企業員工培訓方案范文

企業員工培訓方案范文第1篇

一、課程說明

企業文化是企業組織在其發展的過程中所形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和。該項目培訓課程共有六個模塊。

文件包含了課程方案、實施建議等內容，請您閱讀后，多提寶貴意見和建議，以便我們不斷完善和優化培訓方案，實現合作目標。

培訓的價值在于培訓師，以及相關服務，所以我們的報價以現推薦的培訓師為報價基礎。 

二、課程目標

幫助員工了解企業文化的內涵和企業文化建設的意義;幫助員工理解并認同公司文化;幫助員工盡快融入公司文化，成為合格的企業人。



三、培訓對象

公司全體員工



四、教學要求：

正確認識《企業文化》課程的性質、任務及其知識體系結構。

通過本課程教學，使員工掌握《企業文化》主題下所涉及的基礎知識、基本概念，在教學過程中，有關的知識體系按不同程度分三個層次作出要求：



1、了解：要求學員知道的培訓內容。

企業發展歷程

什么是企業文化

企業文化的重要性

企業文化的構成

企業文化品格

為什么要實施企業文化



2、 一般掌握：要求學員理解的課程內容。

企業文化對企業發展的影響

公司文化體系結構

企業使命和愿景

企業核心價值觀

企業核心價值觀

企業核心價值觀

企業高壓線

企業經營理念

企業文化的創新與優化

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3、重點掌握：要求學員對重點內容能夠深入理解并熟練掌握，同時能將所學知識應用到工作實踐當中。

如何營造企業文化氛圍

企業文化工程建設的要點與步驟

企業文化工程實施的階段

企業文化工程實施的全程操控與管理

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四、課程特色

針對企業實際需要進行設計

課程體系由淺到深，循序漸進

主講培訓師實踐經驗豐富，理論知識扎實采用案例研討、模擬演練等互動教學模式案例分析可針對企業實際情況展開

已經經過近百家企業培訓實踐，總體反映良好 

五、培訓教材

企業員工培訓方案范文第2篇

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。

三、培訓內容與方式

(一)公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。

(二)中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

(三)專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

(四)職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

2009年要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓

2009年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;2009年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養高級技工2人，中級技工10人。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

(五)開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。

3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

四、措施及要求

(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

企業員工培訓方案范文第3篇

公司內部培訓方案

一、培訓目標

1、開發公司管理人員的外訓課程，提高管理者的綜合管理潛力、創新潛力和執行潛力。

2、加強公司銷售人員的營銷培訓，提高員工業務水平和綜合素質，完善產品知識結構。

3、加強車間人員的技術訓練，提升人員的操作技能。

4、加強行政管理培訓，提升辦公室整體面貌。

5、開發戶外拓展培訓項目，增強員工對企業的向心力和凝聚力，加深對企業文化的認同感和榮譽感。

6、加強公司企業文化建設，開展員工活動、建設企業宣傳欄，倡導親情文化，關懷員工，實現企業的人性化管理。

二、培訓形式

1、對外尋找高資歷、好口碑的培訓公司進行企業外訓：組織相關人員參加相關專業的專家進行的專題講座，開闊眼界、拓展思路。

2、行政人事部進行企業內訓：組織相關人員參加新進人員培訓、企業文化、規章制度、勞動紀律、安全生產、產品知識等培訓。

3、生產部門進行生產訓練：組織相關人員參加訓練，進行競賽。

4、開展員工活動：過節禮品發放、拓展培訓、員工生日加餐慰問、尾牙等。

三、企業內訓具體事項

1、各部門內部的專業知識培訓：

行政人事部組織，各部門負責人為主要授課人。授課前一周上交培訓講義或培訓大綱，培訓形式可多種多樣，培訓后需對相關人員進行考核。培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到行政人事部備案。 ***有限公司

2、行政人事部培訓：

行政人事部組織，行政人事部授課。培訓后對相關人員進行考核，培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報在行政人事部備案。

3、生產部門的技能訓練：

生產部門組織，行政人事部協同拍照記錄。部門負責人為主教練。訓練中需對相關人員進行考核評分。訓練記錄、訓練考核成績行政人事部備案。

4、推行培訓積分制：

部門主管為部門培訓第一職責人，各級經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。培訓授課人每次培訓在行政人事部進行積分，年底根據總積分進行考核獎懲?？己私Y果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。(培訓積分制將另有詳細說明)

5、培訓紀律：

遲到、早退和中途擅自離開課堂15分鐘及以上的(等同于曠工)，處罰方式參考考勤方式。

四、企業內訓物料準備

1、電腦、投影儀、白板、激光筆、麥克風、擴音器、音箱

2、水果、咖啡等茶歇物品

3、茶杯、筆記本等小禮品

企業員工培訓方案范文第4篇

一、績效考核對于當前管理服務型企業的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力;反之，則會使得員工對于企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎?？冃Э己耸侨藛T任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據此考核情況進行工作調動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據?，F代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的?？冃Э己嗽礁?，所得報酬就越多;績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障?，F代很多企業和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

二、企業績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業并沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學化的績效考核制度，并已經將其發揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對于企業的重要性，正在摸索屬于自己的路;第三類企業的績效考核如同虛設一般存在于該企業的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

1.企業自身對于績效考核不重視。企業高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學合理?？冃Э己藨且粋€根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業來說，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是并不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。

3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。

5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從;要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。 2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核?？己说膬热?、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90 、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。 4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明?？冃Э己说哪康氖鞘裁?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力?？茖W合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

企業員工培訓方案范文第5篇

鎮江市生產力促進中心依托北京和君創業培訓發展公司龐大的咨詢培訓資源，結合在長期的客戶服務與咨詢實踐過程中對企業發展實踐的深刻理解和把握，整合開發了2005年企業管理培訓課程。

一、課程特色與核心價值

1、衛星遠程課程的選擇(名師講座、精彩案例解讀)，都是直接面對當今中國企業在經營和管理方面棘手的問題，針對問題的成因與表征，從理論和實務探求的角度，深層次挖掘企業的現狀和內在的動因，提供新穎和獨創的解決之道。

2、有效的整合衛星傳播與互動面授，將各地的成功企業緊密聯系在一起，以最低的成本聆聽大師的點撥。每次課后的現場互動，實現學員與大師之間、學員與學員之間的充分溝通交流、經驗共享。

二、培訓方案模式

2005年鎮江市生產力促進中心提供如下的培訓方案解決模式：

1、 衛星課程;包括20天(約)名師講座、20次(約)精彩案例解讀。

2、 企業建站：企業單獨購買全年衛星遠程培訓課程，總費用5.8萬元。

三、全年課程費用：4000元/人

四、培訓時間：2005年3月19日——2005年12月18日(雙休日)

五、培訓地點：鎮江市生產力促進中心(鎮江市正東路6號)

六、聯系電話：5017490，501617

1七、聯系人：袁俊、魏曉帆

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八、全年課程表

2005年企業管理培訓公開課衛星課程計劃

★ 著名的企業實踐派專家 ★ 知名的經濟學家 ◆ 著名高校商學院院長 ■ 其他專家

九、課程與講師介紹

1,名師(官產學組合)課堂課程

邀請國內著名院校商學院院長、經濟金融領域著名專家學者、政府權威部門官員等二十幾位知名專家、學者，分為經濟形勢與政策分析、戰略管理及競爭力分析、公司治理結構、營銷策略及發展等四個領域，整合頂級工商管理學院院長、著名管理大師、政府相關官員等層類人員，從不同角度縱論各領域新銳話題，全年20天的專題演講 ，實現視野的突破、思路的拓展。初步確定的院長、專家與官員包括：

陳東琪-國家發展改革委員會宏觀經濟研究院副院長兼經濟所所長。 胡鞍鋼-中國科學院-清華大學國情研究中心主任、研究員

鐘朋榮-著名經濟學家。北京視野咨詢中心主任、教授。兼任多所大學教授。 陳小洪-國務院發展研究中心企業所所長 張經-國家工商總局市場司司長 邱曉華-著名經濟學家，國家統計局副局長

王軍-國家稅務總局稽查處

易憲容-社科院金融研究所金融發展室主任

張漢亞-國家發展和改革委投資研究所所長，資深研究員，中國社會科學院

研究生院投資經濟系主任，中國投資協會秘書長，教授，博導

湯敏-亞洲開發銀行駐中國代表處首席經濟學家，北京大學中國經濟研究

中心、武漢大學、暨南大學兼職教授，長城金融研究所研究員

趙彥云-中國人民大學統計學系副主任、教授、博士生導師兼中國國民經濟

核算研究會副會長，全國經濟統計研究會副會長。

余永定-中國社會科學院世界經濟與政治研究所國際金融中心主任、中國社

會科學院研究生院教授、博士生導師

鄧榮霖-中國人民大學商學院教授、博導、國家經貿委企業研究中心專家委

員會副主任

盧進勇-對外經濟貿易大學教授，世界貿易組織研究中心特約研究員。彭劍鋒-和君總裁，中國人民大學教授，著名的人力資源與管理咨詢專家。 李肅-和君創業執行董事長，著名管理咨詢專家和風險投資專家。 王明夫-和君董事長，金融學博士，著名的證券投資專家和并購重組專家。 余明陽-著名市場營銷專家，經濟學博士，國際信息科學院院士。 葉延紅-中國人民大學工商管理研修中心教授。

施煒-博士，資深咨詢師，人民大學金融證券研究所首席咨詢師。 林正大-香港光華管理學院特聘高級培訓師，北大EMBA客座教授 屈云波-著名營銷咨詢專家，北京派力營銷管理咨詢公司董事長。 林澤炎-人力資源管理博士，研究員，中國人才研究會常務理事。 石滋宜-國際著名管理學家，全球華人競爭力基金會董事長。

陳曉紅-中南大學商學院院長、教授、博士生導師，日本東京工業大學博士。 黃津孚-首都經貿大學商學院院長，中國人事科學研究院特聘研究員。 孫選中-中國政法大學商學院常務副院長, 中國管理科學院資深院士。 廖建橋-華中科技大學商學院副院長，人力資源資深教授。

張建平-對外經貿大學國際工商管理學院副院長，兼任海爾商學院副院長。王新新-上海財經大學商學院教授，博士生導師。

盧泰宏-中國中山大學國際營銷教授、博士生導師、中國營銷研究中心主任。 郭振璽-中央電視臺廣告部主任，著名媒介經營及傳播專家。 2,實踐與案例解讀

來自國內外20家著名咨詢機構的經典案例，與名師課堂相呼應，從戰略管理、公司治理、流程管理、營銷策略、人力資源體系建設等幾個緯度展開，全景、真實的學習標桿、經驗分享，提升系統思考力與實踐力。確定提供案例支持的機構包括：

國際著名咨詢公司

1. 畢博管理咨詢公司 2. 美世咨詢公司 3. 埃森哲咨詢公司 4. 惠普管理咨詢公司 5. 普華永道國際會計公司

6. 新加坡華新世紀企業管理研究院本土知名咨詢公司

1. 和君創業研究咨詢有限公司 2. 北京華夏基石人力資源顧問有限公司 3. 北京新華信管理顧問有限公司 4. 零點市場調查有限公司5. 九略管理顧問公司 6. 北大縱橫管理咨詢公司 7. 美商碩鼎企業管理顧問公司8. 武漢智越管理顧問公司 9. 博思智聯管理顧問有限公司 10.北京派力營銷管理咨詢有限公司 11.上海人才有限公司