企業機關部室績效考核論文范文第1篇
1 績效考核工作的重要性
員工通過績效考核制度能夠清楚了解自己工作的有效性及理想的工作標準。此外,員工也能夠從績效考核過程中發現工作的問題及改進的方式,不斷在企業的幫助下學習及進步?？己私Y果能夠有效激發員工積極性,挖掘其身上的閃光點,明確努力的方向。
領導通過績效考核的過程和結果,能夠及時發現企業員工的優點和不足,幫助員工進步,提高企業的效益,同時,便于上下部門之間的溝通,此外,根據考核的情況,領導者可以進行有效的決策和獎勵員工,給不同層次的員工制定相應的培訓和規劃。
企業能夠將企業的發展目標和員工工作情況相結合,實現人力資源的合理配置、培養人才,進而加強企業管理。
2 油田企業員工績效考核出現的問題
目前,油田企業績效考核制度中出現的問題大體如下。
(1)機關人員的考核體系缺乏針對性首先,油田企業的崗位不同,辦公室人員又分為不同的部門,相應的績效考核完善程度不同?？冃Э己俗罨镜氖且裱?、公正的原則,對機關人員考核雖然是根據部門進行,但是具體的考核內容缺乏細化、量化,沒有針對性,缺乏和各部門具體工作相結合,部門之間考核標準缺乏差異,在某種程度上來說,部門不同,根據相同的考核標準不應該具有可比性,不能完全反應不同部門機關人員的工作業績及能力,不公平現象隨處可見。
(2)對企業管理人員激勵強度不大企業改革不斷深入,傳統的平均主義,吃大鍋飯的現象顯然已經被打破,管理者受到一定程度的重視,企業也在不斷探索各種績效考核辦法以激勵相關的管理人員,但是,高層次的管理人員與機關員工的收入差距仍然太小,激發不起管理人員管理的積極性,激勵方式過于單一,強度不大是目前對管理人員績效考核問題之一。
(3)考核指標不具有系統性,周期太長油田企業對機關人員的考核基本使用“德、勤、能、績”的指標,指標設計過于簡單,缺乏科學性和系統性,各個部門考核重點不明確,難以量化,主觀性較大。此外,考核周期過長,這樣容易產生近因效應,而且很容易會讓機關員工降低關注度,不利于考核結果的公正性,很多油田企業都是半年甚至一年才考核一次,很多員工的工作情況只能進行模糊評價。
3 構建油田企業員工的績效考核制度
構建油田企業員工的績效考核制度要根據員工不同的工作崗位內容、關鍵的績效因素及工作的重要性來分配權重。
(1)選擇合適的績效考核辦法通過上下級、部門之間、同事等對個體的多維度評價,總結所有評價者的建議,形成全視角的反饋體系,得出全面的的評價結果,這種方法被稱為360度考核法;目標管理法也是油田企業的績效考核重要方式,是通過一級一級分解目標,企業的整體目標被逐漸分解到各個部門、各個級別最后到個人,此外,年度目標被分解為最終的月目標;關鍵指標法是根據不同員工崗位職責特征提煉出績效考核的關鍵指標,這一關鍵指標還應有效衡量企業的戰略實施情況。
油田企業的人力資源部門應該綜合運用各種考核辦法,比如,對高層管理人員的績效考核就可以使用360度考核與目標管理法相結合的方式,例如,采油區的經理,可以將其最終的考核指標定為產量、基礎工作及成本。當然,工作內容及部門不同,相應的指標也是不同的。
(2)績效考核的組織實施首先,績效考核中首先要明確界定考核的對象,例如,人事部門,財務部門,后勤部門,工會等;其次,要編制科學的績效考核方案,根據時間制定系統的考核計劃,可以進行部門試點,發現并糾正問題,最終獲得企業全體員工的認同;再次,保證數據來源真實準確,績效考核可以通過考勤,抽查等辦法記錄真實的數據;最后,根據真實的數據資料,根據相關的考核標準由專門人員進行填表,然后分析匯總,使用概率論及統計法進行整理得出最終結果。
4 結語
根據油田企業的工作崗位特點,進行績效考核時要選擇具有代表性的指標,在權重分配方面運用恰當的賦值方法,這樣才能使績效考核更合理科學。
摘要：人力資源作為企業長期生存發展的動力,是現代企業最重要的資源。做好企業機關員工的績效考核工作能夠有效調動企業員工工作的積極性,充分發揮自身的價值。本文結合作者的實際工作情況,以油田企業的績效考核為例,分析了存在的問題,提出了如何做好績效考核工作的相關措施。
關鍵詞：油田企業,員工,績效考核
參考文獻
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企業機關部室績效考核論文范文第2篇
摘要：大唐太原第二熱電廠作為一個擁有2500多人的老廠，建立和完善績效考核管理體系、增強企業競爭力，是我廠發展過程中面臨的一個難題，而建立科學完善的現代績效考評系統是進行績效考核管理的重點所在。為了激發有能力員工的創造激情和努力工作的熱情，需要對他們進行及時、有效的激勵，需要對績效考評體系進行完善，以及對激勵與獎酬制度進行不斷地完善。
關鍵詞：企業 績效 考核 管理
隨著我國經濟的迅猛發展，電力需求日見顯著。隨之而來的電力企業之間的競爭也在不斷加劇，競爭永遠是推動電力企業管理變革的原動力。戰略執行的能力是企業績效考核管理主要表現，在現代企業管理中受到許多管理者的認可和關注。企業迫切需要制定公正客觀的企業經營管理評價機制，制定科學合理的績效考核方法，據此來選拔、監督和激勵企業經營管理人才及各種高素質人才，促使電力企業改革順利進行，努力提高電力企業的競爭力。
1 績效考核管理在電力企業經營管理中的作用
1.1 績效考核為人員聘用、調配、升職提供參考依據
德才兼備是聘用人員的基礎和標準，因事擇人、用人所長、容人之短是人員任用的基本原則。通過對人員的德才狀況、長處短處性進行判斷，是否與特定的工作崗位相匹配，需要對人員的政治、思想、心理、知識、業務素質等通過績效考核的方式進行測評，進而推斷人員的能力和專長。因此，績效考核是“知人”的手段，而“知人”又是用人的前提和依據。
1.2 績效考核管理是確定勞動報酬的依據
企業員工的分配的公認原則是按勞分配、多勞多得，根據員工的工作績效大小決定報酬的高低體現了按勞分配、多勞多得的分配原則，才能使員工對勞動報酬的發放感到公平合理，其工作積極性才能充分調動起來。
1.3 績效考核管理是激勵員工的手段
對員工進行激勵，其中獎勵和懲罰是主要內容，勞動人事管理的基本原則就是獎罰分明。做到獎罰分明，必須進行科學、嚴格地考核，以考核結果為依據，確定獎和罰的對象或等級根據科學的、嚴格的績效考核結果獎勵員工。
2 當前電力企業績效考核中存在的問題
2.1 忽視企業文化對績效考核的影響
在管理過程中，企業文化與績效考核制度是相互聯系和相互制約的，通常情況下，有什么樣的績效考核制度就需要有什么樣的企業文化與之相適應。多年來，“不患寡而患不均”的思想在電力企業職工的思想中已經打上了烙印，而職工的收入與績效相掛鉤。所以，在對企業進行績效考核的初期，職工往往持反對意見，在工作過程中對此即為反感，當考核結果不理想時，看到別人的收入超過自己心理更是不平衡。這時，考核人很容易向現實妥協，在一定程度上使考核失去了意義，進而使得考核工作流于形式。
2.2 績效考核沒有與人力資源管理及開發工作相聯系
只有在一定的基礎上，同時有前提作為保障的條件下，才能實施績效考核。在對企業人力資源進行管理與開發的過程中，人力資源管理與開發工作的基礎就是對崗位職責進行明確，同時崗位與員工素質之間要相互匹配。但是，在當前的電力企業中，依然沒有開展相應的分析工作，同時工作團隊與人員工作職責之間的界定比較模糊，在一定程度上導致難以對其工作效果和工作量進行考核與衡量。
2.3 考核工作缺乏規范性和嚴謹性
在對考核工作進行組織的過程中，電力企業普遍存在一個現象，即業績考評通常由人力資源部門負責實施，黨組織系統的考核通過企業的組織部門負責實施，然而這二者的考核都是彼此并行、獨立的。進而在一定程度上導致二者在考核時間和考核內容方面出現沖突，造成人力資源浪費，同時大量的工作時間也被占用，員工出現抵觸情緒在所難免。在對企業進行績效考核的過程中，由體制引發的問題通常是難以解決的。
2.4 運用和處理考核結果的方式不科學
在實施考核工作的初期，分析并利用績效考核所產生的結果與設想的考核目標之間存在很大的聯系。從整體來看，考核目標存在兩個層面：一總結員工或工作團隊工作業績，對這一層面進行考核是績效考核的主流；二對過程進行控制。通常情況下，在總結業績的基礎上，建立和完善相應的結果反饋機制、激勵機制、薪酬機制，以及培訓體系等，通過對員工在工作中的實際表現進行分析，實施相應的獎懲措施，同時開展教育和培訓，幫助員工不斷成長，激發員工的潛能，最終完成績效考核的目的。
2.5 績效考核管理要注意考核的力度
老廠由于人員存在一定的老化，知識層次也不一樣，絕對的績效考核在改革初期是不能實現的，要循序漸進，但改革的進程一定要加快，逐步讓人員適應電力企業改革需要。
3 改進電力企業經營管理績效考評體系的措施
通常情況下，績效考核就是一個不斷學習、改進原有工作方式的過程，對于企業來說，開展績效考核的實質不是確?？己私Y果的公平性，而是通過溝通和交流，不斷提升組織和個人的工作效率，進而完成企業的目標，促進員工的發展。
3.1 轉變員工的觀念、明確績效考核目標
實施績效考核的基礎和前提是對考核目標進行明確，同時要讓考核對象明確，實施績效考核并不是對自己進行約束，而是提高本身的工作效率，調動員工工作的積極性和主動性。對于績效考核目標，可以在大范圍內，通過宣傳欄、局域網等進行宣傳，讓全體員工對績效考核有個正確的認識，在一定程度上為企業開展績效考核奠定基礎。
3.2 制定績效實施計劃
通過研究分析績效，同時選擇科學合理的考核指標和測評方法。就工作內容、職責權限、任務的重要性、考核衡量的標準、可能遇到的困難及解決辦法等，部門領導要與員工進行溝通和交流，通過采取各種措施，幫助員工完成相應的考核指標，在考核的過程中，領導的職責是對員工進行積極的引導，員工才是真正考核的主體。
3.3 建立基于發展的績效評估、反饋與輔導
對于電力企業來說，對員工進行績效考核，實質上就是評估和反饋的過程，通過與員工進行溝通和交流。通過對員工的績效進行評估，盤點員工任務和項目的進展情況，檢查員工工作中存在的問題，并找出問題出現的原因，同時提出相應的政策和建議。在開展績效考核的過程中，反饋也是考核的重要環節，通過反饋對下一步的工作目的進行明確，對培訓需求進行確立，同時制定相應的個人發展計劃。在反饋過程中，員工是主體，處于主動位置，他們可以提出自己的培訓需求和職業發展愿望。
3.4 建立健全績效考核制度和配套措施
實現企業戰略目標是企業對全體員工進行績效考核的最終目的。一方面企業要完成流程再造，科學合理地配置崗位和員工，同時消除不合理的崗位和職位，為績效考核營造良好的環境；另一方面建立嚴格、規范的規章制度，對考核崗位進行詳細地說明，同時制定科學合理的評價標準和評價方法，將人才評價和績效評價進行融合，進而在一定程度上發揮績效考核的作用。
員工的知識和能力是企業核心競爭力的基礎所在，在這種背景下，個人知識和能力在備受員工認可和關注下，通過開展績效考核，同時制定科學合理的激勵制度，才能吸引并留住人才，進而激發員工工作的積極性和主動性。在制度創新過程中，電力企業需要逐步建立以能力和績效為基礎的考評體系和獎酬激勵體系，并重視員工的職業發展，企業在人才的競爭中才能贏得優勢，從而掌握市場競爭的主動權。對于成熟期的企業，采用了嚴格的考核手段，形成業績導向的企業氛圍，就能獲得比競爭對手更多利潤，引導企業走向持續、穩定、健康發展的道路。
參考文獻：
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作者簡介：
于小改（1966-），女，山西盂縣人，從事勞動工資管理工作，經濟師，研究方向：績效管理及考核。
企業機關部室績效考核論文范文第3篇
摘要：工業企業在社會需要日益增加的情況下，需要應用新的方法實現對工業企業的管理，提高工業企業的經營管理水平，適應社會經濟發展對工業企業的新的需求，從而促進工業企業的發展。在工業企業的經營管理過程中，一項重要的工作就是實現對工業企業生產成本的管理，這是最大化實現工業企業價值的關鍵因素。作業成本法是一項具有科學性的先進的成本管理方法，在工業企業的應用，可以提高工業企業管理決策的準確性，有利于工業企業的發展。
關鍵詞：作業成本法；工業企業；成本管理
隨著我國社會經濟的發展和科學技術的進步，工業企業的經營管理水平和生產技術水平也得到了相應的提高。在工業企業的經營管理過程中，一項重要的工作內容就是成本管理。降低工業企業的生產成本，有效地節約了資源，在一定程度上可以提高企業的經濟效益。作業成本法是一種比較先進的成本管理法，在工業企業中應用的主要目的是通過作業分析，將相關的作業進行分類，提高工業企業中增值作業的工作效率，實現對工業企業經營管理效率的改進，提高工業企業的經濟效益，促進工業企業的發展。
一、作業成本法概述
（一）作業成本法的重要性
作業成本法是一種先進的管理方法，在我國的不同行業中都有著廣泛的應用。相對于傳統的成本計算方法，作業成本法更加精細，是一種新的成本計算方法。在工業企業中應用作業成本法，可以準確地將工業企業中的間接成本和輔助資源分配到工業企業的作業、產品、顧客、生產過程和服務中，提高了工業企業的經營管理水平。而且，作業成本法在工業企業的應用可以為工業企業的生產和決策提供準確的成本信息，幫助工業企業的管理人員對工業企業價值鏈上的作業活動進行重新設計，可以有效地節約工業企業的資源。
（二）作業成本法的原理
作業成本法是一種先進的成本管理方法，可以實現對成本的計算。其基本的工作原理是：產品消耗作業，作業消耗資源。作業成本法的應用實現了對傳統成本計算法的根本變革，將管理重點由“產品”轉變為“作業”。主要的工作流程是，以作業作為成本核算的對象，根據工業企業生產作業中消耗的資源情況，實現作業中資源成本的分配，經過一定的累計形成作業成本；然后按照作業的動因將作業的成本對工業企業的產品進行分配，一直到產品成本的最終得出。
（三）作業成本法的實施策略
作業成本法的實施具有一定的步驟。工業企業在開展成本管理的過程中需要按照作業成本法的實施步驟，結合工業企業自身的實際生產情況進行。工業企業的作業成本管理要以固定的步驟作為基礎，進行創新，實現靈活應用，這是發揮作業成本法有效作用的關鍵因素。主要的步驟包括作業調研、作業認定、成本歸集、建立成本庫、設計模型、應用軟件、運行分析和持續改進。不同的步驟在工業企業的經營管理過程中發揮著不同的作用，需要工業企業結合自身的實際生產情況，按照這些步驟進行創新，保證作業成本法的順利實施，發揮作業成本法的有效作用，提高工業企業的經營管理水平，促進工業企業的發展。
二、作業成本法在我國的應用
隨著我國社會經濟的不斷發展和科學技術的不斷進步，工業企業生產過程中間接費用的比重不斷上升。而且，顧客的類型也不斷變化，越來越復雜，對產品的功能和類型需求越來越多。因此，工業企業需要根據這些情況，做出準確迅速的反應，不斷地提高自身的經營管理水平和生產技術水平，才能適應人們日益增長的需要，促進自身的發展。針對這些情況，一些工業企業開始在生產經營管理過程中應用作業成本法。在工業企業中應用作業成本法的特點主要體現在以下方面。
（一）作業成本法的兼容性
作業成本法的兼容性主要是指可以與目標成本法共存。根據我國對工業企業中成本管理方法的一項統計分析結果可知，在工業企業的生產經營管理過程中，應用比較廣泛的是目標成本方法。但是，在應用作業成本法的同時，目標成本法也可以在工業企業的生產經營管理中繼續使用。隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，人們對工業企業生產產品的功能要求越來越多，工業企業只應用目標成本方法已經不能適應工業企業的發展要求。在工業企業中應用傳統的目標成本法需要盡可能地降低工業企業生產產品的成本，保證產品價格可以被市場接受，并且企業還可以收獲一定的經濟效益。在這個過程中，需要對產品的成本進行反復的計算，而作業成本法是一種適合進行復雜成本計算的方法，可以提高成本計算的精確性。所以，在工業企業中應用作業成本法可以兼容目標成本計算方法，在工業企業的生產經營管理過程中發揮著重要的作用。
（二）作業成本法的經營環境
工業企業的生產經營環境對作業成本法的應用也具有一定的影響，需要工業企業對生產經營環境進行嚴格的管理，保證作業成本法的有效實施，這樣才能發揮作業成本法的有效作用，提高工業企業的生產效率，降低工業企業的生產成本，提高工業企業的生產經營管理水平和經濟效益，促進工業企業的發展。從產品的特征來看，目前我國一些產品規模比較大和更新比較少的工業企業對作業成本法的應用比較少。一些工業企業在產品的生產設計過程中應用價值工程方法，從而減少一些不必要的、相關的產品功能設計和成本投入。在工業企業的產品生產過程中，價值工程法的應用主要體現在產品設計的過程中，缺乏對整個工業企業生產鏈和價值鏈的反映，運用過于狹窄，不能上升到對工業企業整個作業鏈的全面分析。造成這種現象的原因可能是企業缺乏作用成本法的管理知識。工業企業的生產經營管理應用作業成本法，不僅僅要針對生產產品，還需要和企業的其他管理組織機構進行協調。一些企業對作業成本法的管理方式重視不足，在建設相關信息系統時與其他的部門協調不足，不能貫徹實施作業成本法?？偟膩碚f，我國的工業企業中已經逐漸出現了作業成本法運行的環境特征，為作業成本法的運行提供了條件，增加了作業成本法的可行性。但是，從工業企業整體的生產經營管理過程看，管理工作存在一些不協調或脫節現象，對作業成本法的應用造成了一定的影響。
三、作業成本法在工業企業的應用
市場經濟的全球化加劇了工業企業之間的競爭。在生產技術的改革和信息系統的發展過程中，工業企業的生產經營管理核心也從傳統的產品創新、產品質量的提高和產品生產流程的精簡轉變為存貨管理水平的提高、人力資源管理的有效性等相關的生產經營方面。在這個過程中，準確的成本信息是工業企業在產品決策、績效考評和產品設計過程中的關鍵因素。作業成本法在工業企業的生產經營管理過程中的不同環節發揮了不同的作用。下文主要從產品決策、生產能力利用管理、存貨管理和質量管理與控制等方面，探討作業成本法在工業企業實施經營管理決策過程中的重要作用。
（一）作業成本法在產品決策中的應用
作業成本系統在工業企業的產品生產過程中可以為產品提供有效的信息。工業企業生產的產品類型增加時，產品的成本分配會變得更加復雜。而且產品的多樣性會增加產品的間接費用。例如，監督、檢查、產品控制、質量控制和機器維修等費用都會增加。按照機器設備的運行時間或直接按照生產工人的工作時間對產品的成本費用進行分配，一定會扭曲產品的成本，致使工業企業在進行產品決策的時候出現錯誤。例如，工業企業在對產品線進行決策時候，如果覺得小批量的生產產品利潤比較高，就會停止正在大量生產的產品的生產。但是，通過進行成本計算，從作業成本的管理結果可知，小批量生產產品的成本相對高于大量生產的產品成本，這就會對工業企業造成巨大的經濟損失。因此，應用作業成本管理可以提高工業企業產品決策的正確性。
（二）作業成本法在存貨管理中的應用
在工業企業的生產過程中，存貨會增加工業企業的生產成本。但是，在傳統的成本管理過程中，一定的存貨是非常必要的。所以，在企業的生產經營管理過程中，做好存貨管理工作十分重要。采購部門以低成本作為標準，采購人員為了降低成本，可能會采取大批量購貨的方法，超出工業企業的需求，就會產生存貨；如果生產部門的績效考核指標以產品的生產產量為主，會導致產品生產過剩，也會造成存貨的發生。針對這些現象，工業企業應該以整個企業的實際情況作為成本控制的基礎，保證工業企業不同部門的目標和企業的發展目標保持一致，實現存貨管理的正確性，在符合工業企業的生產經營要求的基礎上，最大程度地減少庫存，降低工業企業生產過程中的總生產成本，實現提高企業經濟效益的目的。
（三）作業成本法在質量管理與控制中的應用
隨著我國產品質量問題的出現，一些工業企業在生產經營管理過程中越來越重視對產品質量的管理。作業成本法是在企業資源有限的情況下對優先投資項目的決策考慮，主要是以項目質量的提高和產品成本的降低為主要目的，為企業的發展提供了重要的作用。作業成本法的應用可以為企業的經營管理提供不屬于增值作業的成本信息，幫助工業企業對項目的優先投資進行考慮。在工業企業的質量管理和控制過程中，應用作業成本法可以對工業企業中和產品質量相關的不同環節進行增值和非增值的分析，可以有效地增加預防成本和鑒定成本，減少企業生產中的缺陷成本，實現降低工業企業總質量成本的效果，從根本上對工業企業的質量成本進行改善和優化。
四、總結
作業成本法是一種先進的成本管理方法，可以在工業企業的生產過程中實現對成本的計算，節約資源，提高工業企業的工作效率。在企業的生產經營管理過程中，作業成本法在不同環節發揮了不同的作用，提高了工業企業的經營管理水平，促進了工業企業的發展。
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（作者單位：鄭州鐵路局鄭州北車輛段）
企業機關部室績效考核論文范文第4篇
摘 要：企業考核體系由部門績效考核、項目考核、員工考核三部分構成，部門績效考核又分為年度和月度考核，本文對部門月度績效考核進行重點闡述說明。
關鍵詞：企業;績效考核;管理體系
引言
績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級部門及人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
目前很多企業績效考核存在如下問題：考核目標設定不清晰，指標設計不合理，考核流程不規范，績效考核實際效果不理想等。
一、績效考核原則
整體原則為結果導向、價值導向、客戶導向，以及重大事件否決原則：對于安全事故、重大質量事故以及其他對公司造成巨大經濟損失或名譽損失的事項，要求從重從嚴考核，實行“一票否決”，一旦發生，按嚴重程度否決績效。
二、組織架構和職責
專門成立績效考評委員會和績效考核小組。其中績效考評委員會負責績效考核成績的最終審批和重大績效投訴事件的處理?？冃Э己诵〗M會由公司考核執行主體各模塊負責人組建而成，負責日?？己?、日常檢查及記錄，并在考核周期末進行考核成績的評定。
績效考核主管部門負責公司績效考核體系的綜合管理和公司及各部門業績考核的綜合管理工作?？己藞绦兄黧w負責設計各負責模塊的考核指標體系、目標體系和考核辦法，并根據公司考核周期要求對目標體系進行日常跟蹤和組織開展考核工作。人力資源部負責對考核結果的應用、存檔、績效改進監督工作。各部門部門長負責本部門內部目標達成，根據考核執行主體要求在本部門內部執行考核工作，負責績效改進及獎金發放、應用。各級直線管理者有責任提高和改善下屬的職業能力和工作業績，以達成目標。
內部客戶有權對部分相關指標進行評分、考核及投訴。被考核主體有權按照績效考核體系規定對考核成績進行申訴。
三、指標的設置
指標設計應遵循SMART原則，目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到本月計劃要做哪些事情，計劃完成到什么樣程度。目標的衡量標準遵循“能量化的質化，不能量化的感化”。對于目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行。如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化為分目標后再從以上五個方面衡量。如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。目標設置要堅持各部門參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達成性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?，不能制定出跳起來“摘星星”的目標?？冃е笜耸桥c工作的其他目標相關聯、與本質工作相關聯。如果實現的目標與其他目標完全不相關或者相關度很低，那此目標即使被達到也沒有很大意義。目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，根據工作計劃的異常情況變化及時調整工作計劃。
指標制定應來源于月度經營計劃、會議任務、上月未完成的重點工作、部門職責、“客戶”要求等。
績效考核指標應具備以下特點：1）差異性?？冃Э己瞬町愋允侵钙髽I在績效管理規定中，對不同職責的部門依據不同的考核目的，采取不同的考核標準、考核方法、考核指標及其權重的一種特性。部門崗位職責不同，業績要求也不同，所采取的考核指標及其權重也應有所差別。例如銷售部門考核指標中銷量與客戶開發指標權重占比最大，研發部門考核指標中項目開發指標權重占比最大。2）序列化。工作職責相關聯、部門職責相同或相近的部門作為一個序列，可劃分為銷售序列、研發序列、生產序列、職能序列等，在同一序列中的部門有相似的考核標準、方法、指標及權重，盡可能保證同一序列考核指標的一致性、公平性。3）動態化?？己酥笜藞绦羞^程中，在考核周期1/3時間之前，如出現外部環境影響或內部人員安排發生重大變化等原因，被考核部門可提出目標變更申請。部門考核目標或指標變更由部門最高領導人確認后，提交績效考核主管部門審核，績效考核主管部門結合公司經營需求及實際情況，綜合考慮目標變更的可行性。月度目標的動態化調整，使得考核目標與實際情況貼合更緊密，更具可操作性、可達成性。
四、績效考核的實施流程
考核周期末，績效考核主管部門通知各考核執行主體啟動各自模塊的考核工作，并通知各部門提交部門考核自評。各考核執行主體根據各模塊的考核指標及目標組織結果驗收，并根據考核驗收結果、指標執行跟蹤情況、績效記錄，交由績效考核主管部門匯總。各部門進行自評，并提交至績效考核主管部門?？冃Э己酥鞴懿块T匯總后并提交績效考核小組討論確認。同時績效考核小組對各部門提交的合理化建議獎勵進行確認，通過后納入部門考核結果。對于未列入當期工作目標但實際發生并造成重要影響的事項，將以直接獎懲的形式體現。達成一致意見后將各部門考核初版結果下發至各部門確認，各部門在納期內對考核結果疑問項進行申訴，績效考核主管部門對各部門反饋的疑問項進行溝通?？冃Э己酥鞴懿块T將考核結果提交至績效考評委員會審議。同時對申訴處理未達成一致的指標進行判定，確定公司最終績效考核結果，并執行簽批?？冃Э己酥鞴懿块T將簽批后的績效考核結果反饋至各部門?？冃Э己酥鞴懿块T負責開展績效面談工作，各部門不足之處將在下一階段工作計劃過程中予以改進?？冃Э己酥鞴懿块T將過程中輸出的文件進行備案存檔。
五、結束語
采用“以戰略為引領，以計劃為導向，以考核為抓手”的工作方法，一方面各部門考核指標與公司戰略目標保持一致，保證各部門開展的重點工作符合公司經營發展要求;另一方面各部門根據考核指標得分情況及績效反饋面談過程，可以發現長處和不足，使得高績效部門和員工繼續努力提升績效，低績效部門和員工不斷找出差距改善績效，促進組織和個人績效提升。由此一來，考核這根“指揮棒”真正起到了“指哪打哪”作用，促進組織績效的提升和年度經營目標的達成。
企業機關部室績效考核論文范文第5篇
摘 要：隨著這些年化工企業一些客觀因素變動的影響，化工企業在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產生了很大的不同，這些情況的出現，對于化工企業在正常生產、創造效益甚至各方面的管理都產生了不小的挑戰，對此企業應該積極采取相應的措施和對策，針對新情況作出適當的調整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業現狀以及成因方面進行分析，進而提出有建設性的意見。
關鍵詞：化工企業 人力資源管理 績效考核
文獻標識碼：A
一、前言
隨著化工企業生產發展進程的加快，企業傳統的人力資源管理與培訓已經不能完全適應現今發展的要求，制約化工企業持續快速發展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業實際發展的人力資源管理問題。目前，化工企業雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業未來的發展。因此，只有充分發揮人力資源管理優勢，合理配置人力資源，化工企業才能得到持續健康地發展。
二、目前化工企業在人力資源管理與績效考核方面存在的問題
1.對人力資源認識不足?？v觀各種企業管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業也是同樣如此。企業在運營生產過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業獲取效益的最有效手段；但當企業遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統觀念的影響，企業往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、安排富有挑戰性的工作等?；て髽I雖然在上述兩個方面沒有像有些企業那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應該在觀念上更加的正視，予以重視關注，在思想上應該提高認識。
2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足。盡管近年來化工企業也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優秀項目評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數人從中獲益，未達到有效激勵的目的。
3.人力資源培訓滯后。近年來，化工企業始終把人才培養作為單位的第一要務，堅持從完善培訓體制機制入手，不斷加大培訓投入力度，建立了員工培訓基地，建成投運了電教培訓室，完成了網絡培訓系統開發，為全面提升員工隊伍素質和技能水平打下了堅實的物質基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向，科學有效推進培訓工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質還不能完全適應企業發展的需要，傳統培訓方式、方法影響制約著員工素質的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓基本以室內培訓為主，效果不明顯；現場無知性違章現象時有發生、不規范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”，使員工素質達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓模式上尋求創新，建立起一套完善的培訓管理體系，才能適應企業對人才的需要。
4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。目前化工企業考核制度的情況，與上述很多企業比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業為例，2012年上級公司與企業簽訂的績效合同中，下達的甲醇產量指標是13.5萬噸，這是企業自建廠以來下達的甲醇產量的最高指標，如何完成這項指標，對企業是一個嚴峻的挑戰。而又由于各項工作考核都與產量指標有著密切的關聯度，對于企業在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務到人，這是一個大問題，也是對企業考核措施的現實挑戰。
三、加強化工企業人力資源管理與績效考核的措施
1.加強企業人力資源培訓。一個企業把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。我們要根據員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發現員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學什么，缺什么、補什么”。從培訓內容上，員工對需求培訓的內容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上，需求培訓方式更加靈活多樣，培訓從課堂走向了現場，實現“在工作中學習、在學習中工作”的目的。
首先，一是在加強科級干部培訓保優的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴格執行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學習、自學、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質，確?；て髽I科級干部隊伍的清正廉潔。
其次，關于化工企業一般員工的培訓方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規章制度，加強員工培訓。在積極探索適合化工企業培訓管理相關制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度，根據員工的崗位特點和不足制定培訓計劃，真正解決“工作不會干、工作不規范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓力度，持續開展“菜單式”點題培訓，以互動學習的形式實現技能經驗共享、安全經驗分享；采取“現場模擬”和“你問我答”等注重體現現場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規程、事故預案等方面培訓，培訓要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術人員專業技術水平和生產組織、工藝管理、設備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。
2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業各年度績效考核管理實施辦法》，將生產任務層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現，充分發揮業績考核機制的作用。二是精心組織考核。加強廠級考核和工區級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區、科室的業績考核與崗位（班組、全員）業績考核相結合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。三是設置激勵措施，發揮業績考核激勵作用。根據各科室工區、各崗位工作強度及責任大小，設置了不同的獎勵系數，并視各崗位、各部門對生產指標關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重，獎金系數從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設置了業績考核獎、工作創新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調動員工積極性、激發工作責任感發揮了良好作用。
3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發一些不穩定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，充分發揮優秀人才的優勢，為企業的持續發展提供強有力的人力資源保證。
四、結語
總之，績效管理是一個系統的、動態的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統、全面認識的基礎上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續不斷地改進，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。
參考文獻：
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2.李嘯塵.新人力資源管理.北京：石油工業出版社，2000
（作者單位：中國石油吐哈油田公司甲醇廠 新疆鄯善 838202）（責編：紀毅）
企業機關部室績效考核論文范文第6篇
第一條 為了加強機關作風建設，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關工作人員的德才表現和工作實績，建立有效的內部激勵機制，確保安全生產監管任務的圓滿完成，根據《中華人民共和國公務員法》和《江蘇省公務員考核實施辦法》，結合本局實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱之機關工作人員績效考核，是指按照管理權限，根據國家公務員法規的有關規定，對局機關科級及其以下機關工作人員的思想品德、工作成績、履職能力、服務態度和廉潔奉公全面考察并作出客觀公正的評價。
第三條 機關工作人員績效考核應堅持如下原則：
一、客觀公正原則。根據考核的標準，實事求是地對機關工作人員的表現作出準確的評價;
二、民主公開原則?？己斯ぷ鞑扇☆I導與群眾相結合、平時與定期相結合的方法，既體現行政首長負責制，又體現民主和公開;
三、注重實績原則。實績是機關工作人員工作所取得的實際效果，是思想品德、工作能力和工作態度的綜合反映。
第二章 考核的內容與標準
1 第四條 考核的內容，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
德：是指政治思想、道德品質、職業道德、遵紀守法等方面的表現。
能：是指組織領導能力、業務協調能力、管理能力、處理和解決問題能力和學識水平等。
勤：是指工作態度、勤奮敬業精神和在本職崗位上的出勤狀況等。
績：是指公務員的政績表現，包括完成工作的數量、質量和效率。
廉：主要指廉潔從政表現。側重考核黨風廉政建設有關規定的執行情況。
第五條 考核標準，以職位說明書規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
第三章 考核機構
第六條 績效考核由局績效考核領導小組負責，局績效考核領導小組由局領導、辦公室、組織人事、紀檢監察部門和工作人員代表等組成，在黨組領導下開展工作。
局績效考核領導小組的職責：
一、根據有關規定制定年度績效考核實施辦法：
二、組織、協調和監督全局的考核工作;
三、負責對機關工作人員的考核，審核評價意見與考核等次;
四、審定被評為優秀和不稱職的人員;
五、受理對考核結果的復議請求和其他有關申訴。 第七條 局績效考核領導小組的成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地組織實施考核工作。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須進行嚴肅處理。
第四章 考核方法
第八條 績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導評定得分組成，各部分所占權重比例為3：4：3。
第九條 績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。
第十條 平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由處室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。
平時績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(一) 因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，情節嚴重的，扣5至10分;
(二) 無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等) 的，每發生1次扣0.5分;如累計發生5次以上的，
3 每次扣1分;
(三) 曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分; (四) 因直接責任造成公共財物損失達1萬元以上并造成社會不良影響的扣3至10分;
(五) 工作責任心不強，發生責任差錯的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;
(六) 處室工作人員因投訴并被扣分的，或處室受到上級或局通報批評的，所在處室的主要負責人扣2至3分。
第十一條 年度績效考核在翌年初進行。其基本程序為：
(一) 被考核人對年度內德、能、勤、績、廉五個方面的情況進行全面總結，填寫《公務員年度考核登記表》;
(二) 個人述職。在一定范圍內進行述職。處長(主任) 遞交書面述職報告;
(三) 在相互評議的基礎上，處長(主任)根據被考核人的平時績效考核情況、個人總結和民主評議的情況，審定個人自評分值，確定出評分分值;
(四) 召開全局大會，對全體工作人員進行民主測評;
(五) 分管領導對所分管處室的處長(主任)、副處長進行打分，確定出領導評分分值;
(六) 對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權
4 重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定?？己私Y果通知被考核人。
第十二條 外出學習培訓，因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核，按有關規定執行。
第十三條 機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
其基本標準是：
(一) 優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出;
(二) 稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務;
(三) 基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作。
(四) 不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，不能完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
第十四條 機關工作人員年度考核被確定為優秀等次的人數，不得超過機關工作人員總人數的15%，比例數額由全局平衡使用。
5 優秀等次按處長(主任)以下人員各層次分類評選。具體人選根據績效考核實際得分，從高到低差額推薦，經局績效考核領導小組審核，局黨組審定，報請上級有關部門審批。
第十五條 平時績效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或績效考核總計得分在70分以下60分以上的，確定為基本稱職。
第十六條 本年度有下列情況之一的，其績效考核一般應確定為不稱職等次：
(一) 平時績效考核中扣分在20分以上，或績效考核總計得分在60分以下的;
(二) 無正當理由拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的;
(三) 在公共場合散布有損黨和政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的;
(四) 因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的;
(五) 因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的; (六) 當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的;
(七) 弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的;
6 (八) 在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利，收受紅包，經查證情況屬實的;
(九) 其它嚴重違法違紀的。
第十七條 各處室或個人在進行績效考核時必須嚴明紀律，防止徇私舞弊，如發現有不正當行為要及時查處。參加測評人員應當認真負責地填寫測評表，按考核對象實際情況進行測評。
第五章 考核結果的使用
第十八條 機關工作人員在年度考核中，連續三年被確定為優秀等次的，按照管理權限報請三等功一次。
第十九條 機關工作人員在現任職務內，年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，按規定在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
第二十條 機關工作人員在當年考核被確定為稱職以上等次的，按照有關規定以其本年度12月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。
第二十一條 機關工作人員連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。
第二十二條 機關工作人員當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定由任免機關3個月內作
出。工資級別執行降職后職務對應的級別工資。
第二十三條 機關工作人員連續兩年被確定為不
7 稱職等次的，按規定予以辭退。
第六章 附 則
第二十四條 本辦法如有與同級人事主管部門規定不一致的，以同級人事主管部門的規定為準。
第二十五條 市安全生產監察支隊參照本辦法執行。
第二十六條 本辦法由局績效考核領導小組負責解釋。