企業文化的三個層次范文第1篇
李英田
“提高黨的建設科學化水平”是黨的十七屆四中全會提出的一個根本要求，體現了我們黨對世情、國情、黨情深刻變化的清醒認識，反映了黨對鞏固執政地位、堅持長期執政的深刻自覺。黨的建設科學化是一個發展著的理論和實踐命題，對其概念、特征、目標、任務等問題的研究，還有待進一步深化。當前，圍繞這一重大課題，需要正確把握三個關系：一是“科學性”與“政治性”的關系。一些同志認為，我們黨在新世紀新階段提出黨的建設科學化問題，在某種程度上是淡化政治性，以科學性取代政治性。這種認識沒有正確認清二者之間內在的關系，陷入了相互對立、非此即彼的認識誤區。我們黨作為馬克思主義政黨，強調黨的建設的政治性和黨性，這是在任何情況下都不能背離的。但馬克思主義不僅僅代表一種政治學說，更重要之處在于它是科學的世界觀、方法論，以馬克思主義作指導，本身就是政治性與科學性的統一。政治性與科學性是黨的建設的本質屬性，二者的內在統一是黨的建設的基本要求。政治性規定著科學性的方向和屬性，離開政治性談科學性本身就不科學;科學性必須服務和體現政治性，失去了科學性就難以達到政治目標。黨的建設有其自身的基本規律，如必須與時代發展同步，與黨的事業的要求相符，與人民利益需求相一致，與其他建設相協調等，這些規律既體現了政治性的需要，又蘊含著科學性的要求。同時，我們要看到，過去我們對科學性重視是不夠的，我們強調了政治性，卻沒有真正重視它的科學性，結果沒有真正達到政治性的目標，反而影響了政治性。實踐證明，黨的建設既要講政治性，又要講科學性。特別要注意的是，我們過去在特定歷史條件下形成了黨的建設的工作方式、運作機制、思維方法，雖然在當時歷史條件下發揮了巨大作用，但在大發展大變革大調整的今天，這些黨建工作的機制和具體方法不一定完全適應，這就更加需要重視提高黨的建設科學化水平的問題。
二是“高層科學化”與“基層科學化”的關系。一些同志認為提高黨的建設科學化水平，主要是中央和高層的事情，是推進制度建設的問題，基層黨組織落實好中央部署就可以了。這種思維所導致的錯誤后果就是基層在提高黨的建設科學化水平上難有作為、無所作為。事實上，提高黨的建設科學化水平，不僅是全黨、中央和制度建設方面的問題，更要靠每個基層黨組織的具體實踐。一方面，我們黨發展到今天，黨員隊伍已經從建國初期的580萬人發展到7500多萬人，黨的基層組織也已經從25萬個增加到370多萬個，基層黨組織已經成為黨執政的根基、黨的戰斗力的基礎，沒有基層黨組織建設的科學化，就談不上黨的建設的科學化。另一方面，新形勢下黨的建設呈現出一些與科學化要求不相符合的現象，如一些基層組織對新形勢下黨員隊伍的思想狀況研究不夠深入透徹，理想信念教育缺乏針對性和說服力;一些制度剛性不足，執行不夠規范和嚴格。再比如，在黨建工作方式方法上，還存在絕對化、片面化、簡單化現象，等等。黨的建設中存在的這些不夠科學、不夠嚴格、不夠規范的問題，在很多方面都體現在基層黨組織、黨員問題上，如果不能有效解決，就難以提高黨的執政能力，難以保持和發展黨的先進性，黨的十七大作出的戰略部署就難以貫徹落實，全面建設小康社會的奮斗目標就難以順利實現。因此，提高黨的建設科學化水平不僅是中央考慮的問題，更需要廣大基層黨組織認真研究、深入探索，需要全體黨員特別是領導干部身體力行、率先垂范，通過努力使各級黨的建設更好地適應時代變化的客觀實際，更充分地傾聽群眾的呼聲，更大程度地滿足人民群眾的利益需要，從而把提高黨建科學化水平真正建立在廣大基層黨組織遵循客觀規律基礎上。
三是“堅持基本經驗”與“依靠改革創新”的關系。一些同志認為，黨中央提出黨建科學化水平，意味著過去黨的建設并沒有真正走上科學化軌道，因此，推進黨建科學化從根本上
企業文化的三個層次范文第2篇
根本制度屬宏觀層次的制度，是企業必須遵循的法律法規，如憲法、合同法、勞動法、知識產權保護法等。根本制度是指導企業建章立制的方向與依據。企業體制、企業規章制度的建立都必須符合根本制度的基本要求。
在企業文化的建設過程中，必然涉及到與企業有關的法律和法規、企業的經營體制和企業的管理制度等問題。企業的根本制度體現了社會的制序文化對企業的制約，是企業制度文化的共性要求。這種制約也反映在企業的組織形態和管理形態上，并最后展現為企業經營管理的特色和企業制度文化的個性。企業根本制度是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的各種關系的法律規范的總稱。
不同國家的企業法規，都是以國家的性質、社會制度和文化傳統為基礎制定的，對本國的企業文化建設有著巨大的影響和制約作用。企業根本制度是企業制度文化不可違背的法律形態，為企業規定了明確的行為規范，是依法管理企業的重要依據和保障。
體制制度屬中間層次的制度，企業體制是經濟體制的一部分。企業體制可以是企業生產經營管理的基本制度，也可以是某些分系統方面的組織制度，如領導體制、管理體制、經營體制、分配體制等。企業體制是劃分生產權、經營權、管理權、分配權等重要權利的重要依據，是在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度，是作為組織的企業在制度形態上的安排。
具體規章制度屬微觀層次，是工作規范，是具體的行為規范，是要求企業成員共同遵守的辦事規程或行動準則，如財務制度、人事制度、分配制度、營
銷制度、知識產權保護制度等。企業的規章制度是企業經營管理的基礎與保障。“堅持自己的原則”的工作規范，能夠幫助企業強大起來。
在這里，主要探討體制文化與規制文化。即企業制度安排的理念與制度創新中的認識問題，以及企業體制與企業規制的設計與選擇中的理念等問題。 小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。
企業文化的三個層次范文第3篇
一、企業員工培訓的概述
(一) 企業員工培訓的意義
目前時代經濟發展和社會建設速度特別快, 因此企業內部的發展理念、企業文化以及技術等也隨著時代不斷地更新換代。所以就要求企業內部的員工素質必須能跟得上, 企業內部的發展不能落伍, 無論是思想還是能力, 素質等都必須要與時代同步發展。然而在這之前, 大部分的員工都是通過在青年時期的學習, 進入了公司之后, 就一直在從事企業內部工作, 而沒有進行再教育的機會, 因此就有了企業員工培訓的出現, 企業員工培訓的意義就是使這些員工能在企業內部進行再教育, 從而獲得時代的新思想、新理念, 不斷提升自身素質, 符合現在時代的企業發展和工作要求。
(二) 企業員工培訓的構成
企業員工培訓的層次主要分為協同觀察, 糾正強化。而教育的方式主要分為:就職前培訓、部門崗位就任培訓以及公司內部整體員工培訓。這三個培訓機制都是針對不同時期對員工進行培訓, 確保員工的素質能跟上公司時代的發展, 保證公司內部的效率以及員工的積極性, 工作態度和團結性。就職前培訓, 主要是保證員工在加入企業的時候, 能夠適應企業內部的工作環境, 了解企業文化而進行。要進行的培訓通常工作時間比較短。之后的連續培訓就是為了使員工適應企業的發展和時代的需要, 因而進行的技能和創新培訓。整體性的培訓是為了確保員工的積極性和團結性, 讓員工都互相熟悉各自的優缺點, 加強員工之間的聯系和配合。只有充分利用以上三種培訓方式, 才能保障培訓內容的覆蓋面, 加強員工培訓效率。
二、企業員工培訓的層次與培訓缺陷
(一) 企業培訓部門素質不高
企業培訓部門的能力不足, 培訓水平不高, 導致進行企業培訓的時候對員工的影響不夠, 企業的培訓教師質量太低, 而且授課質量不夠, 員工自身的素質也不強, 這又導致了授課過程的枯燥乏味, 授課質量下降, 授課的目標沒有達成, 員工的素質沒有得到提高, 反而浪費了時間, 浪費了金錢。而且低素質的企業員工培訓, 只會降低員工對于公司的信任, 同時也會影響整個企業的工作業績以及企業內部的正常運轉, 員工的素質得不到持續提升, 那么企業內部的秩序就更加容易出現問題, 就會影響整個公司的運作和企業的經濟效益。
(二) 培訓機構的資金投入太少
一些企業為了便于培訓, 往往自己成立內部培訓機構, 或委托外部的培訓機構對企業職工進行培訓。培訓機構在開展培訓時, 由于內部管理原因, 對培訓重視不夠、培訓過程跟蹤不足、培訓資金投入不夠等問題時有發生。這就導致投入給企業培訓進行培訓的資金少, 師資弱, 無法保證有好的授課質量, 這樣的培訓很難達到實際效果, 同時還有部分企業培訓部門將投入的資金挪用到其他地方, 這就造成了資金短缺, 削弱了培訓質量, 降低了培訓效果, 員工很難學到新東西和新技能。同時也會造成下屬員工的風氣不正影響積極性和團結性, 反而會造成不好的負面效果。
(三) 培訓具有局限性
企業內部培訓往往重視員工當時存在的知識缺漏點的培訓, 而忽視了員工全面素質的提升。如培訓大部分是集中在專業性素質培訓, 而忽視了對企業內部員工的道德素質培訓, 這樣就會造成員工在長時間的工作中無法釋放自己的情緒, 從而影響員工內心的素質, 在培訓之后無法建立好的心理狀態而影響他們的工作態度和積極性。這就導致雖然專業能力得到提高, 但是工作態度和積極性都沒有得到提高, 還是無法提高整個企業的運作效率, 并不會為企業的效率和經濟效益帶來多少改變, 反而只會浪費投入到培訓中的資金。
三、企業員工培訓的層次與培訓缺陷的改進措施
(一) 加強企業培訓部門的教育質量
在選擇培訓機構進行培訓時, 企業內部管理層一定要做到慎重, 并加強對企業培訓過程的重視, 對培訓過后的員工要進行考試, 確保員工的能力得到提高, 并適當提升培訓及格的員工的待遇, 確保員工在培訓過程中可以得到對自己有益的幫助。同時也有提高培訓機構的管理水平, 提升老師素質, 確保授課質量得到提高, 使企業內部培訓達到實實在在的效果。
(二) 加大對培訓機構的資金投入
加大對培訓機構的資金投入。企業管理層要重視企業內部培訓工作, 了解企業培訓對于企業運作效率的重要性, 加強對企業培訓的機構的科學管理, 加大對企業培訓的資金投入。同時, 要營造企業內部良好的工作風氣和氛圍, 確保企業內部沒有貪污行為、挪用培訓資金等現象的發生, 只有風清氣正的工作氛圍和團結向上的工作作風, 才能確保整個企業上下團隊積極性和團結性都能得到提高, 每個人都有良好的工作態度。
(三) 加大企業培訓的教育范圍
加大企業培訓的教育范圍, 確保企業培訓的重心既要在專業能力培育上, 也要加強對職工道德素質的教育, 確保員工保持良好的心理狀態, 心理壓力得到釋放, 并定期對員工的心理進行檢測。確保員工的整個的工作狀態處于最佳, 能在相應的崗位上發揮出它最大的作用。
結語
綜上所述, 在時代發展步伐不斷加快的當下, 企業如果不能通過良好的分層級培訓來使員工提升綜合能力素質, 跟上時代的潮流, 那么只能在大時代的背景下, 被其他企業所淘汰。因此就必須要做到提高企業培訓部門的教育質量, 加大對培訓機構的資金投入, 加大企業培訓的教育范圍, 以此來確保通過培訓能給企業帶來最大的效益。企業的發展命脈最終還是歸于員工的工作能力和工作態度。
摘要：企業員工培訓是確保企業內部員工的素質以及專業能力培養的主要方式。然而我國一些企業員工培訓目前存在不少問題, 導致企業員工的培訓無法順利地開展和進行。本文將通過分析企業員工培訓的層次與培訓存在的缺陷進行改進, 來確保企業員工培訓的效率和質量提升。保證高素質的企業員工培訓層次, 才能為企業提供和配置良好的人力資源。
關鍵詞：企業員工培訓,存在缺陷,改進措施
參考文獻
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企業文化的三個層次范文第4篇
一、鋼鐵企業人才隊伍現狀與面臨的問題
近年來,鄉鎮和民營鋼鐵企業紛紛崛起,他們對各類人才的需求急劇擴張,不斷到國有大企業挖人才,致使國有鋼鐵企業技術、管理人才大批量流失,更導致一些技術管理人員不安心本職工作,情緒波動,在一定程度上影響了企業生產經營的正常進行。為了留住人才,穩定技術和管理人才隊伍,如何建立健全高層次人才培養和管理體制,抓好人才引進、培養、使用工作,已經成為新形勢下國有鋼鐵企業必須解決的問題。
二、高層次人才管理體系的探索與完善
為充分調動技術管理人員的工作積極性,促進企業技術進步和管理進步,很多國有企業從人才管理、績效考核、專家及技術帶頭人評審管理等多個方面建章立制,加強高層次人才管理。實踐證明,高層次人才選拔、培養、使用工作的高效開展,能夠營造良好的人才成長環境,積極推進企業技術創新和科技進步,為實現企業的戰略目標提供強大的人才支撐。
(一)立足企業實際,搭建高層次人才管理體系的有效平臺
企業高層次人才的管理為系統工程,在過程控制上采用全面質量管理的基本方法,堅持以人為本,引進激勵機制和競爭機制,發揮專家等高層次人才的專業優勢和帶頭表率作用,以此激發、調動廣大科技和管理工作者的積極性和工作熱情,提高科技和管理人員的整體水平,進而為企業建設發展提供人才支撐。
企業高層次人才的管理涉及到企業的方方面面,以建立有關制度和激勵機制、建立專家信息庫、加大考核獎懲力度等六項內容為整個系統的子系統,構成高層次人才管理系統。通過對上述六項內容的實施,在過程控制上采用全面質量管理的基本模式,保證目標的實現。通過一個直接過程(管理過程)和三個間接過程(管理職責、管理資源、檢查分析改進)的相互關聯、作用,構成了企業高層次人才管理工作質量管理體系運行的PDCA循環(全面質量管理所應遵循的科學程序)。從過程方法的圖解中可以看出質量管理體系的四大過程:管理職責、管理資源、企業高層次人才管理工作過程和檢查分析改進彼此相連,最后通過體系的持續改進而進入體系的最高階段。
(二)高層次人才管理體系的基本特點
運用系統工程原理和全面質量管理的基本模式,對高層次人才進行系統的綜合管理,具備科學性、先進性、操作性,而最大的優點是有效性。
1.科學性。人才管理體系運用系統工程原理,統攬全局,在過程控制上采用全面質量管理的基本模式,這些理論是經過論證的,是科學的。目前世界各國,各行各業在工作中大多數都采用此原理和模式,有其科學價值。
2.先進性。對于企業專家等高層次人才的管理和使用,就目前而言,在國內同行業中,經過考察,首鋼、寶鋼等國內先進單位也根據企業實際情況開展評聘專家工作,加強對專家等高層次人才的管理、培養、考核和使用,體現了先進性和創新性。
3.可操作性。在高層次人才管理體系緊密結合企業現狀,堅持從實踐中來,到實踐中去。不斷完善,持續改進,從保證措施到過程控制,都是立足于企業實際,把對專家管理的日常工作系統化、規范化、制度化,具備可操作性。
4.有效性。建立高層次人才管理體系的目的,是通過對子系統的控制最大限度地發揮專家等高層次人才的實際作用,促進企業科技和管理進步,因此體現了這項工作的有效性。
(三)持續創新,不斷完善,推進人才管理體系全面實施
堅持“科學技術和管理是第一生產力”的指導思想和“科技興企”的方針,高度重視專家工作和科技、管理人才建設,調動各類人才的積極性和創造性,為廣大科技和管理工作者提供展示才華的平臺。
1.建立健全專家管理制度
為建立規范化、制度化和科學化為目標的管理體系,企業管理部門要配合有關單位不斷健全和完善專家管理各項規章制度,不斷完善專家管理考核制度,實現專家管理工作用制度規范工作的管理程序,使各項工作開展有章可循。
2.圍繞提高科技和管理創新能力,廣泛開展學術交流活動
認真組織高層次學術交流活動,為專家等高層次人才和廣大科技人員搭建了廣闊平臺,通過邀請專業領域專家學者到企業做學術報告、開展學術交流研討等方式,使高層次人才和廣大技術人員加大與外界的交流,營造了濃厚的學術氛圍,為科技人員業務水平的提高創造了良好的條件,同時也為企業的科技進步打下堅實的基礎。
3.運用激勵機制,加強對專家的考核管理
堅持應用激勵機制管理人才,激發高層次人才的工作熱情。建立專家及專業帶頭人績效考核工作機制,及時總結、完善專家管理工作,定期對專家管理工作進行講評。及時針對專家崗位責任制不明確,管理措施不到位;專家工作站位不高,思想觀念比較保守,所承擔的課題進展比較慢;專家自身要求不嚴格,工作不夠扎實,表率作用不突出等問題進行講評,并對下一步的工作提出具體要求。
結束語:
通過高層次人才管理體系的實施,使企業專家等高層次人才的作用更加明顯,在專家的表率作用和帶動下,廣大的科技、管理人員整體素質有了很大的提高,他們的自主創新意識、科技攻關能力、立足本職、勇于爭先的激情都充分激發出來,定能為企業的發展壯大做出新的貢獻。
摘要：高層次人才管理的本質就是利用科學、有效、適用的方法對企業各類高層次人才進行培養、選拔、考核和使用,使之更加適應企業發展的需要。本文重點闡述了企業全面落實科學發展觀,圍繞堅持以人為本的原則,加強對高層次人才的管理,提升科技和管理人員整體素質,促進企業發展目標進一步實現的研究成果。
關鍵詞：鋼鐵企業,高層次人才,專家管理,企業競爭力
參考文獻
[1] 孫夢陽.基于知識管理的企業專用性人力資本投資激勵研究[D].東北財經大學,2010.
企業文化的三個層次范文第5篇
我們大家都知道而且都是耳熟能詳的一些知名企業，每家企業都會有屬于自己公司的企業文化，屬于自己公司的專有的物質文化和精神文化。在這些物質文化和企業文化的作用下去帶動正個企業的經濟的可持續發展?？v觀世界500強企業，就會發現這些企業出類拔萃的關鍵是具有優秀的企業文化，它們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新都根植于其優秀而獨特的企業文化。
研究世界500強企業的我們不難發現任何一家企業都具有他們自己獨有的企業文化。聯想集團相信大家都不陌生，聯想的愿景是：未來的聯想應該是高科技的聯想、服務的聯想和國際化的聯想。而聯想公司的使命是：為客戶的利益而不斷創新。而整個公司的價值觀就是——成就客戶、創業創新、精準求實、誠信正直。而我們都知道的麥當勞他的企業文化就是控制全球食品服務業。這也能算作公司的一個愿景而他們公司的領導和員工業一直都在為了這個愿景一直在努力的接近這個目的。我想索尼公司我們大家應該也都不陌生，想我們用的手機用的電腦很多都能看到索尼的身影，而索尼公司的公司愿景是：為包括我們的股東、顧客、員工。乃至商業伙伴在內的所有人提供創造和實現他們美好夢想的機會。而他們也在一直圍繞這樣一個夢想而去努力。而索尼的使命是：體驗發展技術造福大眾的快樂。而索尼公司的價值觀——體驗以科技進步、應用與科技創新造福大眾帶來的真正快樂，提升日本文化和國家地位、做先驅，不追隨別人，但是要做不可能的事情：尊重、鼓勵每個人的能力和創造力。包括IBM的公司使命也是一樣的：不管是一小步還是一大步都要帶動人類的進步。等很多的企業大到世界500強小到很普通的一家小公司都會有自己的企業文化，可能他們不懂使命是企業文化但是他們能夠真真切切的去把這些文化應用到公司乃至一個工廠的發展上面。
文化資源的不同會形成不同的市場。如在美國等一些資本主義的發達國家，他們資本的積累方式有很大差別的，而原因就在于他們的文化存在差異。在公司也好企業也好資本以及產權固然重要但是不能保證經濟的可持續發展，么文化就是那種支持企業的可持續發展的最重要的一個工具。一個企業沒有自己的文化那么就像當于一個人沒有了靈魂一樣的像個行尸走肉一般的很難走的長遠，而且沒有自己企業文化的企業自己本身的發展就會有了一個局限性，包裹股東、員工乃至于顧客沒有一個企業文化的引領在發展的路上也會迷失。
了解文化在經濟在企業中的作用對于使自己的企業走向經濟的繁榮道路顯得尤為重要，像上面提到的幾家世界500強的企業，他們的企業文化都是根據自己國家當前的發展形勢和當前的不同的文化背景下提出的自己企業的文化建設。而這種文化包裹精神文化和物質文化也一直都是引導這些企業漸漸走進世界500強的行列里而成為龍頭一樣的企業，一個企業的發展的好壞很大程度上都取決于這個企業的物質文化和精神文化形成的背景和愿景。美國歷史學家戴維蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：“如果經濟發展給了我們上面啟示，那就是文化乃舉足輕重的的因素。”而一樣的，企業的生存和發展也離不開企業文化的哺育。所以，隨著全球經濟一體化的發展和腳步的加快，進入世界五百強已成為中國大型企業發展奮斗的目標。
從世界五百強的企業的企業文化中我們不難看出，這些能夠進入到世界五百強的企業的文化能夠作為企業行業里面的企業文化的代表。而從五百強企業的企業文化我們能夠看到他們都有一個共同點“以人為本，服務社會”。以人為本，就是以顧客為中心，所有的一切的文化和發展都圍繞著以顧客為中心，努力服務于社會，平等的對待員工，平衡相關者的利益，提倡團隊精神，并鼓舞創新，是一個企業最基本的文化品質。從世界五百強的企業的管理的演變歷史也能證明，那些能夠可持續成長的公司，盡管他們的經營戰略和實踐活動總是不斷的適應著變化的外部環境，卻始終保持著穩定的核心價值觀和基本目標。這種在不斷的發展的過程中能始終保持其核心價值觀不變，也正是那些五百強企業能夠日漸成功的原因，也是那些一直持續成長的企業的最重要的一個原因。
哈佛商學院通過對世界各國企業的長期分析研究得出結論：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。這個觀點對傳統的經濟學的觀點產生了深刻的影響。文化是經濟發展的主要推動力，用文化的手段來促進經濟的發展和經濟實力的持續增長，這些觀點已經成為發達國家以及成熟的企業的一個“國際化的營銷藝術”。在產品的質量以及產品的銷量達到一定的占比的時候，那么是這個企業的企業文化在發揮著至關重要的作用和不可或缺的紐帶。
任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場的競爭中依靠文化來帶動整個企業的學習力、創新力、生產力讓自己的員工在企業里找到自己的榮譽感和歸屬感，以及員工對這個企業的責任感和使命感，從而來提高公司的競爭力和總體的經濟實力。就像我們常說的一句話“你努力了，不一定會成功，但是你不努力，那么你一定不會成功”。為企業也是一樣的，“擁有自身的企業文化不一定能夠成功的提升自身企業在社會中的地位和作用，但是沒有自身的企業文化，那么這個公司必然不會在社會中
發展壯大”。
一家企業，一家成功的企業，誰擁有了文化優勢那么誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。企業文化學的奠基人勞倫斯米勒說過，今后的企業的發展將是采用新的企業文化和新的企業策略的公司。一個企業要想取得別人更大的成功不能一直沉湎于現在的成功中，要不斷的去學習和新的文化知識，超越自我，展望未來成立新的企業文化和價值觀。從中我們不難看出企業文化不管是對已取得卓越車就的企業還是現在還在成長中的企業都是不可或缺的重要的一部分。
企業文化是企業內部的一面旗幟，外部的一扇窗口，它是企業的靈魂的所在，鞭策員工成長展望未來發展;企業的管理是對人、對事、對物的協調運作，是實現組織和個人價值的最大化的方式，它是一個企業成長的基石和后盾;企業形象是企業精神文化的外在表現形式，是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象，他是去也風貌的展示。