企業人性化管理論文范文第1篇
摘要：國有煤礦企業思政教育發展過程中，需要重視新形勢、新策略、新方法的研究。依據當前的信息時代發展規范要求，注重現代技術的改革與提升。準確地分析當前的思政個人化發展模式，從行為、思想、技術礦產等方式入手，結合企業發展規范操作，分析如何構建符合思政教育的實施發展辦法，注重加強煤礦企業思政教育的發展水平，結合新時期的發展規范操作，明確與時俱進的發展思路，進而提升國有煤礦企業的穩定性。本文將針對思政教育企業工作發展的基本現狀進行分析，結合思政教育改革的重點要素進行分析，加強思政管理制度的完善，提升創新理念的優化與提升，實現人性化管理策略措施的優化。
關鍵詞：國有煤礦;個性化;策略
思政教育管理發展模式下，需要以企業發展核心價值方式為基礎，注重關鍵基礎水平的優化與提升。依據企業社會發展的實施操作方式，結合企業的可持續發展理念，加強工業、經濟、能源的拓展。注重煤礦企業的國際經濟發展戰略實施，注重供應鏈煤炭操作下的能源操作，提升整體煤炭開采的能源分配，確定基本的特征要求，注重煤礦企業的整體發展，以新的煤炭產業發展思路，結合新的操作要求，實現企業的個性化發展。
1 煤礦企業思想政治的基本狀況
新形勢發展結構下，社會整體呈現多元化的信息發展模式。企業發展注重新形勢、新機遇的挑戰與融合。煤炭思政企業教育中，注重新時期企業發展的規范操作，以高效融合方式為重點。不斷提升信息化產業下的信息融合，以網絡信息發展改革為要求，結合思政教育形式，加強煤炭企業相關的開采。依據當前信息科技進行開發，尋找新的方式和方向。企業需要明確思政教育發展變化的基礎，對企業的思政教育工作實施融合提升，加強企業管理的融合觀念，注重完善企業員工整體制度化思想覺悟，以促進企業快速健康的有效發展為基礎，滿足煤炭企業思政教育的發展需求。
2 煤炭企業思政教育政治工作的有效實施
2.1 思政創新工作的實施方案
思政工作開展過程中，需要以企業的穩步快速發展為基礎。注重新形勢下的員工綜合周期性發展。結合實際發展的現狀和要求，結合工作進程，尋求符合相關問題的改進思路。注重人本思想的融合，結合實際問題和需求進行分析。對于員工福利、日常工作而言，需要提高員工的綜合積極性，努力建設良好的激勵管理制度。重視運動實施下的利益結構劃分，促進企業綜合理念的改變與提升。
針對相關的利益和思想關系，需要努力從思想政治上實施教育突破，努力符合集體主義的思想觀念，及時糾正錯誤內容，制定復合獎懲操作的措施標準。按照具體的工作，積極應對，及時消除其中的消極狀態，及時了解消極情緒可能產生的原因。是否符合企業管理的相關問題，消除情緒中的不良因素。
2.2 完善管理機制流程
按照管理系統的實施操作標準，需要結合企業健康發展的內容，對企業實施思想政治工作的保障性操作。依據煤礦企業，需要建立健全的管理機制，結合煤炭發展的基本現狀和未來發展趨勢，加強企業內部能力培養綜合管理水平的提升，努力完善管理資質。依據企業創新運動實時操作機制，不斷提升思政教育下的內容融合，增強實際效益的有效實施和應用。
在工作實施過程中，需要根據具體的員工操作價值，充分了解工作的興趣點。注重打破工作中的價值壁壘，充分了解員工的其他興趣。例如，寫作、閱讀等。讓寫作方式可以得到充分的發揮，注重培養員工良好的創新意識。結合理論教育的相關內容，重視思想形式的創新和優化，提升員工的綜合思想政治理念，切實落實員工的實際操作利益，提高實際需求，結合所關心的要素，逐步增強企業的有效歸屬認識感。
2.3 創新價值觀念的實施
按照思想引進和觀念價值優勢，注重員工的綜合發展機制水平建設，快速地激發思政教育的潛能優勢。通過教育方式的引導，結合員工的思想理念，實施不斷的優化創新。注重教育發展途徑的實施。面對新的教育發展目標，需要結合企業的信息公眾平臺，充分發揮企業規范化操作。以綜合目標為理念，確立正確的健康方式與方向。從人本思想入手，注重企業管理的綜合化拓展，以煤礦企業發展為要求，樹立正確的認識，關注員工的具體需求和發展要求。以完善的思政政治發展為要求，重視人性化管理，明確價值取向和價值優勢。重視關鍵要素模式和信息的融合，提高個人化發展水平。
2.4 注重思政人才的管理
分析思政教育理念和不足，結合人才管理操作要求，不斷加強思政環境下的技術融合和產業溝通。注重人才的有效培養，結合思政工作發展國有煤炭企業的方式，實施符合個性化人才發展管理的辦法，努力提升思想政治的同時，加深人才培養理念，結合相關的企業發展規范實施目標，實施技術應用，創新優化，拓展理念融合形式，加深思想政治人才的快速管理，滿足當下的人才管理實施標準，拓展產業布局和產業發展，實現思想政治人才的有效管理。根據煤礦企業的特殊性，需要對人才進行人性化管理。以工作發展為重點，分析企業日常工作的不利因素，分析如何調整思政管理關系，確定思政工作模式。需要根據煤礦思政管理的方式和方法，轉變思路，加強人性化管理，提升煤礦企業的管理綜合水平。
結束語：
綜上所述，煤炭企業思政工作發展管理過程中，需要依據煤礦企業的實際發展要求，結合思政工作中可能面臨的問題進行分析。重視思政教育方法的實施。以新時期、新標準、新方法為發展要求。加強企業健康方式和方法的融合，充分利用先進的思想理念，加強思想價值的創新與改革優勢拓展，找出其中發展不足的因素，快速地推動企業綜合水平的發展與提升。在未來的人才培養管理過程中，需要重視人才引進和人才培養，明確人才發展管理的實施目標和建設思路，結合相關企業發展的重點和流程，需要制定符合煤炭企業工作流程實施操作的標準，提升煤炭企業的思政教育水平。
參考文獻：
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企業人性化管理論文范文第2篇
[摘要] 柔性化管理是未來企業管理的發展方向。由于歷史和現實的各種原因目前，我國的企業在運用柔性化管理的過程中或多或少存在著一些不足。我們要向西方發達的國家學習經驗，善于吸收他們的先進的管理思想，結合企業實際，采取各種措施，不斷提高我國企業的柔性化管理水平。
[關鍵詞] 企業 柔性化管理
柔性管理是相對于剛性管理提出來的。剛性管理指“以規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。柔性管理則是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，是在研究人的心理和行為規律的基礎上,采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力,從而把組織意志變為個人的自覺行動。比較而言，柔性管理的長處是:(1)柔性管理能滿足員工的高層次需要,因而能深層次地激發員工的工作動機，增強員工的責任感,使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘潛能，發揮天賦，做出超常的工作成就。(2)柔性管理有利于組織內部形成集體主義和相互協作的精神，形成自我管理、自控自律的習慣，有利于對失范行為形成一種防范于未然的機制。
一、我國企業柔性化管理存在問題
目前，我國的企業在運用柔性化管理的過程中或多或少存在著一些不足。具體來說有以下幾方面:
1.柔性化管理的基礎不扎實
在國外的企業中，由于他們的管理科學成長的比較完善，基礎比較扎實，要實行起來具有一定的先天優勢。而在我們國家，中國的企業發展相對管理先進的國家來說發展滯后。在計劃經濟條件下，企業為國家所有，其經營由政府按計劃統一部署，企業無權自主經營，科學管理。學者的研究大都是借鑒國外的現成成果，洋味有余，特色欠缺所構建出的管理理論的知識體系，在中西管理理論的交叉點上幾乎沒有創新。實行柔性管理就缺乏必要的土壤和客觀條件。
2.人員素質的限制
由于我國的企業管理基本上還停留在過去傳統的管理模式中，許多企業還不適應現代企業管理模式的發展，因而也限制了柔性管理模式在企業中嘗試。柔性管理要求企業組織提高對市場的快速、敏捷的反應能力。我國企業人員的素質還參差不齊，管理人員沒能掌握柔性管理技術。因此,企業必須加快培養柔性管理人才，把柔性技術擺在重要位置上,在有條件的企業可進行實驗和推廣。除了領導者的素質外，員工的素質也是一個障礙。中國人的明哲保身、群龍無首、組織渙散的劣根性，潛意識里面仍有大量因子，使職工不能合作，組織難以有效合作。如果在這樣的情況下實行柔性管理勢必影響到企業的效率，從而影響到企業的效益。
3.重行政管理
對于中國人講，推行行政管理，施行以命令為中心的行政管理，能夠支配起員工的行為，能夠收到一定的效果。這種命令式行政管理，在中國已經有幾千年歷史，在中國的企業里也已經有幾十年歷史。正由于此，所以，中國的企業管理至今還是“粗放型管理”。如果還要以行政管理為核心，再過幾十年，中國企業可能還像今天一樣，粗放，低效，甚至虧損。管理中除了行政管理外，還有科學管理，現代管理，系統管理與戰略發展管理等。這些先進的方法跟不上，企業管理就難以發生質變，難以進入知識集約型管理?，F代管理方法與知識才是管理的核心。而柔性管理則要求更多的彈性空間，而不是那么多條條框框的束縛，進而影響到柔性管理的靈活性。
4.輕文化
辦企業，產品是看得見、摸得到的，而企業文化則是看不見、摸不到的，如果不細心觀察，甚至連感覺都感覺不到。經營者對產品是硬手抓，而對企業文化則不了了之。但企業文化確實是存在的，而且對企業影響很大。目標是否明確，職工是否有凝聚力，發展是否有后勁，失敗了能不能東山再起等，都是企業文化所產生的功能。輕文化，重產品，導致的后果是嚴重的。柔性管理的特征之一就是沒有了那多的規章制度，但是在缺乏規章制度的時候如果保證企業的正常運行呢？這時就需要一只無形的手起作用，這只無形的手就是企業的文化，一個企業的文化是它的精神所在，而現在中國很多的企業跟世界級的企業有很多的一段距離其根源就是沒有很好的企業文化作為支撐來作為規章制度外的更好的補充。
5.輕人才
敢于提拔超過自己的人是人才管理的最高境界。在企業管理層，用順從聽話者多，用個性顯明、才華出眾者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好駕馭。用人者應首先承認個性，容忍個性，并盡力發展個性，而不是扼殺個性。因為個性是決定人才創造性的先決條件。古往今來，凡是胸懷坦蕩、智慧超群、具有遠見卓識的用人者總是千方百計啟用可能超過自己的優秀人才，鼓勵他們不斷超越自己。以此發現和培養潛在人才，在駕馭超過自己水平的人才時使自己的領導才能、知識水平也得以提升。實踐證明，敢于和善于使用超己者是檢驗用人者氣量的試金石，是衡量企業興衰的標志。柔性管理就是要使得每個員工的個性都得到發展，它的主要核心是以人為本，所以培養人才重視人才提拔人才是必要的，而中國的大多數企業缺乏的正是為員工的發展創造良好的環境，提拔人才的時候沒能做到用人為賢。
6.獲取信息能力差
柔性管理的特征之一就是能適應瞬間萬變的外部經營環境。知識經濟時代是信息爆炸的時代，外部環境的易變性與復雜性，一方面要求戰略決策必須整合各類專業人員的智慧，另一方面又要求戰略決策的做出必須快速。這意味著必須打破傳統的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，而不必層層請示。因而僅僅靠規章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機制，才能迅速準確做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗。中國的大部分企業獲取外部的信息有限或者信息更新不快，直接增加柔性管理的難度，不能很好地的發揮柔性管理的作用。
二、國外先進企業的柔性化管理對我國企業的借鑒
我們要掌握要運用柔性化管理，應向西方發達的國家學習經驗，善于吸收它們的管理思想的有用部分。美國、日本企業的柔性管理體現了以人為中心的人本管理理念，它使美、日企業在管理中獲得了巨大的成功。
1.善用激勵手段調動職工積極性
沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的技術裝備、再好的原材料，都難以發揮應有的效用。我們有些企業搞不好，領導者怨天尤人，惟獨不怨自己是否做好了人的工作，調動了人的積極性，甚至陷入企業效益不好無法調動人的職極性一一積極性不高企業效益更差這一惡性循環之中。因此領導者要善于運用激勵手段，如制定客觀的考核標準，公正地評價職工的工作績效，根據績效的大小來給予報酬、提升、賞識等。
2.重視人們的公平需要，解決實際存在的不公平問題
公平的要求是人們普遍存在的心理需要。在現實生活中，人們都要求公平合理，比如，要求分配公平、交易公平、提升晉升公平、職稱評定公平、待遇公平、評選先進公平、對人對事處理公正等等。公平問題的重要表現，也是領導者素質高低的標志。
3.惟才是用，人盡其才
職工的良好行為都希望得到領導者的承認、肯定和支持，這是人們的一種心理需求，也是一種激勵因素。職工付出多大的艱辛，只要得到領導者一句肯定的話，甚至一個滿意的微笑都會心滿意足，產生“士為知己者死”的感覺。而最大的煩惱也就是自己付出了很多，其結果是領導者不但不承認還加以貶低。尊重和承認的需要是職工的高層次需要，如果得不到滿足，就會嚴重挫傷職工的積極性。因此領導者要尊重下級，即尊重下級的人格和尊嚴，尊重下級的意見，尊重下級的勞動，而不能惟己是才、惟我獨尊，同時領導要善于信任下級，要“疑人不用，用人不疑”，放手讓下級人員在其授權的范圍內大膽工作，充分發揮他們的作用。尊重每一個員工，從各個方面滿足員工的需求，使員工保持自己的個性和自信心。
4.善于理解和關心下屬
管理者對下屬要非常理解，它是做好思想工作的基礎，是心理相通的前提。因為只有管理者首先理解下屬，才有下屬對管理者的理解。而理解的基礎是尊重，把群眾視為手足，才能尊重他們的人格，尊重他們的需要，尊重他們的喜怒哀樂。理解就要有情，有情才能縮小距離。只有這樣才能去掉“神秘”，將平凡與偉大相結合，才能產生人格的魅力。管理者理解了下屬，下屬就會理解、感激管理者。管理者在下屬生活工作中出現了矛盾時，需要給予理解;有人一時說錯了話、做錯了事，需要理解;有人不講究方式向管理者發泄不滿，更需要理解。理解本身就是對人的關心，理解可以拂去人們心中的不快，理解可以抹平人與人之間的溝塹，理解可以使管理者形象變得高大。改善職工福利待遇，通過提供住房、提供休假、豐富業余生活、改善工作和生活環境等，以免除職工的后顧之憂，培養職工以廠為家的歸屬意識，激發職工主人翁的責任感，并使之轉換為持久的勞動熱情。
5.要形成組織文化，增強集體凝聚力
要大力開展企業文化建設。企業文化一旦形成，是一種無聲的命令，就會在企業內部形成一個共同的價值觀念，人的思想境界得到升華，組織內的人們自覺地服從這種文化的無形約束。如果一個組織沒有一種共同的使命感，沒有一種團結向上的精神，這個組織就會變成一盤散沙。因此，管理者應致力于組織文化的培養和形成。
6.進行全員培訓，建設學習型企業
從現實情況看，我國企業職工的整體素質并不高，所以教育培訓顯得更為重要。通過培訓，提高全體職工的基本素質和業務水平，建設學習型企業，以適應企業不斷發展的需要。
我國企業要在深化改革中同步優化企業管理，建立起能動地適應社會主義市場經濟新發展的現代化企業制度和靈活，高效的企業管理體系，在管理中求發展，在發展中求效益，只有轉變觀念才能順應時代的發展潮流，柔性化管理是21世紀企業管理發展的新趨勢，掌握它必然會使我國企業具有旺盛的生命力和巨大的發展潛力，在市場中立于不敗之地。
參考文獻:
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企業人性化管理論文范文第3篇
企業文化作為一種非技術、非經濟因素的軟實力，對企業的經營管理有著至關重要的影響。
企業文化作為一種非技術、非經濟因素的軟實力，對企業的經營管理有著至關重要的影響，大至企業決策的產生，小至企業員工的行為舉止。它給企業帶來的有形和無形、經濟和社會的復合效益，成為促進經營業績增長的有效手段和精神之源?？梢哉f，文化是企業管理的最高境界，是企業最重要的核心競爭力。
但是在許多企業的文化建設中，往往存在認識膚淺，照搬照抄以及拿來主義等諸多的問題，不同的企業文化建設出現雷同現象，個性缺乏，沒有特色。
什么是個性化的企業文化
·企業文化建設的誤區
有些企業管理者一提到企業文化建設就顯得信心十足，覺得別的我們不敢打包票，要抓文化，那是小菜一碟，翻開教科書，請來培訓專家，學習“海爾文化”，學習“華為文化”……轟轟烈烈鬧一陣子，標語、宣傳冊一大堆，自認為企業文化建設完成，企業卻沒有任何的改進，員工仍是懵懵懂懂。究其原因，這些企業的文化建設陷入了誤區，主要有以下幾種：
1、共性化誤區
縱觀許多企業的企業文化建設，可以見到許多雷同的口號，比如“團結、奉獻、拼搏、創新”，或者“與時俱進，爭創一流”等等，也許這確實是企業的需求，但是千篇一律，與其他的企業沒有任何的區別，員工無法產生認同感。優秀的企業文化，要讓員工覺得這是“我們企業”特有的，產生區別感，他們才會想要去理解，去執行。如前面所提的海爾文化，曾經被很多的企業當做教科書來學習，這種學習本身沒有錯，但是如果將其照搬至本企業，那就可能出現水土不服的現象了，道理很簡單，你的企業與海爾并不是同一個企業。
2、表面化誤區
所謂表面化，是指有些管理者認為寫寫宣傳標語，制定一些規章制度，搞搞活動就是建立好企業文化了，把企業文化理解為有形的表面視覺印象，而忽略文化價值激勵和員工素質提高等深層次的內容，存在“雷聲大，雨點小”的狀況。在一個相對成熟的企業里，文化構成中起決定作用的不是那些有形的視覺部分，而是無形的觀念部分。這些無形的觀念與企業的工作實踐相聯系才具有可操作性。
·個性化企業文化
那么，什么樣的企業文化才是合適的呢？答案很簡單，個性化的企業文化才是企業所需要的。所謂個性化的企業文化，是企業在自身特有的個性化條件下，經過長期積淀而自然形成的個性化精神、文化和理念，是拿不來、學不去的東西。它并不是特意的標新立異，而是符合企業實際發展情況的，適合企業的管理方式。
解決企業文化建設中共性化、表面化問題的關鍵，就是要深刻認識到“企業文化是一個企業個性特征的總結”這個結論，認識到企業文化是一種內在的、隱性的、本質的力量，而不是一種外在的、顯性的、現象的形態。只有從企業個性的角度出發，企業文化才是真實的和可靠的，也才能在激烈的市場競爭中獨樹一幟。
企業文化之所以被稱為軟管理，關鍵就在于它的個性特征，在于一個企業不同于任何其它企業的單一的、具體的文化創造。如同要把握一個人的所有個性特征才能認識和記住那個人一樣，企業文化也是一個企業個性特征的總結。我們必須拋開企業管理中的共性，才能讓企業文化變得清晰起來。離開個性談企業文化，往往會讓答案變得共性化、表面化和片面化，使企業文化建設“畫虎不像反類犬”。
企業文化目前缺乏個性的原因
目前我國大多數企業在企業文化建設上往往缺少這種個性化，究其原因有以下幾點：
·計劃經濟時代的影響
在我國企業發展歷程中，曾經很長一段時間處在計劃經濟時代，在全國上下，不論企業的規模怎樣，所處的行業如何，更不去理會企業的位置、環境，都采用一個標準、一個思想來管理，這就使得我國的企業在相同的發展思想指導下形成了相同的企業文化。企業雖有文化，但毫無個性，只有共性。改革開放以后，一些開放較早的城市的少數企業開始自覺地創建屬于自己的個性化企業文化，但過去的影響不會在短期內消除，更多的企業仍然是抱著類似的思想管理企業。
·中國傳統文化的影響
我國經歷了幾千年的封建統治，又長期受儒家文化思想的影響，一元化、中庸等思想根深蒂固，導致從個人到企業都在某個程度上缺乏創新意識。許多企業的領導者更是喜歡跟風隨大流，盲目照搬照抄某些成功企業的制度、管理思想及企業文化的建設。這些做法不僅不能給企業帶來利益，還會讓企業浪費大量的財力、物力和人力，更白白錯失了許多的市場機會。
·企業文化建設還處在摸索階段
企業文化作為一種管理思想，在20世紀80年代才從美國發展起來，而引入我國的管理領域也不過才短短二十多年的時間，可以說我們還處在探索階段。海爾企業的成功讓國人看到了文化的重要性，也因此掀起了學習“海爾文化”的熱潮，隨之而來的華為“狼文化”，萬科的“光棍文化”……更是讓中國的企業看到了文化的魅力所在，不可否認這些企業文化是卓越的，但是不代表適合所有的企業，更多的中小企業在這個文化建設上還處在摸索階段，或者停留在概念階段，在這種情況下，企業之間互相模仿，出現雷同的企業文化也不足為奇。
建設個性化企業文化
不同的企業其自身特點是不同的，企業所處的行業和性質、企業職工的素質以及企業歷史發展狀況都會有很大的差別，企業應根據自身特點構筑符合企業客觀實際的企業文化。尤其在當今全球化的熱潮中，企業處在一個復雜多變的競爭環境中，只有創建充滿個性化企業文化，才能使其成為企業的無形資產，推動企業持續健康地發展。
·分析企業現狀，尋找創建個性化文化的根源
了解一個企業的方方面面，方能有的放矢，制定出合適的企業文化建設戰略。我們在企業文化建設中要避免一種錯誤認識，即誤以為在企業文化建設之前，企業內部是不存在“企業文化”現象的。事實上，任何的企業在發展中都有著不同的文化沉淀，如固定的管理方式，一些約定俗成的規則，領導與員工之間關系處理的慣例等等，這些是一個企業已經存在的歷史文化，也可以說是不完整的、不系統的企業文化，因此在對企業的分析中，應該把企業優秀的文化現象予以保留作為傳承，同時對不良的現象予以摒棄。
在分析中，除了對企業的歷史予以總結之外，還應對企業的性質、企業產品和服務的特點、企業的流程等方面均作出詳細的解析，從中提煉出企業應著重宣傳的文化特質，找到為員工所認同的點，進而創建本企業特色的企業文化。例如加工制造類的企業，往往鼓勵員工認真細致，具備踏實肯干的精神，那么在文化理念的提煉上，可以著重營造奮斗的氛圍，而一些化妝品企業，因為其產品的特性及顧客的要求，故而對審美意識的要求較高，從其企業理念到員工的言談舉止，都力圖能達到較高的標準，那么像這類的企業，在企業文化的建設上，則應突出對美的追求?？偠灾?，如同我們日常生活中購買一件衣服，只有了解自身的特點，才能買到合適的衣服，否則則會不倫不類。
·個性化企業文化建設的策略
在企業文化的建設中，除了按照必要的流程來構建企業文化體系，還需要運用適當的策略，加強企業文化建設的準確性。
（1）內外結合，打造特色企業文化
許多企業在企業文化建設中往往存在兩種極端，一種是聘請外部專家，交出企業文化建設大權，企業落得一身輕松，另一種是企業內部人員負責。站在專家的角度，固然可以很客觀地看到公司的現狀及存在的問題，但是往往難以深入到企業內部，對于一些藏得較深的問題就無法顧及，這樣的企業文化建設就往往浮于表面，建設出來的成果也可能會出現水土不服的現象。而由公司內部人員負責建設，往往存在一種“當局者迷，旁觀者清”的狀態，因為企業人際關系及權力等方面的約束，無法提出切實可行的措施，最后企業文化的建設亦會出現換湯不換藥的問題。
針對這兩種極端現象，在打造企業文化建設的過程中，更應該將兩種力量結合起來，即由企業內部員工與專家人員配合而建。鑒于看問題的角度不同，會使企業得到更好的剖析，在對企業深層次全方位分析的基礎上，由內外專家共同提出相關的建議和解決措施。
（2）上下合力，落實個性企業文化
企業文化建設非一朝一夕之事，也非一人之力。想要將企業文化落實到實處，充分發揮企業文化的引導作用，而非僅僅停留在表面上，還需要企業上下齊心合力，共同參與到其中。
在這個過程中，企業領導應起著率先垂范的作用。俗語有云“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。在企業文化的建設中，領導者的作用如同一面旗幟，利用其在企業中的號召力和感召力，能夠讓員工看到企業倡導什么，反對什么，以及應以什么樣的規范和作風從事工作。事實上，許多成功公司的領導者倡導的價值觀、制定的行為準則，常常激勵著員工，使公司具有鮮明的文化特色，且成為對外界的一種精神象征，如喬布斯對蘋果公司的影響。
另外，從普通員工中塑造出來的企業英雄則更具代表性意義，因其與員工的距離感較小，因此這種典型的示范作用則更強烈。企業英雄在企業文化的建設中可以為其他員工提供可仿效的榜樣，讓員工產生“我也行”的心理暗示，進而參與到企業文化的建設中來。
當然，企業文化建設并非是幾個人的事情，企業員工才是企業文化建設的基本力量。企業文化的建設過程，本質上是企業員工在生產經營活動中不斷創造、不斷實踐的過程。作為在生產經營第一線的力量，員工的思想、工作態度、與顧客接觸秉承的服務理念直接折射了企業文化的好與壞。目前在我國許多的服務行業，雖然“優質服務”的標語到處都是，顧客卻很難真正享受到，其中一個重要的原因就是這種文化理念沒有真正落實到企業員工身上。因此，在企業文化的建設上，要倡導企業員工真正參與進來，如同阿里巴巴總裁馬云所講“要讓員工覺得這是自己的事”，我們可以輔之以一些激勵措施，通過各種活動營造氛圍。
結語
擁有優秀的企業文化，對企業來說是一種福氣，員工目標明確，干勁兒充足，領導者之間溝通順暢，企業會在這種和諧狀態下快速發展，更何況，作為企業所特有的文化資源，這是其他企業無法模仿的優勢競爭力。任何資源均會枯竭，唯有文化生生不息。打造企業的個性企業文化，找到適合企業的優勢，這才是企業能夠屹立不倒的關鍵所在。
（作者單位：江西外語外資職業學院）
企業人性化管理論文范文第4篇
【摘要】目的：用新的管理方式和行為，著力為護理人員創造一個和諧、寬松、奮進、向上的工作環境，達到管理出人才、管理出效應?！》椒ǎ焊鶕o理工作的特殊性，營造以人為本的管理氛圍。結論：人性化管理激發了護士的工作熱情，充分調動了護士的積極性和創造潛能，增強了護理隊伍的向心力和凝聚力，穩定了護理隊伍，提升了護士整體素質，病人對護士的滿意度增加，促進了全院護理質量的全面提高。
【關鍵詞】人性化管理；護理管理
人性化的管理是基于科學的人性觀基礎上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護人的個體價值［1］。在護理管理工作中，應運用人本管理理念，重視對護士實 行人性化管理，充分調動護士的積極性、主動性、創造性，增強護理隊伍的向心力、凝聚力，穩定護理隊伍，提高護士整體素質，以促進護理質量的全面提高?，F將我科實行人性化管理的具體做法與體會總結如下。
1 具體做法
1.1主動關心與溝通： 我科護理人員都是清一色的女同志，承擔著妻子、母親、女兒、媳婦等多種角色，工作和生活中有許多意想不到的困難，在工作中護士長要關心護士，既要對護士嚴格要求，督促其完成各項護理工作，又要同護士們加強情感交流，同護士交朋友，讓護士與自己在一起時感到輕松、愉快、自然。設身處地的為護士著想，關心她們的工作，關心她們的生活，盡自己最大的努力幫助其解決工作中的困難，并且建立和開展一些有益的活動。工作允許時，可積極地創造條件安排護士輪休，當護士生病或家中有困難時，護士長要在繁忙的工作中既要抵班，還要抽出時間，帶領同事們前去探望，讓護士感到集體的溫暖。
1.2理解護士，尊重護士的人格： 護士長應把提高自身素質放在重要地位，平等待人，作好榜樣，幫助和引導護士，善于關心和體察護士疾苦。在管理過程中護理管理者應尊重護士人格，對護士偶爾出現的工作失誤，不當眾批評，而應選擇適當的場合進行批評教育。對業務技術不全面的護士給予幫助，安排業務技術好的護士耐心指導，對生活有困難的護士給予關心。在工作中，盡量滿足護士的合理要求，給護士一定的自主權，如遇有特殊情況，在征得護士長同意的前提下可換班。為了使護士更合理地安排學習、工作與生活，根據每位護士的實際情況采取彈性排班，即護士提前一周將個人下周特殊事情告訴護士長，護士長根據事情的輕重度和班次需求，在保證科室護理工作正常運行情況下，給予護士最大限度地照顧，提高其工作效率。
1.3信任護士： 信任是驅動護士工作的一種魔力［2］。護士們都希望得到信任，護士長要信任護士，大膽地讓護士工作，并勇于替護士承擔工作中的責任，這樣護士在工作中能感到興奮、欣慰，并由衷地感激你，你愈信任她們，她們的工作積極性就愈高。
1.4合理分配工作： 護士長在分配工作上要平等待人，否則就會引起護士之間的矛盾。，在人員組合上，既要一視同仁、從嚴要求，又要因人而異，年資長的護士與年輕的護士合理搭配，每班之間嚴格交接有序。要\"強弱互補，老少結合\"。
1.5改善工作環境和工作條件： 管理者應重視環境因素對護理人員的影響，改善工作環境，配備應有的儀器設備，減少繁瑣的書寫工作，提高機械化程度，使其工作高效、快速、有序進行。
1.6善于\"授權\"，發揮參謀作用 授權是管理者合理分配精力的需要［4］，護士長要善于運用\"授權\"技巧，鼓勵成員參與決策。對于有經驗，有才華的護士，要充分發揮她們的參謀和智慧作用，激勵她們為護理工作獻計獻策。從而有利于護士發揮創造力和潛力，滿足自我實現和具有成就感。激勵她們向既定的目標奮斗。增強每個人的參與意識和競爭意識，提高團體士氣及組織凝聚力，使她們各司其職，各盡所能，培養敬業精神。
1.7善于實施激勵表揚： 激勵的目的是達到預期效果［3］。護士長可通過有的放矢的手段和方法，激發護士內在動力：
1.7.1目標激勵： 根據每個時期的工作計劃，提出具有號召力的目標，把近期目標和遠期目標結合起來。給每個護士提出任務，擔任與能力相適應的責任。凡是對實現目標有貢獻者，要及時激勵。
1.7.2情感激勵： 護士長要了解護士的思想和實際困難，護士班次多，夜班頻繁，生活不規律，其體質、情緒易受影響。要理解并關心她們，做到思想上溝通，工作上支持，生活上關懷，以調動護士的積極性。
1.7.3獎罰激勵： 獎罰是激勵的手段之一，應用時要注意獎罰分明，選擇時機和場合獎罰。
1.7.4表率激勵： 領導以身作則的表率作用，是無聲的命令，也是激勵每個人的動力［3］。護士長要做出榜樣，以自己模范的行為去影響人、教育人、激勵人、鼓舞人，因時制宜，變化交叉的使用，使激勵達到真正的效果 。
1.8護士代言人： 護士長要和院部領導多溝通，滿足護士們合理的要求，為護士創造安全舒適的工作環境，加強自身防護，為她們爭取合法利益，使她們感到領導的關懷和集體的溫暖。
1.9要有協調意識：建立融洽的人際關系 護士長是病房管理的組織者、指揮者，在工作中要首先配合好科主任的工作，相互尊重，有事共同商量，注意多溝通，統一認識，以取得科主任對自己工作的支持，共同提高工作質量和工作效率。護士長在工作中既要注意自己和護士之間的團結，又要協調好護士與護士、護士與醫生之間的關系，讓護士生活在集體中有親切感、歸屬感，熱愛與關心自己的集體。病房與醫技科室、后勤部門聯系較多，因此護士長要處理好與各部門人員的關系。本著溝通、理解的原則，加強聯系，主動協調，求得理解。
2效果
以人為本的護理理念使護士感到自己是科室的一分子，在工作中能夠感受到護士長對自己的關心。護士滿意度提高，激發了護士的工作熱情，充分調動了護士的積極性、主動性和創造性，增強了護理隊伍的向心力和凝聚力，穩定了護理隊伍，提升了護士整體素質。同時，病人對護士的滿意度也增加，促進了全院護理質量的全面提高。
3體會
管理作為一種社會活動，其主體和客體都是人，人是管理過程的關鍵和根本［4］。一個組織的競爭力主要取決于人，人的積極性和創造性的充分發揮 ，是現代管理活動成功的保證。在管理中應當把人看作最主要的管理對象和最重要的資源，一切管理活動都要圍繞調動人的工作積極性、自主性和創造性進行，在實現組織目標的同時，最大限度實現組織成員的自我價值。因此，在護理管理中，護理管理者應重視對護士實行人性化管理，充分調動護士的積極性、主動性、創造性，增強護理隊伍的向心力與凝聚力，穩定護理隊伍，提高護士整體素質，促進護理質量的全面提高。保障了人民群眾的健康，確保醫療安全生產，鞏固了我院平安醫院的成果，促進社會和諧發展。
參考文獻
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［2］李景香，王瑞梅 以人為本的護理管理.中華現代護理學，2005，3
［3］揚順秋，吳殿源 現代實用護理管理.北京：軍事醫學科學出版社，2003，8
［4］李繼平 護理管理學北京：人民衛生出版社，2007，4
企業人性化管理論文范文第5篇
摘要：目的：研究原發性高血壓合并胃潰瘍患者實施人性化護理管理的臨床效果。方法：將我院收治的104例原發性高血壓合并胃潰瘍患者作為研究病例，病例選取時間為2019年6月-2020年8月，按照計算機表法對其分組，研究組和對照組各52例，研究組實施人性化護理管理，對照組采取常規護理管理，比較兩組的依從性和滿意度，觀察兩組生活質量評分。結果：研究組各項生活質量評分顯著優于對照組，研究組依從率（94.23%）與對照組（73.08%）比較有統計學意義，且研究組護理滿意度（96.15%）優于對照組（75.0%），差異有統計學意義（p<0.05）。結論：原發性高血壓合并胃潰瘍患者實施人性化護理管理的效果明顯，可以提高護理滿意度和依從性，值得臨床應用。
關鍵詞：原發性高血壓;人性化護理管理;胃潰瘍;依從性
臨床中，有95%的高血壓患者隨著疾病的發展變為原發性高血壓，若不能有效治療，則會影響患者的心腎功能等[1]，嚴重導致患者死亡。目前，原發性高血壓藥長期服用藥物治療，且在治療期間控制患者飲食，保證充足睡眠對高血壓的控制也十分必要[2]，為此，本文就針對原發性高血壓合并胃潰瘍患者進行探討，具體報告如下。
1 資料和方法
1.1 一般資料
對我院2019年6月-2020年8月收治的104例原發性高血壓合并胃潰瘍患者進行探討，按照計算機表法對其分組，研究組（n=52）和對照組（n=52），所有患者均符合原發性高血壓的診斷標準，有自主溝通能力，對此次研究知情并同意，無繼發性高血壓，無免疫系統疾病，無精神障礙者。研究組中男25例，女27例，最大年齡76歲，最小年齡51歲，中位年齡（61.52±2.37）歲，病程區間1-5年，對照組中男26例，女26例，最大年齡77歲，最小年齡50歲，中位年齡（62.38±2.51）歲，病程區間1-4年，比較兩組臨床資料顯示無統計學意義（P>0.05），可以對比。
1.2 方法
對照組采取常規護理管理，給予患者常規降壓，關注病情變化，做好用藥指導。
研究組實施人性化護理管理，待患者入院后，向患者介紹病房環境，做好病史的詢問工作，建立檔案，保證病房環境的清潔和干凈，為患者創造舒適的環境。及時與患者溝通，了解患者心理顧慮，改善患者不良情緒，引導家屬多陪伴患者，加強對患者的用藥管理，做好用藥督促工作，告訴患者用藥后的不良反應，用藥后若患者出現頭暈，心悸等癥狀，則平臥[3]，指導患者正確使用血壓計，學會自我監測。叮囑患者食用清單的食物，多食用高纖維和高營養的食物，如果蔬或是粗糧等，控制鈉的攝入量，少吃味精或是咸菜等食物。根據患者的血壓水平制定運動計劃，以低氧運動為主，太極拳或是散步等，運動濕度[4]。
1.3 評價指標及判定標準
比較兩組的依從性和滿意度，生活質量評分。依從性按照依從和不依從表達，滿意度按照滿意和不滿意表達，生活質量評分按照社會功能，情感功能，軀體功能，認知功能和物質功能表達，分數越高表明生活質量越好，
1.4 統計學處理
對所有患者的臨床數據應用統計學軟件SPSS17.0進行分析，計數資料采取卡方檢驗，用率（n%）表示，計量資料行t檢驗，用（均數±標準差）表達，以P<0.05作為統計學意義存在的判定標準。
2 結果
2.1 兩組患者依從性和護理滿意度分析
研究組依從率（94.23%）顯著高于對照組（73.08%），研究組護理滿意度（96.15%）明顯優于對照組（75.0%），組間差異有統計學意義（P<0.05）。詳見表1.
2.2 兩組生活質量評分比較
研究組生活質量評分顯著優于對照組，組間差異有統計學意義。詳見表2.
3 討論
高血壓患者的血壓實際控制率在2.8%左右，原發性高血壓屬于慢性病癥，對于患者的護理管理十分重要，本文研究的人性化護理管理不同于以往的護理工作，其屬于新型的護理服務理念[5]，以人為本，能夠有效消除患者負面情緒，保證護患溝通有效性，加強用藥指導，提高用藥依從性，控制血壓水平。
上述結果顯示：研究組各項生活質量評分顯著優于對照組，研究組依從率（94.23%）與對照組（73.08%）比較較高，研究組護理滿意度（96.15%）優于對照組（75.0%），由此可見，人性化護理管理應用在原發性高血壓合并胃潰瘍患者中的護理管理效果顯著，可改善患者的生活質量，增強機體免疫力，促進患者康復。
參考文獻：
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[2]彭玲玲，秦霞. 人性化護理管理在原發性高血壓合并胃潰瘍患者護理管理中的應用效果觀察[J]. 現代消化及介入診療，2018（000）：253-254.
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[5]張麗. 探究人性化護理在老年高血壓患者護理中應用效果[J]. 健康大視野，2021（2）：233.
作者簡介：香榮： 鄂溫克族自治旗人民醫院）、女、（1976.08）內蒙古呼倫貝爾市鄂溫克族自治旗人，副主任護師、從事臨床護理及管理工作。畢業院校：內蒙古科技大學