高校老師考核評價制度范文第1篇
為全面推進素質教育，促進學生健康發展，把學生綜合素質考核評價工作抓好抓實，結合我校實際，特制定本制度。
1、成立以校長為組長的評價領導小組，組織學校領導、班主任和任課教師參與，確定思想道德素質、科學文化素質、運動技能與健康狀況、審美與藝術技能、實踐與操作技能評價小組組長及成員，制定評價方案。
2、認真組織教師、學生、家長學習文件精神和學校評價方案，領會評估標準、步驟及方法。
3、實行評價公示制度,學生綜合素質評價的內容、方法、程序、考試費用的收支，要提前向社會公示，征求意見，接受社會監督，爭取社會各界對改革的理解與廣泛支持。
4、建立誠信制度,參與評價的有關人員，要簽訂誠信協議，并建立誠信檔案，采取有效措施，督促有關人員履行誠信責任和義務。
5、做好培訓工作，定期參加培訓，結合學校對本校評價人員培訓，做到公平、準確。
6、實施校級監控制度，校學生綜合素質評價領導小組對評定結果和考試成績進行實時監控，對出現的問題及時處理。
7、對學生綜合素質評價工作中不盡職盡責，出現問題的人員要追究相關責任，納入年中考核當中。
8、學生綜合素質評價工作每學期進行一次，平時評價與學期末評價要有機結合起來。
烏什縣阿合雅鎮中心小學
高校老師考核評價制度范文第2篇
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則.決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
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人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作
某企業員工考核制度
一、總則
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法
第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業績考核為A者，本月工資增加3%;
2.月度業績考核為B者，本月工資保持不變;
3.月度業績考核為C者，本月工資減少5%;
4.月度業績考核為D者，本月工資減少12%;
5.月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;
7.月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。
具體情況如下：
1.月度業績考核結果相應的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者，為"A";
3.累計分數小于5分，大于等于3分者，為"B";
4.累計分數小于3分，大于等于0分者，為"C";
5.累計分數小于0分者，為"D";
三、考核時間
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
四、績效考核面談
高校老師考核評價制度范文第3篇
為全面貫徹黨的十八大和十八屆歷次全會精神，深入貫徹總書記系列重要講話精神，深化高等教育領域綜合改革，破除束縛高校教師發展的體制機制障礙，激發高校教師教書育人、科學研究、創新創業活力，按照中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》和中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》要求，現就深化高校教師考核評價制度改革提出如下指導意見。
一、把握考評總體要求
(一)將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容?？己嗽u價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據?？己嗽u價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創新創業和社會服務，具有全局性和基礎性影響。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。
(二)堅持問題導向推進改革。近年來各地各高校積極探索教師考核評價改革，在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創新、強化聘期考核等方面做了有益嘗試，積累了不少經驗，但仍然存在教師選聘把關不嚴、師德考核操作性不強;考核評價缺乏整體設計，對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重;考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等問題。必須通過深化改革，有針對性地加以解決。
(三)堅持考核評價改革的正確方向。以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本為基本要求，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力，努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍。
(四)把握考核評價的基本原則。堅持社會主義辦學方向與遵循教育規律相結合，全面貫徹黨的教育方針，以立德樹人為根本任務，培養社會主義合格建設者和可靠接班人。同時，各高校要從自身發展階段和辦學特色出發，遵循高等教育規律，探索建立科學合理的考核評價體系。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，同時針對當前教師隊伍發展的突出問題和薄弱環節，進行重點考察和評價。堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于教師專業發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發展的有效機制。
二、加強師德考核力度
(五)將師德考核擺在教師考核的首位。完善師德考核辦法，健全師德建設長效機制，將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程。推行師德考核負面清單制度，建立教師師德檔案。將師德表現作為教師績效考核、職稱(職務)評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。
(六)嚴把選聘考核思想政治素質關。把思想政治素質作為教師選聘考核的基本要求，貫穿到教師管理和職業發展全過程。在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業務能力雙重考察。嚴格聘用程序，規范聘用合同，將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為教師職稱(職務)評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。
三、突出教育教學業績
(七)嚴格教育教學工作量考核。所有教師都必須承擔教育教學工作，都負有關愛學生健康成長的重要責任，要將人才培養的中心任務落到實處。建立健全教學工作量評價標準，把教授為本?？粕险n作為基本制度，明確教授、副教授等各類教師承擔本?？粕n程、研究生公共基礎課程的教學課時要求。教師擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業、創新創業、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量，并納入考核內容。
(八)加強教學質量評價工作。完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。引導教師貫徹黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發學生思考，指導合作學習與研究性學習。學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。
(九)健全教學激勵約束機制。提高教師教學業績在校內績效分配、職稱(職務)評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。除訪學、進修、培訓、組織派遣、產假等原因外，教學工作量不能達到學校規定要求或教學質量綜合評價不合格的教師，其或聘期考核應為不合格。
(十)強化課堂教學紀律考核。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，堅持正確的育人導向，嚴格高校課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節等的督導力度。對在課堂傳播違法、有害觀點和言論的，依紀依法嚴肅處理。
四、完善科研評價導向
(十一)堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向。鼓勵原始創新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展，推進科教結合，提升人才培養質量。扭轉將科研項目與經費數量過分指標化、目標化的傾向，改變在教師職稱(職務)評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項目和經費等方面的量化評價指標的做法。
(十二)探索建立“代表性成果”評價機制。扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。完善同行專家評價機制，積極探索建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據。防止學術不端。
(十三)實行科學合理的分類評價。針對不同類型、層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學合理的分類評價標準。對從事基礎研究的教師主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力。對從事應用研究的教師主要考察經濟社會效益和實際貢獻。對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。注重個體評價與團隊評價的結合。
(十四)建立合理的科研評價周期。教師科研評價周期原則上不少于3年;科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統籌考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。共享考核評價結果，避免不必要的重復評價。
五、重視社會服務考核
(十五)綜合考評教師社會服務。突出社會效益和長遠利益，綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。鼓勵引導教師積極開展科學普及工作，提高公眾科學素質和人文素質。鼓勵引導教師主動推進文化傳播，弘揚中華優秀傳統文化，發展先進文化。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發表引領性文章方面的貢獻。建立健全對教師及團隊參與社會服務工作相關的經費使用和利益分配方面的激勵機制。
(十六)完善科研成果轉化業績的考核。大力促進教師開展科研成果轉化工作。聘任科研成果轉化、技術推廣與服務崗位的教師，主要考察其實施科研成果轉化的工作績效，并作為職稱(職務)評聘、崗位聘用的重要依據。落實國家關于高校教師離崗創業有關政策，保障教師在科技成果轉化中的合法收益。鼓勵教師積極參與技術創新和產品研發，把科研成果轉化作為著力培育大眾創業、萬眾創新的新引擎。
六、引領教師專業發展
(十七)將教師專業發展納入考核評價體系。高校應調整完善教師考核評價指標體系，增設教師專業發展考評指標，根據學校實際情況細化對教師專業發展的具體要求。確立教學學術理念，鼓勵教師開展教學改革與研究，提升教師教學學術發展能力。落實每5年一周期的全員培訓制度。加強教師教學基本功訓練和信息技術能力培訓。鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學以及在職研修等。職業院校專業課教師每5年到企業頂崗實踐不少于6個月。
(十八)建立考核評價結果分級反饋機制。高校應建立教師考核評價的校、院(系)分級管理體系。維護教師權利，考核結果應通知教師本人。注重與教師的及時溝通和反饋，科學分析教師在考核評價中體現出來的優勢與不足，根據教師現有表現與職業發展目標的差距以及影響教師職業發展的因素，制訂教師培養培訓計劃，提供相應的幫助和指引，促進全體教師可持續發展。
(十九)積極推進發展性評價改革。支持高校普遍建立教師發展中心，完善教師培訓和專業發展機制。支持高校開展教師發展性評價改革，加大對教師專業發展的政策支持與經費投入。通過引領示范，以點帶面，逐步全面推開發展性評價改革。
七、切實加強組織實施
(二十)合理運用考核評價結果。充分尊重和切實保障高校教師在辦學中的主體地位，加強考核評價結果運用?？己嗽u價結果要作為職稱(職務)評定、績效分配、評優評先、繼續培養的重要依據，充分發揮考核評價的鑒定、指導、激勵、教育等綜合功能。
(二十一)建立政策聯動機制。要探索建立院校評估、本科教學評估、學科評估和教師評價政策聯動機制，優化、調整制約和影響教師考核評價政策落實的評價指標。扭轉評價指標過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發表論文的傾向，并作為院校評估、本科教學評估和學科評估改革的重要內容。
(二十二)推進部門協調落實。建立健全學校主要領導牽頭，人事管理部門協調，教學、科研、研究生等管理部門配合的協調機制，做好人員配備和工作保障。加強高校教師管理信息系統建設，充分利用信息化手段，采集整合教師工作的各類數據信息，形成完整準確的教師考核評價工作信息數據庫，為考核評價提供基礎，實現學校管理部門間的信息共享。
各高校要把教師考核評價制度改革工作擺在學校改革發展的重要位置，列入重要議事日程抓實抓好。要結合實際制訂本校教師考核評價制度改革實施方案，并報學校教育主管部門備案。
教育部 2016年8月25日 《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》(點擊左下角“閱讀原文”查看)?！兑庖姟分赋?，將師德表現作為教師績效考核、職稱(職務)評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。
《意見》都有哪些內容?小編帶大家一覽!
1把握考評總體要求
(一)將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容?？己嗽u價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據?？己嗽u價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創新創業和社會服務，具有全局性和基礎性影響。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。
(二)堅持問題導向推進改革。近年來各地各高校積極探索教師考核評價改革，在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創新、強化聘期考核等方面做了有益嘗試，積累了不少經驗，但仍然存在教師選聘把關不嚴、師德考核操作性不強;考核評價缺乏整體設計，對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重;考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等問題。必須通過深化改革，有針對性地加以解決。
(三)堅持考核評價改革的正確方向。以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本為基本要求，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力，努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍。
(四)把握考核評價的基本原則。堅持社會主義辦學方向與遵循教育規律相結合，全面貫徹黨的教育方針，以立德樹人為根本任務，培養社會主義合格建設者和可靠接班人。同時，各高校要從自身發展階段和辦學特色出發，遵循高等教育規律，探索建立科學合理的考核評價體系。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，同時針對當前教師隊伍發展的突出問題和薄弱環節，進行重點考察和評價。堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于教師專業發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發展的有效機制。
2加強師德考核力度
(五)將師德考核擺在教師考核的首位。完善師德考核辦法，健全師德建設長效機制，將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程。推行師德考核負面清單制度，建立教師師德檔案。將師德表現作為教師績效考核、職稱(職務)評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。
(六)嚴把選聘考核思想政治素質關。把思想政治素質作為教師選聘考核的基本要求，貫穿到教師管理和職業發展全過程。在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業務能力雙重考察。嚴格聘用程序，規范聘用合同，將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為教師職稱(職務)評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。
3突出教育教學業績
(七)嚴格教育教學工作量考核。所有教師都必須承擔教育教學工作，都負有關愛學生健康成長的重要責任，要將人才培養的中心任務落到實處。建立健全教學工作量評價標準，把教授為本?？粕险n作為基本制度，明確教授、副教授等各類教師承擔本?？粕n程、研究生公共基礎課程的教學課時要求。教師擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業、創新創業、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量，并納入考核內容。
(八)加強教學質量評價工作。完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。引導教師貫徹黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發學生思考，指導合作學習與研究性學習。學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。
(九)健全教學激勵約束機制。提高教師教學業績在校內績效分配、職稱(職務)評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。除訪學、進修、培訓、組織派遣、產假等原因外，教學工作量不能達到學校規定要求或教學質量綜合評價不合格的教師，其或聘期考核應為不合格。
(十)強化課堂教學紀律考核。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，堅持正確的育人導向，嚴格高校課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節等的督導力度。對在課堂傳播違法、有害觀點和言論的，依紀依法嚴肅處理。
4完善科研評價導向
(十一)堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向。鼓勵原始創新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展，推進科教結合，提升人才培養質量。扭轉將科研項目與經費數量過分指標化、目標化的傾向，改變在教師職稱(職務)評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項目和經費等方面的量化評價指標的做法。
(十二)探索建立“代表性成果”評價機制。扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。完善同行專家評價機制，積極探索建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據。防止學術不端。
(十三)實行科學合理的分類評價。針對不同類型、層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學合理的分類評價標準。對從事基礎研究的教師主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力。對從事應用研究的教師主要考察經濟社會效益和實際貢獻。對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。注重個體評價與團隊評價的結合。
(十四)建立合理的科研評價周期。教師科研評價周期原則上不少于3年;科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統籌考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。共享考核評價結果，避免不必要的重復評價。
5重視社會服務考核
(十五)綜合考評教師社會服務。突出社會效益和長遠利益，綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。鼓勵引導教師積極開展科學普及工作，提高公眾科學素質和人文素質。鼓勵引導教師主動推進文化傳播，弘揚中華優秀傳統文化，發展先進文化。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發表引領性文章方面的貢獻。建立健全對教師及團隊參與社會服務工作相關的經費使用和利益分配方面的激勵機制。
(十六)完善科研成果轉化業績的考核。大力促進教師開展科研成果轉化工作。聘任科研成果轉化、技術推廣與服務崗位的教師，主要考察其實施科研成果轉化的工作績效，并作為職稱(職務)評聘、崗位聘用的重要依據。落實國家關于高校教師離崗創業有關政策，保障教師在科技成果轉化中的合法收益。鼓勵教師積極參與技術創新和產品研發，把科研成果轉化作為著力培育大眾創業、萬眾創新的新引擎。
6引領教師專業發展
(十七)將教師專業發展納入考核評價體系。高校應調整完善教師考核評價指標體系，增設教師專業發展考評指標，根據學校實際情況細化對教師專業發展的具體要求。確立教學學術理念，鼓勵教師開展教學改革與研究，提升教師教學學術發展能力。落實每5年一周期的全員培訓制度。加強教師教學基本功訓練和信息技術能力培訓。鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學以及在職研修等。職業院校專業課教師每5年到企業頂崗實踐不少于6個月。
(十八)建立考核評價結果分級反饋機制。高校應建立教師考核評價的校、院(系)分級管理體系。維護教師權利，考核結果應通知教師本人。注重與教師的及時溝通和反饋，科學分析教師在考核評價中體現出來的優勢與不足，根據教師現有表現與職業發展目標的差距以及影響教師職業發展的因素，制訂教師培養培訓計劃，提供相應的幫助和指引，促進全體教師可持續發展。
(十九)積極推進發展性評價改革。支持高校普遍建立教師發展中心，完善教師培訓和專業發展機制。支持高校開展教師發展性評價改革，加大對教師專業發展的政策支持與經費投入。通過引領示范，以點帶面，逐步全面推開發展性評價改革。
7切實加強組織實施
(二十)合理運用考核評價結果。充分尊重和切實保障高校教師在辦學中的主體地位，加強考核評價結果運用?？己嗽u價結果要作為職稱(職務)評定、績效分配、評優評先、繼續培養的重要依據，充分發揮考核評價的鑒定、指導、激勵、教育等綜合功能。
(二十一)建立政策聯動機制。要探索建立院校評估、本科教學評估、學科評估和教師評價政策聯動機制，優化、調整制約和影響教師考核評價政策落實的評價指標。扭轉評價指標過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發表論文的傾向，并作為院校評估、本科教學評估和學科評估改革的重要內容。
(二十二)推進部門協調落實。建立健全學校主要領導牽頭，人事管理部門協調，教學、科研、研究生等管理部門配合的協調機制，做好人員配備和工作保障。加強高校教師管理信息系統建設，充分利用信息化手段，采集整合教師工作的各類數據信息，形成完整準確的教師考核評價工作信息數據庫，為考核評價提供基礎，實現學校管理部門間的信息共享。
各高校要把教師考核評價制度改革工作擺在學校改革發展的重要位置，列入重要議事日程抓實抓好。要結合實際制訂本校教師考核評價制度改革實施方案，并報學校教育主管部門備案。
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《指導意見》的政策亮點有哪些?
考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據?？己嗽u價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對新時期高校辦學具有全局性、基礎性的影響?！吨笇б庖姟穼⒏母锟己嗽u價機制作為當前和今后一段時期推進高校綜合改革的切入點，針對存在有待完善的問題，提出針對性的解決措施：
1.嚴把教師選聘考核師德關。強調在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業務能力雙重考察。將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為職稱評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節的督導力度。
2.切實扭轉對教師從事教育教學工作重視不夠的現象。加強對教學工作的激勵和約束，提高教師教學業績在校內績效分配、職稱評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。要求高校明確教授、副教授承擔本?？粕n程、研究生基礎公共課程的教學課時要求，加強教學質量評價，切實將人才培養的中心任務落到實處。
3.調整完善科研評價導向。探索建立“代表性成果”評價機制，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。針對不同學科領域和研究類型，建立分類評價標準和合理的科研評價周期。
4.綜合考評教師社會服務工作。綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發表引領性文章方面的貢獻。
5.將教師專業發展納入考核評價體系。要求高校在教師考核指標體系中增設教師專業發展指標，細化對教師專業發展的要求。落實5年一周期的教師全員培訓制度。支持高校普遍建立教師發展中心。
高校老師考核評價制度范文第4篇
鑒于以上情況，可試行工廠管理人員問責制度，指公司對車間領導班子、各車間配合部門，各車間的主要負責人(統稱“問責對象”)在生產管理，質量管理、安全管理、成本控制、監督檢查、客訴等等的工作職責范圍內由于過失，不履行或者不正確履行部門職責，以致影響工作效率，工廠形象，損害公司或員工的合法權益，造成不良影響和后果的行為，進行內部監督和責任追究的制度。 工廠管理人員問責制度的意義 第一，它是硬約束。制約，規范了管理層的權力，有多大的“權”就擔多大的“責”。而不會出現權力集中，但責任分散。這必將大大增強管理人員的責任意識。這是我們廠現在最缺乏的。
第二，它是寬范圍。以前車間內出現問題，只是追究具體當事人責任或具體負責人責任，生產經理及廠長并沒有被問責，有也被其推脫出去。該問責制度就是要明確確定車間最大責任人的責任，生產車間內的任何事情有問題，都是最大管理者在車間管理上做的不到位。
第三，它是民字牌。公開，透明，公正的管理人員問責制度，讓員工能知悉并參與對管理層的監督，知道管理層犯錯誤也會被處罰，在一定程度上能恢復員工對廠的信心，愿意繼續留在廠做，并且不會散播對我廠不利的流言。
第四，管理層的不做為，懶作為的風氣嚴重，如果不用問責辦法來增強其責任心，干好干壞一個樣，怎能保證做到大大影響到公司未來的良性發展。
工廠管理人員問責制度的特點
首先，它區分了責任，是誰的責任由誰來承擔。
其次，它重點追問的是負有直接領導責任的領導者， 既不會“一竹篙打一船人 ，把所有的責任人同等處理，更不會“只拍蒼蠅不打老虎”， 只是拿具體責任者問罪。
第三， 問責制問的是“責”，追究的是具體問題的具體過錯，不問功勞苦勞，不搞將功抵過，是真正的賞罰分明。
工廠管理人員問責制度的措施方向
工廠管理人員問責制度是一個誰來問責，向誰負責的問題。