人力資源管理調查報告范文第1篇
一、 實習目的
智聯易才人力資源顧問有限公司(以下簡稱智聯易才)的前身為成立于2002年的智聯招聘人事外包部，自成立之初，業務便取得了快速的發展。 2003年底，智聯易才正式注冊為獨立法人企業，專注于為客戶提供人事代理、勞務派遣、人才租賃、特色商業保險、專業培訓及管理咨詢等專家級人力資源外包服務。 2004年6月智聯易才與中華人民共和國人事部全國人才服務中心合作成立了人事部全國人才智聯工作站，享有獨立人事權并專于相關人事服務。智聯易才總部設在北京，在上海、深圳、成都、重慶、云南、昆明、等八十幾個城市設立了分公司、代表機構或聘用了專職服務人員常駐，重慶分公司于2006正式成立，主要為在渝投資的各類外商投資企業提供招聘獵頭及人事外包服務目前已經擁有大批知名客戶及近萬名中高級人才。
易才集團立足本土，致力成為具有國際領先水平的人力資源及相關流程外包服務供應商。集團以客戶需求為導向，以”以人為本，與企業與社會共贏未來”為企業使命，匯集業內精英，依托全國范圍的服務網絡、先進的互聯網服務平臺和強大的計算機技術支持，為客戶提供人事代理、勞務派遣、行業租賃、人才招聘、福利保險、勞動關系管理、工資與薪酬服務、咨詢與培訓等全方位、多層次、高效率的人力資源服務。
成立于2003年的易才集團，已在北京、上海、廣州、西安、南京、拉薩、香港、Fortlee(NJ.US)等兩百多個城市設立分公司及辦事處。2010年集團作為中國人力資源唯一代表企業入選國際外包專業協會(IAOP)“2010年全球外包100強”，是目前國內唯一獲得國際認可，具有中國最大全球性服務網絡的人力資源服務提供商。
重慶智聯易才成立于2003年，公司地址位于江北區紅旗河溝洋河一路國際商會大廈三樓，公司的注冊資本為100萬人民幣，是一家人力資源服務公司。公司的主要業務包括
人事代理服務：社會保險服務、住房公積金服務、工資服務、員工檔案服務、人事手續服務、各種證件服務、政策咨詢服務
勞務派遣服務：完全派遣、轉移派遣、短期或項目派遣
福利保險服務：商業醫療保險、雇主責任保險、綜合福利服務
行業租賃解決方案：呼叫中心服務、整合行銷服務、ITO服務
招聘流程外包服務：高端獵頭服務、中層骨干人才尋訪、專業人才招聘代理、批量招聘、校園招聘、背景調查
咨詢與培訓服務：勞動/人事法規及政策咨詢、協助解決聘用糾紛、HR管理咨詢服務(組織架構、績效考評、制定政策、薪酬設計及市場調查等)
工資與薪酬服務：薪酬福利計算及發放;個稅計算、申報及繳納;社保計算、申報及繳納;其他與客戶約定的項目;相關報表的提供
勞動關系管理：法律資料庫、法律知識解答、案例介紹、實時在線咨詢、四金計算器
公司經過三年的發展已經具備了一定的核心優勢：覆蓋全國的服務網絡，全面高效的專業服務，精細的客戶滿意度管理，專業系統的勞動關系管理，先進的管理信息系統，持續的創新能力
在重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司實習的二個月的時間里，我主要作為行政專員在人事行政部工作。
這次實習的主要目的是在增加感性認識的基礎上，對我國企事業單位人力資源及人力資源管理的現狀、發展和重要性有一個基本的、正確的認識，為畢業后從事人力資源管理實踐打好基礎;研究在深化改革、發展社會主義市場經濟的過程中，人力資源管理的新問題、新觀念、新經驗、新方法;在理論與實際相結合的過程中，加深對所學理論知識的理解，更好地掌握人力資源管理的基本理論、業務知識與方法，培養綜合運用所學知識去發現、認識、分析和解決實際問題的能力。
二、 實習內容
我所在的人事行政部包括了一名人事主管，一名行政主管和兩名人事行政專員，工作的主要職責是：
(一)、行政管理工作
1. 協助領導制定工作計劃，起草文件、報告、總結規劃、決定、及以公司名義發出的行政公文。
2. 協助領導做好公司各部門的考核、監督及協調工作，督促檢查各部門工作計劃的落實情況與規章制度的執行情況。
3. 協助領導做好日常工作，組織、安排公司會議，做好記錄，檢查決議落實情況。
4. 負責公司的機要管理與保密工作;檔案管理工作(各類檔案資料的內部收集、整理和歸檔)。
5. 負責各種公文、函電、報表等文字資料的簽收、拆封、登記、呈報，傳閱、催辦，并做好整理歸檔工作。
6. 負責來客來訪的接待工作(包括信訪接待與處理)。
7. 負責公司工商年檢、變更及各類合同的收集與管理，以及法律事務工作。
8. 協助領導組織處理公司內部各種突發性事件。
9. 做好員工交通、車輛管理工作。
10. 做好辦公用品管理工作。
11. 做好公司印章管理工作。
(二)、人力資源管理
1. 負責公司組織機構及崗位設置、變動的管理
2. 負責員工招聘工作
人員需求預算、崗位描述、招聘要求、招聘和面試的日常工作、招聘進度、成本/渠道/效率的分析、試工轉正、晉升、轉崗管理等
3. 負責勞動關系管理
合同工錄用/退工、外地勞務工管理、人才引進/居住證手續、員工合同的簽訂/續簽(含各類補充協議)、合同編寫/修訂、員工慰問、新員工報到手續、出國人員報批手續、離職、人員違約處理
4. 負責薪資福利管理
薪酬福利情況調查及計劃建議、工資獎金日常操作/管理、四金/保險/津貼日常操作和管理、人事統計報表、增資(加薪)、實習/見習人員的費用發放及統計、勞動人事年檢
5. 負責員工考勤管理
考勤記錄審核統計、工時統計、人事信息收集/管理、檔案管理、離職人員手續、離職情況分析和建議、考勤卡/胸卡/臨時卡管理
6. 負責員工考核與發展
各部門人事方面工作的指導/協調/審核/監督、人力資源文件系統的建立/維護/管理/協調、人事資料內部信息管理與協調、員工工作目標制定及績效評估管理、季度/獎金報批手續、員工獎懲、人員計劃的控制
7. 負責員工培訓管理
制定公司培訓戰略規劃和實施綱要/根據公司工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃/制定公司培訓的財務預算，并管理調控培訓經費/培訓資源的開發與管理/做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理/組織實施員工入職培訓、崗位培訓、特種作業培復訓、特殊需求培訓/培訓的效果評
(三)、負責編制本部門工作內的各項管理制度
通過二個月的實習了解，對于重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司
在人力資源管理方面的實施有了比較全面的認識。下面從人力資源管理的六大部分對其進行簡單的介紹。
(一)、工作分析
重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司在崗位設計上，根據公司業務
的需要將公司分為社保組，銷售組，接單組，人事行政部幾大部門，將崗位與企業需求相銜接。
(二)、招聘
公司的招聘分為校園招聘與社會招聘兩部分，校園招聘會在每年的十一月份舉行，在高校舉行宣講會，招聘能力較強的應屆畢業生進行公司培養。社會招聘主要根據公司的實際情況，當因為員工離職而造成的崗位空缺時，各部門會向人事行政部申請招聘新員工。
新員工的招聘流程一般要經過筆試與面試兩個環節，筆試為一份心理測試題，面試分為三輪：個人介紹，無領導小組討論，單個面試。
(三)、培訓
公司對于新員工的培訓主要是通過老員工的工作介紹進行的，包括入職教育，講解重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的發展歷史，經營范圍，盈利模式，公司文化等;業務培訓，有經驗豐富的老員工通過現實案例講解，教會新員工應該如何完成工作，在工作中應該注意什么問題。
(四)、績效考核
重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的員工績效考核方式主要為績效考核、出勤考核、客戶評價等方面進行的。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮
到極致。
重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的績效考核可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
(五)、薪酬管理
重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的薪酬構成分為三個部分：崗位工資，績效工資，福利薪酬。崗位工資按照崗位的不同共分為九個級別，每一個級別對應一個工資水平，績效工資主要根據個人在崗位上的表現情況，按照多勞多得的原理分配。福利主要體現在節假日的工資補助，生活津貼等。
(六)、勞動關系管理
公司主要是通過辦理入職手續，簽訂用工合同，辦理離職手續進行勞動關系管理的。
在實習中發現公司在人力資源管理上存在一些問題：
(1)、缺乏人力資源戰略規劃，我國許多中小企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時,往往更看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展戰略的設計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求,而不能根據
企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測,提前做好準備,難以為企業的發展提供及時、高效的服務,往往給企業帶來嚴重損失。
(2)、人力資源投資不足,培訓機制不健全，培訓機制不健全,主要表現在:一是沒有一個培訓規劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整、全面的培訓規劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設置不適合培訓人員,或者只培訓高級人員,忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。
(3)、忽視建立和健全有效的激勵機制，許多中小企業不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等),忽視良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。
針對以上問題我覺得在企業中應該采取這些措施：
(1)、人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃,分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。
(2)、建立培訓系統,完善培訓體制，企業在建設有效的培訓系統同時,還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度,使培訓工作有章可循,實現程序化和規范化。另外,還應選擇適當的培訓方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。最終使企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。
(3)、塑造良好的企業文化，良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。中小企業加強企業文化建設,塑造奮發向上的企業精神,并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造和諧、合作的環境和氛圍,培養員工的獻身精神和忠誠感,增強員工的凝聚力,從而使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。
三、 實習總結
人力資源管理調查報告范文第2篇
《 人力資源管理模擬 》課程論文
人力資源管理模擬實訓報告
一、 目的
我國經管類學科的學科建設在最近這幾年得到了蓬勃發展，并且從國家教委到每一所大中專院校都越來越重視相關模擬實驗室，特別是其中的應用軟件平臺的建設和完善。譬如金融、會計、外貿、電子商務等專業模擬實驗室的建立，幫助經管類專業的學生可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成抽象的理論知識的理解、增強實務感性認識、應用及提高實際動手能力、分析能力和創造能力。實踐證明，這些模擬實驗的方式取得了很好的教學效果。但是作為經管類學科重要組成部分的人力資源管理專業，其計算機模擬實驗資源相對匱乏，有待加強。世格SimHRM人力資源模擬系統軟件是以案例為基礎，以情景模擬為手段的教學工具，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。通過實習，讓每個學生深刻理解人力資源在實際應用和工作過程中的細節。
二、 學習內容
將人力資源理論與實踐相結合，系統地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內容。理解人力資源在實際工作中的運用。在高度仿真的模擬環境中，獲得實踐的經驗。
三、 學習感受
世格實驗圍繞人力資源管理四大職能，即規劃、獲取與配置、員工發展和員工保障與維護，設計和組織案例，提供了共19個模擬實驗供我們練習，分別是：編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、人才測評、面試、背景調查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓、設計考核指標、人力資源供給計劃，在實驗里，我們可以看到典型的案例，給了我很大的啟發，通過對實驗的操作，讓我們有機會實際演練了分析、決策、操作的全過程，幫助我們了解人力資源管理在企業中的實際運作，極大地發揮了我們的主觀能動性，通過這種模擬實踐的方式，有效提高了我的學習興趣。
在這次的人力資源管理模擬的課程中，讓我對人力資源管理的主要模塊有了更進一步的認識，通過這個實踐課程，讓我有了實踐的機會，把人力資源管理運用在實際工作中，這使我認識到我們所學知識 1
的淺薄，真可謂是書到用時方恨少，我們要在日后的日子中加強對專業知識的學習鞏固，更要在實踐中學習，改進。
通過這次的學習實踐，我對績效管理的印象較為深刻，所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。
其中，影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎;其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用;績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行;通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
人力資源管理調查報告范文第3篇
2005年，國土資源管理工作，緊緊圍繞西部大開發戰略的實施和全市經濟社會的發展，認真貫徹《國務院關于深化改革嚴格土地管理的決定》(國發28號)，全面落實市委、市政府和省國土資源廳下達的國土資源管理工作目標，圓滿完成了各項工作任務。
(一)全市耕地特別是基本農田得到進一步保護
全市進一步采取措施，嚴格保護耕地，并從注重數量保護向注重數量和質量保護并重轉變。一是對已退耕還林和種植經濟果樹林、坡度在25°以下未破壞耕作層的基本農田，嚴禁非農業建設占用。二是進一步將基本農田全部落實到農戶和地塊。三是加大了基本農田建設投入。除云巖區、南明區外，其他區、縣、市均建成了一個500畝以上的高標準基本農田保護區。組織完成了14個項目共2450畝耕地開發。四是嚴格執行土地利用總體規劃和計劃，對不符合土地利用總體規劃和沒有土地利用計劃的建設項目一律不報批和使用土地。五是加大了保護基本農田宣傳教育力度，并加強執法監察巡查，有效地防止了違法占用基本農田行為。六是嚴格執行耕地占補平衡制度，全市繼續實現了占補平衡的目標。據統計，2005年末，全市實有耕地282888.3公頃，達到了上級確定的耕地保有量。
(二)加強征地管理和監督工作，維護了被征地農民的合法利益
一是按照《國務院關于深化改革嚴格土地管理的決定》要求，在供地時嚴格核查征地補償情況，杜絕征地中侵害農民利益問題的發生。二是開展了土地年產值測算，市政府已將擬定的統一征地年產值補償標準上報省政府。三是開展了擬定多途徑安置被征地農民措施工作，已將涉及國土資源管理中多途徑安置被征地農民的意見和建議上報市委。四是在土地征收、征用和農用地轉用中將保障被征地農民生活水平不降低作為審批的重要條件。五是加大了對征地補償費用的監管力度。六是嚴格按照建設項目定額標準審核和上報建設用地，對前一批次用地超過50%未使用的，不報批所在縣(市、區)下一批次用地。
(三)全市建設項目用地基本得到保障
2005年初，經省政府批準，我市全面恢復了農用地轉用報批工作。據此，市國土資源局多次到國土資源部協調2004年土地市場治理整頓期間凍結在國土資源部的三個批次用地。經過努力，國務院同意并批復了三個批次用地，共計543公頃(其中金陽新區用地2個批次，520公頃)。完成了國家重點工程西南環線、鐵路樞紐等項目的征地標準測算。上報了貴陽警備區、息烽變電站、清鎮站街變電站、扎南公路、息烽縣60萬噸重鈣建設等重點項目用地申報手續。在五區、三縣一市和貴陽經濟技術開發區、高新技術開發區等地進行了存量建設用地調查，共調查出閑置土地35宗，總面積631畝;空閑土地23宗，總面積1432畝，并核實了貴陽市批而未供土地共4360畝。根據調查數據，自主開發了存量建設用地運用軟件。
(四)國土資源規劃編制工作取得新進展
進一步加大了全市土地利用總體規劃修編工作力度。按照國土資源部要求，將修編大綱基期數由2002年的數據統一調整為2004年。根據國辦發(2005)32號文件要求，開展了“四查清、四對照”專項工作。在原有8個專題的基礎上，新增了4個專題。全市土地利用總體規劃修編大綱通過市政府審核，上報到省國土資源廳。組織開展了《貴陽市“十一五”國土資源保護與開發規劃》的編制工作，完成了規劃文本編寫。組織編制了《貴陽市礦產資源總體規劃》，已由市政府發布實施?？h級礦產資源規劃編制取得全面進展，清鎮市、開陽縣、修文縣三個重點縣(市)和白云區、烏當區、息烽縣均已編制完成，其中清鎮市礦產資源規劃通過
省國土資源廳審批，開陽縣已報到省國土資源廳預審。
(五)國土資源使用制度改革繼續深入推進
落實經營性土地使用權招標拍賣掛牌出讓制度，全市(不含兩個開發區)共招標拍賣掛牌出讓土地55宗，面積57.39公頃，成交金額達4.14億元，其中市本級招標拍賣掛牌出讓19宗，面積34公頃，成交金額3.7億元。收取土地收益金315萬元。
全年全市共招標拍賣掛牌出讓采礦權82宗(主要是建筑砂石礦權)，收取出讓金71.05萬元。同時，加大了礦產資源補償費的征收入庫力度，共征收入庫619.8萬元，為省下達征收目標360萬元的172%。
(六)地質災害防治工作成效顯著，確保了國家和人民生命財產安全
市和各區、縣、市國土資源局均在汛前擬定《2005年地質災害防治方案》，并報同級政府批準實施。組織人員開展地質災害巡查、應急調查和參加搶險救災。按照地質災害速報制度和地質災害月報制度的規定，及時將發生的各類地質災害災情、成功預報地質災害的實例上報省國土資源廳。對發生和發現的地質災害隱患及時開展應急調查，擬定了全市142個因自然因素造成的地質災害隱患點治理搬遷方案報市政府審查通過。通過扎實的防災治災工作，全市沒有發生因災的人員傷亡。
(七)礦產資源開發秩序治理整頓繼續深入
按照國土資源部和省國土資源廳的統一安排，成立了全市規范和整頓礦產資源開發秩序工作領導小組，制定工作方案，繼續深入開展礦產資源開發秩序治理整頓。加強對礦山企業礦產資源開發利用的監督管理，完成了采礦許可證和探礦權年檢工作，共年檢采礦許可證794個。通過年檢，取締非法采礦16個，注銷《采礦許可證》26個，查處違法開采12起，罰款11.1萬元，沒收違法所得3萬元，追繳礦產資源補償費65萬元。完成了全市2004礦產儲量統計和占用礦產儲量登記工作。對礦產資源儲量數據庫進行了更新，轄區內所有礦山均進行了占用資源儲量登記。
(八)地籍管理基礎工作進一步夯實
全面開展了土地利用更新調查，有衛片基礎資料的云巖區、南明區、白云區的工作基本完成，通過了中國土地勘測規劃院的預審。繼續開展農村宅基地登記發證，全市應登記發證294626本，已發證195528本，登記發證率達66%。加大了城鎮國有土地使用權登記發證力度，全市初始登記應發證45953本，已發證40160本，登記發證率達87%。完成了土地變更調查和地籍管理進度匯總，其中土地變更調查被省國土資源廳評為一等獎。開展了云巖區、南明區、修文縣、息烽縣、開陽縣的基準地價更新工作，已完成工作報告和技術報告。完成了白云區農用地分等定級試點。
(九)測繪管理取得新成果
在全市范圍內進行了測繪成果保密資料專項檢查。監督貴陽四維測繪有限公司等9家單位完成了測繪成果目錄匯交。完成了貴陽市丙、丁級《測繪資質證書》持證單位的質量保證體系認證、測繪成果資料管理認定和復審換證工作。按照國家和省的部署，在全市開展了地圖市場秩序治理整頓。對全市的交通要道、車場、機場、新華書店、學校等進行檢查，查處違規單位2家。對9個測繪單位開展了質量監督。
(十)國土資源執法監察工作進一步加強
在國土資源執法監察工作中，將基本農田保護和非法勘查開采煤礦作為巡查重點，及時制止了國土資源違法行為。同時，采取措施，嚴格執法，加大執法力度，全市共立案查處國土資源違法案件262件，結案246件，其中市國土資源局直接查處了貴州青旅友誼貿易有限公司非法轉讓土地、貴州宏和礦業有限公司以采代開等14宗有影響的違法案件，有4宗在《貴陽日報》和局對外網站曝光。認真落實維穩工作領導責任制，完善了值班制度、信訪工作制度，切實維護社會穩定。接到群眾來信來訪104件(次)，均已按規定妥善辦理。
(十一)電子政務建設取得實質性進展
在市委、市政府和省國土資源廳的大力支持下，市國土資源局3月份全面建成了國土資源電子政務系統， 4月1日投入運行，并與省國土資源廳專線連接。電子政務系統的建設，實現了土地、礦權審批及各項業務
在網上辦理，建立了對外公共服務網站，做到了規定內容的公開和信息及時發布、更新，對提高工作效率和水平、推行依法行政、促進政務公開產生了積極作用。各區、縣、市國土資源分局(局)也基本實現了電子政務，同市國土資源局專線連接，并都建立了自己的對外發布網站和網頁，其中清鎮市實現了國家、省、地、縣四級建設用地遠程報批。
(十二)國土資源管理體制改革繼續推進
為進一步做好國土資源管理體制改革工作，市國土資源局會同市編辦、市人事局、市財政局對五區國土資源分局的人員、經費、資產深入進行了調查摸底，對昆明、成都、蘭州、南昌、長沙、南昌等城市國土資源管理體制改革情況進行了考察。在此基礎上，結合實際修改擬定貴陽市國土資源局和五區分局“三定方案”上報市編辦并經市政府批準執行。五區國土資源分局的經費、資產上劃工作已全面完成?？h、市國土資源局“三定”方案已報當地編制部門。
二、“十五”計劃執行情況
(一)嚴格保護耕地的各項措施得到落實
各級政府耕地保護的責任更加明確，措施更加有力。全社會保護耕地的意識得到普遍提高。全市現有基本農田保護面積21.22萬公頃，實現了基本農田保護目標。嚴格執行土地用途管制制度，“十五”期間年年實現建設項目占用耕地占補平衡。土地開發整理和高標準基本農田建設的投入機制基本形成，土地開發復墾整理補充耕地2386.9公頃。
(二)規范和整頓國土資源市場秩序成效顯著
開展了土地市場和礦產資源勘查開發市場秩序治理整頓，非法占用和非法轉讓土地、無證采礦等違法行為受到查處。全市土地市場和礦產資源勘查開發秩序進一步規范，各項基本制度逐步建立，通過市場配置國土資源的新機制初步形成。2001-2005年全市共出讓國有土地使用權1416宗，其中：招標、拍賣、掛牌出讓301宗。收取土地出讓金18.44億元。收取土地收益金2263萬元。
(三)各項建設用地基本得到保障
2001～2005年共提供建設用地3950.3公頃，年均提供建設用地790.06公頃，保障了全市國民經濟和社會發展用地需求。一是保障了城鎮和獨立工礦發展的用地需求。二是保障了水利設施建設用地需求。三是保障了交通運輸基礎設施建設用地需求。四是保障了城市基礎設施建設用地需求，保障了大量居民住宅、城鎮道路、給排水系統、廢水、廢渣處理、城區危舊房改造等一系列重大工程的建設用地。
(四)地質環境保護初見成效
完成了三縣一市、六區地質災害調查與區劃，調查出地質災害隱患點1229處，其中滑坡658處，崩塌339處，地裂縫和地面塌陷215處，其他類型地質災害17處，為防治地質災害，確保國家和人民財產安全打下了堅實基礎。
(五)落實依法行政，國土資源信息化建設取得實質性進展
全面清理了國土資源行政審批事項，規范行政許可行為，推行了政務公開，各類行政審批事項更加合法、規范、透明。加大了國土資源法律法規的宣傳教育和普及力度，制定了一系列行之有效的國土資源政策措施和管理制度。在不斷改善辦公條件的基礎上完成了市、縣級國土資源管理電子政務建設，實現了公文和行政性審批業務的網上運行辦理和政務信息網上公開。
三、2006年工作展望
深入貫徹落實《國務院關于深化改革嚴格土地管理的決定》，堅持“在保護中開發，在開發中保護”以及“開發與節約并舉，把節約放在首位”的原則，深化改革，努力創新，在保護耕地、控制建設用地增量、節約利用土地和規范礦業開發秩序、防治地質災害等方面進一步采取措施，既保護好國土資源，又為全市經濟社會發展提供國土資源保障。一是支持社會主義新農村建設，嚴格保護耕地特別是基本農田;二是加快國土
人力資源管理調查報告范文第4篇
調查目的：
1、通過對于應屆畢業生和招聘人員的實際調研，了解供需雙方的差異所在;
2、針對當前的就業環境，對于畢業生提出合理化建議。
調查對象：應屆畢業生和招聘人員
調查時間:2014年5月
調查人:劉辰磊
調查報告：
一、當前大學生就業現狀
2013年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年。2014年，中國將有727萬名研究生、大學生。外加去年未找到的畢業生，可預計2014年的高校就業人數多達810萬。 2014年上半年全國有6.7萬家民營企業倒閉，而在2011年，民營企業吸納了34.2%的大學畢業生。由于多數行業在2010至2012年期間招募的大學畢業生規模較大，加上全球經濟依然不景氣，諸如IT、機械和汽車等行業的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業技能要求和大學畢業生技能的矛盾。
二、用人單位的需求分析
1、多數用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學歷是瞻”的怪圈。隨著大學生就業市場由“賣方市場”轉化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光
鎖定在少數的名牌大學畢業生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學生而言，不少一般本科院校、?？圃盒５漠厴I生，在就業市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學校的發展現狀分析，高等學校之間的資源分配不均，辦學質量差異較大， 導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象找到理由和借口。
2、缺乏有工作經驗的大學生 。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生動手能力差，招聘后需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。
3、不希望招聘頻繁跳槽的大學生： 大學生就業后穩定性差，是造成企業不愿意接收大學生的另一重要原因。企業接收大學生后一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業總數的50%。甚至像聯想集團這樣的大型企業，也認為他們為大學生高流失率“交的學費太高”。
4、大學生缺乏求職技巧 。用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關，誰知很快就被有經驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學生不誠信而喪失信心。
5、大學生怕吃苦，愛面子。許多企業反映，大學生做事眼高手低，知識脫離實際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應屆大學生。
6、存在性別歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業難的主要原因。
7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區保護主義，不利于大學生公平競爭。
三、大學生關于就業的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到發達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮工作，大部分大學生都不愿意，只把其作為后不選擇。
2、薪酬分析。由于對未來預期悲觀，畢業后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數人對于兩千元以下的收入表示不能接受。
3、就業單位預期。受調查的許多大學生都希望到國企或外企去工作，而有極少數愿意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面
原因;第一，外資企業有較多的鍛煉機會，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力;第二，由于事業單位和黨政機關收入穩定，福利好，因而也是當今大學生優先考慮的單位和職業。
4、個人發展機會。大學生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發展機會小甚至幾乎沒有發展機會的企業，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大學生都希望著企業能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學生越來越多的進入社會，這種現象越發明顯。
6、專業對口。受調查的學生中，有絕大部分認為自己的專業與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業相關的工作。
四、對于當前形勢下大學生就業的一些建議。
1、部分大學生的綜合素質欠缺。當今社會所需要的是全面發展的復合型人才，企業希望所招收的大學畢業不僅要有扎實的專業知識，還應具有良好的心理素質和社交協作能力以及適應時代發展的創新能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學生要全面提升自己的自身素質，知識上和能力上。經濟快速發展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學生在大學期間應該著重提高自己的知識素
養和能力，掌握好自己的專業知識，才能在競爭中立于不敗之地。
2、針對大學生中心理上普遍存在著的功利心、求穩定、求安逸、從中心現象，大學生應該轉變就業觀念，加強自我認知，樹立正確的職業認知，拓展自己的就業面。以便適應就業環境復雜的社會現實。
3、針對那些想通過考研緩解就業壓力的同學，我認為應該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業機會上的提升。
4、針對大學生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現象，我認為大學生應當加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實實，從一點一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。
5、大學生應當加強應試技巧的學習，以應對在應試時可能存在的緊張，思維混亂等問題。進而提高自己就業時的成功率。
五、結論
大學生就業是一個很熱點的社會話題，然而針對現如今社會上普遍存在著的大學生就業困難等現象，除了需要大學生提升自身的就業素質，還需要學校政府機關改善現有的教學制度，使大學生的大學學習能夠真正在社會中發揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學生提供入職的培訓等機會。使得大學生能夠真正融入企業，成為企業不可或缺的新鮮血液。
人力資源管理調查報告范文第5篇
1 調研區域基本情況
湖南省**縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有
湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口 52萬人，占總人口的80%;全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45 %;少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。
**縣從1994年開始被國家明確為“八.七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。2007年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。
2 調研實施情況
**縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮**鎮農村女性;二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表**農村女性勞動力素質中等水平的地方;三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平;四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份(含女性勞動力個人資料200份)，專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。
調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況;二是家庭對教育的評價;三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況;二是個人主要經歷;三是從事職業、收入來源及生活方式調查。
在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份(其中包含女性勞動力個人資料132份)，發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
5 調查結論
通過調查看出，湖南省**縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道?，F階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的實現。
四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
6 貧困地區農村女性人力資源開發的對策
開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
一是政府加大投入來規范。作為貧困地區農村女性人力資源開發這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發展
的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應按照分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發原則來規范，明確教育、勞動和社會保障、農林、衛生、科技、信息等部門或行業主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。
二是建立健全法律來保障。在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
三是優化社會環境來促進。首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升;第二要從層次予以提升;第三要從內涵上賦予更多;第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。
四是突出農村女性特點來設計。在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。
五是第三部門充分介入來完善。20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。