關法律規定，在我國的的勞動爭議解決過程中主要采
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取雙方協商、調解、仲裁和訴訟的方式進行。當大學生與用人單位發生糾紛時，由于雙方地位懸殊，協商、調解程序便成一紙空文、有名無實。此時，司法程序便成了最后一道屏障。然而，一方面我國法律并沒有在勞動仲裁中對大學生兼職這一問題作出具體規定，并且勞動仲裁是訴訟的必經程序，一旦大學生的仲裁請求得不到有效處理，便很難再進行后續救濟途徑。另外，由于民事訴訟程序啟動難、爭議解決過程耗時長，難以及時解決這一特殊的勞動關系，且大學生在訴訟過程中舉證也是非常困難，勝訴更是天方夜譚，大學生選擇忍氣吞聲，實屬無奈。
二、大學生勞動權益保護的解決途徑
(一)確立大學生合法的勞動地位。
1.大學生應當具有勞動主體資格
在我國現行的法律體制下，關于大學生的勞動者地位主要有兩種觀點，一種是否定說，另一種是肯定說。否定說認為，大學生尚未走出校園，沒有固定的勞動時間，不能成為的勞動法所規定的勞動主體，特別是關于我國勞動部第十二條的規定似乎也成為了持否定說者的法律依據?？隙ㄕf認為，只要是符合法律規定的享有勞動主體資格的人，與用人單位達成合意并完成一定工作之后，便在客觀上就形成了事實上的勞動關系，根據我國《勞動法》第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。從這個角度來說，我國勞動法在勞動主體上禁止了十六周歲以下的人從事勞動，但只要是年滿十六周歲即可參加勞動，在我國從事兼職的大學生群體中，大多數都已經年滿十六周歲，這也從另一方面證明大學生具備我國勞動法上意義上的勞動主體資格。
2.大學生應當適用非全日制用工制度
《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時的用工形式。從上述規定來看，由于高校中的大學生主要是利用周末和空余時間從事兼職工作，其勞動特點完全符合非全日制用工的相關規定，因此在解決兼職的問題上可以參照非全日制用工制度，明確兼職大學生的合法勞動地位，進一
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步完善大學生兼職的最低工資制度、勞動保障制度等。
(二)建立合法的勞動關系。
國家應該逐漸完善相關法律、法規，督促用人單位與大學生簽訂合同，建立起合法有效的勞動關系。目前我國的《勞動法》并不會當然的保護大學生兼職這一勞動法律關系，但是大學生作為一個完整的民事主體，與用人單位簽訂的合同應當受《民法》和《合同法》的調整。另外，根據《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方可以通過訂立口頭協議，建立和確定雙方之間的勞動關系。也就是說，雖然用人單位與勞動者在非全日制用工的情況下訂立口頭合同也是被法律所允許的，所以大學生在外出兼職時，也要增強權益保護意識，盡可能的與用人單位簽訂書面的勞動協議，只有在合同條款的約束下，雙方才能形成確定的權利義務關系，保證大學生在自身勞動權益受到侵害時能夠提供充分的書面證據。
(三)完善司法救濟途徑。
首先，由于大學生的特殊身份，不能在勞動爭議中取得與正常勞動者同等的權利，因此在對待大學生兼職這一問題上應該改變目前勞動仲裁前置的制度，允許大學生可以自由選擇向仲裁機構提起仲裁或者直接向人民法院提起訴訟。
其次，在爭議解決過程中，可以參照簡易程序的相關制度建立一套特殊爭議解決程序，縮短爭議解決期間，確保能在最短的時間內保障大學生的合法勞動權益。
再者，還應該加重用人單位一方的舉證責任，一些被用人單位掌握的資料(如工資水平、福利制度等)必須由用人單位提供證明。
最后，大學生勢單力孤，因此還可以借鑒英國在大學生兼職保護中的“三方解決機制”，將學校學生主管部門納入爭議解決程序當中，在各個學校建立起大學生勞動爭議解決機構，由學校統一收集、統一處理大學生的勞動爭議問題，逐步建立起一個多元化的爭議解決機制。
參考文獻：
[1]姚會平.對大學生實習期間勞動就業法律地位的思考[J].職業教育研究，2010.
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[2]王翠金.大學生兼職權益保護問題研究，2012.
勞動權益論文范文第4篇
勞動合同：建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。 勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。 婦女享有與男子平等的就業權利。
最低工資：國家實行最低工資保障制度。用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。2012明光市最低工資標準為每月680元。
社會保險：中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。
個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。
勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病、負傷;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
維權救濟：用人單位侵犯勞動者合法權益時，勞動者可向明光市人力資源和社會保障行政部門投訴。投訴電話：8022663. 發生勞動爭議時，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。電話：8023520。
勞動權益論文范文第5篇
上述“三金”能否同時一起應用等問題，均是用工管理過程中讓人感到棘手的難題。為了幫助廣大企業能準確理清“三金”之間的關系，熟練掌握“三金”的應用技巧，勞動合同法中違約金、補償金、賠償金的適用。
對于公司管理來說，經濟補償金、賠償金與違約金這“三金”是必須熟悉和掌握的基本概念，大部分的勞動爭議案件處理也會涉及到“三金”事項。但這三個概念容易混淆，在與員工簽訂勞動合同時也會出現誤用。對于經濟補償金、賠償金與違約金之間的區別和能否相互適用，就得爛熟于心，這樣有利于維護企業的合法權益。
接下來就經濟補償金、賠償金與違約金這“三金”的區別和能否相互適用做進一步的闡釋。
(一)經濟補償金、賠償金與違約金三者的區別：
1.經濟補償金在性質上講具有勞動貢獻補償和社會保障雙重功能，其產生是基于國家法律、法規的規定，是國家干預勞動關系的法律結果。經濟補償金是法定的，因此其構成要件主要是法律、法規的相關規定。
2.賠償金則是指企業或員工因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構成侵權行為時，承擔給付對方一定數量的金錢的責任形式，也稱為損害賠償。賠償金的構成要件主要有四個：一是當事人違反了勞動法律、法規;二是給對方造成了實際損失;三是責任方存在過失，包括故意和過失;四是這種過失與損失之間存在因果關系。
3.違約金產生的基礎則是雙方協議或合同的約定，因此沒有約定就不會有違約金的產生，其在性質上是對合法契約的保護。違約金的構成要件則主要有兩個：一是雙方在勞動合同中有約定;二是違約金的約定不違反法律規定。
(二)經濟補償金、賠償金與違約金三者能否相互適用
1.經濟補償金與賠償金的能否相互適用
經濟補償與賠償金不同時適用的情形關于經濟補償金與賠償金能否同時適用的問題，其中爭議最大的莫過于對《勞動合同法》第87條如何理解的問題。該條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，對于此條理解有認為應支付三倍經濟補償，還有認為只支付兩倍經濟補償的。
我通過學習《勞動法》后，認為對于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，只要支付兩倍經濟補償就行了。
因為第46條應支付經濟補償的情形都是合法情形而不存在違法情形，而第87條的規定是對用人單位的違法情形的處理。
兩者是并行不悖的，分別適用于合法情形和違法情形。所以第87條的情形只適用2倍就行了。經濟補償金與賠償金可以同時適用的情形。
《勞動合同法》第85條規定由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，用人單位逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。按此條規定，用人單位逾期沒有支付經濟補償金是加付賠償金的前提。在這種情況下是經濟補償金與賠償金是可以同時適用的。
2.違約金與賠償金的能否相互適用
我國《勞動合同法》規定勞動者支付違約金的條款有二點：一是在培訓服務期約定中約定違約金，二是在競業限制約定中約定違約金。
對于第一種情形《勞動合同法》明確規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”可見對這種情形的違約金的范圍作了比較明確的規定。
而對于第二種情形《勞動合同法》沒有明確規定，所以筆者建議適用《合同法》第114條的原則，約定的違約金低于實際損失的，當事人可以請求人民法院或仲裁機構予以增加，約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或仲裁機構予以適當減少。
由此，總結為以下情形：
(1)當一方違約而未給非違約方造成損失的，那么只能適用違約金。
(2)當約定的違約金小于給非違約方造成的損失的時候，在適用違約金之后還可以主張賠償損失。
(3)當約定的違約金略高于給非違約方造成的損失的時候，仍適用違約金條款。
(4)當約定的違約金過分高于給非違約方造成的損失的時候，可以請求人民法院或仲裁機構予以適當減少。
3.經濟補償金與違約金的能否相互適用
關于經濟補償金與違約金能否同時適用的問題，主要存在于《勞動合同法》
第46條第
(一)項，即用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等等用人單位有違法行為的幾種情形。