考核范文第1篇
筆試時間：5月5日上午9:30-11:30;
考試地點：下周由輔導員通知。
注意事項：
1、要求提前20分鐘入場;
2、理論知識考查占考核總分的70%(總分70分，其中40分是黨
章的內容，黨章部分得分少于24分者不能結業)。
二、學習心得體會文章
字數要求：2000字以上;
遞交時間：4月30日前交到所屬黨支部書記處匯總，再轉交輔導員; 注意事項：
1、學習心得體會文章占考核總分的30%;
2、用格子原稿紙撰寫;
3、遞交手寫版，不可打印。
三、大一寸彩色照片1張
用途：用于制作黨校結業證書;
遞交時間：4月30日前交到所屬黨支部書記處匯總，再轉交輔導員; 注意事項：照片背后必須寫上自己的名字和年級專業班別。
四、3篇思想匯報
字數要求：每篇1500字以上。
遞交時間：4月30日前交到所屬黨支部書記處匯總，再轉交輔導員; 注意事項：
1、用格子原稿紙撰寫;
考核范文第2篇
作為一位長期研究政績考核問題的學者，中國人事科學院院長吳江認為，科學的政績考核指標設計，要求把履行職能職責與解決社會突出問題作為兩個基本內容的依據，并且把兩者有機結合起來。比如，以職能職責考核為主，兼顧重點項目考評;以績效結果導向為主，兼顧考核管理過程;以衡量組織長遠目標實現程度為主，兼顧考察解決突出問題的表現;以穩定性考核指標為主，兼顧動態性考核指標。
【習題】
針對中國官員考評新機制發表你自己的看法，寫成一篇議論文。
要求：自擬標題，自定觀點，作到論點鮮明，論證充分，見解深刻，結構完整，條理清楚，語言順暢，書寫工整。字數在1000~1200字。
【范文】
扭轉考核機制龍頭 校正官員從政方向
中共十七大以來，政府在官員政績考核機制方面進行了很大的改革，已在深化干部選拔任用制度改革方面取得了許多突出的成績，其中基層干部、群眾民意調查在考核、選拔干部中所起的作用明顯加大。
在原來的“以GDP論英雄”的政績考核標準下，許多地方出現了環境污染和生態破壞，同時一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的財政浪費。國家積極出臺的中國官員績效考評的新機制，不再單純地以GDP增長速度為唯一考核標準，而是在考核中更加重視官員在經濟發展的同時對環境和生態的保護力度，以及民意的支持度。這一系列新穎的措施，也使得地方官員必須打破常有的發展機制，積極探索新的、符合本地實際情況的可持續發展路子，同時還必須聽取人民群眾意見，充分重視民意。
考核各地區各部門的工作成績和干部政績，要把人口資源環境工作的成效作為重要內容，不僅要重視經濟增長指標，而且要重視人文指標、資源指標、環境指標和社會發展指標，堅持把經濟增長指標同人文、資源、環境和社會發展指標有機地結合起來。綠色GDP既意味著全新的發展觀，又意味著全新的政績觀。它不只關注經濟發展的數量、規模和發展速度，而且更加關注發展的質量、效益和可持續性。
綠色GDP則力求將經濟增長與環境保護統一起來，并以可監測的形式與干部的政績掛起鉤來，使之符合科學發展觀和可持續發展的要求。一是促使干部從思想上提高自己的生態意識，努力在自己本職工作范圍內，協調人與自然的關系和人與人的關系，改變自己不符合可持續發展原則的思想方式和生活方式;二是促使干部從自身的利益出發，把資源環境保護的外在要求內化為一種有力的道德自律，對自己行為的環境后果負責，對自己的決策后果負責，從根本上改變單純追求經濟增長的非理性沖動;三是綠色GDP核算體系在國家批準實施后，便具有了法律、法規的強制性，對干部的上述要求就與依法行政的原則結合起來，這樣也保證了可持續發展戰略的貫徹實施。
同時國家應該逐步建立起組織工作滿意度民意調查長效機制，把它作為考評組織工作特別是干部選拔任用工作的重要指標，使之真正成為提高選人用人公信度的“晴雨表”和改進組織工作的有力杠桿。堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部。對干部的選拔，要看他在群眾中是否有較高威信，在民主推薦、民主測驗、民主評議中是否得到多數群眾的認可和擁護，并推行公示制，“凡是群眾信不過的，絕對不能提拔”。關注民生問題，是執政黨的自然選擇。改變唯GDP論英雄的政績評價方式，明確提出更注重考核經濟社會協調發展、維護社會穩定、保障和改善民生的實際成效，這種考核內容導向上
的調整，就是要求干部對自己“要做什么事”不能出現理解上的偏差，為干部工作提供指南。改革官員政績考核機制，重視環境、生態保護以及民意在考核中的比重，這是“以人為本”思想的重要體現，同時中國官員考評新機制的建立也是加強黨執政能力建設的重要手段。
【中公點評】
文章結構完整，主要采取并列式論述方式，分頭展開論述。文章整體思路清晰，邏輯嚴謹，語言暢達。文章開頭點明官員政績考核機制改革的重要作用，為下文的展開奠定基礎。文章第二段將原來的政績考核標準與現在新標準相比，凸顯出現標準的可持續性和長遠性，表明新標準更加適合當前的社會經濟的發展，問下面具體論述中心論點——“加強政績考核機制改革，提高黨的執政水平”提供重要的依據。
文章的
三、
四、五段為重點部分，也是總論點的三個分論點，分別從人口、資源、環境和社會的發展，綠色GDP，建立民意調查長效機制等幾個方面進行論證，從這幾方面來保證官員樹立正確的政績觀，從而為社會經濟的發展作出貢獻。這體現出措施的嚴密性和可行性，顯示出作者縝密的思維和清晰的思路。
考核范文第3篇
醫院績效考核的主要目的是為了及時了解職工完成工作目標的情況 (肯定成績、查找差距、分析問題) ;建立起醫院考核者 (領導) 和被考核者 (職工) 之間平等的溝通交流渠道;表達醫院對職工的工作要求和發展期望;獲得職工對醫院的發展和相關工作的要求及建議;明確醫院的發展和工作目標。通過績效考核, 形成有效的人力資源管理, 進而實現組織的發展目標。
二、醫院績效考核存在的不足
(一) 缺乏精準的崗位職責分析。醫院績效考核的前提是精準科學的崗位職責分析。醫院的職工在其崗位上該完成的工作職責需要通過對崗位進行科學的分析來進行量化管理。而大部分醫院并未對每一個崗位進行精準的職責分析, 還有一部分醫院雖然意識到了崗位職責分析的重要性, 但是分析的方法及精準程度不足, 導致醫院所構建的職工績效考核指標不能客觀反映職工工作實際, 失去了績效考核的客觀性和科學性。
(二) 缺乏合理的薪酬分配模式。醫院作為一個帶有公益性質的組織, 要兼顧社會效益, 遵循黨和政府的有關政策, 從事很多雖然不盈利, 甚至帶來虧損的業務, 同時還有履行自身的職責。盡管國家和各級政府對醫院投入的力度在不斷加大, 但為了縮小醫院職工收入的差距、以及減小利潤分配不均的問題, 政府制定了一些績效工資的獎金額度、獎金增長比例等指標, 同時規定不準在績效總額外自行發放其他津補貼、獎金、福利等, 確保職工總體收入區別不能太大, 收入能力展示出一種較為“和諧”的水平, 因此, 不管醫院有沒有收益, 都在績效總額里面進行績效考核, 缺乏合理的薪酬分配模式, 極大地影響了職工的積極性。
(三) 缺乏科學的績效考核辦法。目前醫院績效考核依然缺乏科學的績效考核評估機制, 績效考核還只限于年度考核與平時考核相結合的形式, 對績效工資的核算依然是毛收入減去毛支出, 再乘以系數。由于醫院崗位多元化組成, 各個科室職能和作用各不相同, 具體工作也難以量化, 比如說醫生的技術含量、業務水平, 各個醫院都有不同的考核方法, 但是否科學合理?在目前國家定價體系下誰也說不清楚。
二、推進醫院績效管理的措施
(一) 明確考核目的, 統一考核思想。醫院績效考核無疑會提高醫院的工作效率和保持職工的競爭力, 所以對于職工要向他們灌輸績效考核獎罰分明、公平公正的理念, 讓廣大職工了解并自覺參與到對自己的評價中來, 充分享有知情權、參與權和決策權。讓職工共同決策績效指標的制訂, 將職工的目標與醫院的目標統一起來, 確保這些考核指標是可以達到的, 同時領導要了解職工實現目標會遇到的困難和阻礙, 并提供及時的幫助和指導, 取消員工對績效考核的抵御情緒。
(二) 精準崗位職責, 科學制定考核指標。無論是醫院級指標還是部門級指標, 都是由醫院內部具體的崗位來承擔。因此, 具體崗位的職責、指標要素設計是構建績效考核體系的重中之重, 崗位指標的設計必須根據組織層級和職位序列, 同時與醫院戰略、部門職責、崗位職責和業務流程充分相結合, 保證考核指標是崗位主體通過努力可以達成和實現的, 使考核指標符合實際、符合特色, 充分調動職工的積極性、主動性和創造性。
(三) 運用考核結果, 健全激勵約束機制。醫院進行績效考核的歸宿點便是合理而充分地運用考核結果, 為激勵機制提供有效的佐證?？茖W的考核結果及激勵機制同時用于職工的職稱晉升、崗位聘用、評優評先等, 能有效地打破獎金多寡與論資排輩的舊做法, 充分體現員工的個人價值、崗位重要性和貢獻, 同時根據員工業績、工作態度、醫院經營狀況的變化, 適時調整獎勵標準, 使員工深刻地體會到獎勵的收入高低與員工個人表現、醫院經營狀況息息相關, 形成危機感, 最終促進員工個人積極努力工作。
(四) 積極溝通協調, 爭取政府經濟政策支持。醫院管理者應明確發展目標, 分析醫院發展的現實狀況和所面臨的困難, 努力爭取政府在經濟和政策上的扶持, 同時, 要加強學習借鑒其他醫院好的做法和有效的成果, 促進績效考核戰略實施, 最終實現醫院的整體目標。
任何一個醫院想要在市場競爭中站穩腳跟都必須要對自身的運行機制進行一定的改革。只有加強績效考核管理, 才能使醫院得到長久的發展。
摘要：隨著醫療體制改革的實施, 醫院應通過科學的績效管理實現醫院資源的合理配置, 本文對醫院績效考核的現狀進行了分析, 并給出了進一步完善績效考核機制的策略。
關鍵詞：醫院,績效考核,績效管理
參考文獻
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[4] 羅麗慧.醫院績效考核的研究現狀、局限與展望.人力資源, 2015 (6) :323.
考核范文第4篇
【摘 要】目的：探討護理績效考核在優質護理試點病區中的應用效果。方法：選取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，隨機分為對照組與觀察組，每組200例，給予對照組常規護理，給予觀察組績效考核后護理，對比兩組患的基礎護理合格率與患者滿意度情況。結果：對照組患者基礎護理合格率與患者滿意度分別為79.0%、80.0%，觀察組患者基礎護理合格率與患者滿意度分別為95.0%、96.0%，組間比較差異顯著（P<0.05）。結論：護理績效考核有利于提高基礎護理合格率與患者滿意度，效果顯著，值得推廣。
【關鍵詞】績效考核；優質護理；基礎護理；患者滿意度
績效考核作為國家衛生部“優質護理示范工程”中的重要組成部分，自提出以來得到了各醫院的積極響應。當前，各醫院為提高護理質量，績效考核在護理管理中的應用力度不斷加大，但尚缺乏系統化的考核辦法[1]。我院在護理質量管理中形成了一整套的績效考核體系，且實施效果滿意，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，男性患者273例，女性患者127例；年齡為19-73歲，平均年齡為（42.1±5.3）歲；住院時間為3-27d，平均住院時間為（12.6±3.4）d。按照隨機分組法，將400例住院患者分為對照組與觀察組，每組200例，兩組患者的年齡層次、住院時間、性別等一般資料比較，不存在顯著差異（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1編制績效考核實施方案
參照優質護理服務示范病區的護理工作量、護理人員數以及護理風險系數等，確定優質護理服務示范病區每個單元的績效總額，采取梯度排名的方式對測算結果進行排序；各單元責任人按照護理部下發的績效分配總則[2]，在結合本單元實際情況的基礎上，遵循標準統一、效率優先以及兼顧公平的原則，編制出二次績效分配方案，從而依據護理人員的崗位系數、獎懲制度以及績效考評結果對護理人員進行獎金分配。
1.2.2具體流程
可按照考核周期的長短分為年度考核、季度考核以及月度考核。（a）月度考核：考核對象為病區護理部主任、護士長以及護理人員，考評方式包括自評、互評、領導點評以及綜合考評，①自評占5%，由護理人員基于工作完成度、崗位角度、不足之處以及下月打算進行評分；②互評占5%，基于團隊合作能力評分；③領導點評占10%，客觀對待護理人員自評與互評，得分當場公布；④綜合考評占80%，參照質量檢查標準進行評分。（b）季度考核：涵蓋臨時工作考核與崗位責任內工作考核，在全院人員共同監督下，由院長考核。（c）年度考核：考核對象為病區護理部主任、護士長以及護理人員，評估內容包括科室內與醫院兩方面，其中，科室內評分占60%，從護理人員的專業技能、工作態度、工作量以及患者滿意度等做出考核；醫院評分占40%，從職業道德、科研論文、安全醫療、投訴情況以及獎懲等方面考核。
1.3觀察指標 對比兩組患者的基礎護理合格率（由護士長參照護理部下發的基礎護理評價標準分為優秀、良好、合格與較差，前三納入統計[3]）與患者滿意度（我院自制，分為非常滿意、滿意、一般與不滿意，前二納入統計）。
1.4統計學方法 3 討論
醫院總體服務質量的提升，在很大程度上取決于護理質量水平的良莠，績效考核的全面實施，通過對主管院長、護理部主任、護士長以及護理人員進行月度、季度、年度綜合考核，可有效激發護理人員的工作積極性，從而提升護理服務質量，維護醫院的可持續發展。此外，績效考核可將護理人員的工作情況直接與其晉升晉級、薪酬發放有機結合，一來可提高護理工作效率，優化護理人力資源；二來可體改醫院的總體護理質量，且整個過程均做到了公正、嚴謹、科學、公平，凸顯了患者的核心地位，可謂兼顧經濟效益與社會效益[4]。
本研究中，觀察組患者行績效考核后護理干預的結果顯示，基礎護理合格率以95%明顯高于行常規護理的對照組的79%，患者滿意度以96%明顯高于對照組的80%，充分說明了績效考核強調工作質量、技術含量以及工作量后，有利于激勵中合理差距的形成，分配檔次一經拉開，可徹底打破以往的“平均主義”，實現了勞動中的“等價交換”，從而激發出護理人員積極性，促使其端正工作態度[5]。
綜上所述，護理績效考核有利于提高基礎護理合格率與患者滿意度，效果顯著，值得推廣。
參考文獻：
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[5] 洪光珠.績效考核在示范病房護理管理中的應用探討[J].中國醫學創新，2013，17（32）：1562-1563.
考核范文第5篇
摘要：煤礦企業績效考核體系的好壞直接影響著煤礦企業內部的文化溝通和融合，它也是一種有效的管理機制。由于除了能夠幫助管理者減輕身上繁重的管理工作外，同時它又有助于測量和提高企業員工的工作繢效，從而促進員工素質的提高和企業管理改善。文章總結了國有煤礦在員工績效考核方面存在的主要問題，通過對國有煤礦企業的分析，提出了一些具體的解決措施，希望對國有煤礦的考核體系的建設有所啟示。
關鍵詞：煤礦企業績效考核存在問題解決措施
0 引言
眾所周知，在我國企業當中，特別是國有企業，因為管理方式的及其他方面的不同，導致我國企業在績效管理及考核方面的差異很大，這主要是由于企業及員工自身的特性所決定的，在一些企業中對員工的績效考核沒有形成系統的方式和方法，對員工的績效考核也只是零星的考核。更沒有日常的考核記錄，即考核企業員工的平時的出勤情況，而對于考核中根本對員工的激勵沒有任何的效果，甚至在有些時候還會對企業的發展起到阻礙作用。所以，對企業員工的績效考核問題的研究勢在必行，研究的必要性也不言而喻，這對企業的發展有著非常重要的作用。
1 績效考核存在的主要問題
1.1 對績效考核的目的及意義認識不足
由于在國有煤礦中，員工的基本素質都較差，從管理人員到普通員工，更是談不上現代人力資源管理理念。當提到績效考核，有些甚至不少管理者首先頭腦里想到的就是每年一次的例行公事，所以績效考核的方式成為了對員工的一種“秋后算賬”式的對員工控制的手段，更是企業員工不為之歡迎的一種例行公事。我們通過對煤礦企業特別是有些小煤礦的調查中發現，在這些煤礦中普遍存在著一個非常重要的問題，那就是即從高層領導到普通員工大都對員工績效考核的的目標和意義的認識很不明確，他們總是人為績效考核是對員工一種量化管理工作，而且這還是一種讓企業員工認為是不受歡迎的事情，更是吃力不討好。
1.2 考核制度不健全、指標體系難以建立、考核標準不明確
在煤礦的生產實踐中，由于，員工及其領導者對績效考核認識不夠全面，導致我國許多煤礦企業都沒有建立嚴格的考核制度，特別是在國有煤礦，對員工的考核沒有一個明確的體系，而且極具隨意性。雖然有些考核的手段和工具從表面上看起來似乎是很有道理、很客觀，但往往在實際上很有可能會導致不公平的待遇。正是因為以上的這種原因，在煤礦企業的實際考核中，考核人員并沒有很準確的理解和把握績效考核的具體的考核標準，在考核的過程中存在很大的隨意性和主觀能動性，甚至有的就是憑借領導的平時印象和第一感覺，所以這樣一來，煤礦企業的考核就根本不能反映員工的實際工作業績，不具有客觀性，造成很大的不公平的現象，嚴重地挫傷了員工的工作積極性。
1.3 操作上信息不對稱
在煤礦企業生產中，我們為了使考核能夠盡量保持具有客觀化，這樣就導致了不少企業從而片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平。因此考核規則現在變得越來越細，這樣就使得考核的時間間隔也越來越短，考核中所需要填寫的表格越來越多，這樣就導致了考核成了一件勞心費力的非常繁瑣的事情，當這樣時間一旦長了，員工便會對這種考核制度產生抱怨心里，認為考核程序很繁瑣，甚至懷疑精確計量的必要，最終往往導致的結果是虎頭蛇尾。這樣就使得印象在考核過程中成為了最主要的決定因素，甚至超過了其他一切因素。
1.4 考核沒有與員工個人發展較好的結合
在目前很多煤礦企業中，由于他們沒有很好的將企業的績效管理和員工個人發展聯系在一起，并且也沒有將績效考核的結果得到很好的應用，特別是那些與企業員工的薪酬、福利、晉升等一些息息相關的東西，沒有落到實處，這種現象特別是在國有中小型煤礦中表現的尤其突出。在績效考核中，考核結果沒有任何的區分度，導致它的差異性非常小，由于在績效考核中絕大部分員工的績效成績都是被評定為良好或中等，同時對績效較長時間較好的員工沒有一個加薪和晉升的良好機制，對績效較長時間較差的員工也沒有一個培訓和人事異動機制，甚至在有些國有煤礦中，也存在這種想象，這種考核制度有時就是純粹是為了應付上級的檢查，根本就沒有考慮企業的員工的職業發展，而且對考核結果沒有做認真詳細的分析和總結，針對員工存在的一些具體問題，沒有設計出具體的培訓計劃，因此對員工個人績效的提高根本沒有起到任何的促進作用，因此這樣可以看出，績效考核的激勵作用在煤礦企業中沒有充分的發揮出來。
2 解決措施
針對以上所提出的問題，按照煤礦上所具有的特點和其實際的情況，我們可以根據這些采取相應的幾方面的措施。
2.1 更新觀念，加強內部管理
我們通過一些調查分析研究，可以發現在績效考核中存在的一個最主要的問題就是管理觀念過于落后，仍然是以傳統的人事管理模式為主，所以，要真正管理好企業，必須樹立現代人力資源管理的觀念，將人作為一種最重要的資源來管理。同時在國有煤礦中也有存在過分注重產量，輕視內部管理的現象。要真正做好人力資源管理，特別是員工績效考核，必須做好企業內部的基礎性管理工作。
2.2 制定具體、可操作的績效考核標準
對于員工績效考核，主要是由煤礦各級領導者對他們下屬員工的工作完成情況和表現進行定量和定性的評價，并且對員工的平時工作業績進行公平、公正和客觀的考評，而且在考評過程中，對考評標準要具體、完整，對于指標體系的確定必須要以量化為主，還有對于一些比較難于確定具體考核標準的指標，比如工作態度和工作能力，我們也要盡量做到與工作性質密切相關。對考核索要達到的目標也要進行具體的分解，將其分解到每一個員工和每一個崗位，使得考核標準盡量具有可操作性。我們可以參照以下幾個原則進行實施：標準是具體、可衡量的；考核標準是為員工所知的；標準要合乎公司發展目標；標準是經員工共同參與、協商一致制定的；考核的精確性與可操作性之間的合理平衡。
2.3 建立績效考核和薪酬、晉升、培訓切實掛鉤的機制
在煤礦生產過程中，不管是多么完善、多么健全、多么科學的績效管理體系，如果在生產過程中，沒有將制定的績效管理體系得到真正的運用，更沒有和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，這樣最后也只能是表現在形式上。作為一名企業管理者，必須認識到員工是理性的，假如企業所制定的績效考核體系對他們的工作改善、自我提升、晉升加薪等方面作用很少甚至沒有影響，這樣考核體系對于員工而言，不但起不到工作激勵作用，反而會挫傷他們的工作積極性。
3 結語
結合煤礦生產實際和生產條件，總而言之，作為績效考核的主要載體，可以看出績效考核目標是很重要的，對于任何企業而言，在績效考核中我們都應該把個體目標和企業目標有機的結合起來，個體目標建立在企業目標發展之上，只有來源于企業的需要才能產生效益。這樣績效管理的作用才能發揮的更加淋漓盡致。
參考文獻：
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考核范文第6篇
首先,我們需要弄清楚什么是績效管理和績效考核。
績效考核:是企業對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力,工作態度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強;其本質是做到人盡其才,使人力資源的作用發揮到極致。
績效管理:是企業對于支撐企業戰略目標的關鍵績效進行有效管理的管理循環。分為績效計劃、績效指標設定、績效考核、績效反饋四個階段,這四個階段是相互良性循環的。
我們可以通過下面的內容來了解績效管理和績效考核的區別。
績效管理是員工和經理(廠長、中層管理人員)就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工定立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進提升績效中的缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。
績效考核只是績效管理過程中的一個階段、一個環節?？冃Ч芾磉^程中的績效考核,不僅針對員工,同時也針對各層級的管理者,包括最高層管理者?？己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據,更重要的是作為績效改進的重要依據。
由此可見,績效管理不等于績效考核。
在推行全員績效管理時,以下幾點是我們必須注意的:
——績效管理是一個管理過程,而非階段性的績效考核。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念,就能更好地獲得員工的信任和支持,績效管理獲得成功的可能性就更大。
——績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中,經理不是單打獨斗,員工也不是孤獨的行者,績效管理目標的實現需要經理和員工的共同努力,離開任何一方的配合,績效管理都將流于形式,招致失敗。
——績效管理的實現需要經理和員工就工作目標達成一致?？冃Ч芾淼幕A是員工的職位說明書(也就是我們所說的崗位職責),一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開,離開了對職位說明書的關注,績效目標將無法達成,績效管理就失去了邏輯性,也就不稱其為績效管理,至多只是個形式性的考核“表演”。所以,要想使績效管理取得成功,經理必須和員工就工作目標達成一致,形成書面化和可追溯的績效目標。
——績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發員工的潛能。當然,從企業的角度講,企業會更加關注戰略目標的實現和經營業績的增長,但這并不矛盾,任何的戰略和規劃都需要有能力的人力資源去促成,所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業實現其目標和規劃,這二者是一致的。如果我們將企業的戰略目標的高度形容為“3萬英尺的高度”,績效管理就是幫助企業把戰略目標從“3萬英尺的高度”轉化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具,使戰略目標得到有效的分解和落實。
績效管理是現代企業管理重要工作之一。目前,南京發電廠正在實行績效考核的過程中不斷探索和創新,推行全員績效管理,為提升自身的綜合實力和市場競爭能力,為企業再創輝煌而努力。