企業管理人本管理范文第1篇
一般認為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱，它是與“以物為中心”的管理思想相對應的概念。
筆者認為，人本管理是一種把人作為管理活動核心的管理理論和方法，它的具體內容的發展又分為3個層次，每個層次的人本管理都包含思想理論、制度設計、管理方法3個方面的內容。人本管理的內涵還有狹義和廣義之分。狹義上的人本管理主要考慮的是企業物質資本所有者(即傳統意義上的所有者)和人力資本所有者(即企業內部員工)的利益，而廣義上的人本管理還必須考慮到企業的社會責任，體現對企業外部主體的人文關懷。
第一層次上的人本管理理論的主要內容有：(1)重視人在企業中的地位與作用，把人作為管理的核心和企業最重要的資源來開展經營管理活動;(2)對人的本質和心理活動的重新認識，如人性假設理論、激勵理論;(3)采取有效的制度設計和企業管理活動來最大限度地調動員工的主動性、積極性和創造性。這個層次人本管理的主要特點可以用“識人”、“用人”來概括，其本質上是一種“手段人”的功利主義思想，企業進行人本管理活動的目的還是服從于企業物質資本所有者的利益，服從于企業利潤最大化目標。這是早期人本管理理論(如人際關系學派、行為科學理論)研究的主要內容。
第二層次的人本管理理論，已經從“手段人”的功利主義思想提高到“目的人”的層次。它的主要內容除了涵蓋第一層次的內容外，還包括：(1)實行參與管理、民主管理，使全體員工既成為管理的客體，也成為管理的主體;(2)重視人才的選拔、培養和保護，加大企業人力資源開發和人力資本投資的力度，員工本身也成為管理活動的服務對象;(3)創造良好的企業文化氛圍，鑄造員工的共同行為模式;(4)為適應復雜多變的環境，開展團隊的合作和學習，進行組織修煉，建立學習型組織。第二層次的人本管理思想已經從單純的“用人”上升到“育人”、“服務與人”，企業的全體員工都可能成為管理活動的主體，企業開始關注員工和企業的同步發展，這是個巨大的進步。“目的人”層次上的人本管理理論是在企業人力資本所有者地位上升、管理活動的目標多元化的背景下產生的，相關的理論主要有現代人力資源開發與管理理論、人力資本投資理論、企業文化理論、團隊理論和學習型組織理論。
第三層次的人本管理理論，使得管理活動的服務對象從企業的“內部人”擴展到企業的“外部人”。它的主要內容除了灑蓋上述兩個層次的內容外，還有以下新的內容：(1)企業的目標是爭取合理的利潤，企業發展的最終目的是為社會提供盡可能多、盡可能好的產品和服務;(2)除了追求企業內部人利益外，還要關注企業的社會責任，為社區建設、環境保護、文化發展作出自己的貢獻?，F代物質文明的發展和技術進步在為人類創造了巨大的物質文明的同時，也導致了環境污染、生態失衡、人類的生存條件惡化，造成人的價值的失落，一些企業唯利是圖的行為給社會、也給企業自身帶來了很大的危害。追求廣義上的人本管理目標，對于追求社會的可持續發展、弘揚人性的價值具有重大的現實意義。
13個層次的人本管理理論構成一個同心圓，位于圓心的是“人”，從圓心往外，依次是3個層次的人本管理內容，它們構成一個連續統
一、不可分割的發展體。其中，第一和第二層次的人本管理理論主要是服務于企業的所有者和內部人，我們把它稱之為狹義上的人本管理理論;包括第三層次的人本管理理論將管理活動的服務對象擴大到企業之外的利益相關者，關注到企業的社會責任，我們把它稱之為廣義上的人本管理理論。
可見，人本管理理論是由眾多相關理論組成的一個理論體系，該理論在實踐中的應用就成為人本管理活動。企業的人本管理活動既可以是企業的內部的制度設計，也可以是具體的管理行為，只要這些制度設計和管理行為是把人作為管理活動的中心，都屬于人本管理實踐活動的范疇。
我們用一個圓柱體來表示人本管理理論體系。從橫截面看，該圓柱體分為從內往外擴展的3個同心圓柱，最里面的一個小圓柱涵蓋的是以“手段人”為特征的第一層次的人本管理理論;中間的一個圓柱涵蓋的是以“目的人”為特征的第二層次的人本管理理論;最外面的一個圓柱涵蓋的是重視企業社會責任，充滿人文關懷的廣義上的人本管理理論。從縱截面看，整個人本管理理論體系又分為3層，最底層的是人本管理思想理論，它是人本管理理論體系的基礎;中間層是企業的人本管理制度設計，它是企業運用人本管理理論所進行的較為重大的人本管理實踐活動;最上層是具體的人本管理方法與藝術，它是人本管理理論在實踐中的日常運用。
綜上所述，筆者嘗試著對人本管理作如下定義：人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而同時實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。
二、人本管理的基本特征
1.人本管理的核心是人，它把人置于組織中最重要的資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別，它意味著企業的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，而企業的其它資源(如資金、技術、土地)都圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源，如何服務于人而展開。
2.人本管理的主體是企業的全體員工。人本管理是一種全員參與的管理，在實行人本管理的企業中，每位員工都是真正主人，不只是做“該做”的事，還要做“該做”以外“應做”的事，管理人員和普通員工之間是一種合作分工關系。在工：作秩序上不是由上到下的控制導向的傳統管理模式，而是鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，形成上下雙向交流的自主工作秩序。企業管理者的工作重點是在組織結構重整之后，搞好授權與激勵，讓每位員工都能享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受。
3.人本管理實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源。由于人才成為企業競爭力的源泉，成為企業興衰成敗的決定性因素，所以企業要想在競爭中取得優勢，唯一的途徑只有利用和開發本企業的人力資源。同時因為知識更新的速度不斷加快，企業需要不斷追加對員工的人力資本投資。
4.人本管理活動的服務對象是組織內外的利益相關者?，F代新制度經濟學把企業定義為物質資本所有者和人力資本所有者的一種契約，賦予企業的全體員
工(包括經理階層和一般員工)人力資本所有者這樣一個地位，從而使他們和企業物質資本所有者一樣擁有控制企業、分享剩余的權力。人本管理正是以這一理論作為開展企業管理活動的基礎，既然企業的全體員工是企業的所有者之一，就應該都是管理活動的服務對象。
隨著社會的發展進步，企業組織的目標更加趨于多元化，它除了要實現它的經濟目標對股東負責以及實現員工的個人發展目標之外，還必須關心顧客的利益，遵守國家的法規政策，關心社區的公益事業，保護資源和環境，把企業自身的經濟目標和社區的發展規劃、國家的發展目標結合起來。只有這樣，企業才能樹立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發展?，F在國外企業流行的“綠色管理”所采用的一些作法，如盡量減少企業生產過程中的環境污染、使用可回收的材料作包裝，生產綠色的天然食品等，都反映了這種廣義上的人本管理精神。
適應知識經濟時代的多元目標協調的企業經營目標觀念創新在發達國家已經開始。眾所周知，美國曾經最為推崇“利潤最大化”，盈利能力曾經是評價美國企業好壞成敗的唯一標準，可是美國今天評價企業的標準已經發生了巨大變化。例如，在全世界享有盛譽的美國“FORTUNE”雜志最近評選世界優秀企業時，采用的是這樣9項指標：創新精神;總體管理質量;長期投資價值;對社區和環境的責任;吸引和保留有才華人員的能力;產品和服務的質量;財務的合理性程度;巧妙地使用公司財產的效率以及公司做全球業務的效率。從這九項帶有導向性的指標中我們看到：企業對員工、對社會、對用戶的責任等指標在整個指標體系中占了相當份量。
5.人本管理成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標都能得以實現。傳統意義上的企業是一個經濟組織，企業的控制權和剩余索取權歸股東所有，企業的經理階層代理股東行使管理權力，并對股東大會負責。企業管理是否成功的衡量指標是看企業的經濟效益狀況如何。它直接表現為短期內的經濟指標如企業的利潤率情況或者長期經濟指標如企業股票市值的高低，這實際上反映的是企業資本所有者的利益。但是在施行人本管理的企業中，全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看原有的組織經濟目標(反映的主要是物質資本所有者的利益)是否實現，還要看組織成員的個人目標是否實現。只有將組織目標和員工的個人目標有效地結合，才能增強企業的凝聚力，充分發揮全體員工的主動性、積極性、創造性，使企業獲得長久的發展。所以，很多實行人本管理的企業都幫助員工制定職業生涯發展規劃，以求得企業發展和員工個人發展的協調統一。
企業管理人本管理范文第2篇
摘要：隨著經濟全球化的不斷發展，企業對于人才的競爭也愈發激烈，對于企業而言，管理者要改變傳統的管理理念，基于企業發展現狀，實施人本管理工作，將員工放在主體地位，有效激發員工工作的積極性和主動創造性，從而有效提高工作的效率，發揮員工的價值，更好地推動企業發展。針對人本管理的內涵、思想價值以及有效策略，進行深入的思想價值研究探討。
關鍵詞：工商企業;人本管理;思想價值
前言：在時代發展的要求下，越來越多的企業在管理上都會樹立人本管理理念，在管理上做到以人為本，要從員工實際情況進行問題思考，為員工提供更加自由、廣闊的創作空間，注重員工關懷，提高員工的歸屬感和認同感，引導員工不斷地自我提升，進而為企業長期可持續發展作出貢獻。
一、現代工商企業管理中人本管理的思想價值
（一）人本管理的內涵分析
員工是推動企業發展前進的重要基礎，在企業人本管理理念中，要求企業樹立以人為本的管理理念，要從員工的角度思考問題，營造良好的企業氛圍，尊重每位員工存在價值，為員工提供良好的能力提升途徑和資源，不斷提升員工核心能力，充分調動員工的積極性以及工作熱情，才能為企業打造一支充滿凝聚力，團結互助以及充滿熱情的團隊，推動企業更好更快的發展前進。如將員工當作企業負責人，讓員工參加高層決策會議，讓員工對公司未來發展計劃有更深入地了解，同樣管理者也可以通過詢問員工的看法和提議，提取好的部分運用到制度中，通過這種形式，有益于激發員工工作熱情，充分調動員工工作積極性和活力，幫助員工樹立主人翁意識，增強對企業的歸屬感，
（二）人本管理的思想價值
人本管理是工商企業中最常用到的管理理念，強調企業要以員工為本，尊重和信任員工，著力發展人力資源，提高員工核心能力和綜合素養。人本管理制度的推行在企業管理中頗有成效，其在管理環節體現出的思想價值主要表現在以下幾方面：
1.科學及人性化管理
隨著時代的不斷發展進步，企業也要不斷地自我反思創新優化管理理念，從而謀得更好的發展。在管理過程中，樹立以人為本的管理理念，要清楚意識到員工對于企業的重要性，壯大企業人才團隊，更有利于提升企業綜合競爭能力。推行人本管理，要求管理者重視每位員工的價值，為員工提供更加舒適的工作環境及優化福利待遇，激發員工工作熱情和積極性，增強員工歸屬感，凝心聚力，使個人和企業共同發展。
2.促進個人能力提升
人本管理要求管理者尊重、理解員工之間的差異性，為員工提供自由的發展空間，從而提高員工的認同感。為了提高員工穩定率，管理者可以針對崗位員工的個人特點，提供多種途徑的培訓方法，全面提升員工個人核心能力的提升，使員工在崗位上創造更多的價值。
3.開發員工潛在價值
人本管理的主要目的是充分調動員工的主觀創造性，充分發揮員工的潛在價值，為推動企業發展提供重要人才保障。人本管理為員工提供了更加廣闊的發展空間，積極鼓勵員工自主創新，在企業內營造良好的競爭合作氛圍，實現人本管理的高效性。
二、人本管理理念的主要體現
（一）尊重員工基本權益
就目前職場情況來說，部分企業為達到生產目的對員工進行過分壓榨，讓學生長期處于加班，精神緊繃的高壓狀態，長此以往造成員工身心疲憊，打擊員工工作熱情。如有的公司要求領導不下班員工也不能下班，上班的時候不能攜帶個人手機或者是限定離開崗位時間等等，缺乏人性化的制度，這在很大程度上傷害員工的基本權益，長期在這種制度下工作，很容易造成員工壓力過大，積極性大受打擊的情況。而人本管理的核心理念要求管理者做到以人為本，尊重、信任員工，深入了解員工對于工作崗位以及企業文化的看法及見解，深入落實員工關懷和福利待遇，在合理范圍內幫助員工解決棘手的難題。除此之外企業可以根據員工個人特點及崗位需求，提供有效的職場規劃指導及個人能力提升培訓，促進員工綜合能力全面提升。
（二）崇尚超越
在職場中存在著一個普遍的現象，工作成績優異或者表現活躍的員工很容易遭人非議，這導致大部分員工在職場中不敢過于表現自我，做事束手束腳的。人本管理的實施，要求管理者推行崇尚超越的企業文化，在企業內營造良好的競爭氛圍，鼓勵員工不斷自我提升，勇于超越。
（三）鼓勵創新，激發員工創造力
發揮員工創造力對于企業的發展是至關重要的，基于人本管理理念的前提下，管理者要深入了解員工的核心價值，針對員工現狀制定相關激勵方案，活躍工作氛圍，大力鼓勵員工創新優化，充分調動員工的創造力。
（四）尊重人才
人本管是剛柔并濟的管理體系，要求管理者以人為本尊重每位員工的價值。付出和收獲是可以實現正比的，管理者給予員工足夠的尊重和認可，員工將以更多的熱情和精力，積極地投身于工作中，為企業發展貢獻自己的一份力量。
（五）創造合適的機制，鼓勵員工參與管理決策
在管理過程中，有效提升員工的企業認同感和歸屬感，是推動個人和企業共同發展的重要前提條件。管理者在決策過程中，可以讓員工也參與進來，多聽聽員工的心聲，因為員工長期在一線工作，看問題的角度不同以及對企業流程運作都比較清晰了解，而管理者處于宏觀調控的位置，很容易忽略一些細微的小事，因此提高員工的參與度可以做到集思廣益，不斷完善優化，有利于管理者制定出適合企業發展的方針。
三、現階段工商企業管理中人本管理存在的問題
（一）人本管理思想體系不健全
對于大部分企業管理者來說，改變管理理念不是一朝一夕的事情，管理者尚未意識到實施人本管理對推動企業發展的重要作用，在這種情況下很容易導致企業人本管理體系出現偏差和局限性。企業內沒有設立負責人本管理的部門或者是部門負責人缺乏專業管理知識，導致管理模式單一無效，執行效率低。
（二）人本管理思想意識不到位
對于企業來說，實現管理制度有效性是十分關鍵重要的，但是在管理過程中稍不注意就很容易出現與最初管理目標背道而馳的現象，而造成這一現象很大程度上是因為管理者在實行人本管理時思想意識出現了偏差，沒有貫徹落實以人為本的理念，或者說在執行過程中不夠嚴謹，從而導致問題的出現。
（三）人本管理思想獎罰制度欠缺
推行人本管理思想獎罰制度能有效激發員工工作熱情，充分調動員工積極性和主觀能動性。但是大多數企業在這一方面的思想覺悟還是較弱的，獎罰制度陳舊、脫離企業發展實際，也可以說是形如虛設，這在一定程度上打擊員工的士氣，不利于激發員工潛力。
（四）人本管理思想文化不集中
企業文化是一個企業的靈魂，好的企業文化不僅能提高員工歸屬感和認同感，還能有效吸引更多的人才加入，但是不好的企業文化則會阻礙企業的發展前進。當前很多企業管理者對企業文化認知不全，存在片面性，忽略了企業文化在推動企業發展過程中存在的重要意義。
四、工商企業管理中人本管理的應用對策
（一）構建合理的人本管理體系
企業推行人本管理是時代發展的必然選擇，建立合理的人本管理體系更有利于管理者明確管理職能，在這基礎上管理者要不斷學習強化自身的管理要點，定期對管理成效進行總結復盤，進而更好地開展人本管理工作。因此，企業要不斷推動人本管理者學習深造，通過參加培訓、講座以及看專業書籍等方式提升自身專業素養，將學到的知識有效結合公司實際情況展開修改完善，使推行人本管理獲得較好成效。除此之外，人本管理者，要多聽員工的心聲，了解他們的真實感受，切身處地地從員工角度思考問題，始終將員工放在第一重要位置，針對員工的特點，開展有效的貢多活動，從而充分調動員工主觀能動性，激發員工創造性和積極性，為員工提供更加廣闊自由的發展平臺，從而實現員工的個人價值，有效推動企業更進一步的發展。合理的人本管理體系構建包括但不限于以下相互關聯的機制：
1.建立有效獎罰機制
制定合理的獎勵機制，通過利益能在一定程度上激勵員工，充分調動員工的激情和主動創造性。在制定激勵方案時，要立足于員工實際情況，設立員工預估上限目標，才能有效強化員工信心。通過獎罰有夠有效推動員工積極進取，讓員工能在工作中投入更多的精力，從而有效提高工作效率和質量。
2.建立有效溝通機制
建立良好的溝通環境有利于管理者更好地了解員工的需求，從而有針對性地開展改善工作，有效提高員工工作效率。有效溝通在企業發展中具有深遠的重要意義，能促使管理者和員工之間更好地開展協作工作，是培養企業工作者團隊合作精神的重要前提條件。
3.建立良好環境機制
這里的環境主要分要員工工作氛圍以及工作場所環境，員工之間和諧融洽，互幫互助的職場氛圍以及舒適整潔的工作環境更有利于員工在工作過程中保持心情愉悅，在這樣的工作環境下有利于激發員工創造性，有效提高員工工作效率。
4.建立優勝略汰的競爭機制
在職場上，企業和員工是處于雙向選擇和匹配的。員工對于入職、離職以及自己的職業規劃有著絕對的主導權，同樣的企業對于員工也有留用和辭退的權利。員工的自由抉擇有利于人才市場的合理流動，而對于企業來說則能更好地優化團隊組成，為企業發展提供更多優質適用的人才。
（二）完善人本管理制度
建立完善的人本管理制度是企業管理者推行人本管理的重要前提條件。因此企業在推行人本管理理念時，要以員工為主，根據員工特性有效結合企業發展現狀，不斷地調整完善人本管理制度，從而提升企業員工核心能力，推動企業又好又快的發展。結合現代工商企業的實際情況，完善人本管理制度涵括以下幾點：
1.靈活簽訂勞動協議
企業管理者在招聘員工時，可以根據員工個人特點以及崗位需求，簽訂差異性勞動合同，簡單來說就是對于可代替性高的崗位可以簽訂短期的勞動合同，而對于一些企業內重要的技術崗可以簽訂中長期勞動合同，在這種用人體系下，可以實現企業人力資源結構合理化，有效激發員工主觀創造性，從而為企業創造更多有用的價值。
2.制定明確的崗位晉升機制
制定清晰明確的崗位晉升機制，可以為員工提供更好的職業規劃指導，是有效激發員工工作積極性和創造性的重要途徑。因此企業在完善管理制度的過程中制定明確的晉升途徑、晉升要求以及晉升考核內容是十分必要的。
（三）注重人本思想，激發員工創造活力
人才是企業發展的重要要素，企業管理者要充分激發員工創造力，才能有效推動企業獲得進一步的發展。人本管理的核心理念就是以人為本，要求企業管理者尊重每位員工的差異性，合理分配崗位工作，為員工提供更加廣闊自由的環境，充分調動員工主觀創造性。在這基礎上，企業可以基于人本思想，制定相關的創新激勵方案，在遇到項目難點時，可以集思廣益，鼓勵支持員工提出更多有效的創意方案，并對采納的方案進行崗位和待遇的提升，充分激發員工工作熱情，發揮員工的創造潛力。
（四）加強以人才骨干的隊伍建設
強化人才骨干隊伍的建設可以更好地優化企業人力資源結構，進而有效提升企業管理水平。有效打造人才骨干隊伍要求企業做到針對崗位員工的能力以及性格愛好，制定合理科學的發展計劃，指導員工做好明確的職業規劃，從而提升晉升空間;其次就是根據與昂工崗位核心需求，制定針對性較強的培訓計劃，以此有效提升員工綜合工作能力;第三點也是最重要的一點，為員工搭建與行內權威溝通的平臺，通過與他人交流學習，有效實現綜合能力的全面提升。
（五）把握人本管理思想的全局觀
在現代工商企業管理中，打造以人為本的企業文化氛圍要求管理者要強化自身人本管理理念，樹立正確的企業價值觀，在管理過程中要做到尊重每一位員工并且肯定員工的價值，為員工自我提升提供有效地幫助和支持，從而有效激發員工工作熱情，有效推動企業發展進步，形成企業和員工共贏的局面，因此現代工商企業在應用人本管理體系時，要把握人本管理思想的全局觀，實現員工個人價值與企業價值的有效結合，進一步推動企業文化的建設
結語：
社會經濟的不斷快速發展，必然導致現代工商企業之間競爭愈演愈烈，如何在競爭中脫穎而出就需要管理者在創新中謀發展，不斷創新優化管理理念，提升管理效率。在發展的過程中，越來越多的企業管理者在管理過程中運用人本管理體系，堅持以員工為本的核心理念，在決策過程中能站在員工的角度出發，尊以及信任員工，通過完善優化人本管理制度，充分調動員工的積極性和主觀能動性，有效發掘員工潛在價值，有效實現員工價值最大化，強化企業人才隊伍核心能力，從而提高企業社會競爭力，促進員工和企業共同可持續發展進步。
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企業管理人本管理范文第3篇
[摘 要]在知識經濟背景下，企業之間的競爭日益激烈，企業該如何打造屬于自己的企業文化實行“以人為本”的科學管理，成為亟待解決的問題。本文首先闡述了企業文化和企業人本管理現狀，然后對現有的企業管理中存在的部分問題進行分析，并且提出了相應的解決對策。
[關鍵詞]企業文化；人本管理；價值；途徑
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.074
1 企業文化與人本管理的現狀
在知識經濟時代，企業文化建設注重人對企業發展的作用，企業發展的目標都是為了實現員工的全面提高和企業的健康發展。毫無疑問，“人”是組織管理活動的核心，也是組織最重要的資源。人本管理理論認為，在企業中應鼓勵員工對工作進行深入思考，使每位員工都享有權利。與此同時，把員工個人目標與企業的經濟目標有機結合，幫助員工制訂職業生涯發展規劃，力爭組織的發展和員工的發展協調統一，從而達到增強組織凝聚力的目的。在企業人本管理中，可從以下幾方面著手加強管理的效果。
第一，創造條件讓員工實現自我價值。企業員工都有把工作做好的基本心理傾向，企業應該把最優崗位提供給有能力的員工，以此激發他們的熱情，把他們的價值充分融入到工作中，對于他們有創造性的建議和科學的思維給予正確的評價，以促進他們的進步。
第二，充分調動員工積極性。激勵是最好的手段，激勵可以從物質和精神兩方面來進行。對于表現優秀的員工給予物質獎勵，包括獎金、福利等多種方式。同時，精神上給予高度評價，條件允許情況下，通過表揚、宣傳等方式滿足員工的精神激勵需求。對于具有發展潛能的員工，給予他們空間施展，績優者可提高其職務，以激發他們的進取愿望。把員工放在合適他們的崗位，能夠充分發揮他們的能力，提高他們的成就感。
2 企業文化建設和人本管理存在的問題
2.1 企業文化存在的問題
2.1.1 把企業規章制度與企業文化劃等號
把企業規章制度當企業文化，存在這種認識的企業并不少。人本管理就是“管人”的管理，“以人為本”就是“以管人為本”。因此制定了形形色色、方方面面的規章制度、管理條例，這無疑是借企業文化之名來扼殺員工的積極性和創造性。規章制度是企業文化的一部分，但是生搬硬套用規章制度來作為企業文化是萬萬不可取的，這不僅壓制了員工的活力，還束縛了企業的活力，甚至直接挫傷員工工作熱情，對企業的長期穩定發展也是不利的。
2.1.2 對領導唯命是從的企業文化
對領導唯命是從的文化，在現代企業中也不少見。此時的企業文化是領導意志的體現，實行的仍然是傳統的命令式的管理模式。不關心職工的需求，甚至不關心員工的人生價值以及員工的發展前途，只關心工資和工作內容，認識停留在雇傭與被雇傭關系層次。從本質上講，這種所謂的企業文化只不過是在過去命令式管理上貼上個新標簽而已。真正優秀的企業文化是企業的靈魂，而非個別領導的意志，是優秀員工的共同心聲。
2.2 人本管理存在的問題
在一些企業中，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來調動職工積極性，也沒有把人本管理理念落到實處。真正的人本管理不能是空喊口號，要落到企業經營管理實處。人本管理是“以人為本”的，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值，認同人的價值，使員工切實感受到自我存在的價值與意義。更重要的是調動人的積極性和創造性，充分承認他們自身所取得的成果，并為他們實現自己的理想創造機會和條件。
3 以人本管理促進企業文化建設的對策建議
3.1 構建靈活的企業文化
企業規章制度是企業文化中的重要組成部分，是需要全體員工共同遵守的，但卻不是企業文化的最終形態。因此，應該在合理的規章制度基礎上，引導員工形成活躍的文化氛圍，促進企業更好發展?？梢詮囊韵聨追矫婕訌娖髽I文化建設。
第一，重視企業文化建設。加強企業文化建設有利于凝聚員工的力量，增強企業的核心競爭力，打造良好的企業形象。具體而言，領導者要充分重視企業文化建設，還要主要發動全體員工的參與、認同和遵守，共同促進企業文化的發展。
第二，加強員工溝通合作。企業文化需要員工溝通，員工缺乏必要的全局觀是非常不利于企業發展的。因此，要積極加強各部門員工的溝通合作，使企業各部門員工之間既彼此獨立，又緊緊相連，保持信息暢通。
第三，加強企業文化創新。企業文化的發展是伴隨著企業發展的，同時企業文化又反作用于企業，如何在企業文化上做到創新將是關鍵問題。企業應在評估原有企業文化的基礎上，借鑒和吸取外部成功經驗，實現企業文化與時俱進和有效創新。
3.2 落實人本管理具體措施
企業實現以人為本的最佳方法在于充分尊重員工的個人價值和尊嚴，承認他們的個人需要。人才是企業最寶貴的資源，但是用人不當或者管理不當都會給企業造成不必要的損失。如何加強企業對于人才的管理，本文認為可從以下幾方面考慮。
第一，采取合適的激勵措施。給予員工合適的激勵，往往能起到事半功倍的效果。當員工做出成績后，管理者要及時給予肯定，并給予物質及精神上的嘉獎，以激發員工工作熱情，提高工作積極主動性。
第二，提高員工在企業中的地位。隨著社會的不斷發展，員工對于自己的權利也越來越重視，企業只有為員工謀利益才能調動員工為企業奉獻的精神。讓員工參與企業的決策，一定程度上能調動員工積極性，使其以主人翁姿態投入企業運作中。
第三，加強企業上下級溝通。在工作中員工難免會感到枯燥乏味，此時管理者可以給他們提供友善的建議，幫助其解決困難，營造寬松的工作氛圍，傾聽員工的心聲，了解他們的心理活動，突出他們的主體地位，從而讓員工自發為提高企業效益努力。
主要參考文獻
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企業管理人本管理范文第4篇
關鍵詞：人本管理內涵;人本管理方式
一、人本管理的內涵
所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：
第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的;人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。
第二，開發人的潛能——最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。
第三，尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護;不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。
二、人力資本管理的主要方式
(一)員工持股計劃
通過讓企業員工擁有公司的股票，獲得公司的股權，把員工變成企業的主人、企業家，從而提高企業員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業結成一種榮辱與共的血肉聯系。美國經濟學家認為，職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力，能為員工創造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業應該選擇的積極方向。
(二)職業生涯管理
職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。
(三)“魔鬼”式的高強度訓練
這是西方企業培訓的又一全新理念。近年來西方企業培訓的重大變化是重在培訓員工的素質，是對員工的敬業精神、毅力品格、工作態度進行培訓，即培訓的重點是人，而不是技術。這種管理思想認為，企業的經營靠的是人，如果人的素質不高，再高的技術也不能發揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓是培訓人的素質，要讓員工能適應企業最艱苦的競爭的需要。這種企業的培訓宗旨認定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業務技能培訓的基礎?？梢哉f，精神因素的磨礪，對企業發展與員工成長來說，往往具有重要性。
(四)創建學習型組織
這是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經”的名著——《第五項修煉——學習性組織的藝術與實務》中所提出的一個開創性的概念，他把艱深的系統動力學簡化成人人易學的系統思考，試圖教人學會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學習性組織的五項新技術分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學習”和形成“系統思考”。眼光面向未來的企業應使員工不斷地去學習，而且還應幫助員工建立長期的旨在使其發揮最高水平的核心技能。這也是企業實現能量轉換所必須的。一個不注重學習的企業，就會形成安于現狀而無創新管理，從而影響到企業的生存和發展。
三、結束語
在企業管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結合的基礎上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務。參考文獻：
1、弗雷德里克海思格泰勒?？茖W管理原理[M]。機械工業出版社，2007
企業管理人本管理范文第5篇
(一)高校學生管理的現代解讀
隨著素質教育、服務型管理等理念在高校學生管理中的逐步確立，高校學生管理不再局限于《普通高等學校學生管理規定》中羅列的事項，而是包括高校學生管理理念、原則、目標、事項等在內的理論體系。其中，高校學生管理理念處于首要位置，只有樹立正確的管理理念，才能適應當前學生管理工作的需要，更好地做好學生管理與服務。首先，高校學生管理以學生為管理和服務對象，應深刻地理解大學生的自身特點，特別是生理與心理特征、知識文化結構、個人興趣愛好、成長環境等，由此把握其思想動態，并運用教育學原理進行有針對性的管理;其次，高校學生管理由高校負責實施，在配備專職的學生管理人員時，重點考量其從事思想政治教育、學生心理洞察、日常引導、應急處理等學生管理事務的能力;最后，高校學生管理是包括管理體制、機制、手段、方法等在內的一套完整的管理體系?？傊?，高校學生管理是以人才培養為核心，以非學術性事務和課外活動為主要內容，運用現代高等教育理念和發展規律，促進學生的德、智、體、美等全面發展而進行有組織的規范、指導、教育、咨詢、服務的過程。相對教學、科研等學術性事務而言，高校學生管理主要屬于行政性事務。目前，我國高?；旧暇O立了專門從事學生管理工作的機構，主要是黨委學生工作部、學生處等，此外還包括保衛處、后勤集團、公寓中心、院系學生管理組織以及學生社團等。高校學生管理事務大體上可分為日常性事務和個體性事務。前者諸如學生注冊報到、戶口遷移、評優考核、畢業就業等，往往涉及到特定的學生群體，且具有純粹的事務性，這些管理事項的條件、流程或程序較為明確，只要嚴格按照相關規定進行，一般不會引起學生的異議，也不會侵害到學生的正當權利，因此，在對學生日常性事務的管理中，重點在于做好服務工作。后者則具有明顯的個體性，諸如學生違紀等，往往會影響正常的教學秩序，這類工作的關鍵在于把握學生的思想動態，對其予以充分的人文關懷，堅持教育為主的原則，使其正確地認識自己的行為，從而促其真正達到內心反省。因此，高校學生管理工作應區分不同的事項，運用科學的管理理念和方法，做到一般性的日常服務和個別化的思想教育相結合，提高學生管理的科學性、針對性和實效性。
(二)人本理念的理論基礎
人本理念，又稱之為“人本主義”或“以人為本”，中西哲學中均提出關注人的價值、倡導人的自由、尊重人的尊嚴，并經長期發展形成了一套完備的哲學理論。此外，需要層次理論和學生發展理論也為人本理念提供了現代詮釋視角。
1.學生主體性理論
高校學生管理以學生為主要對象，但學生并非管理的客體，而是具有認知、思維和判斷力的主體。只有將學生作為主體，才能在雙向互動中，以國家社會的人才需求為中心，以學生的成長成才為著眼點，更新管理理念，完善管理模式，才能緩解學生的逆反抵觸心理，提高管理質量和效果。西方哲學中，人本主義一般是指“從人的本身出發來研究人的本質，以及人與自然、人與人之間關系的理論。”[1]古希臘智者學派代表人物普羅泰格拉認為：“人是萬物的尺度，是衡量存在的事物所以存在的尺度，也是衡量不存在的事物所以不存在的尺度。”[2]近現代以來，尤其是隨著資本主義國家社會矛盾和危機不斷加劇，西方哲學進一步研究人的內在本性、價值和意義，提出應將尊重人作為根本，倡導人的自由。我國古典著作中即有“以人為本”的提法，如《管子霸言》：“夫霸王之所務也，以人為本。本理則國強，本亂則國危。”[3]由此可見，“中國古代儒家學說不僅有其極為鮮明的人本主義思想傳統，而且以其歷史之悠久、思想之精髓而堪稱人類人本主義思想之大成和典范。”[4]因此，人本理念下的學生管理，其實質是將學生從客體提升為主體，要求管理者重點關注被管理對象的需求和利益，研究學生的地位以及如何積極地發揮學生在管理中的作用。
2.需要層次理論
近現代以來，對人的關注日益興盛，并發展出了多種理論，需要層次理論即為其一。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的基本需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實現的需要等五個層次，當低層次需要得以滿足后，這種需要便失去了對行為的動力作用，繼而會產生一種新的需要，人們又會采取新的行為來滿足更高層次的新的需要，即“人是一種求索的動物———只有他的需要得到滿足，另一種需要即接踵而來，這個過程永無盡頭，從出生至死亡。”[5]對于大學生而言，基于其認識能力、情感、知識等綜合因素，其對“自我”的追求日益迫切，尤其是特別在意自尊感，尊重與被尊重乃至在高校中是否擁有一定的“社會地位”(比如在學生社團中擔任一定職務、宿舍生活中的威望以及獲得機會參與老師們組織的一些活動等)，均是其特定“需要”的表現形式，高校學生管理應關注其需要，采取人性化的管理方式，促進高校學生管理工作中的良性互動。
3.學生發展理論
學生發展理論以存在主義作為其哲學基礎，認為學生有選擇的自由，正是這種自由促進了學生的自我發展。對于“學生發展”，國外學者從不同角度予以解讀，如米勒和皮恩斯認為，“每一個處在發展階段的人都面臨著完成不斷增加的復雜的發展任務，實現自己的人生目標，獲得個體的獨立”[6]，山福則指出，“發展史一種積極的成長過程，在此過程中，個人可以融入群體，參與各種活動，獲得各種經驗”[7]，羅杰斯則將之理解為“學生在高等教育機構中，不斷地成長、進步，各方面能力得到提升的方式”[8]。學生發展理論糾正了以往將高校作為“保姆”、將學生作為被動的服從者的做法，旨在充分發揮學生的主觀能動性，在張揚學生主體意識的基礎上，使學生能夠在自由、民主、平等的校園文化中積極學習，從而培育其樂觀向上、積極進取的精神。
(三)人本理念在高校學生管理中的運用
概言之，人本理論杜絕將學生“機器化”，避免管理者機械地將自己的意圖強加于學生，這不僅符合素質教育的基本要求，而且與大學生向成人轉變的生理與心理狀況相符。人本理念下的高校學生管理模式，可簡略地概括為以學生為主體，以促進學生發展為主要內容的“教育———管理———服務———發展”網絡結構[9]。與傳統的思想政治教育或剛性管理模式相比，該模式認為學生管理屬于一種服務，高校的學生管理職能本質上是為學生的學習和生活提供必要的服務，從而為其成長和長才創造必不可少的條件。因此，“服務性”是人本理念下高校學生管理工作的顯著特征。高校與學生之間形成的服務與被服務這種新型的關系，使得教育、管理、服務、發展融為一體，從而拉近了管理者與學生之間的情感距離，使學生能夠真正理解并配合高校的學生管理工作，并使其在管理過程中發揮主體作用，從而滿足學生的需求和促進高校學生管理的有序進行。管理方式上，人本理念下的高校學生管理摒棄了傳統的單向性管理思維，主張高校學生管理者與學生之間建立起互動的關系，將學生作為管理環節的正向要素而非對立面，將學生管理作為高校與學生日常溝通的一個重要環節，使二者在雙向互動中贏得理解，建立起以雙向溝通為基本方法、以學生支持高校學生管理服務為特征、以滿足學生的需要和服務于學生的充分發展為目標的新型學生工作模式。由此可見，人本理念創新了高校學生管理的思維，將單純的“管束”轉變為服務于學生發展需要的、以互動為基礎的管理方式。該理念在高校學生管理中的運用，不僅重新定義了高校與學生之間的平等、雙向互動關系，而且以發揮學生的主觀能動性和創造性為基礎，促進了高校學生管理方式的根本轉變，要求高校管理者應不斷增強服務意識和提高服務質量。
二、我國高校學生管理的現狀反思
當前，隨著市場經濟理念的深入，我國高校學生管理逐漸擺脫了計劃經濟體制下以管為主的方式，服務型管理模式也付諸實踐，高校內部成立了諸如就業指導中心、心理健康中心等各類旨在促進學生全面發展的機構。但總體而言，我國高校學生管理仍然存在著諸多問題，難以適應新時期學生管理工作需要。
(一)學生管理理念落后
管理理念即管理的指導思想或宗旨，決定著管理行為。高校學生管理的基本理念應是服務于學生成長和成才。盡管我國高校學生管理理念發生了較大變化，但仍保留著某些計劃經濟體制下形成的烙印，同時受現行行政管理體制的影響，學生與高校之間并未完全建立理想狀態下的雙向溝通互動關系，現實中仍然存在著某些無法避免的依賴關系，即高校以教育者和管理者的身份出現，而學生則處于被動的被教育和被管理的地位。在這種管理方式背后起著支配作用的管理理念是“嚴加管束”，即建立一套嚴格的管理制度，通過懲處等負面評價對學生的行為嚴格約束，避免學生的行為對高校正常的教學秩序造成破壞。就效果而言，這種管理對于維系正常的教學秩序確實起到了積極作用，但其以犧牲學生的個性發展和抹殺學生的創造力為代價，忽視了學生作為個體客觀上存在著諸多差異，其個體需求也并非整齊劃一的。尤其是大學生即將或已經年滿18周歲，法律上已具有完全行為能力，其思維方式、主觀認識、心理感受等精神層面已達到行為主體的一般標準，他們也具有釋放其作為主體存在的強烈愿望，如果仍然將其作為管理對象予以壓制，不僅無法取得良好的管理效果，而且無益于學生的健康成長和順利成才。
(二)學生管理機制行政化
學生管理在高校日常工作系統中屬于行政事務，由于“在特殊的文化背景和長期計劃經濟管理體制的影響下，中國大學的行政系統已成為游離于教育目標之外甚至懸浮于教育系統之上的一個獨立體系”[10]，高校學生管理的體制、機構、模式等也帶有較強的行政色彩。行政化的重要表現形式之一就是在“官———管”直線型管理思維的支配下，建立科層制的管理組織，并運用行政權力分配資源，達到管理的同一化效果。以高?，F有的學生管理體制為例，目前基于黨政分開的原則，建立了思想教育和行政管理兩大系統，前者由主管學生工作的黨委副書記牽頭，建立了黨委學生工作部、校團委、院系團總支、班級團支部等垂直的思想教育工作系統;后者則由主管學生工作的副校長牽頭，形成了由學生處、院系學生管理機構(主要由班主任、輔導員等組成)、班級班委會等在內的行政管理體系。其中，思想教育系統以舉辦各類文化活動為主要職責，旨在豐富高校文化生活，而后者則主要以學生日常管理為本職，通過垂直的行政權力運作，甚至運用“威權”促使學生服從學校秩序。盡管二元的學生管理系統表面上權責清晰，但實際上對學生產生直接而重大影響的往往是行政管理系統，使得學生不得不聽命于行政權力，甚至不惜放棄自己的特長而違心地跟從行政管理組織所設定的目標，難以兼顧自己的興趣愛好，也難以充分地發揮自己的優勢。
(三)學生管理內容忽視個體需求
一方面，高校學生管理在很大程度上仍以學習為主，盡管很多高校建立了綜合性的學生素質考核評估體系，但學業成績仍然占有較大比重。毋庸置疑，大學生處于學習專業知識的階段，應以學習為本職，高校學生管理應以促進學生更好地掌握專業知識和提升專業能力為目標，但大學生與初高中生不同，學業成績并非評價學生專業知識水平的唯一標準，尤其是單一的考試成績已難以作為衡量學生專業水平的唯一依據。如果仍以分數論成敗，則無益于高考“指揮棒”下的某些學校仍然推行的應試教育，這與大學生的全面發展理念格格不入，也無法滿足社會對大學生應具備較強綜合能力的基本要求。在這種模式下，學生的其他能力的培養往往被忽視。另一方面，高校學生管理往往以自己設定的管理目標為主，強調學生應服從社會和高校的發展需要而忽視了學生自身的發展。事實上，學生自身發展與社會、高校的發展目標應是一致的，即學生的長才實現了高校為社會培養合格人才的目標，也達到了社會獲取人才資源的目的，但人才資源的基本標準是人的情商與智商較高、心理健康、業務素質良好、綜合能力突出等，這需要學生充分地釋放自己的潛能，在相對自由的環境中展示自我、錘煉自我和完善自我，一味地按照高校制定的統一標準要求學生則會抑制學生的個體潛能，甚至引起某些學生的心理障礙，導致人格不健全，不利于學生的健康成長。
(四)學生管理方法缺乏人文性
目前，我國高校學生管理的一般方式是制定嚴格的規章制度來規范和約束學生的行為，如學生存在違規違紀行為則予以嚴格處理，通過制度的正面引導和對違反制度行為的負面評價達到維護日常秩序的效果。表面上，這種“規則之治”無可厚非，也符合高校管理法治化的一般邏輯，但現實中，這種“規則”往往是將行政權力合法化，由此形成的“規則之治”本質上是行政權力在學生管理工作中的滲透，從而導致高校學生管理忽視了學生的精神需求，缺乏應有的人文關懷。首先，高校的學生管理制度具有單方性，主要在于貫徹高校的管理目標，而不是源于學生的自下而上的制度設計;其次，高校學生管理制度以負面評價為主，主要是通過處分等懲罰措施震懾學生，使其默認并遵從高校規章制度，而思想教育、行為引導、表揚激勵等正面倡導性措施較少;最后，高校學生管理主要采取專斷的單向行動，要求學生服從于規章制度的約束和管理者的教育管理。由于高校學生管理方式缺乏人文性，導致學生不愿或較少有機會表達自己的訴愿，難以真正地融入高校學生管理中，無法發揮其在學生管理中的能動性，也導致高校學生管理者疲于應對繁雜的管理事務，尤其是在各類敏感時期，不得不“提心吊膽”地采取多種手段防止學生“出亂子”。因此，如何將人文精神植入高校學生管理中，在實踐有待進一步研究和深化。
三、人本理念下高校學生管理的創新路徑
管理是一門藝術，高校學生管理是以學生為中心的管理藝術。人本理念下高校學生管理創新，應走出傳統行政化管理的思維，建立適合當前大學生發展需要的管理理念、體制、機制和方法。
(一)高校學生管理理念創新
人本理念是高校學生管理理念創新的核心，即尊重學生的主體性、能動性和創造性。具體而言，人本理念在高校學生管理中的具體化包括以下方面：一是樹立服務學生的理念。近年來，教育消費合同關系成為研究學生與高校之間法律關系的新視角，高校作為高等教育的提供者，應為學生提供優質的教育服務，這種法律關系的確立，打破了學生管理行政化傾向，反映了市場經濟條件下高校與學生之間權利義務關系的重新定位，因此，高校應以服務于學生的需求為學生管理工作的重點。二是給予學生民主參與的權利和機會。大學生已具備一定的獨立判斷能力，他們大多數在民主、自由、個性張揚的社會環境中成長，因而難以接受行政命令的管理方式。高校學生管理應致力于營造平等、民主的文化氛圍，給予大學生更多的參與機會，使其共同參與決策和執行。三是樹立法治理念，推進高校學生管理法治化。法治原則要求高校學生管理應切實尊重大學生的權利，對學生的負面評價應遵循程序正當性原則，保障大學生的知情權、質證權和抗辯權。正如有學者所言，“整合和完善現行群眾利益訴求表達的法律機制，在利益博弈中實現制度公平及其與上述群眾利益訴求的契合，是當前完善和創新管理、維護社會內部和諧穩定與保障經濟社會協調發展的重要目標和基本方向”[11]，這同樣適用于高校治理和學生管理領域。為此，人本理念下的高校學生管理應堅持以下原則：一是主體性原則，即在高校學生管理中避免將學生作為單純的管理對象或客體，避免將管理者的意志強加于學生，而是在適當的范圍內給予學生應有的選擇權和決定權，使其主動地接受高校教育、管理和服務;二是個體化原則，即承認大學生存在著個體差異，在高校學生管理中采取差異化的方式，尊重學生的個性發展;三是引導性原則，即杜絕對學生的日常行為進行粗魯干涉或訓導，而是結合具體情境進行引導，使其正確地認識和評價自己的行為，并主動地作出正確的行為選擇。
(二)高校學生管理體制創新
目前，我國大部分高校分為以黨委、團委為中心的思想政治教育系統和以學生處為中心的行政管理系統，并實行學校、院系二級管理體制或校、院、系三級管理體制。這種二元并立、二級(或三級)垂直的網絡化管理體制，在實踐中采取的黨政合一的運行模式，即黨委學生工作部與學生處“兩塊牌子，一班人馬”，由此形成了條塊結合、縱橫聯合的管理體制，其弊端在于多頭共管、政出多門、機構臃腫、管理層次多、管理效率低下、管理人員疲于應對繁瑣事務等，因行政機構林立而強化了學生管理的行政化，不利于人本理念在高校學生管理中的貫徹落實?；诖?，可對當前我國高校學生管理體制予以重新整合，建立集中、協調、高效的管理體制。一是將學生管理作為行政性事務，統歸學生管理部門，建立由主管學生工作的副校長直接領導、學生處負責總體協調、院系二級單位負責實施的一元管理系統;二是學生處下設若干部門，各行其責，統一負責高校學生行政管理、思想政治教育、服務等工作;三是以院系二級管理單位為基礎，建立專業化的學生管理隊伍，并對其適度放權，使其發揮學生管理服務的基礎性作用;四是院系建立導師聯系學生制度，由專業老師負責聯絡若干學生，對其日常生活、學習中遇到的問題予以解答，并引導其向學校各級學生管理部門有序地反映情況，形成導師與專業化的學生管理隊伍共同服務學生的格局。
(三)高校學生管理方式創新
人本理念下的高校學生管理方式是以學生自我管理為核心的管理，主要體現為：一是高校學生管理規范的制定應廣泛、充分地征求學生意見，對于學生有能力自我管理的事項，可由學生自行制定行為規范，報學生管理部門備案。由此形成的學生管理規范，既能較充分地反映學生的意愿，又遵循了民主原則，可提高制度規范的執行力。二是建立多元化的學生社團，由其負責學生日常管理和校園文化建設。目前，各類文化性學生社團的作用得到了較好地發揮，極大地豐富了高校校園文化生活，但管理服務性學生社團的功能有待進一步增強，尤其是個別協會出現官僚化傾向，偏離了其宗旨，也嚴重地損害了其公信力。因此，應致力于高校管理服務性學生社團的自身建設，使其成為學生自我教育、自我管理、自我服務的社團組織。三是隨著網絡的普及，大學生成為網絡資源的重要消費群體，可運用微博、博客等進行大學生教育的正面引導和教育;同時，網絡也是一把“雙刃劍”，應對網絡信息進行及時收集、分析和監控，尤其是對大學生在網絡上的各種不良動向，應采取有效措施，避免影響擴大;四是利用大學生群居生活的特點，與班級、宿舍為重點，與學生干部、宿舍長等為紐帶，在小范圍內開展學生自我管理服務工作，幫助學生解決現實生活中的問題，尤其是思想教育和心理健康工作。
四、結語
高校學生管理的路徑創新，關鍵在于徹底改變將學生作為對立面的思維方式，將其作為“合作者”，通過學生的積極合作促進學生管理工作的有效開展。因此，人本理念在高校學生管理中的運用，最根本的是解決觀念問題，只有觀念上正確地認識學生在管理中的地位和作用，才能指導學生管理體制和方法的創新。當然，高校學生管理是多方面的，也是一項艱巨而復雜的工作，人本理念在高校學生管理中的樹立和落實，既需要理論上予以深入探討，也有待實踐中不斷完善。隨著高校的特色化發展，學生管理工作也并非千篇一律，而應結合高校實際，探索適合其發展現狀和學生發展需要的模式。
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企業管理人本管理范文第6篇
一、引言
當前經濟迅猛發展，信息技術飛速變革，人才成為最寶貴的財富。企業要想在經濟的高速發展中長久生存，必然要適應當下的社會大背景，跟上時代瞬息萬變的步伐，實現人本管理是經濟發展的需要和時代的要求，人本管理是現代企業管理的走向，現代企業管理模式逐漸由“以物為主”轉變為“以人為本”的人本管理模式。人本管理理念強調人的主體性，提倡個人的價值，能夠有效地增強企業的競爭力，顯然，以人為核心的人本管理已成為現代企業管理的大趨勢大方向。實現人本管理是企業生存發展的要求，企業只有合理的開發利用人力資源，充分調動員工的積極性，才會充滿活力并不斷發展?？傊?，樹立人本管理理念將會是現代企業生存與發展的根本所在。人本管理的出現，完成了由“管理人”到“合作人”的轉變，企業采取“合作者”的方法管理員工，關系平等，地位平等，迎合了知識型員工的需求，是打造靈活型組織的根本出發點。在企業界中，人本管理思想得到了廣泛的關注，并且被運用到各個領域中。在現代企業管理理念中，人本管理思想已成為其中非常重要組成部分。
二、企業在人本管理方面存在的問題
(一)人本管理的理念沒有確立
在管理實踐中，特別是在剛轉型的國有企業中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多地依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創造性。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發和調動員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中形成競爭力。
(二)缺乏行之有效的激勵和約束機制
企業的人本管理沒有一個有效的獎懲制度支撐，企業對員工管理方面沒有重視獎懲制度的功能，很多企業在對員工進行管理時通常是對違反企業有關規定的
行為進行處罰，但是對一些促進企業發展的行為卻沒有相應的獎勵措施，這就使企業員工的積極性大大的降低。管理的本質是激勵，鑒于中國的國情，中國大部分企業長期以來受到社會、經濟等種種因素的影響，根本不能滿足員工應有的需求。“需要是積極性的本源”，本源都滿足不了，談何積極性?就更別說實現企業價值最大化與員工價值最大化了。其次，中國大多數企業沒有科學有效的約束機制，無規矩不成方圓，沒有有效的約束、監督做保證，企業是很難實現其組織目標的。
(三)企業人力資源方面存在問題
主要表現在⑴企業缺乏人力資源開發意識，且開發人力資源潛能的方法過于陳舊，缺乏實用性;⑵人力資源素質不高，整體缺乏積極性，致使人力資源得不到充分的利用，造成人力資源的浪費。
(四)缺乏企業文化構建
企業文化是企業可持續發展的源泉。企業缺乏對企業文化的了解，對將正確的價值觀滲透到企業人本管理之中不夠重視，企業領導者只注重企業的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的培育，使企業文化和員工思想不能統一起來，無法很好地將企業文化建設貫穿企業人本管理始終，致使企業員工缺乏激情和活力，企業效益也難以提高。
三、企業實現人本管理的途徑
(一)建立一套完善的人本管理機制 1.建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度
心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%～30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力可以發揮到80%～90%。在現代企業制度下，人本管理的實踐首先是激勵。企業通過運用組織激勵和自我激勵等有效的人性化激勵方法，使員工積極參與企業各項活動，最終達到情感上的雙向溝通;同時，對員工進行成才激勵，可以使員工以企業為發展依托，發掘自身潛力，在實現自身價值的同時，企業價值也達到最大化。本管理思想主要是以人為本，有效的對員工的行為進行獎懲，才能充分調動員工的積極性，企業應制定一個獎懲制度的細則，細則包括哪些行文可以得到獎勵，哪些行為會被處罰，將員工做出對企業有幫助的行為納入績效考核，將違反企業利益的行為進行嚴格處理。因此可以說，建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度，對搞好企業管理具有事半功倍作用。
2.建立制度規范和倫理道德規范的約束機制
制度和倫理道德使人的行為有所規范，使人的行為有所遵循。制度作為一種有形的強制的約束，它告訴人們什么能做什么不能做;倫理道德，作為一種無形的約束，它教會人們如何去做才能把事情做對。
3.建立包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制
常說的一句話，有壓力才會有動力。競爭帶來挑戰，讓人緊張，催人奮進;目標給人責任，促使其盡一切可能完成使命。適當的壓力對于企業中的每個人來說都不是一件壞事。
4.建立包括法律保證和社會保障體系保證的保證機制
具體表現為：保證員工基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害;同時保證員工在老、傷、病、殘、失業等境況下依舊可以正常生活。
5.建立選擇機制
員工可以選擇自己的職業，可以選擇離開某個崗位，可以選擇去適應新職業，這是員工自由選擇的權力;同樣，企業可以選擇員工，可以解聘員工，可以調整員工崗位，這是企業的選擇權力。
6.建立環境影響機制
企業建立環境影響機制，從兩方面著手。其一，塑造良好的工作環境，提升工作條件，以保證員工可以在舒適的環境中工作，;其二，營造良好的人際關系環境，有了和諧、友善、融洽的人際關系氛圍，員工可以在快樂的心境中工作，如此一來，工作效率自然會隨之提高。
(二)創建以人為本的企業文化
企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業倫理觀和經營管理理念。只有堅持人本管理的核心價值觀，堅持文化育人，才能形成人企合一的人文氛圍，才能培養出獨具特色的企業文化，才能塑造出良好的企業形象。企業文化的創建，有利于企業員工人文素養的培養。
惠普公司創建人比爾·休利特說過，“惠普之道就是那種關心和尊重每位員工和承認他們個人成就的傳統。”看似簡單的一句話，承載了惠普企業文化的精髓。正是這種關心員工，相信員工，依靠員工的人本管理之道，形成了惠普公司良好的企業文化氛圍，在這種人文環境熏陶下，公司上下團結協作，同舟共濟，讓惠普創造著一個又一個的成功。
(三)實施全員參與的民主管理模式
實施人本管理，還要實現民主管理，讓職工參與管理，參與決策的制定，以便利于決策的執行。這就要求企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好地發揮其積極性、創造性。在民主管理的基礎上，還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。允許職工對管理和決策提出建議和批評，給予職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業的管理質量，也有利于激發職工的工作熱情。通過不斷地宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業共命運的思想意識。
(四)建立科學合理的選人、用人、育人機制
在現代企業管理中，培訓員工是企業管理者的一項重要職責，企業管理者的主要任務在于將員工的積極性最大化地調動起來，盡可能將員工的潛能釋放出來。人力資本和物質資本一樣，都是需要通過一定的投資才能得到的，而并不是天生就具有的。只有將一定的知識和技能傳授給自然人，自然人在具備這些能力之后，其才真正轉變為人力資本。為此，企業要對人力資源予以再投資，積極創造開拓創新的寬松環境，對勞動者進行教育和培訓。企業在進行選人、用人、育人管理戰略的制定時，要始終以企業發展的總體戰略上來完成企業戰略。要在企業中進行有效的人本管理，堅持公平、公正、競爭、擇優原則，建立富有活力的選人用人機制，這就需要對用人制度進行改革，將競爭機制引入其中，實行管理人才競聘上崗，并實行平等、公開的競聘上崗制度。要建立動態管理機制，各類職位有聘期，任期滿要重新競聘，職位空缺又通過競聘補充，避免出現新的“終身制”;建立規范有效的考核評價機制，實行考核和聘期考核相結合，以業 績、能力和品德為主要考核內容。在人力資源的管理上，管理者尤其要能知人善任，挑選出優秀的人才。此外，企業要盡量營造出良好的吸引人才的環境，通過增強人才吸引力、凝聚力的相關政策的制定，來吸引更多優秀人才。吸引和造就優秀人才是企業勢在必行的戰略任務?？傊?，企業要實施有效的人本管理，就要加大對人才的投資力度，實施再教育和再培訓，不斷更新知識，加大對人力資源的開發力度。
(五)堅持人本管理要與企業的社會責任相結合
社會責任不僅是企業公民應該承擔的社會義務，而且是企業賴以生存之根本。因為企業存在于社會的前提是其事業(產品或服務)得到社會的認可。樹立正確的企業責任觀，把企業社會責任的履行放在突出位置。所有企業都應該明確，企業要想獲得大發展，必須根據科學發展觀和構建社會主義和諧社會的總要求，既尊重市場經濟條件下企業競爭的規律又尊重企業在社會環境中生存和發展的規律，把自己的企業當作一個社會的“企業公民”，把履行社會責任作為重要任務，明確社會責任范圍，規范自身行為，把履行社會責任作為提高企業核心競爭力的重要內容。 在“以人為本”的社會主義建設新時期，發生涉及人民群眾生命與財產安全的重大事件時，企業社會責任應當成為判定事件性質的準繩。在全面建設小康社會的歷史時期，企業的社會責任成為制約經濟發展與社會進步的重要因素，同時也成為衡量企業可持續發展的重要指標。
(六)關懷和尊重每一個人
每個人都渴望被關懷和尊重，作為一個企業，可以創造各種渠道讓員工參與管理，實行全員決策，員工將會感受到自己在企業中受尊重的地位，他會盡最大的努力去完成自己應盡的責任。企業一切從人出發，適時對員工給以工作上及生活上的關注，無需太大的成本，有時只需一句小小的問候，員工就會感受到來自企業的關懷，也必將以更加飽滿的熱情投入到工作中去，與此同時，又從根本上穩定了員工的思想，增強了企業的凝聚力。
四、結語
人本管理是符合現代市場經濟規律的一種管理模式，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，其要義是在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創造力及主導作用，實行綜合性、動態性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的整體合力。企業施行人本管理，不僅能夠提高其內部運作的效率與質量，同時還能有效提升其市場競爭力，從而保證企業的生存與發展。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。
參考文獻