物業管理員工崗位職責范文第1篇
回顧當初在招聘會上應聘公司客服崗位的事就像發生在一樣。不過如今的我已從懵懂的學生轉變成了肩負工作職責的xx員工，對客服工作也由陌生變成了熟悉。
很多人不了解客服工作，認為它很簡單、單調、甚至無聊，不過是接下電話、做下記錄、沒事時上上網罷了。其實不然，要做一名合格、稱職的客服人員，需具備相關專業知識，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自覺性和工作責任心，否則工作上就會出現失誤、失職狀況。當然，這一點我也并不是一開始就認識到了，而是在工作中經歷了各種挑戰與磨礪后，才深刻體會到。
我這一年來的主要工作內容：
1、業主收房、入住、裝修等手續和證件的辦理以及業主資料、檔案、鑰匙的歸檔。其中交付園區共92戶，辦理交房手續46戶，辦理裝修手續7戶，入住業主2戶。
2、接受各方面信息，包括業主、裝修單位、房產公司、施工單位等信息，在做好記錄的同時通知相關部門和人員進行處理，并對此過程進行跟蹤，完成后進行回訪。
3、函件、文件的制作、發送與歸檔，目前工作聯系單發函150份，整改通知單115份。溫馨提示55份。部門會議紀要23份，大件物品放行條1387余份。
在完成上述工作的過程中，我學到了很多，也成長了不少。
工作中的磨礪塑造了我的性格，提升了自身的心理素質。對于我這個剛剛步入社會，工作經驗不豐富的人而言，工作中不免遇到各種各樣的阻礙和困難，但在各位領導和同事們的幫助下，尤其是在任主管的悉心教導下，讓我遇到困難時勇于面對，敢于挑戰，性格也進一步沉淀下來。記得xx房屋與xx房屋交付的時候，因時間緊迫，人員較少，相關工作又較復雜。管家部全體人員連續加班一個多星期，力爭在交房前把所以準備工作做充分做細致。尤其是在交付的前3日，大家每晚都加班至凌晨兩三點。交房的第一天我是負責客服中心的協助工作，當我拖著疲憊的身體參與交房工作時，已有一種睜著眼睛睡覺的感覺。但當我看到從xx遠道而來的xx在面對客戶時從容甜美的笑容，嫻熟的接待技巧時，內心竟蕩起一波波漣漪。她也是加班加點的在工作，也會很累，為什么在客戶面前卻可以保持這么好的精神面貌和工作狀態呢?通過公司領導對我們當天工作的，我才深刻體會到職業精神和微笑服務的真正含義。
所謂職業精神就是當你在工作崗位時，無論你之前有多辛苦，都應把工作做到位，盡到自己的工作職責。所謂微笑服務就是當你面對客戶時，無論你高興與否，煩惱與否，都應已工作為，重客戶為重，始終保持微笑，因為你代表的不單是你個人的形象，更是公司的形象。在接下來第二天、第三天交付工作中，我由協助工作轉換為正式接待工作，在加強了自身情緒的掌控的同時，盡量保持著微笑服務，順利為好幾位業主辦理完成了交房手續。聽到上級領導的鼓勵，看著業主滿意的笑容，我也無比欣慰。經歷了這次交房流程也對我日后的工作起到了莫大的作用，在面對領導與同事的批評與指正時能擺正心態，積極改正。在與少數難纏的工程人員溝通時也逐步變得無所畏懼。接待禮儀、電話禮儀等禮儀工作也逐步完善。
工作生活中體會到了細節的重要性。細節因其“小”，往往被人所輕視，甚至被忽視，也常常使人感到繁瑣，無暇顧及。在綠城的工作生活中，我深刻體會到細節疏忽不得，馬虎不得。不論是擬就公文時的每一行文字，每一個標點，還是領導強調的服務做細化，衛生無死角等，都使我深刻的認識到，只有深入細節，才能從中獲得回報。細節產生效益，細節帶來成功。
工作學習中拓展了我的才能。當我把上級交付每一項工作都認真努力的完成時，換來的也是上級對我的支持與肯定。前兩天剛制作完畢的圣誕、元旦園區內布置是我自己做的第一個，當方案通過主管的認可后，心中充滿成功的喜悅與對工作的激情。至于接下來食堂宣傳欄的布置還有園區標識系統和春節園區內的布置方案，我都會認真負責的去對待，盡我所能的把他們一項一項的做的更好。物業客服員工個人年終工作總結(2)
20___，我客服部在公司領導的大力支持和各部門的團結合作下，在部門員工努力工作下，認真學習物業管理基本知識及崗位職責，熱情接待業主，積極完成領導交辦的各項工作，辦理手續及時、服務周到，報修、投訴、回訪等業務服務盡心盡力催促處理妥善，順利完成了年初既定的各項目標及計劃。
截止到20___年xx月xx日共辦理交房手續312戶。辦理兩次裝修手續171戶，兩次裝修驗房126戶，兩次裝修已退押金106戶。以下是重要工作任務完成情況及分析：
一、日常接待工作
每日填寫《客戶服務部值班接待紀錄》，記錄業主來電來訪投訴及服務事項，并協調處理結果，及時反饋、電話回訪業主。累計已達上千項。
二、信息發布工作
本，我部共計向客戶發放各類書面通知約20多次。運用短信群發通知累計968條，做到通知擬發及時、詳盡，表述清晰、用詞準確，同時積極配合通知內容做好相關解釋工作。
三、業主遺漏工程投訴處理工作
20___年8月18日之前共發出86份遺漏工程維修工作聯系單，開發公司工程部維修完成回單28份，完成率32%。8月18日以后共遞交客戶投訴信息日報表40份，投訴處理單204份。開發公司工程部維修完成回單88份，業主投訴報修維修率43%。我部門回訪78份，回訪率89%，工程維修滿意率70%。
四、地下室透水事故處理工作
20___年8月4日地下室透水事故共造成43戶業主財產損失。在公司領導的指揮下，我客服部第一時間聯系業主并為業主盤點受損物品，事后又積極參與配合與業主談判，并發放置換物品及折抵補償金。
五、入戶服務意見調查工作
我部門工作人員在完成日常工作的同時，積極走進小區業主家中，搜集各類客戶對物業管理過程中的意見及建議，不斷提高世紀新筑小區物業管理的服務質量及服務水平。
截止到20___年xx月xx日我部門對小區入住業主進行的入戶調查走訪38戶，并發放物業服務意見表38份。調查得出小區業主對我部門的接待工作的滿意率達90%，接待電話報修的滿意率達75%，回訪工作的滿意率達80%。
六、建立健全業主檔案工作
已完善及更新業主檔案312份，并持續補充整理業主電子檔案。
七、協助政府部門完成的工作
協助三合街派出所對入住園區的業主進行人口普查工作。為10戶業主辦理了戶口遷入手續用的社內戶口變更證明。
八、培訓學習工作
在物業公司楊經理的多次親自現場指導下，我部門從客服人員最基本的形象建立，從物業管理最基本的概念，到物業人員的溝通技巧，到物業管理的各個環節工作，再結合相關的法律法規綜合知識，進行了較為系統的培訓學習。部門員工由一個思想認識不足、對工作沒有激情的隊伍引導成一個對公司充滿憧憬，對行業發展和自身成長充滿希望的團隊。把部門員工由一個對物業管理知識掌握空白培訓成一個具一定物業管理常識的團隊。
工作中存在的不足、發現的問題及遇到的困難總結如下：
1、由于我部門均未經過專業的物業管理培訓，關于物業方面的知識仍需系統學習，服務規范及溝通技巧也要進一步加強。
2、業主各項遺漏工程的工作跟進、反饋不夠及時。
3、物業各項費用收取時機、方式、方法不夠完善。物業費到期業主催繳1戶，未交1戶。水電費預交費用不足業主49戶，未交7戶。
4、客服工作壓力大，員工身體素質及自我心理調節能力需不斷提高。
5、客服工作內容瑣碎繁復，急需科學正規的工作流程來規范并合理運用先進的管理軟件來提高工作效率，簡化工作難度。
6、對小區的精神文明建設，像開展各種形式的宣傳及組織業主的文化娛樂活動工作上尚未組織開展起來。
綜上所述，20___年，我部門工作在公司領導的全力支持，在各部門的大力配合以及部門員工的共同努力下，雖然取得了一定的成績，但還沒有完全達到公司的要求，離先進物業管理水平標準還有一段距離，我們今后一定加強學習，在物業公司經理的直接領導下，依據國家、市政府有關物業管理的政策、法規及xx小區《臨時管理規約》為業主提供規范、快捷、有效的服務，認真做好接待工作，為業主創造優美、舒適的生活、休閑氛圍，提升物業的服務品質。物業客服員工個人年終工作總結(3)
在這一年來我作為xxx物業的前臺客服，接待著來往的業主，記錄著業主們通過電話傳遞的問題，并及時的將這些問題反饋給公司，對小區做好改正和修整?，F在，對一年來的工作做如下總結：
一、個人的提升
在一年來，我不斷的對自己提高要求，嚴格的按照工作要求去執行公司的任務，做好自己的工作職責。當然，做為一名前臺客服，我們最主要的工作要求就是在接待禮儀上。無論是客戶還是業主，我都要做好十足的準備去面對。
一年的學習中，我主要偏重在禮儀方面的練習上，因為我認為，工作只要認真，仔細，嚴格的要求自己，就能夠做好。但是禮儀方面，只能靠我們不斷的練習，不斷的去鞏固，加深自己的記憶才能得到更高的提升。
在工作中，我努力時刻保持最好的狀態去面對業主，每一位到訪的業主，無論老少，我都會用適宜的問候語親切的問候，并進行招待。作為xx物業的一員，我知道，我們在工作中，最重要，也是最基本的事情就是和業主們搞好關系，只有你和業主有良好的關系，我們之間的工作才能進行的更順利。
在客服的工作方面，我著重加強自己和業主們的聯系，努力去記住業主們的名字和喜好，在帶著人性化的工作，去努力的親近業主。在不斷的努力過后，我確實得到了很多業主的信賴。也讓我們物業的工作變得更方便展開。
二、個人的工作方面
在工作的時候，我尊崇“業主至上”的原則，業主作為我們的衣食父母，我的工作又是前臺客服，在工作上，業主就是我主要的工作核心。圍繞著業主，我盡量的拉近自己與業主們的關系，讓自己能和每位業主都說上話。
在日常的工作中，如果遇上業主有麻煩，我也在會積極的去幫助他們，在工作中，在生活中我都和業主成為了朋友，這樣的情況讓我的工作有了很大的提升。
在接到業主們的問題的時候，對方的語氣也不會過于激動，能夠更好的了解情況，也方便我們更好的解決問題。
三、總結
在總結了自己一年的工作中后，我確定，我和業主們的關系，是我在工作中最主要的“法寶”。越是親密的業主，也就越是會支持我們的工作。所以，在今后的工作中，如何去維護自己與顧客的關系，如何去讓顧客更加的滿意，就是我的目標。在今后一年的工作里，我也要繼續努力!物業客服個人年終工作總結范文(4)
來到物業客服崗位以來，不敢有所怠慢，早領導的英明領導指揮下我順利的完成了一年的工作任務，現在我將個人的工作做個總結。
一、及時接聽客戶電話
成為物業客服，我經常會接到客戶的電話，有的是詢問了解，有的是需要幫助，還有的是投訴，對于這也我都會及時的接聽，從不會因為電話頻繁而感到厭煩，都會一視同仁，處理好工作絕不會讓工作出問題，每天堅守自己崗位，保證能夠每天都能及時的給客戶解決問題，無論是多大的問題我都會及時給與解決，就算自己解決不了我也會請人來幫助，完成工作的任務保證工作順利進行，在接聽的時候都會認真聆聽耐心的解釋做好自己的工作任務把自己的責任做好，不讓其他客戶有意見，減少矛盾的發生。
二、尊重客戶
客戶是我們服務的對象，對于客戶我都會笑臉相迎，讓客戶感到親切，感到我的真誠，我從不會因為自己的脾氣而牽連到其他人，尊重客戶我從一言一行中做好，不敷衍，也不蔑視，做一個合格的客服，對于客戶我打心里尊重，做一個客服最重要的就是能夠給客戶解決問題，能夠給公司帶來價值，微笑是尊重，不管客戶的身份是什么都一視同仁，保證客戶能夠心平氣和的與我溝通，不讓矛盾激化，為了能夠讓客戶感到我的真誠我會通過語言和肢體動作表達自己的真是想法。
三、不斷學習
雖然我只是一個客服，但是我需要掌握的知識也是非常多的，因此我會自主的去學習各個語言，讓我能夠明白客戶所說的話明白他們的意思，做好自己敢做的事情，我經常向我的同時學習，因為他們的經驗都比較豐富，相對我來說也更合適，能夠能快速的提升我的工作能力保證我在工作的時候能夠做好，因此我一般都會在下班后，或者午休時請教，把問題處理好，做好自己該做的，提升自己的工作能力。
四、為業主分憂
對于小區內客戶業主需要裝修，或者需要入住，我會第一時間做好，入住及時為他們登記好入住手續，并及時備案，讓業主少等。業主需要對房屋進行裝修整改的時候我會根據客戶的意見給他們聯系裝修公司，讓業主自己選擇合作的對像，及時完成裝修，當然都會遵循業主的意見，不會以個人的一件左右業主他們的想法，會給他們提供一些建議讓他們們采納。
五、按時完成部門安排的工作
來到工作崗位牢記自己是公、公司一員不敢忘懷，因此對于公司安排的任務都會及時去完成，從不偷懶，保證工作的質量，給公司滿意的答復，堅守崗位，聽從命令，服從安排。
擔任物業客服我處理好與客戶的關系，做好自己的工作不干怠慢，回顧一年工作，總結工作經驗下一年再接再厲，力圖做的更好。物業客服個人年終工作總結范文(5)
如今的我已從懵懂的學生轉變成了肩負工作職責的員工，對客服工作也由陌生變成了熟悉。以前我認為客服工作很簡單、單調、甚至無聊，不過是接下電話、做下記錄。其實不然，要做一名合格、稱職的物業客服人員，需具備相關專業知識，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自覺性和工作責任心，否則工作上就會出現失誤、失職狀況?；仡欉^來的客服工作，有得有失。下面我就簡單總結一下：
1、日常接待及接聽電話：熱情接待來訪業主，并積極為業主解決困難。接聽業主電話，要有耐心，記錄業主來電投訴及服務事項，并協調處理結果，及時反饋、電話回訪業主。
2、日常報修的處理：根據報修內容的不同積極進行派工，爭取在最短的時間內將問題解決。同時，根據報修的完成情況及時地進行回訪。
3、每天早晨檢查各部門簽到情況。
4、檢查院落及樓道內衛生，對于不合格的及時告知保潔員打掃干凈。
5、對庫房的管理：領取及入庫物品及時登記。
6、催收商鋪的水電費及物業費。
7、搜集各類客戶對物業管理過程中的意見及建議，不斷提高小區物業管理的服務質量及服務水平。
在完成上述工作的過程中，我學到了很多，也成長了不少我認為做好客服最重要是：
(1)服務態度一定要好，在院里見到業主主動打招呼，如果順便幫他開門及幫忙搬東西等力所能及的小事，以使業主對我們更加信任。
(2)我們要有主動性，要有一雙會發現問題的眼睛，每天對小區院落進行巡查，發現問題及時解決。不要等到業主來找了，我們還不知道怎么回事，要做到事事先知。
對于我這個剛剛步入社會，工作經驗不豐富的人而言，工作中不免遇到各種各樣的阻礙和困難，在這全新的一年里，我要努力改正過去工作中的缺點，不斷提升，加強以下幾個方面的工作：
1、加強學習物業管理的基本知識，提高客戶服務技巧與心理，完善客服接待的細節。
2、進一步改善自己的性格，提高對工作耐心度，加強工作責任心和培養工作積極性。
3、多與各位領導、同事們溝通學習，取長補短，提升自己各方面能力，跟上公司前進的步伐。
物業管理員工崗位職責范文第2篇
(試行)
第一章總則
第一條為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工 職業發展的規范化、制度化，依據蘭州高新技術產業開發區管委 會開發集團公司(以下簡稱集團公司)《薪資方案》，制定本辦法。
第二條根據集團公司的相關規定，員工崗位分為管理崗 位和技術崗位，員工的晉級晉升實行管理通道和技術通道的雙通 道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通 道交叉晉升。
第三條員工崗位等級管理分為常規晉升和降級、選拔任 用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規晉升 和降級是指直接運用員工年度績效考核結果對員工崗位等級進 行晉升和降級的管理行為。
第四條本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規晉升 和降級作出相關規定。
第二章崗位等級的設置和管理權限
第五條根據集團公司《關于進一步完善中國電信股份有 限公司崗位工資體系的通知》(中國電信股份[2004] 171號)和 《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》(中國電信 [2004] 792號)的有關規定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度 設定，個維度是以
一崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在 同一崗位層級內進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y (與崗 位層級內的六檔工資檔級一一對應)，兩維度合起來設定的崗位 等級統稱為X崗級Y檔級(簡稱X崗Y級)。
第六條員工崗位等級實行分級管理。
1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理
一、二崗 和專業二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業 二崗進行曰常管理和考核。
2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業
三、 四崗，省分公司本部五崗及以下專業崗位，其中，省分公司授權 市州分公司、專業分公司對其所在單位的專業四崗進行曰常管理 和考核。
3、專業分公司負責管理的崗位等級：本單位管理
五、六崗， 專業五崗及以下崗位。
4、市州分公司負責管理的崗位等級•.本單位管理和專業
五、 六崗，本部專業七崗及以下崗位。
5、縣(市)分公司負責管理的崗位等級：本單位管理
七、 八崗，專業七崗及以下崗位。
第七條員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級 兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：
1、省、市和縣分公司的管理通道崗位;
2、省、市和縣分公司的專業
二、
三、四崗;
3、縣分公司專業
五、六崗。
第八條基準崗位及其任職崗位等級要求
集團公司崗位體系標準按照工作性質和工作內容設置了各 類基準崗位。各基準崗位均應設置任職員工的最低和最高崗位等 級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具 體規定另文明確。
第九條新進員工的初始崗位等級確定
1、公司統一招聘的全日制院校大學畢業生的初始崗位等級 的確定按照省分公司《關于調整大學畢業生試用期薪酬標準和初 次定崗崗位層級的通知》(中電信湘[2009] 659號)文件執行。
2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位 等級根據具體招聘情況確定。
3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業受理、 末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業十一崗F 級;有國家政策規定的按相關國家政策執行。
第三章崗位等級職數管理
第十條各關鍵崗位等級員工數量由省分公司根據崗位職 數實行一定比例的總量控制管理。
第十一條管理崗位職數設置：全公司的管理
三、四崗職 數、市州及專業分公司的管理
五、六崗職數和縣級分公司的管理
七、八崗職數均由省分公司根據機構設置情況進行控制。 第十二條專業崗位職數設置：全公司的專業
三、四崗、 縣分公司專業
五、六崗職數由省分公司根據收入規模、單位員工 總數及專業隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數的 1.2倍以內。全公司的專業
三、四崗由省分公司組織選拔，縣分 公司專業
五、六崗由市州分公司組織選拔。
第十三條關鍵崗位職數應從嚴控制使用、逐步到位。
第四章崗位等級的常規晉升和降級
第十四條基本原則
1、員工崗位等級的常規晉升和降級主要根據員工年度績效 考評結果確定，晉級員工數量根據各單位業績考核情況實行比例 控制。
2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降 級，晉檔不超過其崗位層級內的最高檔級;降檔不低于其崗位層 級內的最低檔級。
3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內進行檔級的晉升或 降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗 位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。
第十五條條件和標準
1、上一年度績效考評結果為優秀的，其崗位等級晉升一個 檔級;
2、連續兩年績效考評結果為稱職且上年未晉升的，在晉升 控制比例內，按未晉升年限長短、上一年度績效考評得分高低的 優先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級;
晉升控制比例是指實際晉升人數與符合本晉升條件的人數 之比。省分公司根據集團公司對省分公司的年度業績考核結果和 各單位的年度業績考核結果，確定各單位的晉升控制比例，具體
晉升控制比例(%)=省分公司年度業績考核得分X本單位 年度業績考核得分/100 (%)。
晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內部業績 考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位(部 門)。
3、上一年度績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降 低一個檔級;
4、上一年度績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低 一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效 管理辦法》相關規定執行。
第十六條崗位等級限制
1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制
員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后， 不能再按常規晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有
更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現更高崗位 等級的晉升。
員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級 時，應對其同時做出待崗、轉崗直至依法解除勞動合同等處理。
2、對應一般崗位常規晉升的最高崗位等級限制 省分公司、專業分公司和市州分公司員工常規晉升最高崗 位等級限制為專業五崗A檔，縣分公司員工常規晉升最高崗位等 級限制為專業七崗A檔。
3、對應關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級限制
關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。
4、跨崗級晉升的基本任職條件限制
員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任 職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業發 展通道有關問題的通知》(湖南電信有限〔 2007〕20號)文件。
第十七條“到頂”后的激勵
當員工崗位等級常規晉升受到第十六條規定的最高崗位等 級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在 崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵(期限為1 年)。
第十八條常規晉升中的破格晉升
對上一年度績效考評結果為優秀等級且業績特別突出、群 眾公認的員工，經所在單位領導班子集體研究并報省分公司審 批，可在常規晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的 員工數量不應超過本單位員工年度績效考評結果為優秀等級員 工數量的10%。
第十九條原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提 拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內不再 重復進行崗位等級的常規晉升。 第二十條員工崗位等級的常規晉升工作由各單位人力資 源管理部門根據崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工年度 績效考評工作結束后一個月內組織實施到位。
第二十一條各單位員工崗位等級常規晉升結果應報省分 公司人力資源部批準后方可執行。
第二十二條《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發。 第二十三條本章第十五條規定不適用于各單位領導班 子。各單位領導班子的崗位等級常規晉升的條件和標準按照省分 公司《中國電信湖南公司領導人員年度績效考評辦法(試行)》 (中電信湘[2009] 286號)文件執行。
第五章附則
第二十四條本辦法自發文之曰起執行，由省分公司人力 資源部負責解釋，以前相關規定與本辦法不一致的，以本辦法為 準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常 規晉升工作。
XX有限公W員丁崗位晉介管理辦法 第一章總則
第一條 為規范公司員工的崗位晉升管理工作，使員工崗位晉升更科學和合理，結合公 4實際，制定木辦法。
第二條 員工崗位的晉升與員工的工作能力及工作業績直接掛鉤。 第三條 公司領導的崗位晉升按上級有關規定執行。 第四條 木辦法適用于與公司建立勞動關系的所有員工。 第二章機構與職責
第五條 公司分管領導負責對崗位晉升管理工作的情況進行考核，并定期聽取人力資源 處關于崗位晉升管理工作方面的情況匯報，并指導丁作。
第六條 人力資源處是員工崗位晉升管理的主管部門，其他部門為木部門員工崗位晉升 管理的配合部門。
第七條 各部門負責提出本部門擬晉升崗位的員工名單、擬晉升的崗位名稱、部門考核 情況及相應的晉升依據。 第八條 人力資源處根據員T的具體表現、部門的意見和逑議及公Wj的相關規定，提出相 應的審核意見，報總經理辦公會議審批，并按總經理辦公會議的審批意見做好相關工作。 第三章崗位晉升的通道 第九條 公司崗位晉升的通道： (一) 設計人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級專業設計師、 設預研人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級預研師、預 研計員; (二)
員;
(三)工藝人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級工藝師、工藝員; (四)整機檢驗人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級檢驗師、檢驗
(五)質麗管理人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級質S:師、質量 管理員;
(六)調試人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級調試師、調試員; (七)調度人員從高到低分為：首席、一級、一.級、三級、四級、五級調度員、調度員; (八)部門助理及以上管理人員從高到低分為：總經理、副總經理、部門行政正職、部門 行政副職、部門助理;
(九)其它具備綜合管理職能的崗位從高到低分為：首席主管、高級主管、主管、相應的
AvV rU4 LJ-J 管理間位;
(I-) 一線生產工人以其職業技術等級作為晉升通道，從高到低分為：特級技師、高級技 師、技師、高級工、中級工、初級工等;
(十一)其它輔助人員可通過ti身能力的提高通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗 位晉升。
第四章崗位晉升的條件
第十條 設計、預研人員崗位晉升的條件 (一)晉升到首席崗位應具備的條件 1. 被聘任為研究員級高級工程師; 2. 擔任一級崗位滿三年;
3. 屮請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。 (二)晉升到一級崗位應具備的條件 1 .被聘任為研究員級高級工積師;
2. 3. 2. 3. 2. 3. 擔任二級崗位滿三年;
屮請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。
(三)晉升到二級崗位應具備的條件 1 .被聘任為高級丁.程師以上技術職務•，
擔任三級崗位滿三年;
申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。
(四)晉介到三級崗位應具備的條件 1 .被聘任為高級工程師以上技術職務;
擔任四級崗位滿三年;
屮請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。
(五)晉升到四級崗位應具備的條件 1 .被聘任為工程師以上技術職務;
2.擔任五級崗位滿三年; (六)晉升到五級崗位應具缶的條件 1 .被聘任為工程師以上技術職務;
2.擔任六級崗位滿三年或取得博士學位; (七)晉升到六級崗位應具備的條件 1. 被聘任為助理工程師以上技術職務;
2. 擔任設計員級崗位本科學歷蕎滿2年，碩士學位者滿1年。
第十一條 工藝、檢驗、質景的條件
(一)晉71•到首席崗位應具備的條件 1 .被聘任為高級丁程師以上技術職務;
2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 擔任一級崗位滿三年;
申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。 被聘任為高級T程師以上技術職務; 擔任二級崗位滿三年;
申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。 被聘任為高級丁程師以上技術職務; 擔任三級崗位滿三年;
申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。 (二)晉升到一級崗位應具備的條件
(三)晉升到二級崗位應具備的條件
(四)晉升到三級崗位應具備的條件
被聘任為工程師以上技術職務; 擔任四級崗位滿三年;
申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。
(五)晉升到四級崗位應具備的條件 1 .被聘任為工程師以上技術職務;
2.擔任五級崗位滿三年;
(六)晉升到五級崗位;、V.具備的條件 1 .被聘任為助理工程師以上技術職務;
2. 擔任工藝、檢驗、質量崗位?？茖W歷哲滿3年，木科學歷者滿2年，碩士學位者滿1年。
第十二條 具備綜合管理職能人員崗位晉升的條件
(一)部門助理以上崗位人員的崗位晉升按《上海航天電子奮限公司中層管理人員管理辦法》 屮的相關規定執行;
(一.)晉升到首席主管的條件
1. 被聘任為高級工程(經濟、會計、人力資源)師以上技術職務; 2. 擔任高級主管崗位滿三年;
3. 申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。 (三)晉升到高級主管的條件
1. 被聘任為工程(經濟、會計、人力資源)師以上技術職務; 2. 擔任主管崗位滿三年;
3. 申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。 (四)晉升到主管的條件
1. 被聘任為助理工程(經濟、會計、人力資源)師以上技術職務; 2. 從事相應管理T.作滿三年; 3. 申請晉升崗位前三年內年度考核至少一次優秀。
第十三條 一線生產工人崗位晉升的條件 (一)崗位的晉升與職業技能等級一致;
(二)職業技能等級的晉升按《集團公"1技師評聘管理辦法》(人[200XjXXX號)及《公司 職業技能鑒定管理辦法》(發丨20071XX號)的相關規定執行。 第十四條 其它輔助人員崗位晉升的條件
(一)通過自舟能力的提高，通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗位晉升。 (二)具體的崗位競聘按相關規定執行。
第十五條 崗位晉升的比例
公W：J按每年不超過各等級10%的比例核準相關員工晉升上一等級。
第十六條 本公司有一定工作年限的員工及社會招聘的人員初次核定崗位等級時，由人 力資源處會同相關部門提出建議，經總經理辦公會議批準后實施。
第I•七條 有突出貢獻需破格晉升的員工，由總經理提名，經總經理辦公會議審批通過 后實施。 第四章崗位晉升的管理
第I•八條 每年年底由人力資源處根據本辦法核定公司下年度芥可晉升崗位的人數及相 應崗位的名稱。
第十九條 各部門負責按公均規定提出木部門擬晉升的員工名單、擬晉訃的崗位名稱、 部門考核情況及相;、v:的晉升依據。
第二十條 人力資源處對各部門中報人員的相關材料進行審核。
第二十一條 人力資源處負責根椐員工的具體表現、部門的怠見和逑議及公wj的相關規 定，提出相應的審核怠見，并報總經理辦公會審批。
第二十二條 人力資源處負責根據總經理辦公會審批意見落實相關工作。 第二• I •三條 通過競聘的崗位晉升按相關規定執行。 第七章考核與獎懲
物業管理員工崗位職責范文第3篇
1.1本著有利于公司戰略發展需要的前提下，同時發揮公司內員工人盡其才、合理有序的流動原則，特制定本制度。
2.適用范圍
2.1適用于公司員工內部調動。
3.總則
3.1公司有權根據員工的能力、工作表現和公司的實際需要，將員工在公司內各部門進行調動;員工也可提出調至最能發揮自身能力的崗位工作的建議，但必須獲得本部門負責人的同意，任何私人協議調動都是公司所不允許的。
4.調動的類別和審批程序
4.1部門內部調動。
4.1.1平調：只發生崗位變換，不涉及職務變動的，均由本部門負責人同意批準。
4.1.2職務變化的調動：
(1) 經理級以下：由所在部門或分公司填寫《員工異動申請表》，經本部門負責人同意批準后報人事行政部簽字確認后方可調動。
(2) 經理級以上(含經理)崗：由所在部門或分公司填寫《員工異動申請表》，經本部門負責人同意審核后交人事行政部負責人審核確定后，報區域公司總經理、董事長批準后方可調動。
(3)權責體系另有規定的，按權責體系規定執行。
4.2跨部門調動
4.2.1員工從一個部門或分公司調往另一個部門或分公司，無論是否發生職務變化，均須由調出、調入部門或分公司負責人協商一致，并報區域公司總經理、董事長批準后方可調動。所有調動都必須按照“自上而下”的原則進行，即先由各部門或分公司負責人協商一致后，再與擬調動人員進行溝通。
(1)經理級以下崗位：由調動人填寫《員工異動申請表》，經雙方部門或分公司負責人審批后報區域人事行政負責人簽字確認后方可調動。
(2)經理級以上(含經理級)崗位：由調動人填寫《員工異動申請表》，經雙方部門或分公司負責人審核后交人事行政負責人審核，報公司總經理、董事長批準后方可調動。
(3)財務經理級以下崗位：由調動人填寫《員工異動申請表》，經雙方部門或分公司負責人審核后交人事行政負責人審核，報公司總經理、董事長批準后方可調動。
(4)權責體系另有規定的，按權責體系規定執行。
5.調動手續
5.1員工接到《調動通知書》后，按照《調動通知書》中規定的時間內辦理完原崗位的文件、物品及有關工作的移交手續，按時到新的崗位報到。特殊情況下經審批移交手續時間后可延遲。
6.違令處罰
6.1員工在辦理完原工作交接后無故不到新崗位報到的，或未經相關各部門或分公司審批私自協議調動者均作除名處理。
7. 支持文件：
7.1制度類文件
7.1.1無
7.2流程類文件
7.2.1無
7.3指引類文件
7.3.1無
7.4表單類文件
7.4.1《調動通知書》
7.4.2《調崗調薪審批表—區域公司》
7.4.3《調崗調薪審批表—分公司》
7.4.4《調動交接清單》
8.附則：
8.1本制度未盡之處，按國家、當地政策以及A總部有關規定執行。
8.2本制度由安徽A有限公司人事行政部負責解釋及修訂。
物業管理員工崗位職責范文第4篇
隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業面臨更趨劇烈的市場化和人才競爭的壓力，作為人力資源管理重要職能之一的績效管理已成為推進企業發展、實現企業戰略目標的一個重要手段。為了充分發揮國民經濟命脈產業技術支撐作用，適應高速發展電網建設的需要，同時滿足企業員工提高綜合素質的迫切需求，促進企業發展，江西省電力科學研究院(以下簡稱電科院)建立了一套行之有效的員工績效管理體系。
1 基于崗位的員工績效管理內涵
基于職責和價值分析的崗位是實施績效管理的主要依據和前提，對員工實際績效的測評就是綜合反映員工對于企業的價值，從而為企業實現發展目標提供規劃依據。
崗位是在一定時間內，根據員工所從事工作技術含量、產出價值、責任大小、勞動強度、勞動條件、勞動復雜程度和環境優劣而確定的工作位置。各崗位都有明確的上崗條件、職責范圍、技術要求和操作規程，不同崗位對應的任職資格、技術要求、責任大小不同。員工根據崗位勞動價值和責任大小、取得的勞動成果獲得報酬。
績效是指成績和效果，對員工在工作過程中表現出來的工作成績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環系統，一個完善的績效管理體系包括了從績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個方面進行的一個良好的持續循環的過程，涵蓋了對員工完成目標情況的跟蹤、記錄和考評?？荚u的結果與員工薪酬、職業發展前景掛鉤，把職工與企業捆在一起，使職工和企業形成利益共同體，在企業內部形成內在激勵機制與約束機制。
2 電科院以往績效管理中存在問題的分析
2.1 全員績效意識不足
長期以來，在企業內部對績效管理存在理解片面問題，如將績效管理等同于績效考核，將注意力集中在對績效的考核上，忽略了績效溝通與反饋等環節;績效管理的目的就是調整薪酬分配方案;績效管理是人力資源部門的事情，其他各部門只承擔輔助職能，考核結果只對人力資源部負責等，造成企業整體績效壓力不足，實施績效管理的結果與初衷有較大距離。
2.2 考核指標、評價標準待完善
由于企業績效指標來源于上級單位自上而下的戰略目標分解，圍繞剛性指標來衡量。對一線科研、生產人員，聚焦于員工個體履職能力的考核，強調客觀結果，忽略了員工主觀能動性的考核;部門整體水平的績效提升被弱化，淡化了員工的合作意識和團隊精神;對本部管理人員的考核則偏重于用“德、能、勤、績”去衡量不同性質的工作，偏重主觀意見;而員工只要知道在這個績效周期內要達成的績效目標即可，績效提升方向、需改進的短板則被排斥在外。
2.3 交流反饋工作缺失，缺乏申述機制
績效管理需要全員參與進來，是一個持續交流的過程，而實際工作中，交流、反饋的過程被直接省略。缺乏交流、反饋使得各級管理者不能及時修訂績效目標，從而使績效評估和企業目標發生偏差;各級績效經理人只是定期告訴員工一個考核結果，員工并不清楚自己的問題出在哪里、改進的方向在哪里，有可能因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感。
2.4 考核結果運用不充分
以往考核結果應用的范圍太狹窄，只應用在獎金分配這個層面。由于績效獎金之間的差額較小，故對員工的激勵作用不大，很容易打擊員工的工作積極性，從而影響工作效率。
3 電科院完善績效管理體系的措施
在“三集五大”體系建設中，電科院抓住轉變發展方式這條主線，對基于崗位的全員績效管理模式進行積極探索，建立覆蓋各層級、各專業的可量化的績效考核指標體系，形成電科院上下統一的運作規則和行動標準。目前，新的考核機制在實際工作中已發揮出成效，績效管理工作取得了一定的成績。
3.1 加強全員績效培訓力度
對績效管理認識的不足，將導致考核偏離原來的軌道，背離績效管理的初衷。因此，電科院加強全員績效培訓力度，普及績效管理基本知識。首先，在企業建立以績效為導向的企業文化，讓員工(考核者與被考核者)認識到績效管理的重要性，消除和澄清員工對績效考核的錯誤認識，明確考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，使他們能在行動上、態度上重視它，以提高主觀能動性。其次，利用專題培訓或中層干部會議等形式?？冃Ч芾韱慰恳粋€人的力量或是一個部門的力量根本無法完成，需要上下同心協力才能取得真正的成效。加大對各層面人員的績效考核培訓工作，讓員工掌握績效管理基本理論和相關知識，重視績效計劃、反饋面談等環節，學會如何糾正績效管理過程中的偏差，減少績效考評結果的誤差，真實發揮績效管理的導向作用。
3.2 建立完善的績效管理體系
3.2.1 加強考核體系建設
電科院從整體發展需要出發，梳理目前的工作崗位，分析不同崗位之間劃分是否合理，工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯系是否清晰、合理，根據分析的結果，按照精簡高效的原則設置崗位，制作各個崗位的工作說明書。在此基礎上全面修訂各部門、專業機構的職責，明確業務范圍，結合各部門職責和崗位設置制訂全新的工作標準，做到職責明確到部門、流程分解到崗位。
在完善規章制度的基礎上，采用目標任務制與工作積分制相結合的績效管理模式，以考核部門為主，對管理部門與專業部門進行分別考核。例如，管理部門注重崗位常規工作和部門間橫向關聯指標，突出工作質量考核;業務部門則以員工完成的崗位工作任務為導向，重視工作飽滿度、工作成果考核。
加強對院整體績效能產生較大影響的部門負責人的績效考核。部門負責人是績效管理運作的中堅力量，既是被考核者，又是考核者，其績效業績是整個部門的業績風向標，代表整個部門的業績水平，他們管理水平及績效水平會直接影響下屬員工完成本職工作的業績。電科院通過對部門負責人工作任務完成情況、業務發展思路、管理水平、團隊建設、協作能力的考核，統一明確電科院價值導向，讓部門負責人了解自身的價值標準，確定自身的努力方向，充分發揮自身的優勢，改進自身的不足，引導整個部門逐步提高績效水平。
3.2.2 設置“可衡量、易操作”考核指標與評價標準
電科院作為一個科研單位，高科技、高學歷、高層次人才最為集中，工作的智力含量高、周期長，產生的效益不同，工作業績不容易被衡量。電科院設置考核指標時，以“明確性、具體性、時限性、可衡量性、可實現性”為原則，把“量化”作為切入點，根據業務要求的不同，將工作任務具體化、量化，作到分階段、分重點考核，減少績效指標的數量，簡化考核環節，提高考核的有效度和可信度。
以科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、完成的質量、數量和經濟效益和社會效益為關鍵績效指標，打破各專業和各崗位的界限，將各專業高度融合，加重部門間、專業間橫向關聯指標的考核，注重團隊的整體業績提升，注重部門之間協作程度，注重團隊成員的共同成長，在員工中樹立“考核是工作與工作之間比較，而不是在人與人之間進行比較”的觀念，營造目標、責任、利益、壓力和風險共擔的氛圍。
以“以定量考核方式為主，并注重正向激勵”為制訂評價標準準則，全方位對各部門進行考核，突出關鍵指標的完成力度，重視勞動成果價值的提升，可量化的指標堅決量化考核，不可量化的指標盡可能量化，用事實證明考核過程的客觀性、考核結果的公正性，盡可能減少考核偏差。既要與上級指標、院里目標、部門重點工作和員工崗位職責相符合，又強調指標間的關聯，最終實現縮小考核結果與考核目標之間的差距。
3.2.3 加大績效交流與反饋力度
電科院把營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機制作為績效管理的重要環節。
考核周期內，電科院要求考核者與被考核者之間必須進行雙向或多向溝通，雙方依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料，分析、確認、顯示員工履行崗位職責的強項與弱點，明確員工績效發展方向及短板訓練的需要，促使員工與上級考核者共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。如果有些員工對自己所得到的績效評價結果有不同意見，也可以在一定時間內通過該程序謀求分歧的解決，保證績效管理過程中的公平、公正、公開。
電科院在《江西省電力科學研究院業績考核管理法(試行)》中嚴格規定各項工作任務、各條考核指標的考核程序及分值計算方式：科研工作由科技發展部根據各專業部門提交的材料和掌握的工作情況進行匯總、由院專家組進行考核;其他工作，由下達任務的部門統計、考核，考核意見每月交人力資源部匯總，并由人力資源部提交院業績考核領導小組審定。
各部門所有工作任務均在部門月度績效考核本上做完整記錄，作為部門考核依據，同時為員工制作績效檔案，實行工作日志制度，觀察員工的工作過程，為各崗位工作量分析提供客觀、量化數據，為兌現考核結果，準備充足的證明材料。
事實證明，績效管理是幫助員工正確看到自身成就和不足，不斷改進和提高自己的過程，而上下級相互交流能最大限度地減少評價的主觀因素，達到求同存異，減少沖突，降低管理時間和成本。
3.3 多元化兌現考核結果
績效管理的目的是激發員工的工作熱情，提高工作績效，進而提升企業的整體經營業績?？己私Y果客觀上與員工個人利益相關，但每個人的需求各不相同，因此單純的經濟手段難以滿足每個人的需要，不能將考核結果進行最大效用化。只有將績效結果與員工的獎懲、調薪、晉升、培訓等方面緊密結合在一起，才能引起所有員工對績效考核的重視，促進員工發揮的主觀能動性，讓員工按照企業的標準完成工作，保證工作成果的最大化。
電科院采用經濟手段為主、非物資手段為輔的方式兌現績效考核結果：運用經濟杠桿，實現薪酬分配向生產一線傾斜，向高技能人才傾斜，打破了平均主義，拉開收入差距;制定相關政策，對在各項工作中取得突出貢獻或特殊成績或為企業贏得榮譽的特定人群如科技成果、重大技術分析、優秀人才等實行單項差異化獎勵、院長獎勵基金;依據員工的能力與工作需求的不同，綜合運用考核結果，綜合工作態度等長期行為表現，將其安置在合適的崗位，達到人崗匹配。
電科院不僅堅持考核結果與績效薪酬掛鉤，與崗位調整掛鉤，在全面考慮員工的各個層面需要基礎上，還將考核結果與員工職業生涯發展規劃、評優、評先、文化激勵等掛鉤，在較高層次上調動職工的工作積極性。這種精神層面的激勵力度強、深度大，對員工的影響持續時間更長。
3.4 電科院績效新氣象
自開始實行基于崗位的員工績效管理以來，電科院的人力資源管理工作發生了一系列積極變化。
3.4.1 員工責任心增強
通過兌現月度績效工資，實現了薪酬與業績的緊密結合，員工的心態悄悄發生變化，開始正確看待績效考核，自覺對照考核加強自身業務能力，對照業績優秀員工尋找自己的差距，積極享受工作的快樂，爭創業績。雖然員工普遍感到工作壓力在加大，工作節奏在加快，但對完成各項工作任務也充滿了信心。
3.4.2 考核結果兌現向生產科研一線傾斜
電科院的管理部門與專業部門分別考核，考核結果向生產一線、科研一線傾斜，對科技成果、重大技術分析、合理化建議和技術改進項目、QC成果、實驗室建設、安全、優秀人才等實行單項差異化獎勵。據統計，專業部門的月度績效獎高出管理部門約15%;專業部門中，一線員工的月度績效獎高出他人約22%。此舉極大激發一線員工“能干事、干大事、干成事”的工作熱情。
3.4.3 為人才培養搭建平臺
依托績效考核，建立人才培養、使用、考核和待遇“四位一體”的長效機制，打造一支技術精湛、一專多能、專業領先的專家人才隊伍。通過對科研水平、科研成果、學術論文、專利、生產業績以及創造的經濟效益和社會效益等方面量化評價，電科研院評選出31名學科帶頭人;組建1個專家團隊、6個科研攻關團隊，帶動和促進電科院科研和學術水平的提高，充分發揮電科院技術支撐作用。
4 結束語
開展績效管理的技巧和策略不是千篇一律的，隨著客觀環境的變化，需要企業管理者根據不同情況調整、變更，作到具體問題具體分析，及時糾正偏差軌道，才能促進企業長期穩定持續發展。電科院在正確、全面理解績效管理重要意義的基礎上，立足科研企業特質，通過不斷改進、提升管理模式，主動適應變革環境，建構科學的績效管理體系，逐步調整管理思路，以期實現長期持續發展。
摘要：本文通過分析江西省電力科學研究院在改進績效管理方面的做法,提出了以崗位性質、崗位責任為基礎,以工作目標為考核內容,實行“分級管理,分類考核,多元兌現”的全員績效管理的改進思路,以期提高員工的工作熱情、開拓進取精神,最終實現員工與企業共同發展的戰略目標。
關鍵詞：崗位,績效,管理,研究
參考文獻
[1]許諫.國有企業績效管理中的三大問題[J].中國港口,2008,(05):55-55.
物業管理員工崗位職責范文第5篇
一、發揮工作關系的主導作用, 為構建員工健康和諧心理指明方向。
工作關系是企業一切關系的基礎和中心。發揮工作關系的主導作用, 為構建員工健康和諧心理指明方向, 是管理者的重要職責。
讓員工和企業的愿望達成一致, 形成構建員工健康和諧心理的合力。員工和企業都有重視并搞好工作的愿望。這一共同愿望是構建員工健康和諧心理的動力。只有促使企業把構建員工健康和諧心理作為搞好各項工作、促進發展的保證, 促使員工把擁有健康和諧的心理作為干好工作的前提, 才能使員工和企業在構建健康和諧心理上達成愿望一致, 從而形成構建健康和諧心理的合力。
突出工作的重要性, 主導構建員工健康和諧心理的正確方向。管理者必須樹立工作關系為主導的思想, 不但自己不能被朋友、同學、老鄉等關系左右, 而且對組織內熱衷于搞這些關系的人和事, 要采取有效措施加以制止。如果風氣不正, 不僅不能促進員工健康和諧心理的形成, 而且會挫傷擁有健康和諧心理人的積極性。因此, 只有確立工作關系的基礎和中心地位, 用工作關系主導其他關系, 才能有效避免其他關系對員工健康和諧心理的不利影響。
樹立工作標準, 突出構建員工健康和諧心理的目的性。確立工作關系的基礎和中心地位, 還具有心理導向和心理暗示作用。反復強調工作的標準和重要性, 就是暗示員工要愛崗敬業、要腳踏實地干出成績來。這種潛移默化的影響, 對員工健康和諧心理的形成具有極大的影響作用。
二、以制度和職責為依據, 做到分工合理、責任明確, 使員工的工作與健康和諧心理形成良性互動。
分配和部署工作, 管理者要使員工既勝任又愿意, 并使二者之間產生良性互動。這取決于管理者能夠以制度和職責為依據分配和部署工作, 做出的決定具有客觀性、公正性和明確性。
客觀性可以增強員工的服從性。決定的客觀性決定了員工的服從性, 可以促進員工遵章守紀的意識、履行職責的主動性、服從管理的自覺性等健康和諧心理因素的形成。
明確性可以增強員工的責任心和進取心。以制度和職責為依據分配和部署工作, 可使工作明確, 責任清楚。當員工既清楚自己應承擔的工作, 又清楚工作與自己的利害關系, 責任心就會大大增強。有了責任心, 工作效率和質量就會提高, 而工作質量的提高又會促進責任心的進一步增強, 這就是員工本職工作與健康和諧心理的良性互動。
公正性可以增強員工心理平衡感。管理者為了更好地推進工作, 要進行工作總結和講評, 無論是表揚, 還是批評, 都要做到公正。就工作而言, 制度和職責是公正的基石, 管理者依據制度和職責的規定, 對員工的工作做出客觀的評價, 才能令員工接受和信服, 促進員工的心理平衡。
三、以無私的境界、平等的意識和公道正派的作風, 引導示范員工健康和諧心理的形成。
管理者在管理中體現出的思想境界、工作作風, 對構建員工健康和諧心理具有直接的示范作用。
無私是管理者贏得員工信服的前提。管理者在處理企業各種事務中, 能夠贏得員工欽佩和信服, 無私是前提。如果管理者出于一片公心, 公正地處理事務, 即便員工自己沒有從中獲得直接利益, 也會從內心欽佩管理者。無私具有很強的示范作用, 管理者無私, 員工斤斤計較的心理就會減弱, 顧全大局的意識就會增強, 這無疑有利于員工健康和諧心理的形成。
制度面前人人平等是構建健康和諧心理的基石。制度是對包括管理者在內的全體成員的約束, 管理者決不能把自己置于制度之外, 必須樹立“制度面前人人平等”的意識, 帶頭遵守規章制度, 要求員工做到的自己首先做到, 這樣才能在構建員工和諧健康心理中發揮積極示范作用。
公道正派是構建員工健康和諧心理的營養劑。管理者在做事中表現出的態度和作風, 比結果更能對員工產生影響。管理者以公道正派的作風處理問題, 就會贏得員工的信任和依賴。員工對管理者的信任和依賴, 一方面, 會極大地提高管理者的威信和威望, 有利于管理者在各個方面發揮示范作用;另一方面, 會增進員工對組織的認同感和歸屬感, 有利于員工健康和諧心理的形成發展。如果說, 工作是構建員工健康和諧心理的土壤, 員工和企業的需要是種子, 那么, 管理者公道正派的工作作風就是營養劑, 滋潤著員工健康和諧心理茁壯成長。
四、發揮宣傳教育和企業文化工作的作用, 培養塑造員工健康和諧心理。
人的心理形成特點決定了植入不能用強制的辦法, 需要引導和熏陶。要充分發揮宣傳教育和企業文化工作的作用, 培養塑造員工健康和諧心理。
通過宣傳教育, 激發員工構建健康和諧心理的自覺性和主動性。宣傳教育在構建員工健康和諧心理中的作用, 首先是激發員工的構建需求, 其次是讓員工接受健康和諧心理, 最終使員工產生構建健康和諧心理的自覺性和主動性。只有建立在員工自覺、主動的基礎上, 才能將健康和諧心理要素植入到員工的內心, 逐步形成健康和諧的心理。
用優秀的企業文化促進員工健康和諧心理的形成。通過企業價值理念的激勵和同化作用, 可將員工的價值追求統一到企業核心價值觀上;通過企業文化的凝聚力和感召力, 培養員工的團隊精神和奉獻精神;通過典型示范, 可以保持員工積極向上、奮發有為的精神風貌;通過企業美好愿景, 可以激發員工的進取心和創造性。因此, 發揮企業文化在構建員工健康和諧心理中的作用, 是管理者應具備的一種管理能力。管理者通過有目的的管理行為, 將企業文化對員工思想和行為的引導、熏陶和激勵作用充分發揮出來, 可極大地促進員工健康和諧心理的形成。
加強教育培訓, 提升員工的綜合素質。管理者應將員工健康和諧心理的構建與員工全面素質的提升有機結合, 通過教育培訓, 使員工業務能力和辯證思考問題、全面正確地感知事物、與人合作共處等能力同步提高, 員工綜合素質的提高有利于健康和諧心理的形成。
五、加強員工情緒管理, 防止和消解不良情緒對員工健康和諧心理的負面影響。
不良情緒對健康和諧心理具用強烈的負面作用, 一是導致意識混亂、判斷力下降, 形成扭曲心理;二是破壞已形成的健康和諧心理, 不良情緒的劇烈發作可導致極端現象發生。重視和加強對員工情緒的管理, 防止和避免消極情緒對員工健康和諧心理的負面影響, 是管理者在構建員工健康和諧心理中發揮促進作用的重要方面。
避免員工在工作中產生不良情緒。管理者要堅持“以人為本”的管理理念, 使員工因受到尊重和平等相待而心態平和。加強內部和諧環境建設, 管理者要在組織內創造團結友愛、和睦相處的氛圍。寬松和諧的環境, 能夠消解員工在組織外產生的消極情緒對健康和諧心理的侵害。另外, 還可進行心理講座, 普及心理知識, 提供必要心理咨詢, 這對員工良好心理的形成都具有積極作用。
及時發現員工的不良情緒, 并有效應對。情緒都伴隨生理上的反應, 身體變化是情緒的表達形式。因此, 只要用心, 管理者就會從員工的面部表情、肢體語言和精神狀態上發現情緒的異常。當發現不良情緒苗頭時, 管理者要及時對其進行疏導和調適, 這樣就可減緩不良情緒, 防止其發作, 可以最大限度地避免不良情緒對健康和諧心理的破壞。
通過有效的思想政治工作, 從根本上消解員工的不良情緒。人之所以產生不良情緒, 很大程度上是對外界刺激缺乏正確的應對, 一時找不到有效解決問題的辦法, 在無助和恐懼的情況下, 表現出憤怒、煩躁、沉默、抑郁等態度體驗。所以, 針對有不良情緒的員工, 管理者要及時主動做思想工作, 為其指出解決問題的正確出路, 并送去組織的關心, 消除員工的無助和恐懼感, 使其變得冷靜、理智。這樣會最大程度地抑制不良情緒的漫延, 將不良情緒對健康和諧心理的危害降到最小。不良情緒影響的不僅僅是工作, 而且影響到社會的和諧穩定。管理者要通過有針對性的思想政治工作, 使員工認識到不良情緒的危害性和消除不良情緒的重要性, 從而自覺地抵制、控制不良情緒。
六、重視員工的知情需求, 掌握信息發布的主動權, 避免企業中的不良信息對員工健康和諧心理的干擾。
在企業日常工作中, 隨時會產生有關生產經營、員工福利、人事調整等員工群眾關心的信息。員工對這些信息具有強烈的知情需求。
重視員工的知情需求, 對構建員工健康和諧心理具有重要的影響作用。重視知情需求, 可增強員工對企業的歸屬感。如果員工對企業的事物不知情, 甚至連涉及自己切身利益的事情都缺乏正常了解、參與的渠道以及發表意見的機會, 就會與企業產生距離感。這種距離感導致員工對企業的事漠不關心, 工作缺乏積極性和責任心, 嚴重的可以發展到與企業離心離德。管理者必須認識到這一點, 要重視員工的知情需求, 使員工始終感覺到自己是企業的一員, 將企業的事當成自己的事。重視知情需求, 可以使員工獲得受尊重感。這種尊重, 是對員工在企業中地位和作用的認可, 是對員工價值的肯定。當員工尊重的需要得到重視, 工作起來就會有無窮的動力。
掌握信息發布的主動權, 防止不良信息對員工健康和諧心理的干擾。員工知情需求的滿足有正規渠道, 也有非正規渠道。非正規渠道的信息也稱“小道消息”, 往往夸大負面事實, 影響人們對企業決策、決定的正確理解, 導致種種流言的散播, 引起員工心理上的波動, 嚴重的可導致群體事件的發生。因此, 管理者在重視員工知情需求的同時, 必須掌握信息發布的主動權, 避免不良信息對員工健康和諧心理的干擾。
物業管理員工崗位職責范文第6篇
我在華為已經第7個年頭了，說實在的我很感謝公司!
首先這里的收入很不錯，比我知道的大部分公司要高出一大截;其次個人感覺還是公平的，長期看(3-5年吧)雷鋒是不吃虧的，而且屌絲沒有關系只要自己肯努力也會有出頭之日;然后在公司學到了很多，個人最喜歡公司把經驗作為流程或者模板固化下來，讓員工思考有一個清晰的思路……。
一直在猶豫要不要寫點什么：自己不是憤青也不好指點江山，只是個普通的奮斗者，讓我寫一段離職前的豪言壯語也寫不出來;也不是一個很老的員工，讓我小道八卦的跟大家扒公司歷史和傳奇英雄人物事跡我也不知道;也不是什么領導，讓我透露職級收入搬不搬東莞什么的我也無能為力……但是什么都不寫總覺得少點什么。
最后決定把這幾年工作感到的一點建議跟大家分享一下，肯定有不當之處，大家也不用找我辯駁了，僅供參考吧，不當之處就當一樂。
TO新員工
1、擺正自己心態，甘做一個普通的螺絲釘，在現在情況下絕大部分人是不可能成為公司宣傳的那種曾經叱咤風云的英雄的。
入職的時候公司都在講英雄主義，講曾經的男哥，現在的某EMT成員、某地總等大佬的傳奇故事，激發你小心臟撲通撲通的覺得自己也一定會成為他們那樣的英雄，叱咤風云不幾年便功成名就……
如果你有了這個想法后面可能會覺得落差很大，現在那種英雄已經很少了，工作已經流程化了，大部分人是在做著瑣碎的工作，而且還受到各方的牽制(流程、部門墻等)，項目成功了也不會有很大的成就感，所以個人覺得在入職的時候就擺正自己的心態很重要，不要入職不久就失落的想離職。
2、須知華為的領導是打出來的，你曾經的輝煌歷史對公司來講沒有太大意義。
不要一入職就期望公司給你一個什么職位，不要覺得你在行業有經驗有人脈就不需要學習，公司需要的不是你的歷史的關系，而是你的能力，在我司現在流程嚴格的管控下，類似于帶著枷鎖跳舞，以前你能干好工作不代表在我司也可以，也不要動不動就埋怨公司流程太復雜，先適應，干好了公司自然會給你崗位，一開始就要崗位只會讓你領導對你印象不好。
3、前三年不要太在意收入。
不要動不動都跟周圍的人比工資高低，獎金多少，埋頭學習干活，三年后再對比也不遲。其實我個人認為大學畢業后工作前十年都不要太在意收入，重點是學習。
4、勤快點。
不是說你一定要加班，但是你天天來的比領導還晚很多，走的比領導還早就不好意思了吧，你的做事情的效率不一定比你領導高，你天天這個狀態只會讓領導覺得你工作不飽滿。
5、別把領導看的太重。
很多新員工看見領導都不敢說話，難道你還讓領導求著跟你說話?
不要把領導看的太重，但是也不能完全不尊重領導，個人認為較好的關系是能跟直接主管稱兄道弟開玩笑，能給3級或者2級部門主管經常匯報工作。
6、盡快熟悉流程，別把自己掉坑里了。
公司越來越規范化，很多事情在公司有獨特的處理方式和途徑，要熟悉流程，這樣和別人交流才有底氣，才能說那些事情不改自己做，可以不拿流程欺負別人，但是至少也能做到自衛，不然就會掉進別有用心的某些老員工給你設的坑里，整天忙的四腳朝天，但是領導卻說你忙的不是自己的本職工作，都是在給別人打黑工。
7、別太在意不公平，少抱怨，多干活。
不要埋怨自己的活多了，他人的活少了，公司相對來說還是公平的，活干得多你就成長的快，其實最好是你能主動找領導要求都承擔些本身工作之外的工作，比如參與一下或者季度匯報膠片撰寫，這些對你提升是很有幫助的。
TO老員工
1、終生學習心態。
公司變化很快，無論產品還是流程，都在不停的變化，不要拿老眼光看待問題，你去年能搞定的事放到今年可能就流程不通了，多學習，不要倚老賣老。
華為7年老員工離職感言：別把領導當回事!
2、不拋棄、不放棄。
對新員工好點，盡管他們問的問題很low，盡管你也可能被問過很多遍，盡管你會覺得某些人領悟能力很差，盡管你也可能會忍不住罵兩句，但是對于自己團隊的新員工還是要不拋棄不放棄，誰不曾是新員工呢?
3、主動多承擔，多幫主管分憂。
一般來講老員工效率要高很多，所以做事情的時候不妨主動多承擔一點，但是可以選擇自己有挑戰的做，這樣不僅幫了別人也提升了自己。哪天你把主管的所有憂愁都分了，你難道還不是主管?
4、體面的生活。
我發現個奇怪的現象，貌似新員工比老員工還注意儀表，特別在海外經常見一些老員工穿著臟兮兮，甚至領子都破了的襯衣上班、見客戶。別整天邋里邋遢的，公司給的待遇不差，再說了我們要當責，你在外面見客戶時還代表了公司的形象。
TO基層主管
1、別搞小團體，對兄弟們一樣近或者一樣遠。
如果想跟大家打成一片，吃飯、唱歌、外出旅游等活動就盡量把所有人都叫著，別每天固定就你們幾個人出去，讓其他兄弟們有不好的想法，或者干脆跟所有人都不要走那么近。
2、考核標準提前公布，并且自己要堅持遵守，盡量公平。
年初在自己團隊講清楚考核規則，年中年末按照這個規則來，一切結果說話，別只憑個人印象打考評。比如可以用PBC+關鍵事件考核方法，對一年的關鍵事件做好記錄，年末考評的時候在PBC完成基礎上按照關鍵事件進行升等或者降等調整。讓兄弟們輸贏都要心服口服。
3、熟悉流程，對內別誤導兄弟，對外爭取有理有節。
基層主管是員工心目中的神，是員工工作的直接指揮者，所以自己的業務能力要很強，當然也包含熟悉流程，基層主管不按照流程辦事會讓下面的兄弟們事倍功半，而且還有可能把兄弟們推到坑里。
華為7年老員工離職感言：別把領導當回事!
4、給兄弟們發揮的空間。
不一定要事必躬親，見客戶、打項目、寫材料兄弟們能做的放手讓兄弟們做，主管要把好關，做好審核就行了，大樹底下不長草，你什么都自己做了，兄弟們就成長的慢，同時在項目成功時也沒有那種強烈的自豪感。
5、給兄弟們露臉的機會。
跟上層領導匯報，如果沒有特別不方便最好帶著下面相關的兄弟，會議開始前最好跟領導介紹一下下面的兄弟，給他們露臉的機會。當然如果上層領導開明，你也可以偶爾讓兄弟們匯報，你來做補充。
6、幫兄弟們解決問題，不要只罵不給解決方案。
很多進入公司的人不是不會做事，而是不熟悉公司的流程，基層主管經常帶不同的新員工，一個問題可能被問了很多遍，耐心喪失罵下屬幾句也可以理解，但是不要罵完就算了，要給他們解決方案，別只說NO，不說HOW。
7、想著為兄弟們謀福利。
能爭取的就盡量爭取，可能主管覺得不是什么大錢或者不是什么大的榮譽，但是對兄弟們來說可能意義就很不一樣了。
TO中層主管
1、少開會，盡量開小會。
沒事別天天開會，還沒事經常務虛，搞的自己跟哲學家一樣，高談闊論一番散場，沒有結論沒有執行沒有跟蹤，過兩天再接著開，開會可能是你的最重要的工作我們理解，但是領導也得考慮下下面的人還要干活呢，有事最好把相關的幾個人找來直接溝通達成一致就行了。
華為7年老員工離職感言：別把領導當回事!
2、只給方向，別指點細節。
說的難聽點，到了這個級別的領導大部分也不懂流程、技術等細節了，所以別1234的告訴下面怎么干，你可能正在好心辦壞事的給別人指一條在我司壓根走不通的路。告訴下面人方向和目標，剩下的讓基層主管帶領兄弟們去干，你來監督結果就行了。
3、放權管理。
選擇好下面的基層主管就要給他放權，比如權簽啊，審批啊什么的，基層主管沒有權利在下面兄弟那里就沒有威望，自己也沒有被認同感。
4、別當著下屬的面互斗，別逼下面的人站隊。
公司有些領導貌似喜歡平衡管理法，大領導給下面找兩個互掐的人放在類似的崗位，然后在互斗中左右逢源，安享太平。“楚王好細腰，宮中多餓死”，你們為了大領導的愛好斗來斗去我們不反對，這種管理方法我個人感覺還真能激發團隊活力，但是能不能把這種爭斗到中層主管就截止，或者睿智的做到斗而不破?