人力資源專員面試技巧范文第1篇
組織架構在組織中的作用和目的是什么?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?
企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時為何不受員工認可?人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源? 人才引進：
人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在于哪里?
人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式?其利弊如何?
人才引進的渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
人才引進和流失率的關系是什么?
員工關系：
上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少?一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算)? 勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
試用期內勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關系?
員工檔案都包含哪些內容?保存期限(員工離職后)是多少年?
職業生涯：
員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什么關系? 員工職業生涯與內部晉升機制是什么關系?
薪酬福利：
制定薪酬方案時應考慮內外部因素，請列出有哪些主要因素?
當月工資次月發放，請問工資拖延發放的期限如何計算?
績效管理：
制定績效方案的依據有哪些?
績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?
績效指標制定的基本原則是什么?請說明其含義?
培訓與發展
一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓，請估算大約需要多長時間? 培訓在組織里主要是知識培訓還是技能培訓?
員工的工作態度通過培訓可以改變嗎?為什么?
綜合題：
人力資源規劃都包含那幾部分內容?
情景模擬：
請給一個非本地人(年齡在40歲)，職位意向為子公司副總經理的人打電話邀請其來面試?(此題答完試題后交流時進行)
人力資源專員面試技巧范文第2篇
崗位名稱：招聘專員崗位評價：
崗位編號：定員標準：1人
直接上級：人力資源部總監分析日期：
二、崗位職責
(一)職責概述
規劃，建立實施和維護公司招聘體系。(招聘專員主要負責發布和管理
招聘信息、聘前測試、簡歷甄別、組織招聘、員工人事手續辦理、員工檔案管理及更新等與招聘相關工作)
(二)工作職責
1、根據公司人力資源規劃、結合人力市場需求狀況，制定人力資源招聘中、短期和階段性規劃
2、設計、編制和維護公司組織架構、部門設置、崗位定編
3、實施各個崗位工作分析，編制和維護《崗位說明書》
4、制定、完善與招聘工作有關的流程、程序、規章和規范
5、結合公司實際狀況和崗位設置情況，開發適合招聘渠道，如外部、內部、高級、中級、基層工作人員的招聘渠道等，
6、根據部門提出的招聘需求，根據儲備的招聘渠道，選擇最有效的招聘渠道負責對招聘渠道實施規劃、維護和拓展工作，保障招聘工作的有效性
7、公司各項招聘活動的實施、協調和跟進工作
8、進行招聘效果分析并展開招聘成果跟蹤工作
9、建立和維護工作崗位人力測評題庫
10、維護公司公司招聘網站
11、建立和管理公司人才儲備資料庫
12、受理員工離職面談和進行離職分析工作
13、完成上級安排的其他工作任務
14、定期向部長匯報招聘工作的開展情況
三、其他職責
完成領導交辦的其他臨時工作
四、 監督及崗位關系
(一)所受監督及所受監督
1、監督：招聘專員直接接受人力資源部總監的監督
2、與其他崗位的關系
(1)內部聯系：與各部門相互協調
(2)外部聯系：招聘網站，咨詢獵頭公司，人才市場，校園招聘會
(二)本崗位職務晉升階梯圖
(三)崗位橫向平移情況
本崗位可向其他職能部門的相應崗位平調
五、工作內容及工作要求
(一)、工作內容
1.、各部門的用工申請的受理、登記、呈報;
2、內部招聘的具體實施，包括信息發布、考試、面試安排等;
3、外部招聘信息的草擬，經審核后發布;
4、外出招聘人員;
5、應聘人員資料庫的建立和維護;
6、應聘人員的簡歷甄選;
7、應聘人員的面試安排，及面試結果的跟進;
8、新員工報到手續的辦理及完成與用人部門的交接;
9、建立、維護招聘渠道網絡;
10、編制與維護員工花名冊、架構圖;
11、組織新員工參加入職培訓，并組織考試;
12、員工勞動合同的簽訂;
13、辦理員工崗位調動的具體工作;
14、負責監督員工崗位培訓及技能培訓工作;
15、協助編寫培訓方案，落實培訓場所的選擇、洽談;以及培訓講師、教案的確定;
16、計劃、協調公司內部培訓事宜;
17、落實外派培訓的聯系、洽談等事務;
18、監督各部門執行培訓計劃的執行情況;
19、與各部門配合，進行調查研究，明確培訓目的;
20、控制培訓費用;
21、負責整理、登記公司全體員工的培訓記錄及考核記錄;
22、統計員工流失率;
23、分析員工流失原因
二、工作要求
1、要確保信息準確到位，各項計劃的制定要從企業具體情況出發，滿足企業的實際需求，要做到切實可行
2、做好監督和管理工作，對員工考核有據、紀律嚴明
3、招聘過程中要講求原則
六、崗位權限
1、在需要接待面試者以及外出時，有調車的權力;
2、在銷售人員的招聘過程中，有監督和否決權;
3、有對上級部門提出合理化建議和意見的權力;
4、有就本部門的規劃，向上級領導申報辦公設備更新改造的權力。
七、勞動條件和環境
本崗位主要在室內工作，有時出差且多占用周日或節假日，公司提供基本
辦公條件，工作環境較為舒適。
八、工作時間
本崗位正常情況下實行每周40小時標準工時制。(如有工作需要周末及節假日需加班)
九、資歷
1、工作經驗：三年以上大型企業人事招聘工作經驗，熟悉招聘工作流程
2、學歷要求：本科以上的人力資源管理專業
十、身體條件
本崗位要求身體健康，精力充沛，具有較強的控制力、觀察力、調整力
和記憶力，性格開朗，有良好的向上的工作生活態度，具有較強的心理素質能力，有良好的抗壓能力 ，適應能力強。
十一、心理品質及能力要求
1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況;并準確、巧妙地回答應聘者提出的各種問題
2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感
3、觀察能力：能夠很快地把握應聘者的心理
4、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密
5、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等
十二、所需專業知識和技能
1、掌握人力資源管理專業和心理學相關知識
2、熟練地英語表達和交流能力。
3、較高的計算機操作水平。
4、具有公關意識，能夠準確把握同行人的招聘情況
十三、績效考核
人力資源專員面試技巧范文第3篇
一、編寫年度、月度培訓計劃。
二、根據培訓計劃具體落實培訓工作。
三、負責培訓考勤工作，落實員工參加培訓的出勤情況，及時向相關部門反饋。
四、具體實施員工入職培訓，儀表、儀容、禮貌禮節、服務意識、服務規范用語及英語等公共課培訓。
五、進行培訓教材編寫工作并收集、購買培訓教材。
六、建立員工培訓檔案，跟蹤員工培訓效果。
七、對員工培訓進行考核，評估培訓效果。
八、收集酒店各部門每月培訓計劃，日常進行督促檢查。
九、發現、培養各部門人才，建立二級酒店培訓體系。
十、深入工作一線，對員工工作情況進行檢查，評估培訓效果，發現問題后調整培訓計劃，增強培訓工作針對性。
十一、 定期舉辦店內服務技能競賽，形成店內業務服務技能競爭氛圍。 十
二、 具體負責店內各項培訓場地、音響、燈光及接待等安排。 十
三、 負責培訓器材、用品的申購與領用。 十
四、 負責培訓教材、器材的保管和使用。 十
五、 負責健康證的管理工作。
十六、 負責員工宣傳欄的制作及定期更新。 十
七、 負責員工各項文體活動的安排。
人力資源專員面試技巧范文第4篇
尊敬的各位領導：
按照公司20XX年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20XX年工作完成情況及14年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：
一、20XX主要工作指標完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。
培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：XX年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20XX年工作開展情況：
第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在XX年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和
夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。
第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力工作方針，降低企業用工成本。20XX年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力需求得到有效滿足。一是充分利用絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，XX年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力隊伍。
第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司部門員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。XX年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定(試行)》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在XX年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、XX年工作中不足：
XX年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力管理體系不夠完善，未能完全發揮人力在公司發展中的引領、促進作用。
四、14年工作設想：充分發揮人力在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加強人員招聘時的前瞻性與預測能力，滿足公司當前及今后一段時期專業結構、持證人員數量、專業技能人員要求;
2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;
3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績
為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升;
4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人;
5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。
以上是我XX年工作匯報及14年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!
人力專員述職報告篇二：人事專員轉正述職報告
我有幸于20XX年12月份加入到+團隊中，并在人力部任職，人力工作對我來說是個陌生的行業，跨行業對我來說很是富有挑戰性 ，也意味著這是我的新起點、新機遇、新挑戰。首先感謝部門領導和同事在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內容、進入工作角色?，F將我這段日子的學習與工作情況做一簡要匯報：通過工作之余查閱專業資料，我對人力工作有了全新的認知，人力管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力進行合理配置，通過對企業中員工的人力規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工勞動關系管理，一系列過程來調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。即：依據企業實際情況結合現代管理方法，對企業內的人力的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列工作，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為 。
在這段時間并沒有安排我具體責任工作，主要和招聘組學習、熟悉工作內容，在和同事實踐學習的過程中，我把業務流程和重點做了詳細記錄，并當日把筆記做整理，在整理的過程中，發現不明白的細節和一些不了解的延伸工作都及時的虛心去和同事了解清楚。我也在新的工作中得到了一些體會，顧客對于酒店是“上帝”，同樣，就人力部而言，員工則是我們的“上帝”，為使我們的上帝(員工)盡可能在工作中發揮積極性，在今后的工作中我會充分發揮職能，利用各種方式來調動員工的工作積極性，我原來是做銷售行業，擅長的是與顧客溝通，把握顧客消費心理已達到銷售目的;現在可以轉換成與員工溝通，把握員工的工作心理已達到穩定員工隊伍的目的。同時還要加強專業知識的進修，增強自己的專業性，把專業知識靈活的結合實際去施展工作 ，更好的發揮自身的優勢和潛能，為酒店的穩定與發展做出新的貢獻!
述職人：
人力專員述職報告篇三：人事專員晉升述職報告
我于XX月22日入職，至今工作已經滿一年了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職一年來的工作，做出如下述職總結，申請晉升：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道僅有人才，為了滿足當前人才需求。此項任務迫在眉睫。
1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓，趕集，小魚，百度，閩南人才，新工作人才。以上招聘站部分需要付費才能使用;
2.通過以上站為公司找到合適的人才有場務，放映員，保潔，電工。為公司有效地節約了人力成本;
3.對各大人才熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。
4.與招聘的聯系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯系。
二、招聘工作：
1.發布招聘信息：
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
2.與用人部門進行溝通，了解招聘需求。根據用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進行簡歷篩選，面試，復試，招聘合適的人才。
3.建立有效的人才庫
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4.在專業人才急需的情況下，采取各種方法吸引優秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。
5.如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業動態。如有合適的人員順便招聘。
三、員工關系工作：
1.從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態，對其進行人文關懷。
2.對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。
3.與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
四、行政事務
目前人事行政部有3個人，在時間可協調度的情況下。處理行政事務。
臨時事務的處理，包括保安，保潔等，
個人能力分析：
優勢：親和力較好;具備一定的溝通、組織協調能力;能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業文化;具備一定的人力管理知識及經驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調整。
人力資源專員面試技巧范文第5篇
1、()是企業職能戰略中的核心戰略。
(A)市場營銷戰略(B)供應管理戰略
(C)技術開發戰略(D)人力資源管理戰略
2、在應聘人數較多的情況下為了節省時間達到篩選人員的目的一般采用()。
(A)筆試(B)面試
(C)評價中心(D)心理測驗
3、影響招聘結果的外部因素之一是()。
(A)企業知名度(B)企業文化
(C)外部勞動力市場供求狀況(D)企業的發展階段
4、組織職業生涯管理的主要任務不包括()。
(A)職業生涯發展(B)職業生涯發展評估
(C)對離職原因調研(D)工作與職業生涯的調試
5、企業績效管理診斷的內容不包括()。
(A)績效管理制度需要做哪些修改調整
(B)各績效子系統間相互配合協調的情況
(C)績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理
(D)績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當
6、平衡計分卡從()四個維度進行測評。
(A)財務、客戶、內部流程、學習與成長
(B)財務、美譽度、內部流程、適應能力
(C)戰略、客戶、內部流程、學習與成長
(D)戰略、美譽度、內部流程、適應能力
7、關于平衡記分卡，正確的說法是()。
(A)各指標要求能夠準確量化
(B)最終要落實到內部流程的改善
(C)使財務指標與非財務指標達到平衡
(D)與外部評價相比，企業更應看重內部評價
8、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括()。
(A)工會代表(B)企業外專家
(C)企業的技術人員(D)企業的中高層管理人員
9、()會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。
(A)內部一致性(B)薪酬體系管理
(C)外部競爭力(D)員工的貢獻率戰略
10、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起()內訂立書面勞動合同。
(A)1個月(B)2個月
(C)3個月(D)4個月
二、多項選擇題(每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)
1、與外部招聘相比內部招聘的優點有()。
(A)為企業注入新鮮血液，吸收新觀念(B)員工能較快地適應新工作
(C)提高員工的忠誠度(D)招聘成本較高
(E)確定關鍵績效指標時必須有成本要求
2、企業要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括()。
(A)財務制度比較健全(B)崗位權責劃分科學合理
(C)戰略目標能層層分解(D)企業內部信息溝通平臺較完備
(E)財務、客戶、內部流程、學習與成長之間存在因果關系
3、屬于長期激勵工資制度的是()。
(A)超額績效獎金(B)股票期權
(C)員工持股計劃(D)期股制度
(E)經營者年薪制
4、從企業的角度看，薪酬制度應當達到()的要求。
(A)提高企業的經濟效益(B)有助于員工團結協作
(C)發揮員工的勞動潛能(D)提高員工的生活水平
(E)吸引高效合格勞動力
5、只要勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期
限勞動合同
的情形有()。
(A)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的
(B)勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同的
(C)勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求
(D)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的
(E)國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的
三、簡答題
1、什么是文件筐測驗?(10分)
2、什么是結構化面試?(10分)
3、請寫出培訓成果評估的四個層次?(10分)
4、工作崗位輪換有哪些益處?(10分)
5、請結合以往工作經歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖?(
6、請談談培訓結果的運用?(10分)
10分)
評分標準：
一、單項選擇題
1、D
2、A
3、C
4、C
5、D
6、A
7、C
8、A
9、D
10、A
二、多項選擇題
1、BC
2、ABCDE
3、BCDE
4、ABCE
5、AD
三、簡答題
1、
文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的
工作，要在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者
的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之
一。
2、
結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事
先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對
他的評價的一種面試方式。
3、
反應評估、學習評估、行為評估、組織效益評估(少答1點扣2分)
4、
(1)可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。
(2)作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。
(3)可以增加員工就業的穩定性和安全性。
(4)利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。
(5)可以改善團隊小環境的組織氛圍。(2分/點)
5、
(1)用人需求
*審核用人需求真實性
(2)展開招募
*發布信息、分析招聘渠道
(3)甄選過程
*背景調查、初試、復試
(4)錄用
*錄用通知、手續辦理、入職培訓
(5)試用
*試用期總結與自評、考核、考評結果通知、辦理相關手續
(2分/點)需描述大概流程內容方給分
6、運用培訓結果
培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面：
1.為后續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。
2.作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。
人力資源專員面試技巧范文第6篇
1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。
根據企業經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。
2 招聘渠道的分析與選擇準備。
根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。
3 招聘信息的擬定與宣傳準備。
招聘信息的擬定通常包念五個方面的內容(A 企業業務簡介 B 創始人及企業文化 C 企業顯著優勢 D 職位要求與標準 E 發展平臺與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業的愿景和目標，在做好招聘海報信息發布的同時，要準備好企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。
4 招聘前的相關資料、接待、測試準備。
要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如準備好:崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。 5 面試官與面試題庫準備。
根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專業功底 C 考一考求職者的反應應變與創新能力 D 題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需 )，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。
二招聘中三大細節掌控 細節1 有效簡歷的篩選。
招聘信息發布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看(A 看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等 C 看求職者崗位吻合度如:曾工作單位、工作期限、工作經歷、工作能力等 D 看求職動機如:崗位選擇、價值取舍、曾工作企業的企業文化、跳槽動機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。 細節2 面試通知與接待。
面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯系人、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業來參加面試時，企業HR要準備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業文化資料等，讓求職者感覺到企業工作的效率和水準，以增強企業在求職者心中的好印象。 細節3 甄選的方法和面試過程把握。
人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。一般:STAR行為面試法、文本筐、無領導化小組、角色扮演、情景模擬、現場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數準確填寫在面試評估表上。
三招聘結束后四項重要工作
招聘結束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。 第一項工作是:面試結束后的集中錄用決策。 HR要做好三點:A 大家迅速決策; B 70分求才法看優點，無原則性問題和錯誤可忽略 C 聽取用人部門直接領導人意見。大家妥善做出錄用決策。 第二項工作是:背景調查。
這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調查時要征得求職者的同意前提下進行，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。 第三項工作是:錄用前薪資洽談與錄用通知發布。
大多數企業薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發紅色聘書以示重示。
第四項工作是:入職后的跟進工作。
新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束。