崗位技能鑒定辦法范文第1篇
全員崗位績效考核管理辦法
為了規范公司內部管理，加強企業文化建設，提升干部員工安全質量管理意識，有效評價干部員工德才表現和工作實績，同時為員工的獎懲、培訓、辭退以及崗位職務調整和工資晉級提供依據，根據相關考核規定，結合本公司實際制定本辦法。
一、考核目的與原則
1、采取“定崗定責，綜合考核”的辦法，實現考核有章可依，違章必糾，獎懲分明，賞罰有度。
2、以經濟目標考核為導向，通過考核調動全員的積極性和創造性，使之達到項目管理規范，安全和質量控制到位，最終達到降本增效的目的。
3、貫徹考核“三個堅持”原則。即：堅持客觀公正、公平、公開和注重實效的原則;堅持定期考核、定性考核、與定量考核相結合的原則;堅持分層分崗考核的原則。
二、考核范圍及指標
1、本次考核主要對公司領導層及在編的機關后勤、工程部、市場部、材料部、財務室等部門人員，共分項目經理崗、施工經理崗(施工員)、材料員崗、預結算員崗、資料員崗、機電水專責崗、機調、保管、保衛專責崗、機關內務后勤崗等八個工作崗位。
2、崗位績效考核主要采用百分制考核辦法對考核對象進行行為規范、履職情況、安全管理三部分進行考核，每個崗位分別擬定出1-18項工作考核重點設基分100分。具體指標根據各崗位所在職責和范圍確定(詳細附表)。各崗位負責人可按上述考核辦法實行二級考核到一線員工。
3、本次考核由公司根據各崗位職責計提專項績效考核工資。
三、考核基本方法
1、考核機構：由公司考核辦和各項目部項目經理為代表，組成公司績效考核小組，負責對本公司員工月度崗位績效進行考核?？己诵〗M由總經理任組長、分管副總任副組長，成員包括總工辦、辦公室、財務室，由辦公室負責考核的有關具體工作。
2、考核時限及辦法：2012年1月至12月，每月采取不定時抽查考核辦法，具體由考核小組對被考核對象進行不定時的抽檢或突擊檢查，并參照考核細則進行打分?？己巳藢己思殑t內容扣分理由要及時通知被考核人，被考核人要對扣分內容簽字認可。每月25日為考核終結匯總期，考核小組對考核結果匯總后經分管領導簽字認可后，交財務部門計算工資。
3、獎懲方式：①按月考核。按抽檢次數計算平均分值作為當月考核分值。②按月隨工資發放兌現。③月考核得分90分以上者(含90分)，當月不獎不懲。④月考核得分90分以下者(不含90分)，以100分為基準，差1分懲扣被考核者當月工資1分等值的人民幣。⑤基分折算現金的方式：被考核人現行月績效工資×100分=每分分值。⑥被考核人年度總得分達1100分者，可獲獎勵1000元，以1100分為獎勵起點線，每超1分追加獎勵金200元。
4、建立個人績效考核檔案。所有考核資料均由公司辦公室備案并存入個人考核檔案,為員工調崗、工資晉級、評先提供依據。
5、安全考核實現一票否決制。當月出現一次安全事故，總經理、副總經理及該負責項目經理安全得分全年為“0”，其他參與考核人員當月安全考核得分為“0”。
四、公司領導層考核得分依據和形成方式
1、李紹森【總經理】月考核最后得分=材料部各崗位全員考核得分的平均
值即為【總經理】當月考核實際得分。
2、李元陸【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。
3、涂成林【副總】月考核最后得分=市場部各崗位+ 機關全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。
4、夏緒貴【總工】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【總工】當月考核實際得分。
5、周國威【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。
五、考核結果反饋與申訴
1、反饋范圍：員工的考核結果向被考核人員及所在項目部反饋。
2、反饋內容：重點反饋被考核對象的優點，給予鼓勵，并指出不足之處，提出整改意見或努力方向。
3、關于申訴。被考核對象對考核結果若有異議，可向公司考核辦提出申訴。申訴人在申訴中故意隱瞞歪曲事實、避重就輕欺騙同仁，經考核辦核實后，要給予嚴肅處理。
六、本辦法于3月1日起試行，各被考核對象要結合考核細則進行自查自糾。在3月15日前為自查、整改或工作加強階段，3月15日起正式按此辦法進行抽查考評。本辦法由辦公室負責解釋。
崗位技能鑒定辦法范文第2篇
第一條為鼓勵和吸引集團公司員工創大業、創新業，促進集團公司的改革和發展，把企業做大、做強，結合集團公司實際，制定本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱創業型人才是指具有開拓創新和創業精神，通過從無到有、從小到大、從弱到強、扭虧為盈、盤活資產等創業實踐，為集團公司創造經濟效益的集團公司員工，包括機關工作人員?？梢允菃挝换蚣w創業，也可以是個人創業。集團公司各級領導干部創業不得從事上級明令禁止的關聯經貿活動。
第三條獎勵原則
1、內部創業與外部創業并重原則;
2、重業績、重增量效益原則;
3、誰創效益、獎勵誰原則。
第四條獎勵類型
1、帶頭投資新創辦經營企業的;
2、增加盈利的;
3、利用閑置資產承包、租賃經營，盤活資產的;
4、組織勞務輸出減輕企業負擔的;
5、通過資本運作、技術咨詢服務取得明顯效益的;
6、擴占外部煤炭資源等。
第二章獎勵標準
第五條集團公司鼓勵職工創業發展,對直接創業者及相關創業人員的獎勵標準如下：
一、新增規模
1、新辦集團公司參股企業安置集團公司富余人員,用工一年以上,實際年平均月工資在800 元以下的按每人一次性獎勵600元;實際年平均月工資在800 元以上的按每人一次性獎勵650 元。積極鼓勵企業員工個人投資創業, 企業員工自辦創業項目,安置分流集團公司富余人員的，根據其對集團公司的貢獻大小，由集團公司研究進行一次性獎勵。
2、新辦企業(包括集團公司不控股的企業)盤活資產(大于50 萬元)的，上交管理費(或租賃費)小于折舊與土地使用稅之和的按上交額的20%獎勵;上交管理費(或租賃費)大于折舊與土地使用稅之和的按上交額的30%獎勵。以上受獎項目必須實現有現金流量保證的利潤,其利潤率必須大于投資資金成本，否則不得享受新增規模獎勵?？己似趦葢諑た钣囝~超過利潤總額部分以及存貨余額大于同行業平均水平部分均視同虧損。
二、新增效益
新辦企業或項目投入運營后的一年內上繳的稅后利潤按以下比例獎勵：
工業產品類：10%;農業產品類30%;商業貿易類3%;技術服務類40%;通訊軟件開發類40%;證券經紀類0.5%。
三、對外輸出人員
向集團公司外部輸出富余人員按每人每年500 元的標準一次性獎勵。執行年薪制的礦處級領導對外輸出人員獎勵按年薪制考核相關規定執行。
四、擴占外部煤炭資源
擴占外部煤炭資源的獎勵按下述公式計算：
擴占外部煤炭資源獎=獎勵基數×資源級差系數×資源權利系數
1、獎勵基數
擴占外部煤炭資源可采儲量4000 萬噸-1 億噸的，獎勵基數10 萬元;1-3 億噸獎勵基數20 萬元(含3 億噸);3-10 億噸獎勵基數30 萬元(含10 億噸);10 億噸以上獎勵基數50 萬元。
2、資源級差系數(略)
3、資源權利系數
(1)探礦權系數為0.4;
(2)已享受過探礦權獎的其采礦權系數為0.6;
(3)直接取得采礦權的其采礦權系數為1.0。
上述資源必須經集團公司論證技術可行，經濟合理，并經集團公司批準立項，否則不得享受擴占外部煤炭資源獎。執行年薪制的人員擴占外部煤炭資源的獎勵按年薪制考核相關規定執行。此項適用于非年薪制人員。
第三章申報及評審程序
第六條創業型人才的獎勵，采取一事一議或一項一議，由基層單位負責推薦、申報，申報材料經基層單位領導簽字、蓋章，經營管理部組織有關專業部門審核屬實后，報集團公司審批。
第七條申報材料
創業型人才獎勵除填報“創業型人才獎勵申報表”外，還須提交以下申報材料：
1、申報新增規模獎勵：財務報表，新注冊企業還須提交營業執照復印件;
2、申報新增效益獎勵：財務報表或單項新增效益計算證明材料;
3、申報對外輸出人員獎勵：對外輸出人員與相關企業簽訂的用工協議。
4、申報擴占外部煤炭資源獎勵：采礦許可證復印件(或擴占外部煤炭資源的相關證明文件)以及集團公司論證報告(或委托論證報告)。
第四章附則
第八條對創業型人才所獲獎勵與事實不符或弄虛作假的，經核實后，追回獎勵，并予以責任追究。
崗位技能鑒定辦法范文第3篇
(試行)
第一章 總 則
第一條 為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工職業發展的規范化、制度化，為公司的戰略轉型和全業務經營提供有力支撐，制定本辦法。
第二條 根據集團公司的相關規定，員工崗位分為管理崗位和專業崗位，員工的崗位等級晉升實行管理通道和專業通道的雙通道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通道交叉晉升或者同時沿兩個通道向上晉升。
第三條 員工崗位等級管理分為常規晉升和降級、選拔任用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規晉升和降級是指直接運用員工年度績效考核結果對員工崗位等級進行晉升和降級的管理行為。
第四條 本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規晉升和降級作出相關規定。
第二章 崗位等級的設置和管理權限
第五條 根據集團公司《關于進一步完善中國電信股份有限公司崗位工資體系的通知》(中國電信股份[2004]171 號)和《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》(中國電信[2004]792 號)的有關規定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度設定，一個維度是以崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在同一崗位層級內進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y(與崗位層級內的六檔工資檔級一一對應)，兩維度合起來設定的崗位等級統稱為X崗級Y檔級(簡稱X崗Y級)。
第六條 員工崗位等級實行分級管理。
1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理
一、二崗和專業二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業二崗進行日常管理和考核。
2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業
三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業崗位，其中，省分公司授權市州分公司、專業分公司對其所在單位的專業四崗進行日常管理和考核。
3、專業分公司負責管理的崗位等級：本單位管理
五、六崗，專業五崗及以下崗位。
4、市州分公司負責管理的崗位等級：本單位管理和專業
五、六崗，本部專業七崗及以下崗位。
5、縣(市)分公司負責管理的崗位等級：本單位管理
七、八崗，專業七崗及以下崗位。
第七條 員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：
1、省、市和縣分公司的管理通道崗位;
2、省、市和縣分公司的專業
二、
三、四崗;
3、縣分公司專業
五、六崗。
第八條 基準崗位及其任職崗位等級要求
集團公司崗位體系標準按照工作性質和工作內容設臵了各類基準崗位。各基準崗位均應設臵任職員工的最低和最高崗位等級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具體規定另文明確。
第九條 新進員工的初始崗位等級確定
1、公司統一招聘的全日制院校大學畢業生的初始崗位等級的確定按照省分公司《關于調整大學畢業生試用期薪酬標準和初次定崗崗位層級的通知》(中電信湘[2009]659號)文件執行。
2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位等級根據具體招聘情況確定。
3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業十一崗F級;有國家政策規定的按相關國家政策執行。
第三章 崗位等級職數管理
第十條 各關鍵崗位等級員工數量由省分公司根據崗位職數實行一定比例的總量控制管理。
第十一條 管理崗位職數設臵：全公司的管理
三、四崗職數、市州及專業分公司的管理
五、六崗職數和縣級分公司的管理
七、八崗職數均由省分公司根據機構設臵情況進行控制。
第十二條 專業崗位職數設臵：全公司的專業
三、四崗、縣分公司專業
五、六崗職數由省分公司根據收入規模、單位員工總數及專業隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數的1.2倍以內。全公司的專業
三、四崗由省分公司組織選拔，縣分公司專業
五、六崗由市州分公司組織選拔。
第十三條 關鍵崗位職數應從嚴控制使用、逐步到位。
第四章 崗位等級的常規晉升和降級
第十四條 基本原則
1、員工崗位等級的常規晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，晉級員工數量根據各單位業績考核情況實行比例控制。
2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降級，晉檔不超過其崗位層級內的最高檔級;降檔不低于其崗位層級內的最低檔級。
3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。
第十五條 條件和標準
1、上一年度績效考評結果為優秀的，其崗位等級晉升一個檔級;
2、連續兩年績效考評結果為稱職且上年未晉升的，在晉升控制比例內，按未晉升年限長短、上一年度績效考評得分高低的優先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級;
晉升控制比例是指實際晉升人數與符合本晉升條件的人數之比。省分公司根據集團公司對省分公司的年度業績考核結果和各單位的年度業績考核結果，確定各單位的晉升控制比例，具體為：
晉升控制比例(%)=省分公司年度業績考核得分×本單位年度業績考核得分/100(%)。
晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內部業績考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位(部門)。
3、上一年度績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降低一個檔級;
4、上一年度績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效管理辦法》相關規定執行。
第十六條 崗位等級限制
1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制 員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現更高崗位等級的晉升。
員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級時，應對其同時做出待崗、轉崗直至依法解除勞動合同等處理。
2、對應一般崗位常規晉升的最高崗位等級限制
省分公司、專業分公司和市州分公司員工常規晉升最高崗位等級限制為專業五崗A檔，縣分公司員工常規晉升最高崗位等級限制為專業七崗A檔。
3、對應關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級限制
關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。
4、跨崗級晉升的基本任職條件限制
員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》(湖南電信有限„2007?20 號)文件。
第十七條 “到頂”后的激勵
當員工崗位等級常規晉升受到第十六條規定的最高崗位等級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵(期限為1年)。
第十八條 常規晉升中的破格晉升
對上一年度績效考評結果為優秀等級且業績特別突出、群眾公認的員工，經所在單位領導班子集體研究并報省分公司審批，可在常規晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的員工數量不應超過本單位員工年度績效考評結果為優秀等級員工數量的10%。
第十九條 原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內不再重復進行崗位等級的常規晉升。
第二十條 員工崗位等級的常規晉升工作由各單位人力資源管理部門根據崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位。
第二十一條 各單位員工崗位等級常規晉升結果應報省分公司人力資源部批準后方可執行。
第二十二條 《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發。 第二十三條 本章第十五條規定不適用于各單位領導班子。各單位領導班子的崗位等級常規晉升的條件和標準按照省分公司《中國電信湖南公司領導人員年度績效考評辦法(試行)》(中電信湘[2009]286號)文件執行。
第五章 附 則
崗位技能鑒定辦法范文第4篇
各類各級人員崗位分級管理任職條件
首次分級聘用工作堅持“兼顧歷史，面向未來，積極穩妥，公開公正，民主集中”的原則，根據科技發展規劃，合理設置崗位，重點考慮現有人員所在崗位、能力、貢獻、以及承擔科研任務及任職年限等因素確定崗位分級管理任職條件。
一、 衛生專業技術人員任職條件 基本條件
1、遵守國家法律和法規;
2、具有良好思想政治素質和職業道德;
3、具備應聘職務規定的外語水平和計算機應用能力;
4、實行執業準入制度的專業要具有相應的執業準入資 格;
5、具備履行應聘職務崗位職責的醫療、教學、科學研 究能力和實踐能力，以及相應的任職年限;
6、身體健康，能正常工作;
7、履現職期間每年考核合格及以上。 具備條件：
一、 衛生專業技術三級崗位(主任醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 履行專業技術四級職務滿6年以上;
② 省級及以上核心刊物專業論文一篇以上;
③ 履職期間須獲得市級及以上自然科學三項以上獎 勵。
二、衛生專業技術四級崗位(主任醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 四級專業技術崗位，須在五級至七級專業技術崗位受聘六年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
三、衛生專業技術五級崗位(副主任醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 五級專業技術崗位，須在六級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
四、衛生專業技術六級崗位(副主任醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 六級專業技術崗位，須在七級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
五、衛生專業技術七級崗位(副主任醫、藥、技、護師崗位)
2 崗位任職條件：
① 七級專業技術崗位，須在八級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
六、衛生專業技術八級崗位(主治醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 八級專業技術崗位，須在九級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
七、衛生專業技術九級崗位(主治醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 九級專業技術崗位，須在十級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
八、衛生專業技術十級崗位(主治醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
① 十級專業技術崗位，須在十一級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘
3 條件。
九、衛生專業技術十一級崗位(醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
1、取得醫(技、藥)師資格或護師資格，履職2年以上;
2、參加住院醫師規范化培訓考試合格。
3、十一級專業技術崗位，須在十二級專業技術崗位受聘工作二年及以上;
十、衛生專業技術十二級崗位(醫、藥、技、護師崗位) 崗位任職條件：
1、取得醫(技、藥)師資格或護師資格和護士執照;
2、履職期間無醫療事故、差錯或糾紛;
3、團結協作好;
4、參加住院醫師規范化培訓考試合格。
十一、衛生專業技術十三級崗位(醫、藥、技、護士崗位) 崗位任職條件：
1、具有大專及以上學歷;
2、取得醫(技、藥)士資格或護士資格和護士執照;
3、履職期間無醫療事故、差錯或糾紛;
4、團結協作好;
十二、新參加工作大中專畢業生聘用專技術崗位規定：
1、獲得碩士學位的畢業生執行一年的初期工資，期滿后 取得醫師資格證書可直接聘用在專業技術十一級崗位;
4
2、獲得大學本科畢業生執行一年的初期工資，期滿后取 得初級師可直接聘用在專業技術十二級崗位;
二、其他專業技術人員任職條件 基本條件：
參照安寧市人民醫崗位說明書 具體條件：
參照安寧市人民醫崗位說明書
三、管理人員任職條件 基本條件：
職員崗位一般應具有大專以上文化程度，履現職期間每年考核合格及以上。 八級職員崗位任職條件：
① 八級職員崗位，須分別在九級職員崗位工作三年以上。 九級職員崗位任職條件：
② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
① 九級職員崗位，須分別在十級職員崗位工作三年以上。 ② 在滿足以上年限的同時，還應具備崗位說明書上的任聘條件。
四、工勤人員任職條件
基本條件
1、
二、
三、四級須在本工種下一級工勤技能崗位工作滿5
5 年，并分別通過技師、高級工、中級工技術等級考核，履現職期間每年考核合格及以上;
2、通過初級工技術等級考核后，可聘在五級工勤技能崗位(普通工)，履現職期間每年考核合格及以上。
具體條件
二級工勤技能崗位(工人技師)任職條件：
1、具有中專及以上學歷者;
2、從事本工作30年以上并在三級工勤技能崗位工作滿5年以上者;
三級工勤技能崗位(高級工)任職條件：
1、具有中專及以上學歷者;
2、從事本工種工作25年以上并在四級工勤技能崗位工作滿5年以上者;
四級工勤技能崗位(中級工)任職條件：
1、具有中專及以上學歷者;
2、從事本工種工作15年以上并在四級工勤技能崗位工作滿5年以上者;
五級工勤技能崗位(初級工)任職條件：
1、具有中專及以上學歷者;
2、從事本工種工作2年以上。
五、關于崗位聘用工作若干問題的說明
根據中共云南省委辦公廳云南省政府辦公廳關于印發《云南
6 省事業單位崗位設置管理實施意見》的通知，云廳字[2007]13號;中共昆明市委組織部、昆明市人事局、昆明市機構編制委員會辦公室《關于事業單位崗位設置工作若干問題的通知》昆人字[2009]13號以及《關于實施事業單位崗位設置管理工作有關問題的通知》昆人通[2009]22號，特作如下說明：
1、崗位類別設置：事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
2、管理崗位是指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，分為單位領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。管理崗位是最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定確定。
3、專業技術崗位是指從事專技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，分為體現單位社會功能的專業技術主系列崗位和不體現單位社會功能的專技術輔助系列崗位。
4、工勤技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，分為技術工崗位和普通工崗位。
5、事業單位三類崗位的基本任職條件：
(1) 遵守憲法和法律。
(2) 具有良好的品行。
(3) 崗位所需的專業、能力或技能條件。
(4) 身體健康，適應崗位要求的身體條件。
6、“過渡性崗位”只能作為首次崗位聘用時，在保證原聘人
7 員先進入相應等級聘用后，原聘人數仍超出核定的同等級崗位數的情況下設置并用于保留原聘人員待遇的一種臨時性的崗位。這種崗位只能設置在每類別層級崗位的最低等級，只減不增，在原職務對應等級崗位出現空缺后，應優先聘用在“過渡性崗位”上的人員，聘用后“過渡性崗位”自行消失。
7、事業單位在首次組織崗位聘用過程中，首先，按照現聘職務或崗位等級(按照現行崗位工資確定)進入相應類別和等級崗位;其次，按照高級到低級的順序，根據各類別崗位細分等級，優先保證現聘人員競聘到相應類別中的不同等級;第三，在保證原有聘任人員上崗的前提下，符合任職資格的其他人員可以根據各類別的空崗情況，參與競聘本類別的最低一個等級。
8、崗位聘用原則采取逐級晉升的方式進行。
9、關于聘后管理和考核：考核分為考核和聘期考核，聘期為2年。對考核在基本合格及以下者或聘后考核不達標者將予低聘。
安寧市人民醫院
崗位技能鑒定辦法范文第5篇
員工崗位考核實施辦法
第一章總 則
第一條、為全面了解，評估員工工作崗位，發現優秀人才，提高公司工作效率，根據《勞動法》、《勞動合同法》及其他有關法律、法規規定，結合本公司實際，特制定本辦法。
第二條、凡公司員工，均依照本辦法執行。掛靠人員、勞務關系人員、反聘人員等，不屬公司員工，可參照執行。
第三條、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工提高的工作技能和勞動態度，得到更好的工作績效與報酬，同時獲得努力向上改善工作的動力。
第四條、使員工有機會參與公司管理，發表自己的意見。
第五條、以崗位職責為主要依據，堅持上級對下級進行指導與考評相結合，定性與定量考核相結合的原則。
第二章考核目的
第六條、各類考核目的：
1、獲得員工晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮的考核;
2、獲得確定工資、崗位津貼調整的依據，重點在工作業績的考核;
3、獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作能力適應性的考核。
第三章考核時間
第七條、公司定期考核，分為月度、季度、半年與考核(詳見《重慶XX機械制造有限公司崗位津貼考核辦法》)。
第八條、公司有特別事件可以舉行不定期專項考核。
第四章考核內容
第九條、公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有德、能、
勤、績考核指標體系。 各級、各中心、各事業部、各部門以及各分子公司的考核內容，應與目標任務計劃和按期分解到各月、各季度或相應的考評周期的目標任務計劃有關，副總、部長、主管、經理除了目標任務外，應有管理職責履行情況、對員工的培訓等的完成情況的考評;除前述“業務”類考核按各自的目標任務有所不同外，其他指標基本相同。普通員工主要考評當月工作表現和臨時任務完成情況。
第十條、公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。
第五章考核形式和辦法
第十一條、各類考核形式有：
1、自我鑒定;
2、主管評議;
3、部門評議;
4、行政辦公室審核;
5、總經理批準。
第十二條、各類考核辦法有：
1、查詢記錄法：對員工的檔案，文件，出勤情況進行整理統計;
2、書面報告法：部門，員工提供總結報告;
3、重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十三條、所有人員都由其上級考核;各事業部長以上人員由集團公司組織考核，其余員工由各事業部考核，報公司審查批準;分子公司由各自考評，每季度報管理中心人力資源備案。
第六章考核程序
第十四條、管理中心為歸口管理考評的部門，對考評程序和結果進行檢查、指導、匯總，進行必要的培訓、說明;協助總經辦對管理中層及以上人員進行述職與年終考評。
第十五條、各上級主管負責對考核對象有考評周期之初下達工作
計劃目標任務;工作中進行指導檢查，對存在的不足和需要解決的問題及時給予支持幫助;階段性地進行總結的調整計劃;周期末與被考評者一起進行工作自我總結，給出考評意見和考評分，提出新的改進工作的措施與辦法。
第十六條、各考評人的意見、評分結果匯總到管理中心，加上行為違規等的扣款單與考勤等記錄，編制考核工資核算表。
第十七條、各事業部、分子公司依本考核辦法，各級層層負責，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十八條、考評按計時與計件工資體系的不同，可分為計時百分年，計件保底數超任務獎勵制度。實施百分制的，可扣分可加分，依此可劃分優秀(100分以上)好(90-99)，較好(80-89)，一般(70-79)，差(小于70)等定性評語。
第十九條、各事業部的考核可依各自的特點確定不同的考評辦法與分數。
第二十條、考核結果分別存入員工檔案和考核對象所在部門。
第七章 特殊考核
第二十一條、試用期員工工資原則上不參加考核。但要進行試用評價，對試用優秀者，可提前轉正;一般以下的，應終止試用。該項考核由試用員工所在部門的負責人進行，并會同管理中心定案(附：各種詳細表格附后)。
第二十二條、后進員工考核。
1、對認定為一般以下的員工作為后進的員工，可因工作表現隨時提出再考核和改進意見;
2、對留職察看期的員工表現，作出考核決定;
3、該項考核主辦為后進員工的部門負責人，并會同管理中心共同考核定案。
第二十三條、個別考核。
1、對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;
2、該項考核主辦為員工所在部門主管會同管理中心;考核可使
用專案報告形式。
第二十四條、調配考核。
1、管理中心考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2、管理中心確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供公司領導參考;
3、該項考核主辦為員工部門的責任人。
第二十五條、離職考核。
1、員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2、該項考核須在員工離職前完成;
3、公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4、該項考核由管理中心主辦，并需部門主管協辦。
第八章考核結果及效力
第二十六條、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十七條、考核結果具有的效力：
1、決定員工職位升降的主要依據;
2、與員工工資崗位津貼掛鉤;
3、與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰;
5、決定對員工的解聘。
第九章附 則
崗位技能鑒定辦法范文第6篇
崗位考核及獎懲辦法
第一部分：計分規定
第一條：記者的見報稿件，分為A、B、C、D、E五個級別。
A稿系獨家首發、有較高新聞價值或產生較大社會影響的稿件，每篇計15分(每分10元，以下等同);
B稿系各新聞版頭條、1版倒頭條及能夠體現記者思想、內容形式新穎、視角獨特或產生一定社會影響的稿件，計10分;
C稿為其他具有一定新聞價值、實用性和可讀性的稿件，即普通稿，計3分;
D稿為200字以下的簡訊，計2分;
E稿為重復發稿、無新聞價值的、內容失實或出現失誤的稿件，扣罰1分;
進入策劃欄目的稿件計1分。
第二條：具體各等級稿件考核每天由編委會按照相關規定評出，值班主編評定，重大稿件的評分，按有關程序申報上級領導決定。
第三條：新聞照片(含簡要文字說明)以時效性、沖擊力、感染力、藝術性強弱為評定標準，分為A、B、C、D、E五等。
A照片系獨家首發，新聞價值較高，具有較強的視覺沖擊力或產 1
生較大社會影響的照片，每幅計3分;
B照片系能夠體現記者思想、形式新穎、視角獨特或具有一定視覺沖擊力的照片，每幅計1分;
C照片系其他具有一定新聞性的圖片，計0.5分;
D照片系配發文字稿的圖片，計0.3分;
E照片系無新聞價值、重復發片或照片上出現造假、不符合法律法規及道德標準、有政治差錯、泄露國家和有關單位機密的照片，每幅照片扣罰1分;
第四條：記者采寫的整版大特寫稿件計15分，半版以上(含半版，未超過2800字)不足整版的大特寫稿件計10分，半版以下(未超過2000字)的大特寫稿件計6分。
第五條：新聞部設立策劃獎。記者獨立策劃并獨立采寫見報的新聞稿件，每篇稿件在原分值的基礎上，加計2分;提出策劃方案但未參與稿件采寫的記者，以見報稿件的平均分值計分;提出策劃方案，與其他記者合作采寫稿件的記者，在自身分值的基礎上，享有其他采寫記者見報稿件每篇加計1分的權利;未提出策劃方案，只參與采寫稿件的記者，按照本規定其他有關規定執行。
第六條：對參與報社重大策劃并付出勞動的記者，經總編輯批準，可視具體情況加計考核分。
第七條：記者與通訊員合作的稿件或照片，記者可計全分。
第八條：記者依據領導人書面講話或會議材料、單位通稿編寫的稿件，按同等稿件的50%計分，但依據講話或會議材料寫出的獨家報
道、鮮活的新聞除外。
第九條：因廣告、法規、文件、講話、新華社等重要稿件原因或報社其他原因，記者應發而未能見報的稿件，根據應發位置及稿件質量計分。
第十條：報社設立特A稿、特A照片獎勵機制。特A稿、特A照片系A稿、A照片中的精品。每月一評，由編委會統一按照有關標準評定。每篇特A稿件、特A照片獎勵100元。
第二部分：處罰
第十一條：凡有下列行為之一的，發現一次扣罰2分：
1、利用職務行為或采訪便利條件，收受被采訪單位禮物、禮金和有價證券并不按規定上繳的;
2、酒后上班或在被采訪單位接受宴請而未經分管領導批準的;
3、采訪過程中，對被采訪單位和個人假公濟私、態度蠻橫，造成報社形象受到不良影響的。
第十二條：凡有下列損害報社形象行為之一的，發現一次扣罰1分：
1、對來訪者冷言相譏、出口傷人的;
2、傳播小道消息，挑撥同事之間矛盾及其他不利于團結行為的。 第十三條：凡有下列損害報社形象之一的，發現一次扣罰1分：
1、與其他報社有串稿行為的。
第十四條：在新聞采編過程中有下列情節的，發現一次扣罰5分：
1、采訪不全面，主觀臆斷造成導向錯誤、引發司法訴訟造成報社敗訴的;
2、值班人員匯報不及時，處理不得當、調度不果斷，造成漏發重大新聞的;
3、未到現場采訪，任憑個人想象、道聽途說編造或制造新聞，造成惡劣影響的;
4、未經報社領導批準私自采寫稿件發往其他新聞媒體的。
第十五條：在新聞采編過程中有下列情節的，發現一次扣罰:2分：
1、跑口記者漏發重大新聞的;
2、為親戚朋友及個人私自采寫稿件的;
3、向其他新聞單位泄露本報新聞秘密的;
4、在每月業績考核、考核中弄虛作假的。
第十六條：每月已完成報社采編任務、但個人業績排名為最后一名者，扣罰1分。
第十七條：半年內累計3個月完不成基本考核任務或在考核排序中不合格的，給予警告，下崗培訓一個月，培訓期間按實習人員考核辦法執行，一個月后仍不能完成考核任務的，予以辭退。
第三部分：獎勵
第十八條：有下列行為的，由編委會研究批準給予獎勵：
1、每月定期從新聞策劃中評選出A策劃，并獎勵策劃人200元。
第十九條：每月編委會負責對記者及實習人員進行考核，對每月前兩名記者分別給予1.5分和1分的加分獎勵。
第二十條：凡是本報記者采寫的稿件被國家級或有影響的媒體、網絡轉載的，轉載文章帶有“轉自《領導科學報》”或著“據《領導科學報》報道”等字樣的，給采寫記者加計A稿一篇。
第二十一條：在考核中，排名第一的記者，以報社總編輯嘉獎令的方式給予獎勵。
第四部分：工資計算
第二十二條：記者的工資實行基本崗位工資+計分工資+業務提成制度。補貼、福利等另行不變。
第二十三條：記者基本崗位工資為每月1500元。
第二十四條：計分工資按得分多少發放。記者稿件月任務為50分，業務創收2000元。未完成任務的，缺少的分值從崗位工資中扣除。如有半年內連續三個月完不成任務者，考核同第二部分第十七條。
第二十五條：實習生基本工資1000元，每月稿件任務為15分，三個月創收任務為3000元。三個月內沒有完成任何一項任務考核者，延長考察一個月，仍完不成任務者，自動辭職。
第五部分：其他
第二十六條：本辦法自2012年3月1日起實行。