物業管理制度論文范文第1篇
物業管理制度論文范文第2篇
摘要：管理制度的創新則要求管理者有先進的管理理念，能夠認識到制度創新的緊迫性和必要性，同時還要關注其可操作性，真正將制度創新作為企業可持續發展的根本保障。
關鍵詞：現代企業;管理制度;創新策略
引言：
在社會經濟持續升級的環境下，企業制度也需要積極使用外部環境變化，只有這樣才能實現企業管理的創新。制度改革包含了組織、人事、戰略、決策等多項內容，與企業生產發展息息相關。各項制度的建立和落實，是保證企業高效發展的基礎。而創新對于企業而言，則是一個常說常新的話題，管理創新有利于提高管理能效，促進員工崗位積極性，營造更和諧、更濃厚的企業創新氛圍。
一、現代企業管理制度的內涵
現代企業管理制度的內涵可以從三個層面來理解。首先，現代企業的管理制度是企業的一種規范，主要針對企業工作人員的工作行為和企業的生產經營活動進行規范，制定相關的準則和標準，讓企業所有的員工都能夠嚴格按照公司的管理制度來開展工作，最終確保企業的正常運行，實現對企業工作人員的最大化利用，使企業獲得最大的效益。
其次，現代企業的管理制度要對管理制度的條件作出規范，因此在制定管理制度時就一定要制定規范的企業管理制度，要從企業的全面出發來制定，對企業的各種管理制度進行分類，并做好詳細規劃，在每一個環節和方面都要盡量做到全面，企業管理制度是規范企業行為的重要準則和基石。另外，制定了規范的企業管理制度之后，在管理制度的實施方面也要規范，嚴格按照程序來實施各種制度否則的話制定規范的企業制度也是枉然。只有在企業管理制度的制定和實施方面都規范好，才能真正發揮規范管理制度的作用。
最后，在制定和實施企業的管理制度是，一定要做好合理分工，也就是將管理制度細化，具體到每一個部門和工作崗位，都要對工作內容進行具體說明，結合部門和工作崗位的不同制定針對性和專業的管理制度，從而加強企業的職能部門劃分、職能分工和組織結構設計等?，F代企業管理制度發揮作用的前提就是要有具體的制度安排，也就是在管理制度中要根據具體的部門和工作崗位來貫徹工作內容，才能更充分利用資源，做好企業運行的各項工作，最終實現企業的戰略目標。值得注意的是，企業經營管理的最終目標就是要實現企業戰略，而通過制定規范的現代企業管理制度，就是將企業的戰略分解成不同的部分，具體到每個部門和每一個工作崗位上，然后通過規范的企業制度來強化工作，使每一個部門和工作崗位都能夠實現小小的目標，最終實現企業的戰略目標?，F代企業管理制度不僅僅是規范員工的一種準則，同時也是維護員工權益的一種方法。
二、現代企業制度管理的創新策略
1、創新企業管理思想
企業的管理內容包括管理思想、管理組織和管理模式，因此現代企業在管理制度的創新過程中，一定要創新企業的管理思想，加強企業領導和管理人員對市場變化的重視，將放在生產經營方面的工作重心轉移一些到管理上來。創新管理思想就是要現代化的思想和理念對企業進行經營管理，創建先進的管理制度。所以，一定要改變以往陳舊的管理方法，加強對法律法規的認識，針對現有管理中存在的問題進行分析，找出問題的關鍵所在，并采用一定的方式來將問題解決，才能通過先進有效的管理制度來促進企業的健康持續發展。創新企業管理思想不能僅僅停留在口頭上，而是要采取有效的措施。例如，公司要加強對管理人員的培訓，鼓勵管理人員參與各種企業管理的研討會和論壇會，通過培訓讓管理人員掌握先進的管理理念和思想，在實際工作中才能制定先進的管理制度，并嚴格按照管理制度來實施。
2、創新企業管理體制
加強現代企業管理制度的創新還應該做好企業管理體制的創新，可以從創新管理組織和創新管理模式等方面來實施。企業的管理模式是指企業進行生產經營的基本方法，其本身資源的優化配置和實現企業經營目標的原則來開展工作。在現代企業管理模式的創新中，首先對不同部門和不同崗位的工作人員在管理過程中要有層次性，不能所有的員工和部門都按照統一的管理方式來管理，這對于員工的管理沒有針對性，也比較難發揮良好的作用。因此，企業一定要按照不同的部門和不同的崗位來進行層次性的管理和針對性的管理。例如對于企業的營銷、銷售人員，就不能苛求其要按照公司的規章制度上下班，而是要以銷售業績為準來實施管理。對于企業的管理事情也要有層次性，不能隨意安排工作人員的職責和任命，安排工作之前一定要考慮到員工的專業、專長和定位等，要知人善用，充分挖掘每一個員工的潛能，發揮其價值。管理組織的創新就是要加強對不同部門和不同員工的分工，促進部門之間的良好協作，最終實現企業目標。在具體的管理工作中，就是要合理設計員工的權利和職務，形成完善的組織結構體系和人才結構體系。企業內部組織結構和人員都比較多，只有做好分工，創新管理組織，才能夠避免職務不清的情況，提高工作效率，促進企業的和諧運轉。
3、企業管理制度創新要科學理性
無論是何種類型的企業，其制度創新的初衷都是為了增強企業活力，為企業發展創造更好的制度環境。但是在制度創新上一定要科學理性，不能“用力過猛”，避免盲目創新起到的反作用。首先需要在制度創新力度上有所把握，要結合企業的發展實際明確創新方向，同時還需要有嚴謹務實的創新態度。在管理制度創新中要明確創新范疇，要做到整體運作，不能留下盲區和死角。根據企業發展現狀和未來發展需要進行科學定位，不能與實際脫節，更不能搞形式主義，尤其是在對原有管理制度進行改革中，要做到平穩過渡、有序銜接，從而使企業順應創新變化，更好的將制度創新成效體現在生產發展中。
結論：
在市場競爭不斷升級的大環境下，企業不但需要面對嚴峻的競爭環境，同時還需要在管理制度上有所創新，以適應環境的發展變化。企業制度創新并不是一蹴而就的，而是需要一個循序漸進的過程，以客觀理性的態度去對待，建立起全員創新意識，只有這樣才能為制度創新的落實奠定堅實基礎，為企業可持續發展鋪平道路。
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四川省德陽市廣漢市中國民航飛行學院 618300
物業管理制度論文范文第3篇
[摘要]制度化管理一直作為西方企業管理中的潛在命題存在，但是在缺失科學管理發展基礎的中國企業，有必要突出制度化管理的意義。從企業管理發展史來看，制度化管理是工業革命和資本主義經濟、技術發展的結果，同時制度化管理也是現代企業自身發展的需要。制度化管理是伴隨西方管理對科學理性的追求而產生和發展的，制度化管理是組織理性的表現，企業的制度化本身能夠在一定程度上反映企業的管理水平。對現階段的中國民營企業而言，制度化程度是衡量企業管理水平的重要標準。
[關鍵詞]制度化管理；工業革命；科學理性
一、制度化管理的西方歷史現實
1. 資本主義經濟發展要求制度化管理
在資本主義之前，由于生產力水平和人類實踐能力的限制，人類的認識被局限在相當狹窄的范圍里，認識的內容充滿了想像和對以往經驗的肯定。那個時候的權威關系主要依靠習慣和信念以及對神靈的崇拜、信仰來維持。這種權威在特定的歷史階段是較為強烈的，但從一個較長的歷史過程來看卻是脆弱的，因為其權威得以建立的基礎是脆弱的。建立在感情和信念基礎之上的權威關系隨著人類社會生產力水平和認識水平的提高，會充滿不確定性從而變得不可控制。資本主義“第一次在相當大的程度上捍衛自然科學，創造了進行研究、觀察、實驗的物質手段”，“第一次把物質生產過程變成科學在生產中的應用”。[1]人類的理性發揮了從來沒有過的作用，展示了從未展示過的力量，這時的權威形式也就隨著成為包含理性成分的權威?？茖W、理性的發展和運用使得人類行為前所未有的統一于某些共同的制度規范。在人類生活的一切領域，從物質生產到經濟和政治生活再到人們的思維方式，無不深深打上了科學理性崇拜的烙印，建立在科學認識基礎上的制度權威越來越成為人們普遍的共識。
隨著資本主義經濟和技術的發展，舊的傳統的管理方式已經不適用了，必須采用新的制度和管理方式。
資本主義經濟、技術的發展過程中，工廠管理必須服從技術的客觀要求，從而促使制度化管理成為工廠在資本邏輯支配下的選擇。
資本邏輯的支配是西方企業制度形成、發展、成熟的基本力量，也是現代企業制度最根本的基礎。資本作為要素中最基本的要素，通過產權形式在企業制度中體現自身，借助契約形式整合其它要素，通過財產保值增值要求支配企業全過程。資本邏輯是說資本不僅僅代表了有價值的物品，而且代表了物品占有、支配和使用的權利；不僅代表了物品或財產的權利，而且代表了財產保值、增值的內在要求；不僅意味著符合財產保值、增值的要素組合、經濟活動本身，而且意味著相應的經濟活動中的社會關系和支配規則；不僅意味著既定的、單一的社會關系和支配規則，而且意味著變化著的、運動中的社會關系和支配規則。簡單地說，資本運動的邏輯支配企業運動，強調企業建立在財產制度基礎上，企業決策服從資本保值增值的要求，決策權按照財產權利構成行使，企業制度由財產權利的構成和邏輯決定，企業的經營、擴張、發展、投資、兼并都以資本增值保值的要求為轉移。[2]
資本邏輯支配下，資本要素在經濟活動，企業運轉中發揮支配作用。管理過程中應該以理性的制度權威作為各種管理方法、手段、過程的核心。與信仰、感情、經驗基礎之上的傳統權威相比，理性的制度權威使組織擺脫了的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可靠性和穩定性。制度化管理更符合資本邏輯支配下的作為經濟體的企業的追求。
2．制度化管理隨工業革命出現
制度化管理作為一種理性的和有效率的管理方式，它迎合并極大地推動了近代資本主義的工業化進程。一方面，制度化管理滿足了工業大生產的生產模式和管理復雜化的需要。其在精確性、快捷性、可預期性等方面是其他社會組織形式所無與倫比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科學理性時代的文化認同。而這些都是對傳統社會中的各種組織中普遍存在的任人唯親、下級對上級的人身依附、官員決策的任意性與不可預測性等弊端的糾正，是時代發展的產物。
在古代，社會生產力處于手工勞動階段，技術水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯系的成本高、有效性低，經濟組織和社會活動一般以家庭為基本單位進行，規模小，結構簡單。因此，那時的管理基本上是建立在個人觀察、判斷和直觀基礎上的傳統經驗管理。
工業革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產力取得了飛躍發展，新的經濟組織——工廠制度普遍建立，組織規模擴大，內部結構復雜。組織運作所要求的連續性、規范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經營不善和破產倒閉使傳統的經驗管理遇到了挑戰，改進管理降低組織活動的成本成為當務之急。于是以小瓦特、歐文、亞當•斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織管理理論的研究，從此生產計劃、技術和勞動分下、設備的合理使用、勞資關系等成為管理者的研究專題，管理思想從經驗直覺進入了較系統的研究。但在此之后，盡管工廠制度及其管理經驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續的技術和組織創新動力，因此管理理論沒有大的進展。這種情況直到美國鐵路企業出現后才開始改變。
在19世紀四五十年代，鐵路管理是一個全新的問題，如協調困難，發生事故，運輸成本高等等，面對這些嚴峻挑戰的是大批新型的支薪經理人員。他們積極探索，不斷創新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治•W•惠斯勒為西部線設計了現代化的分工仔細的內部組織結構，從而使西部線成為世界上第一家以職業經理通過嚴密的管理系統而經營的現代企業；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明•拉特歲布經過對財務會計理論和鐵路管理精確性的精心研究，將財務活動從鐵路作業活動中獨立出來，首次提出了記錄鐵路運營的款項并編制日報表、月報表以便考核的制度；1852年就任賓夕法尼亞鐵路總經理的J．湯姆森以明確中央管理機構、區段管理機構中各職能部門的關系為重點，形成了一套分權的、權力機構與職能部門分設的組織形式——這就是后來M型組織結構的雛形。于是分工嚴密、結構合理、協調控制的鐵路企業組織結構和管理制度逐漸形成，而與之相適應的近代財務會計、統計制度的基本方法也在50～60年代逐漸發展起來。
究其根本來說，資本主義以前的社會，是自給自足的自然經濟生產條件，生產過程不存在嚴格意義上的制度規范，因為這時的生產過程中的制度規范是以經驗方式獲取，并以傳統和慣例的方式來保留和延續的。資本主義工業革命、機器化大生產在給生產方式帶來革命的同時，也帶來了工廠的制度和管理問題。在資本主義社會的大機器生產條件下，“人們考慮問題的重點已經轉到廠商內部的各種問題中。如加工過程、設備排列、場地布置、生產技術、刺激制度，以及其他等等?！盵3]工業革命和機器化大生產使資本主義生產過程的分工和協作關系達到了空前精細和嚴密的程度，使資本主義生產過程的規范性要求變得空前嚴格。在資本主義的生產過程中，個人權威已經開始讓位于制度權威。從19世紀末的泰羅制，到20世紀初期出現的法約爾等人創立的管理組織制度，再到二次大戰以后出現的管理科學理論基礎上的管理制度，都體現了資本主義生產過程中制度規范的嚴格性及其權威性。
在整個社會的工業化變革中，工廠里的技術對各種活動和關系的結構起了重大作用。從手工技術到機械技術，因為蒸汽動力的應用，效率更高的技術不斷出現。類似大規模生產裝配線的流水技術，可以以較低的單位成本生產出大量的標準化產品。由于產品的生產流程中有很多不同的操作過程，因而產生了不同的部門。隨著部門數目的增加，就需要設立管理部門來協調各道工序的工作。結果是產生了等級組織結構，而且建立起了更高的管理層和更為詳盡的程序和系統，因為只有這樣才能把組織內的各種努力協同起來。[4]從根本上講，技術影響了組織的結構。早期的“批量”生產方法并不那么要求正式的程式，但是，由于蒸汽動力的應用，產生了新的工廠技術——流水式生產，這種技術要求組織在設計上要具有更為正式的程式。使用蒸汽機車的鐵路開始了運輸革命；電報和越洋電纜則引起了通訊革命。這些力量的綜合，創造了大型組織的成長。企業的成長產生了一種需要，就是通過制度化規范以便于協調和控制。在大規模生產中，為達到產品的低成本和標準化的每個細節，制度是必需的，制度化管理成為對大型企業成長的反應。
二、制度化管理是企業自身發展的需要
1. 現代企業的產生和發展離不開管理制度
現代工商企業是從19世紀后半葉在美國開始興起的。當時美國的食品加工、煙草、冶煉、石油、機器制造和運輸設備等工業，由于大批量生產技術的采用，企業開始向前結合產品分配和銷售活動，建立自己的銷售組織。同時，為了確保原材料等投入的穩定供應，又進行后向結合，建立自己的原料采購與生產組織。當這個過程完成后，企業制度便實現了從傳統工廠企業制度向現代企業制度變遷?，F代工商企業正是“把大規模生產過程和大規模分配過程結合于一個單一的公司之內而形成的”。在現代工商企業產生的過程中伴隨著大量管理制度的產生。
從19世紀40年代到20世紀20年代，美國的農業經濟和鄉村經濟轉變為工業經濟和城市經濟，在這幾十年里，美國經歷了生產和分配過程中革命性的改變。一方面，隨著無煙煤和蒸汽動力在生產和分配過程中的大量采用，鐵路的興起以及電報和電話網的建立，為大規模生產和分配創造了必要的物質及技術條件；另一方面，鐵路龐大的規模和系統性，要求對車輛和貨物進行及時調度。因而，在美國經濟中率先建立了多職能的、擁有多層級經理的企業組織，并率先發展了直線參謀制的組織管理原則。
生產上，蒸汽動力在生產中的使用，使制造一件產品的幾乎全部過程被集中到一家工廠之內（即所謂的內部化），少量的勞動力能夠生產大量的產品。而科學管理運動在工廠管理中的推廣，使技術帶來的“速度經濟性”得以發揮。分配上，鐵路和電報所創立的新型物流和信息流通方式，改變了商業形態。獨立的批發商取代了實行傭金制的代理商，百貨公司、郵購商和連鎖商店等零售商蠶食了傳統小商店的份額，進而又侵蝕著批發商的勢力范圍。新興商業形態的優勢在于所售商品的低價，而低價來自商品庫存的快速周轉。大規模分配由此興起。在獨立的銷售商無法吸收大量生產所帶來的高額通過量的產業中，制造商不得不實行橫向結合。例如在肉食加工企業中，領先的企業如阿穆爾和斯威夫特，由于要將西部的牛肉銷往東部的城市市場，因此必須建立龐大的冷庫和冷藏運輸的網絡。這樣，就實現了大規模生產和分配的聯合。當大量生產與大量分配結合于一個單一的公司之內時，現代工商企業就誕生了。
企業史學家錢德勒認為，現代工商企業的誕生是因為管理協調的“看得見的手”比亞當•斯密所謂的“看不見的手”更能有效的促進經濟的發展，同時也更能增加資本金的競爭能力；現代工商企業的管理體制取代了市場機制而協調著貨物從原料供應，經過生產和分配，直至最終消費的整個流程?！坝深I薪經理所管理的企業，已取代了傳統的家族小公司而成為管理生產和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得見的手”已取代了市場機制的“看不見的手”。
現代工商企業是通過垂直和水平結合成長起來的。垂直結合的企業一般是采用連續批量作業技術的企業以及產品要求特殊分配和銷售服務的企業。進行水平結合的企業大多是規模較小、家族或個人擁有的企業。這些企業為了控制產量，抬高價格，實行合并或兼并。但這些企業很快就發現，為了使合并后的企業繼續成長，必須進一步向上游和下游行業實行垂直結合。因此，垂直結合才是現代企業形成的最基本的途徑。
垂直結合并不單純是企業的一種競爭策略行為，其實是一種制度創新?，F代工商企業能夠將一部分由市場組織的社會分工轉變為企業內部分工，克服了因采用新技術或生產新產品引起的市場失效。由于垂直結合，現代工商企業內部分工的范圍已包括原料生產與采購，零部件加工生產，產品生產以及分配與銷售。為了保證企業的長期發展，還需要對企業內部資源配置進行長期規劃?，F代工商企業因此需要對企業管理的體制與方法進行改革，這就導致其層級管理的形成、發展與成熟。層級管理制度確定了現代工商企業內部決策與日常管理之間的分工，使得企業能夠以更大的規模、能力和更高的效率管理和協調內部日趨復雜的分工與交易。
2. 制度化管理在企業管理實踐中的作用
（1）組織方面。工業革命使工廠制度取代了家庭生產制度，同時帶來很多家庭生產中從未遇到過的管理問題。如何有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來的組織問題和方法問題是許多管理實踐者面臨的難題。麥卡勒姆將制度化管理帶入了鐵路經營，他認為，良好的管理要以嚴格的紀律、具體和詳細的職務說明、經常準確地報告任務完成情況、根據成績確定工資和提升、明確規定上下級權力層次以及在整個組織結構中貫徹個人責任和下級對上級報告的責任等為基礎的。他以正式的組織圖規定了權力和責任的層次、各個業務部門的勞動分工以及報告和控制的通訊聯絡線。對麥卡勒姆的做法的仿效，促使美國第一流的大企業實現了制度化。追根到底，正如亨利•普爾所言，沒有其他任何方法能使這樣一部巨大的機器安全而成功地運轉，只有通過秩序、制度和紀律才能做到。制度化管理的復興是企業成長的需要，通過建立規章、建立標準和程序，制度化管理有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來，在企業管理實踐中創造了安德魯•卡內基這樣的鋼鐵巨人。[5]
（2）人事方面。工廠制度興起之后，很多管理者注意到，生產效率低下的起因大概是怠工或者故意限制產量。規章制度可能改進工廠的經營，但必須同時提供一種激勵，以取得工人的合作，刺激他們對增產的需要做出反應。建立某種根據勞動表現付酬的制度，也就是工資激勵和計件工資制是制度化管理人事問題的標志。法國經濟學家A•R•J•杜爾哥提出一套有關利潤分紅的建議，查爾斯•巴比奇也大力提倡這種做法。亨利•R•湯在此基礎上，提議工資等級的工資制度方法，為每一個工作單元或部門確定成本和生產定額，根據表現返還贏利。弗雷德里克•A•哈爾西則批評了利潤分紅和個人計件制的缺點，提出“支付勞工獎金計劃”，認為激勵應當建立在過去產量記錄的基礎上，加上確保最低數量的工資，再加上對超額工作的獎勵。弗雷德里克•溫•泰羅提出了一種計件工資制度，作為部分解決勞動力問題的進一步措施。為了實現預想目標，制度化管理方法在一定程度上有效解決了促進、發展、激勵和控制人的行為的人事問題。從那以后，制度化管理運動更加穩步地發展起來。
在工業化革命中的企業生產實踐中，制度化管理能夠從組織、人事等方面提高效率主要是因為：
第一，制度化管理塑造組織的穩定性、連續性、可靠性。當公司和其它工業開始成長的時候，也面臨著管理大型組織的難題。它們需要制定獲取人員、材料、設備和資本的計劃；需要通過勞動分工、委派權力代理、分配責任以及將生產活動組織成為部門，以組織這些資源；需要通過提供激勵、協調人際關系、在組織內部提供通訊手段，以領導和協調人的努力；需要通過衡量表現、比較實際結果與計劃、必要時采取糾正措施，以實現協調和控制。只有將技術、材料、人力、資本等因素和生產過程有效結合，才能促進生產效率的提高。制度化管理能夠有效地組織這些資源，使企業的相關活動具有穩定性、連續性、可靠性。從而使企業的資源契合了組織生產的需要，促進了效率的提高。
第二，制度框架使大規模生產有可能，而且更有秩序。大規模的生產需要最有效的制度，為達到產品的低成本和標準化的每個細節，都需要這種制度。制度意味著建立規章、建立標準和程序，以掌握生產車間中增長的活動總量。制度化管理還包括建立工具的標準、工作的質量和數量、通過選擇工藝和制定時間表來協調工作流程、工資的激勵、成本核算、確定崗位職責，以及妥善處理諸如怠工之類的勞動力問題等等。通過規章制度，大規模生產井然有序，促使生產成本降低，生產效率得以提高。
第三，制度化管理把人事和組織有效融合。規章制度不僅有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來，而且為了實現生產目的，促進、發展、激勵和控制人的行為，使人能夠按照制度要求配合組織安排，成為組織機器上的零件。這種融合才真正發揮了制度化管理在提高生產效率方面的功效，促進了大型組織的成長。
三、制度化管理與科學理性
西方國家在經歷了近代文藝復興，思想解放，個性解放，交通、通訊條件改善，資本沖垮舊有的社會紐帶，社會關系世界性的流通和工業革命等一系列歷史變革后，脫離傳統社會，進入資本主義發展階段。這一過程一方面是資本的力量、個性解放的力量和社會流動性增強突破了傳統社會管理中起支配和約束作用的以等級、身份為基礎的，建立在傳統的權威、魅力型權威基礎上的管理秩序；另一方面，以個人私欲為動力，以建立在法律規范基礎上的契約規則、自由競爭邏輯為基本規范，以資本運動的邏輯為支配力量，又受制約于技術內在規定性約束，逐步萌生和發展出一套以形式化、制度化為特征的管理體系。
組織的理性是因為組織有著自身的價值尺度，它有著穩定的目標，這種目標又可以使組織取得最大的效能。理性不僅為組織提供目標的選擇，而且也提供了目標選擇的工具。組織借助于理性而建立，以理性為媒介對組織成員進行溝通，從而使組織成員對組織的目標達成認同的結果。[6]組織具體明確的目標可以為相應的行為提供明確標準，使行動具體化，規范行為，并且對設計組織結構有指導作用。結構形式化、角色形式化可以準確、清晰、系統地解釋控制行為的規范，描述在該結構中處于特定位置的個體之間的關系。通過崗位標準化、規范化、形式化使行為變得更確定，成為形式化角色。
更為重要的是馬克斯•韋伯關于“科層制”的經典論述，明確指出建立在“法理的權威”基礎上的科層制組織在精確性、穩定性、連續性、可靠性方面優于歷史上任何組織類型，確立了形式化、制度化管理體系的地位。
西方近代自然科學發展以來形成并逐步占統治地位的根深蒂固的科學信念，使得形式化、制度化管理體系成為西方管理最突出的方法特征。從泰羅的時間動作研究、計件工資制，到今天林林總總各種管理方法體系，無不強調標準、規范、程序、職能這樣一些外在于個人的，形式化、規范化、程序化的方法和手段。這跟動不動強調積極性、情感、態度、表現、思想這樣一些難以標準化、規范化的更富有個性色彩的因素形成鮮明的對比。
形式化、制度化管理體系把組織錘煉成為一個實現既定目標的高度理性化的結構性工具，最大限度地發揮了人的理性面，使個體的行為成為組織機器的一個部件，大幅度的提高了效率，增加了效用，成為成功且有效的管理手段體系?？梢哉f把形式化、制度化的作用，把組織理性層面的功能發揮到了極致。
制度是讓組織管理得以進步的理性工具，制度化程度的提高和制度權威的確立過程同時也是管理不斷進步的過程。新制度經濟學認為，規則是在追逐效率的過程中被發現以至占據支配性地位。在組織中，成文的規則往往被作為直接的管理監督的替代物而使用。這種替代具有節省管理精力、將由于區分地位而導致的功能性失調的后果最小化的優點，并且這種做法避免了涉及利益沖突的直接對抗（Gouldner，1954；Crozier，1964）。法國管理學家亨利•法約爾認為，只有讓管理者對組織作有效的計劃，以此為根據明確組織的發展目標，并預見到組織發展未來的方向，這樣才能算是高效的管理。而要建立高效的組織，就必須理順組織內部成員結構及其相互關系，明確組織中各成員的角色職責，并以制度和規范的形式把它固定下來。
四、總 結
工業革命前，經濟理論基本上都是集中闡述生產的兩個要素——土地和勞動力，后來又承認資本為投入的要素。亞當•斯密把企業家作為一個要素進行過論述。法國經濟學家薩伊則是第一個明確承認生產有第四個要素的。資本主義經濟和現代企業的發展歷程表明，管理作為資本、土地、勞動力之外的第四要素是使組織發揮最高效率的關鍵。
伴隨工業化革命的是技術和文化的革命，手工技術到機械技術驅動了大型企業的成長，科學、理性基礎之上的制度化管理的構建是企業在追求效率、效用時解決技術、材料、組織職能和生產過程結合起來的組織問題和方法問題，以及促進、發展、激勵和控制人的行為的人事問題等工廠制度和管理問題的有效途徑。在組織基礎（要素）尤其是技術、人、環境等因素發生變革時，職能化、規范化、標準化的制度化管理是組織理性的極致表現，制度化管理的實行有利于企業解決面臨的組織難題，提高企業的生產效率。
從工業革命前到工業革命的管理，再到科學管理，現代管理，整個西方管理史以及西方的社會經濟史、企業發展史表明，管理的科學化、理性化是管理進步的一個重要標志。制度化管理是組織理性的表現，組織的制度化本身能夠在一定程度上反映組織的管理水平。就制度化而言，制度權威的程度如何，是衡量制度化水平和管理水平的一個重要標準。
需要指出的是，現實中的企業管理制度化某種意義上是對理想的科層制的追求。但科層制本身純粹是一個排除了不確定性的封閉的理性模型。這個模型將組織視為精密儀器，它對人的假設是排除愛、憎和一切純粹個人的因素，把人當成了科層制這個大機器上的零部件，完全剝離了人性。但人有別于物的特性決定了“人的關系”不可能被置換為“物的關系”。而且個體的需要、情感、價值追求即使在理想的組織中也不可能全部獲得充分滿足，個人的完整人格必然兼具組織人格和個人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求，所以管理制度化必然存在限度。從組織目標來看，在追求的效率前提之下，也應當在組織發展中考慮到對人的發展的平衡，制度化的限度不僅是必然，也是必需的。
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Research on Institutionalized Management of Enterprises
Zhou Yan，Ge Jianhua
（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）
Key words：institutionalized management; industrial revolution; scientific rationality
（責任編輯：張丹郁）
物業管理制度論文范文第4篇
摘 要：高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要發展就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢載體，對人才隊伍實施基于戰略的激勵。文章指出，高校應當以戰略激勵作為構建現代人事制度體系架構的主軸線，逐步形成以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制，構建以人力資本存量提升為主要目標的人才培訓開發體系，建立以民主參與為重要內容的人才使用機制，構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系，并從體制機制改革創新、確立人才戰略地位、搶抓政策調整機遇、充實學校財政、營造發展環境方面對此提供切實保障。
關鍵詞：戰略激勵 高校 人事制度
人力資源是學習型組織賴以生存和發展的核心資源。高校是典型的學習型組織，高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要在高等教育和創新領域的競爭中贏得比較優勢，必須專注于中長期發展戰略目標，在建立共同使命和愿景的基礎上，激發全體成員的責任感，凝聚全體成員的力量，發揮各相關要素協同優勢，建立可持續的發展機制并在發展中共同學習進步。要達成這個目標就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢的載體，從人才隊伍配置、培養、使用、評價、薪酬等方面貫徹戰略人力資源管理理念，對人才隊伍實施基于戰略的激勵，促進人才隊伍的持續發展。只有這樣，才能建立真正的學習型組織，才能使高校在競爭中贏得未來。
一、戰略激勵是高?，F代人事制度體系架構的主軸線
高校建立現代人事制度體系的重要理論基礎是戰略人力資源管理理論，其主要內容包括戰略性人力資源配置、戰略性績效管理、戰略性薪酬管理、戰略性培訓開發等。戰略激勵是戰略人力資源管理的重要功能目標，其中心任務是基于組織發展戰略目標，努力尋求與總體戰略相匹配，對人力資源進行有效的開發和利用，充分激發員工的自我價值實現和自身潛能的發揮，并得到組織內部利益攸關方的認同，以充分調動員工積極性，通過人力資源價值成長，不斷提高組織績效，實現組織的戰略目標。
戰略激勵不是一個單項的顯性機制，而是貫穿于戰略人力資源管理的所有環節的隱性機制，是高?，F代人事制度體系架構中的主軸線，并以不同的表現形式反映在高校人力資源價值鏈的所有節點上。在高校人力資源配置機制中表現為競爭性激勵；在高校人力資源培訓開發上表現為投資性激勵；在高校人力資源使用機制中表現為參與式激勵；在高校人力資源績效管理中表現為導向性激勵；在高校人力資源薪酬管理中表現為差別化激勵。
二、構建基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系
一是構建以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制。深入實施以崗位設置管理為核心的全員聘任制度，通過明確崗位職責和工作內容，推進崗位競聘常態化，擴大群體公開、平等參與競爭的范圍，提高對競爭者的科學評價水平，使崗位競聘成為參與者表達自我的重要機會，展示能力和水平的重要平臺，獲得職業聲譽的重要渠道。通過強化競爭性因素，發揮激勵效應，形成優勝劣汰的自然機制。
二是構建以人力資本存量提升為目標的人才培訓開發體系。人力資本存量提升是實施戰略激勵的基本目標，是戰略激勵得以擬合組織戰略的主要途徑，其邏輯運行模式是人力資本投資—人力資本存量提升—組織績效提高。沿高校教職工職業發展階梯構建多層次、廣覆蓋、多階段的培訓開發體系，是高校提升人力資本存量的主要方式之一，更是推進人力資源職業生涯發展、提高整體績效水平的基礎性工程，具有明顯的長期投資屬性，對高校教職員工的激勵作用具有長期而穩定的特征。
三是構建以民主參與為重要內容的人才使用機制。其特點是通過教職員工對學校事務、部門事務廣泛的民主參與，營造教職員工的組織支持感、組織身份感、組織歸屬感和組織內的尊嚴感，逐步形成教職工的主體意識和對學校文化的認同，提高忠誠度，維護學校聲譽，使教職工的自決行為與學校的期望相一致，形成與學校戰略要求相一致的行為導向。應當注重授權管理、自我管理和團隊建設對組織員工的長期激勵。在工作中，給予教職員工較大的決策參與機會和權利，使教職員工在工作中有一定的自主權。特別要重視與員工的溝通渠道建設，講究解決問題的方法和技巧，并為員工提供必要的咨詢和幫助。
四是重點構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系?！耙稽c”即以學校戰略目標為根本點；“兩面”即保障性績效薪酬制度體系與激勵性績效薪酬制度體系兩個層面相配合；“三位”即教學科研、管理、公共服務不可或缺，如此形成一個較完整的績效薪酬管理制度架構。所謂“保障性績效薪酬制度體系”即以具體的崗位為核心，其績效評價制度和薪酬制度都與該具體崗位相聯系，具有普適性特征，能夠使絕大多數崗位的工作人員通過完成特定任務而考評合格，因此其評價標準相對不高，正向激勵性相對不強，一般是強調對少數績效水平較低的人員采取負向激勵（即懲罰型措施），從而保障學校的整體績效水平不低于某一基線，與此相對應的是一般性的薪酬標準。所謂“激勵性績效薪酬制度體系”，其特點是不針對某一具體的崗位和特定身份，而是以較高水平的績效標準為導向，引導各個具體崗位的工作人員為之而努力，達到者即享有較高水平的額外報酬，其特征是不具有普適性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能夠獲取，要點是必須保證機會公平，要使大部分教職員工有機會通過作出符合學校期望的努力而獲得高績效和高薪酬，也要使不具有高績效的教職員工不能持續享有高薪酬，如此整體上才具有較強的正向激勵效應。激勵性和保障性這兩個層面的績效薪酬制度體系相輔相成，方能實現整體的戰略激勵作用。
三、實施基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系的保障舉措
一是始終把體制機制創新作為推動學校教育事業改革與發展的核心動力。進一步創新管理體制，正確處理改革發展穩定的關系，優化學校內部治理結構，逐步消除妨礙發展的體制性因素，逐步建立具有現代大學特點的制度體系和運行機制；以創新用人機制和激勵機制為突破口，深化人事分配制度改革，以機制創新提升效率和水平，推動形成“運行高效、管理集約、職能互補、資源共享”的體制機制環境；從廣大師生員工根本利益出發謀求高校教育事業的科學發展，使教職員充分感受和分享學校發展之成果。使高校職工總體收入水平與同級同類高校相比持續保持一定的競爭力和吸引力。
二是牢固確立人才在推動高校教育事業改革與發展中的核心戰略地位。樹立人才資源是戰略資源的觀念，充分認識人才特別是創新型人才是事業發展的核心要素，把開發人才資源作為高校發展戰略決策的一個首要因素切實抓緊抓實，確保優秀人才不斷脫穎而出；加強人才戰略管理，構建人才隊伍建設要素聯動互通、協調發展的戰略格局，不斷調整和優化學校人才管理的組織架構，不斷完善學校議事制度，兼顧學校黨政權力、學術權力、員工權力三方話語權及參與決策權；加強學校各層級各部門人才工作的統籌協調，全力以赴做好人才隊伍建設規劃的政策落實工作, 形成各司其職、協調高效的人才工作格局；更加重視高層次人才的引領作用，從人才戰略高度出發引導人事制度建設，以各類人才的集聚支撐學校教育事業改革與發展目標之實現。
三是為學校人才管理機制創新提供必要的經費支持。拓寬經費投入渠道，形成以政府投入為主的多元化籌資機制。承擔各種國家和自治區級重要項目，積極爭取中央和地方的各種財政性投入；加快產學研合作步伐，主動吸納企事業單位和社會各界的經費支持；利用國家擴大內需的戰略，爭取國家和地方政府對學校貸款最大程度的貼息支持；增強學校創收能力，提高辦學經費的使用效益，保證學校建立現代人事制度必需的各項資金得到有效滿足。
四是緊緊抓住國家新一輪的事業單位人事制度改革機遇，以人才激勵為重點協同推進各項人事制度改革措施的系統集成。通過完善聘任制度，激活競爭激勵機制，推動各類人才均衡協調發展，為各類人才的創造性工作和優秀拔尖人才的脫穎而出提供充分的空間和良好的制度基礎；積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式，收入分配政策重實績和貢獻，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，從注重單純提高個人待遇向引導鼓勵人才想干事業、干成事業和干大事業方面轉變，對在學科建設、辦學層次提升、辦學空間拓展、重大建設項目、重大辦學效益、重大項目引進、重大改革創新中作出突出貢獻人員給予一定的特聘待遇和大力表彰，對作出突出貢獻者給予獎勵，使一般貢獻者感到壓力，使中青年員工受到長期激勵，逐步形成員工待遇隨事業發展的動態提升機制。
五是主動營造與學校發展戰略目標相適應的、可持續的外部環境。及時掌握政策信息，應對國家和地區發展戰略，尋求發展機遇，贏得發展支持；廣泛與國內外大學、科研機構、大中型企業建立長期穩定的合作關系，充分利用有效社會資源，實行多學科、跨領域、多部門的深層合作和深度交流，內外聯動，互利共贏，為建立基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系提供有效的空間和環境保障。
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（作者單位：新疆師范大學人事處 新疆烏魯木齊 830000）
（責編：若佳）
物業管理制度論文范文第5篇
2001年到2003年，是株洲市城市發展突飛猛進、城市面貌日新月異的三年。軌道交通、汽車、航空、服飾等重大產業集群項目不斷發展壯大，神農城、跨江大橋、湘江風光帶、長株潭城鐵等一大批基礎設施項目及民生工程項目都讓老百姓真真切切的享受著城市發展的成果。這三年，也是株洲征地拆遷極為艱難的三年。一來新政策出臺實施，需要磨合并保持平穩過渡；二來征地拆遷量從過去的每年幾千畝發展到現在的每年近2萬畝，任務十分繁重；三來制約征地拆遷的因素越來越多，阻力越來越大。征拆形勢的嚴峻確實導致全市征地拆遷工作出現過一段時間的舉步維艱，但從三年的整體時效來看，全市征拆交地量反而年年遞增，交地面積從2010年的6162畝，增長到2011年的8319畝，再遞增到今年的12424畝，穩固保障城市發展用地。在如此艱難的形勢下，為何還能在兩年內實現了交地量翻番？究其原因，全市征地拆遷工作人員寒暑堅持是其一，更重要的是株洲市在對形勢進行科學研判后的大膽創新，形成了“政府主導、事權下放、職責明確、監管嚴格”為特點的株洲模式，引領株洲征地拆遷走出困境、打開局面、實現跨越。
好的模式是一張網，能涵蓋各個層面
解決難題，需要合力，解決征地拆遷這種影響橫縱面廣的問題，非一己之力可以達成目標，需要舉全市之力。這也成為創建“株洲模式”的基本理念。征地拆遷“株洲模式”，概況起來就是十六個字，“政府主導、事權下放、職責明確、監管嚴格”，既有高度，也有廣度，就是編制成一張網，全市與此工作有關的各級部門就是網上的一個點，既各負其責，又相互協調，形成合力。
一是政府主導，不包辦不走形式。政府負責征地拆遷工作的指導、監督、宣傳和協調保障。主導層面上升至政府一級，即可確保征拆政策、程序能夠統一執行到位，維護農民的土地合法權益；也能嚴格補償資金管理，確保項目不因資金問題而受影響；還可以將征地拆遷納入市政府績效考核范圍，嚴格獎懲兌現。新模式創建以來，市政府重落實，推出了一套強有力的“組合拳”：召開全市高規格征地拆遷工作會議，提振信心；舉辦基層黨組織服務征拆工作培訓班，強化意識；舉行新聞發布會和媒體座談會，引導輿論；建立司法聯席會議制度，強化保障；市領導頻繁調研和現場辦公，及時指導。營造出齊心協力、齊抓共管的氛圍。
二是事權下放，不留權不爭利益。突出各區政府在征地拆遷工作中的主體作用，將征地拆遷事務管理權下放至區政府，統一責、權、利機制。引導協調各區推行“重心下移、權責對等、嚴格考核、獎罰兌現”的做法，將征地拆遷工作責任落實到鄉（鎮）、辦事處，明確鄉（鎮）、辦事處作為征地拆遷工作的實施主體，進一步發揮了基層工作積極性。創新管理，如天元區征管辦通過建立系統軟件，規范和完善了全區已征拆人員、安置人員以及農村人口信息的管理工作；創新方法，開展征地拆遷“村為主”試點，，讓農民成為征地拆遷的實施者，既調動了村級集體經濟組織的積極性，也化解了征地過程中政府、開發商與農民的矛盾沖突，形成了政府和群眾雙贏的局面，征拆工作進度明顯加快。
三是職責明確，不推諉不懼強勢。明確各區人民政府是征地拆遷工作組織實施主體單位，區政府在征地拆遷工作中的地位得到提高，作用得到加強，責任得到明確，從而對征地拆遷工作更加積極主動，相繼成立了區征地拆遷管理辦公室，統籌負責征地拆遷組織實施、管理指導工作；市國土資源部門是征地拆遷工作的監督管理部門，市國土資源局下屬二級機構土地征用處代表市人民政府對全市征地拆遷工作進行統一管理；相關職能部門協調配合，從而形成強大工作合力，共同推進工作，基本形成良好的外部環境。特別是健全司法拆除聯席會議制度，市區兩級法院提前介入征拆項目，為項目推進保駕護航，對于項目中影響極大又極壞的被拆遷對象，不管對方有何背景，果斷地采取司法強拆措施，在全市營造了公平、公正、公開的征拆壞境。
四是嚴格監管，不專斷不避問題。市政府與各區政府簽訂征地拆遷目標管理責任狀，各區政府成立征地拆遷管理辦公室，市國土資源局加強對各征地拆遷所的管理指導，完善紀檢、審計等專項監察，并加大各級政府、媒體、司法機關以及廣大被拆遷戶對征地拆遷工作的監督力度，堅決查處征地拆遷過程中出現的違法違規行為。堅持計劃管理征拆項目，目標責任狀明確各區交地量，年度考核納入市政府績效考核范疇，客觀公正督查考核年度征拆計劃執行情況，獎懲分明并嚴格兌現。針對未批先征、邊批邊征、以租代征和突擊拆遷等現實問題，進一步加強監管，確保征拆全程依法、規范、有序。加強了與財政、監察、審計等部門的聯系，聯合開展監督檢查，嚴格督查項目資金到位，規范征地拆遷補償資金管理及發放程序，嚴格執行補償資金專戶管理制度，確保項目不因資金問題而受影響。
好的模式是一桿秤，能平衡各個方面
征地拆遷之難，難在它既可能因為交不了地而影響發展進度，也可能因過程不公而影響政府形象，更可能因為沒能平衡百姓利益而影響社會穩定。一個模式，就是一種做法，“株洲模式”的做法，就較好的解決了征地拆遷過程中遇到的難題，營造出一種和諧之勢。
一是高舉政策這面旗，執行一套標準。近兩年，市政府在征地拆遷中發揮主導作用，先后制定《關于進一步嚴格征地拆遷管理工作，切實維護群眾合法權益的緊急通知》、《關于進一步做好征地管理工作的通知》、《關于進一步加強農村征地拆遷和城市房屋拆遷工作的意見》等6個文件對征地拆遷工作進行規范。2011年2月，及時制定出臺《株洲市集體土地上房屋拆遷安置補償辦法》，充分考慮經濟社會發展水平，積極提高補償標準，重點解決安置問題，失地農民的利益得到了充分保護。明確要求各縣市區政府嚴格執行征地拆遷的政策、法律、法規，不得擅自提高補償標準及增加獎勵補助項目，對個別疑難問題和歷史遺留問題的處理，都應按程序集體研究決定并報市政府批準后執行，堅決杜絕為搶進度亂開政策口子，從而避免了因政策把握偏差導致不公正的現象，徹底改變了過去各自為政，執行標準上區與區之間不平衡，項目與項目之間不平衡，甚至同一項目前后標準都不一樣的混亂局面。同時也限制了自由裁量權，根治了隨意進行補償等問題，形成了統一執行政策，依法依規征拆的良好工作秩序，確保了全市征地拆遷在統一的政策標準下運行。
二是扎牢基礎這個樁，練就一個團隊?！按蜩F還需自身硬”，近兩年，國土部門采取了一系列措施筑牢基礎，促進了規范管理。改革管理機制，將征地拆遷所的人、財、物、事劃歸國土資源分局管理，市局土地征用處只負責城區四個征地拆遷所的業務指導，使四個征地拆遷所在征地拆遷工作方面實現權、責、利高度統一；強化宣傳培訓，利用市內主流媒體集中對征地拆遷政策、形勢及工作成效等進行宣傳報道，營造出全市征地拆遷強勢推進的輿論環境，加大基層干部、征拆一線人員的學習培訓力度，打造征地拆遷專業隊伍；突出程序規范，規范征地拆遷工作程序，制定出臺了《征地拆遷公示規定》、《征地拆遷操作規程及資料規范規定》、《征地拆遷啟動司法拆除工作程序和資料規范規定》，使征地拆遷工作的各個環節都有章可循，從而確保依法依規按程序進行公告、登記及補償；加大工作調研，先后赴海南陵水、福建莆田、河南鄭州等地開展征地拆遷體制機制調研，學習先進經驗；加大項目調度，土地征用處堅持周會議碰頭制度，全處人員分到各個區，下到各個項目，協調、指導、督促項目實施，建立與區征拆管理機構協作機制，每月一次工作調度，研究工作中存在的問題，提出解決辦法，切實加快項目進度。
三是堅持為民這顆心，營造一種和諧。堅持統籌服務，認真對待群眾合理訴求，切實維護農民合法權益，促進和諧發展。安置第一，專門就安置房建設報批報建流程及資料組織工作進行業務培訓，并對安置房品質提出了更高要求，由市規劃局負責制定安置房建設技術規范指標，真正實現使群眾生活比征拆前更好，讓征拆群眾“住得比過去好，生活的得比過去好”。落實社保，株洲市失地農民社會保障制度于2006年啟動，到去年已基本建立城市四區的失地農民社會保障體系，他們還加強了對征地拆遷農民的職業技能培訓，提高其職業技能，將失地農民就業工作納入城鎮再就業工程，拓寬失地農民的就業渠道。積極探索生產安置留用地利用方式。株洲市實行留地安置政策以來，生活安置用地發揮了為被拆遷人解決居住問題的作用，但生產安置用地的開發利用還是一片空白，既有政策不配套的原因，也有村級經濟組織不強，不知如何啟動的因素。為發揮生產安置留用地對被征拆人的補充安置作用，有力保障被征拆群眾的長遠生計，國土部門多方調研，并已形成《關于留用地開發利用管理辦法》文件初稿，待市政府審定后實行。
好的模式是一把尺，能規范各項工作
在如此艱難的形勢下，株洲市仍然實現交地量明顯上升，有力保障城市發展用地，且與過去相比，涉及征拆的信訪量在逐步下降；以前在執行政策上不嚴謹，隨意補償，各自為政的局面已經改變，堅持統一政策，推進陽光拆遷的新秩序已經形成。這些都是“株洲模式”帶來的改變，它就像一把尺子，不僅促進了程序的規劃，也在人的內心刻畫了一個尺度，自覺規范著拆遷行為。
一是規范的程序促進了風清氣正。在新模式的指導下，株洲市征地拆遷秩序逐步好轉，徹底取消了自由裁量權，規范了自身操作行為，糾正了原來在操作上隨意開口子、亂表態的現象，讓被征拆農民能公平、公正享受權益；查處在征地拆遷工作中徇私舞弊、不落實農民合法權益，甚至違法亂紀行為，征地拆遷逐步風清氣正，建立了良好工作秩序。
二是統一的標準促進了本端源正?！吨曛奘屑w土地上房屋拆遷補償安置辦法》自實施以來，堅定統一執行政策，堅決杜絕亂開政策口子，改變了過去各自為政，執行標準上區與區之間不平衡，項目與項目之間不平衡，甚至同一項目前后標準都不一樣的混亂局面，徹底根治了隨意進行補償的問題，形成了全市征地拆遷在統一的政策標準下規范運行的良好局面。同時，株洲市征拆項目監管切實到位，從項目開征到完成，依法依規履行職責，對政策程序把關、具體規范操作、資金到位程度、群眾權益維護等等，層層落實措施加強監管，切實推動項目加快進度。
三是陽光的過程促進了公平公正?！爸曛弈Ｊ健币笕姓鞯夭疬w工作統一執行標準，對所有群眾一視同仁執行補償、安置標準，做到應補盡補，拒絕人情戶、關系戶。公開拆遷過程，對拆遷方案進行公示，把征地程序、補償安置費標準和使用、附屬物數據等涉及農民權益情況向農民公開，徹底改變過去“關起門來議價”的現象，杜絕暗箱操作。同時，公開咨詢電話，廣泛告知群眾享有的權利和維權方法，并接受群眾咨詢、質疑、投訴，對群眾反映的問題認真調查、回應、解決，維護群眾合法權益到位。
物業管理制度論文范文第6篇
摘 要：本文著重分析當前我國初任法官來源及遴選主要做法和存在的弊端，對比分析國外具體的做法，歸納出可以借鑒利用的方法，探討建立我國的初任法官來源和養成機制。
關鍵詞：初任法官；遴選；養成機制
在促進司法改革進程中，建立分類科學、分工明確、結構合理和符合司法職業特點的法院人員管理制度是十分重要的，首當其沖要明確初任法官來源和養成機制。從初任法官來源源頭上解決問題，才能為法院人事改革打下堅實的基礎。
為此，本文著重分析當前我國初任法官來源及遴選的主要做法和存在的弊端，對比分析國外具體的做法，歸納出可以借鑒利用的方法，探討建立我國的初任法官來源和養成機制。
一、當前我國初任法官來源
我國法律中沒有關于初任法官的直接定義?！豆珓諉T法》第四十五條第三款規定：確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。我國《法官法》中第十二條規定，初任法官采用嚴格的考核辦法，按照德才兼備的標準，從通過國家統一司法考試取得資格，并且具備法官條件的人員中擇優提出人選。
法條中僅僅是做了較為籠統的規定，結合初任法官來源的實際情況，當前我國初任法官來源身份廣泛，渠道眾多。來源身份包括法學院畢業的學生、律師、法學學者、軍轉干部等多種身份。來源渠道包括考試、選調等多種方式。
考試主要是目前我國的初任法官選拔制度實行的“一職雙考”模式。在該模式下，考生須同時通過司法考試和各地方組織的公務員考試才能進入法院，經過培訓然后才能成為法官。二是選調。當前許多法院開始探索從下級法院優秀法官中選拔法官，嘗試從法學院校的學者和優秀律師等高層次法律人才中選拔法官，法學專家到地方各級法院掛職或任職的也逐年增多，法官隊伍的整體素質不斷提高，法官職業化進程明顯加快。
分析比較上述兩種做法，“一職雙考”模式并不科學，在運行中產生了一系列問題，比如招錄機制不甚科學，偏重行政能力測試，而與司法考試銜接不暢，招錄規模不能滿足實際需要等，浪費大量司法資源。選調制度更是存在應用范圍有限，選拔渠道分散，招錄機制缺乏連續性和統一性等現實問題。
因此，如何明確初任法官來源，形成連續性、統一性選任機制是提升法官隊伍職業化的關鍵。為了統一初任法官來源，筆者建議本著法官“職業化”原則，創設統一的初任法官選拔資格，明確統一的初任法官的選拔程序，確保法官來源的嚴肅性、專業性。而如何創建統一的初任法官來源機制，筆者認為應當學習國外的現行做法，通過分析比較，選取對我國有用的方法。
二、國外的主要做法
筆者選取普通法系和大陸法系國家代表，分析歸納總結其中的共同做法，以供我國初任法官選任資格作出合理決策提供參考。
1.普通法系初任法官資格
為保證法官的專業素質，普通法系國家一般都對法官的任職資格作出嚴格的規定，而且比其他司法人員要求更為嚴格。普通法系因其法律傳統，法官與律師聯系較為密切。例如英國，法官的產生較多從律師行業中產生。
一般來說，英國全職的法官必須“具有法律知識和經驗，判斷和分析的能力，有良好的決斷和交流技巧。富有權威、道德、公正、能夠理解普通人和社會，性格溫和，有禮貌和尊嚴，對社會服務具有責任”。全職的英國法官都全部從律師中選任，比如領薪治安法官必須具有從業7年以上初級律師的資格，而記錄法官必須是從業10年以上的初級律師或高級律師，并且巡回法官必須是從業10年以上的高級律師或任記錄法官5年以上，高等法院法官必須是從業10年以上的高級律師并且年齡在50歲以上，上訴法院法官必須是高等法院法官或從業15年以上的高級律師，上議院常設議員須是長期擔任高級法官職務或是從業15年以上的高級律師。
由此可見，對于初任法官來源，普通法系側重法官的法律實務。只有經過法律實務訓練的律師，才有機會進入初任法官隊伍。對于初任法官來源，普通法系通過對任職資格的限制，確保初任法官的法律職業素養和實踐能力。
2.大陸法系國家初任法官資格
作為行為方式最為嚴謹的德國，初任法官的來源更為苛刻。在德國，取得初任法官資格必須通過兩次國家考試。而國家考試是由兩個階段組成的。在大學學習法律，學習結束后才能參加第一次國家考試。只有通過第一次考試后，才能到實際部門——主要是法院、檢察院、律師事務所或國家政府部門進行至少2年的見習實踐。實習期間還必須參加8次口試和8次筆試，考試全部合格并順利完成誓詞任務者，才可參加第二次考試，通過第二次考試者，才能取得法官的職業資格。
在法國，要想成為一名法官，必須參加全國法官會考?？梢詤⒓臃ü贂嫉目忌譃槿?，一類是學生；二類是國家公務員、軍人和其他國家工作人員；三類是從事法律職業活動或做過地方民選代表的人。對于每類考生條件均有明確的限制。參加考試的考生須具備的共同條件是：一是具有法國國籍，享有公民權利，二是必須精神健康，具備為國家服務的正常條件，三是身體狀況良好，未受損傷或可給予長期病假的所有疾病均已痊愈。
由上可見，無論普通法系還是大陸法系，各國都以立法的形式明確規定了法官的任職資格，雖然各國的規定不盡相同，但一般都作如下要求：第一，有很好的法律專業知識，通常必須具有大學以上的法學學歷，第二，必須具備一定的法律工作經驗。這樣做的目的在于良好的專業素質可以防止法官判案錯誤地運用法律，同時一定的工作經驗能夠幫助法官獨立地處理審判工作中遇到的問題。
三、我國可以借鑒采取的方法
我國應當積極借鑒國外的做法。解決初任法官來源，主要是明確統一的初任法官資格，細化《法官法》中初任法官的條件規定。
一是設立統一的初任法官任職資格。創設我國初任法官資格，首先是設置較高的法官入職條件。較高的法官入職條件，可以從源頭上保證法官的專業化、職業化要求。例如韓國只有法科大學院畢業的法律碩士才有資格參加司法考試。較高的入職門檻設置是保障法官精英化、職業化的根本前提。
其次明確合理的資格限制。這其中可以設定專業限制、學歷限制、年齡限制、工作經驗限制。例如必須是大學本科畢業，當前我國最低年齡限制為年滿23歲。因為法律實務是隨著職業經驗的增加而不斷增加的。反觀英美等普通法系國家，成為一名法官年齡大多40歲以上。當然，因為彼此法律制度存在差異，我國不見得采用這種規定，但應當來說對我國初任法官的年齡設置，也應當是一個借鑒參考。
再例如對工作經驗的限制，在英國、美國、韓國、日本等國，法官選任既注重法律基礎理論，也注重實務知識、職業技能及職業倫理等。法官候選人要真正成為法官，須經多年的實務工作檢驗。如預備法官應任期2年，表現合格后，方可成為普通法官。而普通法官如果要單獨審理案件或者擔任合議庭的審判長，還須具備5年以上的實務經驗。高等法院或最高法院的法官選任，則要求更高。反觀我國，初任法官的實務工作經驗并非是選任的重要參考指標。這種違背司法規律的選任方式，顯然既不利于遏制司法行政化，也極大挫傷了法官的職業榮譽感。法官是非常特殊的職業群體，專業化和職業化是造就高素質法官隊伍的必由之路。
二是設立統一的初任法官選任制度。隨著十八屆三種全會之后的司法改革的推進，建立省級統管的初任法官選任制度已經大勢所趨。從已經獲知的上海、廣東、湖北、吉林、青海和海南六省、市、自治區提交的方案來看，由省一級政法委或者高院牽頭的統一遴選模式幾乎是未來法官選任機制的必由之路。
統一的初任法官選任制度可以借鑒學習日本的做法。日本由最高法院設置“下級法院法官提名咨詢委員會”對初任法官進行篩選?，F行的日本法院法官遴選機制是2000年前后，日本《司法制度改革審議會意見書》提出的對法官任命程序的修改與完善，該《意見書》明確提出下級法院法官的提名過程應反映國民的意見，對提名者是否適合擔任法官進行選考。為此，該《意見書》提出最高法院設置“下級法院法官提名咨詢委員會”履行這個職責，向最高法院提出是否適合擔任法官的具體意見。同時為充分收集資料，確保信息來源廣泛，最高法院“下級法院法官提名咨詢委員會”之下可以設立地區委員會。
之前日本法官之中判事補和判事的提名過程完全是在最高法院和司法研修所以及最高法院和下級法院之間，缺乏透明性，最主要沒有國民參與并提出意見，過度的法官職業化使法官審判遠離百姓。因此，建立以國民期待的司法制度為理念的日本新一輪司法改革，將在法官遴選制度中加入國民意見并反映其中作為重要任務，設立“下級法院法官提名咨詢委員會”及其地區委員會收集社會各方面的意見，供最高法院大法官會議作為提名決策依據。
因此，我國建立統一的初任法官選任制度時，可以參考日本做法，設立省級統籌選任制度。建議由省高院建立選任委員會，由選任委員會組織特定的考試和測評，對候選人的工作業績進行量化評價，評測候選人的專業知識、庭審駕馭能力和法律文書寫作能力等業務能力，充分收集候選人資料，以確定是否吸納為初任法官。
四、我國初任法官養成機制
初任法官來源機制解決了初任法官的準入，但進入法官隊伍后，初任法官面還臨著諸多挑戰。不僅有工作職責的轉變，初任法官工作獨立性、決斷性要求增大；還有工作能力要求提高，規范程序意識、運用法律能力也要提高。所以，為了初任法官獨立審理能夠及時調整身份、轉換角色，適應新的工作，必須設立合理的初任法官養成機制，通過合理的培訓、引導方式，助力初任法官成長，迅速擔當重任。
1.完善培訓機制
在完善我國初任法官的養成機制方面，首先應當完善我國的初任法官培訓體制。
初任法官的培訓在德國、日本、韓國、英、美等國已經形成了嚴格的體系?？偨Y經驗來看，首先都是高度重視。雖然英、美等普通法系的法官大多來自律師，司法經驗非常豐富，但他們仍然非常重視初任法官的培訓工作。大陸法系國家法官主要從通過司法考試的人員中遴選，但他們僅僅通過了考試，缺乏司法工作經歷，因此初任法官培訓更為嚴格。二是培訓效力高。法官一般均需要經過培訓才能上任。通過培訓是成為法官的前提要件。三是培訓時注重司法業務技能的提高。培訓內容方面注重法官職業道德、司法行為和業務技能的養成和提高。例如我國臺灣地區，研修者還需進行為期一年的見習，獲取實務操作和經驗。四是培訓費用納入政府預算，經費來源有保障。
2.創新初任法官導師制
美國近代著名法官霍姆斯指出：“法律的生命不在于邏輯，而在于經驗?！闭厥加趶V東省東莞市第二人民法院的青年法官導師制，就是通過法官培養模式的改革，構建了一種傳承司法經驗、培養青年法官、提高司法能力的培養模式。為加快青年法官的成長，江蘇省高院也出臺了《關于實行青年法官導師制的指導性意見（試行）》。
上述兩地的做法，以資深法官與初任法官以結對子的形式，通過資深法官的“傳、幫、帶”，來幫助初任法官進行適應性鍛煉，切實提升了初任法官的司法職業技能。但該制度也需要其他制度的配套來保證落實，例如要通過設立專門的主管部門、對導師的選任、確立對青年法官的培養期限和方法等內容，確保此項制度落到實處?？傮w來說，導師憑借豐富的實踐經驗，傳授開展群眾工作和進行訴訟調解的方法與經驗，教授在實踐中探索和總結出來的辦案經驗，切實有助于初任法官的培養和成長。
五、結語
在司法改革的大背景下，初任法官的來源和養成機制還有諸多可以研究的出發點?？偟脕碚f從初任法官來源源頭上解決問題，才能為法院改革打下堅實的基礎。建立分類科學、分工明確、結構合理和符合司法職業特點的法院人員管理制度，確立初任法官來源條件和選拔資格。落實初任法官養成機制，加大培訓力度，促進初任法官及時適應新的工作。
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