企業績效考核研究論文范文第1篇
摘要：工業企業在社會需要日益增加的情況下，需要應用新的方法實現對工業企業的管理，提高工業企業的經營管理水平，適應社會經濟發展對工業企業的新的需求，從而促進工業企業的發展。在工業企業的經營管理過程中，一項重要的工作就是實現對工業企業生產成本的管理，這是最大化實現工業企業價值的關鍵因素。作業成本法是一項具有科學性的先進的成本管理方法，在工業企業的應用，可以提高工業企業管理決策的準確性，有利于工業企業的發展。
關鍵詞：作業成本法；工業企業；成本管理
隨著我國社會經濟的發展和科學技術的進步，工業企業的經營管理水平和生產技術水平也得到了相應的提高。在工業企業的經營管理過程中，一項重要的工作內容就是成本管理。降低工業企業的生產成本，有效地節約了資源，在一定程度上可以提高企業的經濟效益。作業成本法是一種比較先進的成本管理法，在工業企業中應用的主要目的是通過作業分析，將相關的作業進行分類，提高工業企業中增值作業的工作效率，實現對工業企業經營管理效率的改進，提高工業企業的經濟效益，促進工業企業的發展。
一、作業成本法概述
（一）作業成本法的重要性
作業成本法是一種先進的管理方法，在我國的不同行業中都有著廣泛的應用。相對于傳統的成本計算方法，作業成本法更加精細，是一種新的成本計算方法。在工業企業中應用作業成本法，可以準確地將工業企業中的間接成本和輔助資源分配到工業企業的作業、產品、顧客、生產過程和服務中，提高了工業企業的經營管理水平。而且，作業成本法在工業企業的應用可以為工業企業的生產和決策提供準確的成本信息，幫助工業企業的管理人員對工業企業價值鏈上的作業活動進行重新設計，可以有效地節約工業企業的資源。
（二）作業成本法的原理
作業成本法是一種先進的成本管理方法，可以實現對成本的計算。其基本的工作原理是：產品消耗作業，作業消耗資源。作業成本法的應用實現了對傳統成本計算法的根本變革，將管理重點由“產品”轉變為“作業”。主要的工作流程是，以作業作為成本核算的對象，根據工業企業生產作業中消耗的資源情況，實現作業中資源成本的分配，經過一定的累計形成作業成本；然后按照作業的動因將作業的成本對工業企業的產品進行分配，一直到產品成本的最終得出。
（三）作業成本法的實施策略
作業成本法的實施具有一定的步驟。工業企業在開展成本管理的過程中需要按照作業成本法的實施步驟，結合工業企業自身的實際生產情況進行。工業企業的作業成本管理要以固定的步驟作為基礎，進行創新，實現靈活應用，這是發揮作業成本法有效作用的關鍵因素。主要的步驟包括作業調研、作業認定、成本歸集、建立成本庫、設計模型、應用軟件、運行分析和持續改進。不同的步驟在工業企業的經營管理過程中發揮著不同的作用，需要工業企業結合自身的實際生產情況，按照這些步驟進行創新，保證作業成本法的順利實施，發揮作業成本法的有效作用，提高工業企業的經營管理水平，促進工業企業的發展。
二、作業成本法在我國的應用
隨著我國社會經濟的不斷發展和科學技術的不斷進步，工業企業生產過程中間接費用的比重不斷上升。而且，顧客的類型也不斷變化，越來越復雜，對產品的功能和類型需求越來越多。因此，工業企業需要根據這些情況，做出準確迅速的反應，不斷地提高自身的經營管理水平和生產技術水平，才能適應人們日益增長的需要，促進自身的發展。針對這些情況，一些工業企業開始在生產經營管理過程中應用作業成本法。在工業企業中應用作業成本法的特點主要體現在以下方面。
（一）作業成本法的兼容性
作業成本法的兼容性主要是指可以與目標成本法共存。根據我國對工業企業中成本管理方法的一項統計分析結果可知，在工業企業的生產經營管理過程中，應用比較廣泛的是目標成本方法。但是，在應用作業成本法的同時，目標成本法也可以在工業企業的生產經營管理中繼續使用。隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，人們對工業企業生產產品的功能要求越來越多，工業企業只應用目標成本方法已經不能適應工業企業的發展要求。在工業企業中應用傳統的目標成本法需要盡可能地降低工業企業生產產品的成本，保證產品價格可以被市場接受，并且企業還可以收獲一定的經濟效益。在這個過程中，需要對產品的成本進行反復的計算，而作業成本法是一種適合進行復雜成本計算的方法，可以提高成本計算的精確性。所以，在工業企業中應用作業成本法可以兼容目標成本計算方法，在工業企業的生產經營管理過程中發揮著重要的作用。
（二）作業成本法的經營環境
工業企業的生產經營環境對作業成本法的應用也具有一定的影響，需要工業企業對生產經營環境進行嚴格的管理，保證作業成本法的有效實施，這樣才能發揮作業成本法的有效作用，提高工業企業的生產效率，降低工業企業的生產成本，提高工業企業的生產經營管理水平和經濟效益，促進工業企業的發展。從產品的特征來看，目前我國一些產品規模比較大和更新比較少的工業企業對作業成本法的應用比較少。一些工業企業在產品的生產設計過程中應用價值工程方法，從而減少一些不必要的、相關的產品功能設計和成本投入。在工業企業的產品生產過程中，價值工程法的應用主要體現在產品設計的過程中，缺乏對整個工業企業生產鏈和價值鏈的反映，運用過于狹窄，不能上升到對工業企業整個作業鏈的全面分析。造成這種現象的原因可能是企業缺乏作用成本法的管理知識。工業企業的生產經營管理應用作業成本法，不僅僅要針對生產產品，還需要和企業的其他管理組織機構進行協調。一些企業對作業成本法的管理方式重視不足，在建設相關信息系統時與其他的部門協調不足，不能貫徹實施作業成本法?？偟膩碚f，我國的工業企業中已經逐漸出現了作業成本法運行的環境特征，為作業成本法的運行提供了條件，增加了作業成本法的可行性。但是，從工業企業整體的生產經營管理過程看，管理工作存在一些不協調或脫節現象，對作業成本法的應用造成了一定的影響。
三、作業成本法在工業企業的應用
市場經濟的全球化加劇了工業企業之間的競爭。在生產技術的改革和信息系統的發展過程中，工業企業的生產經營管理核心也從傳統的產品創新、產品質量的提高和產品生產流程的精簡轉變為存貨管理水平的提高、人力資源管理的有效性等相關的生產經營方面。在這個過程中，準確的成本信息是工業企業在產品決策、績效考評和產品設計過程中的關鍵因素。作業成本法在工業企業的生產經營管理過程中的不同環節發揮了不同的作用。下文主要從產品決策、生產能力利用管理、存貨管理和質量管理與控制等方面，探討作業成本法在工業企業實施經營管理決策過程中的重要作用。
（一）作業成本法在產品決策中的應用
作業成本系統在工業企業的產品生產過程中可以為產品提供有效的信息。工業企業生產的產品類型增加時，產品的成本分配會變得更加復雜。而且產品的多樣性會增加產品的間接費用。例如，監督、檢查、產品控制、質量控制和機器維修等費用都會增加。按照機器設備的運行時間或直接按照生產工人的工作時間對產品的成本費用進行分配，一定會扭曲產品的成本，致使工業企業在進行產品決策的時候出現錯誤。例如，工業企業在對產品線進行決策時候，如果覺得小批量的生產產品利潤比較高，就會停止正在大量生產的產品的生產。但是，通過進行成本計算，從作業成本的管理結果可知，小批量生產產品的成本相對高于大量生產的產品成本，這就會對工業企業造成巨大的經濟損失。因此，應用作業成本管理可以提高工業企業產品決策的正確性。
（二）作業成本法在存貨管理中的應用
在工業企業的生產過程中，存貨會增加工業企業的生產成本。但是，在傳統的成本管理過程中，一定的存貨是非常必要的。所以，在企業的生產經營管理過程中，做好存貨管理工作十分重要。采購部門以低成本作為標準，采購人員為了降低成本，可能會采取大批量購貨的方法，超出工業企業的需求，就會產生存貨；如果生產部門的績效考核指標以產品的生產產量為主，會導致產品生產過剩，也會造成存貨的發生。針對這些現象，工業企業應該以整個企業的實際情況作為成本控制的基礎，保證工業企業不同部門的目標和企業的發展目標保持一致，實現存貨管理的正確性，在符合工業企業的生產經營要求的基礎上，最大程度地減少庫存，降低工業企業生產過程中的總生產成本，實現提高企業經濟效益的目的。
（三）作業成本法在質量管理與控制中的應用
隨著我國產品質量問題的出現，一些工業企業在生產經營管理過程中越來越重視對產品質量的管理。作業成本法是在企業資源有限的情況下對優先投資項目的決策考慮，主要是以項目質量的提高和產品成本的降低為主要目的，為企業的發展提供了重要的作用。作業成本法的應用可以為企業的經營管理提供不屬于增值作業的成本信息，幫助工業企業對項目的優先投資進行考慮。在工業企業的質量管理和控制過程中，應用作業成本法可以對工業企業中和產品質量相關的不同環節進行增值和非增值的分析，可以有效地增加預防成本和鑒定成本，減少企業生產中的缺陷成本，實現降低工業企業總質量成本的效果，從根本上對工業企業的質量成本進行改善和優化。
四、總結
作業成本法是一種先進的成本管理方法，可以在工業企業的生產過程中實現對成本的計算，節約資源，提高工業企業的工作效率。在企業的生產經營管理過程中，作業成本法在不同環節發揮了不同的作用，提高了工業企業的經營管理水平，促進了工業企業的發展。
參考文獻：
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（作者單位：鄭州鐵路局鄭州北車輛段）
企業績效考核研究論文范文第2篇
摘 要：企業考核體系由部門績效考核、項目考核、員工考核三部分構成，部門績效考核又分為年度和月度考核，本文對部門月度績效考核進行重點闡述說明。
關鍵詞：企業;績效考核;管理體系
引言
績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級部門及人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
目前很多企業績效考核存在如下問題：考核目標設定不清晰，指標設計不合理，考核流程不規范，績效考核實際效果不理想等。
一、績效考核原則
整體原則為結果導向、價值導向、客戶導向，以及重大事件否決原則：對于安全事故、重大質量事故以及其他對公司造成巨大經濟損失或名譽損失的事項，要求從重從嚴考核，實行“一票否決”，一旦發生，按嚴重程度否決績效。
二、組織架構和職責
專門成立績效考評委員會和績效考核小組。其中績效考評委員會負責績效考核成績的最終審批和重大績效投訴事件的處理?？冃Э己诵〗M會由公司考核執行主體各模塊負責人組建而成，負責日?？己?、日常檢查及記錄，并在考核周期末進行考核成績的評定。
績效考核主管部門負責公司績效考核體系的綜合管理和公司及各部門業績考核的綜合管理工作?？己藞绦兄黧w負責設計各負責模塊的考核指標體系、目標體系和考核辦法，并根據公司考核周期要求對目標體系進行日常跟蹤和組織開展考核工作。人力資源部負責對考核結果的應用、存檔、績效改進監督工作。各部門部門長負責本部門內部目標達成，根據考核執行主體要求在本部門內部執行考核工作，負責績效改進及獎金發放、應用。各級直線管理者有責任提高和改善下屬的職業能力和工作業績，以達成目標。
內部客戶有權對部分相關指標進行評分、考核及投訴。被考核主體有權按照績效考核體系規定對考核成績進行申訴。
三、指標的設置
指標設計應遵循SMART原則，目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到本月計劃要做哪些事情，計劃完成到什么樣程度。目標的衡量標準遵循“能量化的質化，不能量化的感化”。對于目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行。如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化為分目標后再從以上五個方面衡量。如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。目標設置要堅持各部門參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達成性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?，不能制定出跳起來“摘星星”的目標?？冃е笜耸桥c工作的其他目標相關聯、與本質工作相關聯。如果實現的目標與其他目標完全不相關或者相關度很低，那此目標即使被達到也沒有很大意義。目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，根據工作計劃的異常情況變化及時調整工作計劃。
指標制定應來源于月度經營計劃、會議任務、上月未完成的重點工作、部門職責、“客戶”要求等。
績效考核指標應具備以下特點：1）差異性?？冃Э己瞬町愋允侵钙髽I在績效管理規定中，對不同職責的部門依據不同的考核目的，采取不同的考核標準、考核方法、考核指標及其權重的一種特性。部門崗位職責不同，業績要求也不同，所采取的考核指標及其權重也應有所差別。例如銷售部門考核指標中銷量與客戶開發指標權重占比最大，研發部門考核指標中項目開發指標權重占比最大。2）序列化。工作職責相關聯、部門職責相同或相近的部門作為一個序列，可劃分為銷售序列、研發序列、生產序列、職能序列等，在同一序列中的部門有相似的考核標準、方法、指標及權重，盡可能保證同一序列考核指標的一致性、公平性。3）動態化?？己酥笜藞绦羞^程中，在考核周期1/3時間之前，如出現外部環境影響或內部人員安排發生重大變化等原因，被考核部門可提出目標變更申請。部門考核目標或指標變更由部門最高領導人確認后，提交績效考核主管部門審核，績效考核主管部門結合公司經營需求及實際情況，綜合考慮目標變更的可行性。月度目標的動態化調整，使得考核目標與實際情況貼合更緊密，更具可操作性、可達成性。
四、績效考核的實施流程
考核周期末，績效考核主管部門通知各考核執行主體啟動各自模塊的考核工作，并通知各部門提交部門考核自評。各考核執行主體根據各模塊的考核指標及目標組織結果驗收，并根據考核驗收結果、指標執行跟蹤情況、績效記錄，交由績效考核主管部門匯總。各部門進行自評，并提交至績效考核主管部門?？冃Э己酥鞴懿块T匯總后并提交績效考核小組討論確認。同時績效考核小組對各部門提交的合理化建議獎勵進行確認，通過后納入部門考核結果。對于未列入當期工作目標但實際發生并造成重要影響的事項，將以直接獎懲的形式體現。達成一致意見后將各部門考核初版結果下發至各部門確認，各部門在納期內對考核結果疑問項進行申訴，績效考核主管部門對各部門反饋的疑問項進行溝通?？冃Э己酥鞴懿块T將考核結果提交至績效考評委員會審議。同時對申訴處理未達成一致的指標進行判定，確定公司最終績效考核結果，并執行簽批?？冃Э己酥鞴懿块T將簽批后的績效考核結果反饋至各部門?？冃Э己酥鞴懿块T負責開展績效面談工作，各部門不足之處將在下一階段工作計劃過程中予以改進?？冃Э己酥鞴懿块T將過程中輸出的文件進行備案存檔。
五、結束語
采用“以戰略為引領，以計劃為導向，以考核為抓手”的工作方法，一方面各部門考核指標與公司戰略目標保持一致，保證各部門開展的重點工作符合公司經營發展要求;另一方面各部門根據考核指標得分情況及績效反饋面談過程，可以發現長處和不足，使得高績效部門和員工繼續努力提升績效，低績效部門和員工不斷找出差距改善績效，促進組織和個人績效提升。由此一來，考核這根“指揮棒”真正起到了“指哪打哪”作用，促進組織績效的提升和年度經營目標的達成。
企業績效考核研究論文范文第3篇
摘 要：隨著這些年化工企業一些客觀因素變動的影響，化工企業在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產生了很大的不同，這些情況的出現，對于化工企業在正常生產、創造效益甚至各方面的管理都產生了不小的挑戰，對此企業應該積極采取相應的措施和對策，針對新情況作出適當的調整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業現狀以及成因方面進行分析，進而提出有建設性的意見。
關鍵詞：化工企業 人力資源管理 績效考核
文獻標識碼：A
一、前言
隨著化工企業生產發展進程的加快，企業傳統的人力資源管理與培訓已經不能完全適應現今發展的要求，制約化工企業持續快速發展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業實際發展的人力資源管理問題。目前，化工企業雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業未來的發展。因此，只有充分發揮人力資源管理優勢，合理配置人力資源，化工企業才能得到持續健康地發展。
二、目前化工企業在人力資源管理與績效考核方面存在的問題
1.對人力資源認識不足?？v觀各種企業管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業也是同樣如此。企業在運營生產過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業獲取效益的最有效手段；但當企業遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統觀念的影響，企業往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、安排富有挑戰性的工作等?；て髽I雖然在上述兩個方面沒有像有些企業那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應該在觀念上更加的正視，予以重視關注，在思想上應該提高認識。
2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足。盡管近年來化工企業也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優秀項目評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數人從中獲益，未達到有效激勵的目的。
3.人力資源培訓滯后。近年來，化工企業始終把人才培養作為單位的第一要務，堅持從完善培訓體制機制入手，不斷加大培訓投入力度，建立了員工培訓基地，建成投運了電教培訓室，完成了網絡培訓系統開發，為全面提升員工隊伍素質和技能水平打下了堅實的物質基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向，科學有效推進培訓工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質還不能完全適應企業發展的需要，傳統培訓方式、方法影響制約著員工素質的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓基本以室內培訓為主，效果不明顯；現場無知性違章現象時有發生、不規范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”，使員工素質達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓模式上尋求創新，建立起一套完善的培訓管理體系，才能適應企業對人才的需要。
4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。目前化工企業考核制度的情況，與上述很多企業比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業為例，2012年上級公司與企業簽訂的績效合同中，下達的甲醇產量指標是13.5萬噸，這是企業自建廠以來下達的甲醇產量的最高指標，如何完成這項指標，對企業是一個嚴峻的挑戰。而又由于各項工作考核都與產量指標有著密切的關聯度，對于企業在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務到人，這是一個大問題，也是對企業考核措施的現實挑戰。
三、加強化工企業人力資源管理與績效考核的措施
1.加強企業人力資源培訓。一個企業把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。我們要根據員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發現員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學什么，缺什么、補什么”。從培訓內容上，員工對需求培訓的內容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上，需求培訓方式更加靈活多樣，培訓從課堂走向了現場，實現“在工作中學習、在學習中工作”的目的。
首先，一是在加強科級干部培訓保優的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴格執行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學習、自學、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質，確?；て髽I科級干部隊伍的清正廉潔。
其次，關于化工企業一般員工的培訓方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規章制度，加強員工培訓。在積極探索適合化工企業培訓管理相關制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度，根據員工的崗位特點和不足制定培訓計劃，真正解決“工作不會干、工作不規范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓力度，持續開展“菜單式”點題培訓，以互動學習的形式實現技能經驗共享、安全經驗分享；采取“現場模擬”和“你問我答”等注重體現現場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規程、事故預案等方面培訓，培訓要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術人員專業技術水平和生產組織、工藝管理、設備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。
2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業各年度績效考核管理實施辦法》，將生產任務層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現，充分發揮業績考核機制的作用。二是精心組織考核。加強廠級考核和工區級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區、科室的業績考核與崗位（班組、全員）業績考核相結合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。三是設置激勵措施，發揮業績考核激勵作用。根據各科室工區、各崗位工作強度及責任大小，設置了不同的獎勵系數，并視各崗位、各部門對生產指標關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重，獎金系數從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設置了業績考核獎、工作創新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調動員工積極性、激發工作責任感發揮了良好作用。
3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發一些不穩定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，充分發揮優秀人才的優勢，為企業的持續發展提供強有力的人力資源保證。
四、結語
總之，績效管理是一個系統的、動態的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統、全面認識的基礎上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續不斷地改進，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。
參考文獻：
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（作者單位：中國石油吐哈油田公司甲醇廠 新疆鄯善 838202）（責編：紀毅）
企業績效考核研究論文范文第4篇
摘 要：在席卷全球的新冠肺炎疫情給人類生命健康帶來災難的同時，也對全球的經濟造成了不可估量的損失。如何應對突發事件給企業管理帶來的沖擊，保證企業的持續發展，是企業管理人員面臨新的挑戰。企業必須審時度勢，變被動為主動，對疫情環境下出現的新問題進行科學的研判，制定靈活的操作性強績效考核辦法，強化企業內部各級的溝通，充分地激發員工的潛力，才能實現企業的可持續發展。
關鍵詞：疫情環境;企業戰略;績效管理;績效考核
在企業的發展進程中，除了擁有豐富的技術資源和物質資源外，最重要的是必須建設和利用好寶貴的人力資源?，F代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。高素質的人力資源才是企業可持續發展的根本，高水平的企業必須有高水平的人力資源管理，高水平的人力資源管理一定建立有科學的行之有效的績效管理體系。
自2020年初，新冠肺炎疫情對全球的公共衛生和人的生命財產帶來了難以估量的損失。截至2021年3月下旬，全球新冠肺炎確診患者已經超過一億二千四百萬人，死亡人數超過272萬人，造成的經濟損失更是難以估計。疫情的發生不僅帶來巨大的公共衛生領域災難，同時也給全球的經濟帶來了巨大影響。為應對新冠肺炎疫情給生產生活帶來的影響，盡最大努力保證人民生活和國家經濟發展，我國大多數企事業單位出臺了疫情環境下的應對突發事件的管理和措施。因此，面對疫情環境下企業績效考核也是企業人力資源管理部門面臨的全新挑戰之一。
1 企業績效考核的意義
通常情況下，企業經營的目標就是追求效益的最大化?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵沫h節之一。對于企業管理層來講，加強企業績效管理，建立一套可操作性、經得起時間檢驗的績效薪酬考核體系，是管理層和人力資源部門的不懈追求，只有這樣才能保持企業的活力，吸引各路精英人才，保證企業戰略目標和效益最大化的實現，保持企業的核心競爭力。通過對企業的績效管理和對員工的績效考核，能夠有效貫徹企業的發展戰略，動態地掌握員工的能力和水平，全面準確地衡量員工的價值，適時地給予員工的獎勵、晉升，充分地發揮員工的主觀能動性和內在潛力，其最終是達到企業的戰略目標，實現企業效益和員工效益的雙贏。
1.1 規范的績效考核可以提高企業績效管理水平
企業的績效指標是績效考核的重要依據，指標來源于企業的戰略目標?？冃Ч芾淼氖滓蝿站褪欠纸馄髽I戰略目標從而制定部門績效指標，在廣泛溝通的基礎上，由企業各級管理人員與各級員工學習理解企業戰略，努力使企業相關人員達成認識上的一致。檢驗企業戰略目標的達成度可以通過規范的績效考核來實現，績效考核既可以對員工完成任務的情況進行檢驗，還可以反觀發現績效目標存在的不足，為下一個績效周期目標的制定提供參考，同時還可以發現高素質人才，發現具有革新、能吃苦、協作精神好、敢于擔當的員工。這個對企業的核心骨干員工的發現和使用具有十分重要的戰略意義。
1.2 科學有效的績效考核可以讓企業和員工實現雙贏
績效管理的實施是對員工的績效周期工作績效進行綜合評估，根據評估結果可以對企業做出重大貢獻的員工給予物質和精神上的激勵，對不能完成績效目標的員工，幫助他們分析原因，反饋存在的問題和整改的方向，通過崗位培訓和崗位調整實現崗位優化。通過績效考核，還能對員工產生一定的約束力，傳遞給員工一定的壓力或動力。例如，通過績效考核，企業既可以發現績效管理體系存在的問題，員工也可以發現自己工作中的不足，找到自身存在的問題，明確下一步發展的方向，為下一個績效考核做準備。
1.3 績效考核有助于推動企業的創新和發展
通過績效考核可以檢驗對企業戰略實現的程度?？冃Э己送瓿珊蠓从^企業戰略目標，可以發現戰略目標執行過程中存在的偏差，對外界環境變化或不符合企業戰略的內容及時進行修正。對于企業的員工來講，他們的主要任務是按照績效指標完成工作，并且在工作中不斷積累經驗，這些經驗會體現在完成任務的質量中，也會反映在他們的績效評估中。同時，無論是績效考核優秀還是考核不好的員工，都可以找到自己未來的發展方向，學習或者通過企業組織的職業培訓，從而推動企業創新和發展。
2 疫情環境下企業績效管理中存在的缺陷
2.1 缺乏應變思維，對績效管理的內涵認識不足
新冠肺炎疫情是人類面臨的新的挑戰，這種挑戰是人類歷史上近百年所未有的。雖然我們人類經歷了諸如鼠疫、SARS和埃博拉等病毒的傳播，積累了一定的防控經驗。但是這次新冠肺炎疫情的傳播速度和對人們健康的危害遠遠超過人類歷史上歷次病毒的影響。病毒不僅是對人的生命健康的挑戰，同時也是企業管理面臨的新課題。為防止病毒的肆意傳播，很多企事業單位除了采取正規的防護措施外，為了不影響社會生活的正常運行，一些事務性工作實行網絡化線上辦公，學校實行遠程在線教學，一些大型會議實行網上視頻會議等。這些變化不僅僅是改變了工作的地點和工作的方式，更重要的是對企業員工和管理人員的管理理念提出了挑戰。
無論何時，不斷提升企業績效是企業管理人員不斷追求的目標，提升企業績效是企業管理者需要持續思考的問題，但是許多企業管理者在應對不同環境下，尤其是突發事件環境下通過調整績效衡量指標來保證企業績效感到手足無措，在思想上和制度上準備不足。這種情況在當今疫情環境下顯得尤為突出。例如，廣東Y公司的績效考核原則，是對承擔經營管理職能的各級員工完成指定任務的工作表現和業績目標做出價值判斷的過程，考核方式是公司本部各部門員工年度績效考核采取半年考核一次的方式進行。這種傳統的考核方式在正常環境下是適合的。但是在當前疫情還比較嚴重的情況下，如果不做出相應的改變，可能就不能掌握企業運行的狀況，獲得真實的績效考核結果。
導致這種現象發生的主要原因是企業管理者風險意識不強，對績效管理習慣于按照書本上固有模式和管理辦法，管理方式單一不符合企業的實際。一些歷史比較悠久的企業，員工數量眾多并且員工素質和能力水平參差不齊，一部分員工的崗位勝任力不盡如人意。隨著企業治理的逐步規范化和標準化，加之有受過良好教育的新員工的不斷加入，很多企業的員工整體素質得到顯著提高，接受新知識和運用新技術的能力明顯增強，使得企業的新的管理制度的實施成為可能。盡管這些政策和規章制度會對一部分員工帶來認知上的沖突，甚至不適應在特定環境下對員工的績效管理和考核。但是，如果不轉變觀念，不把績效評估真正與企業戰略目標有機聯系起來，最終會拖企業發展的后腿。
2.2 績效考核的目標不明確
企業績效管理是一個循環的系統，一個企業的績效管理做得好不好，關鍵在于如何將企業戰略融入績效考核目標的制定中。目前，一些企業還僅僅把績效管理結果運用到薪酬管理中，把績效管理作為給予員工獎懲的工具，這使得員工很難按照企業發展戰略來發揮自己的主觀能動作用，創造性地開展工作進而取得更大的效益。由于績效目標的制定必須是來源于企業的發展戰略，經過層層分解后成為各個基層部門的任務目標，最終目的是企業戰略的實現?？冃繕瞬荒軆H僅是企業各級負責人作為考核員工的戒尺，最重要的是績效目標制定過程中需要持續和員工進行溝通，讓每一個員工知曉企業的發展戰略，明確自身的工作任務和目標，只有達成個人與企業目標的一致，才能充分發揮每一個員工的積極性，從而達到最佳的績效結果。如果沒有達到上述的目標，員工對企業戰略不理解對績效目標不清楚，將意味著績效評估的最終不能達到預期的目標。
2.3 績效管理體系不健全，執行力不強
越來越多的企業員工經過學習培訓，能夠與企業的發展戰略形成共識，在此基礎上通過績效評價能夠取得較為滿意的效果。但在實際實施中仍然有一些企業績效管理體系不健全，存在制度和執行兩張皮的現象，常見的是考核指標看似很完善，但在實際操作中不好把握，考核結果存在不準確的現象。例如，廣東Y公司的考核結果權重如表1。
體系中公司領導對中層以下員工的權重偏高，對一些公司人數較多的企業，公司領導是很難掌握每個員工的全部信息的，賦予領導過高的權重會導致考核結果不準確。同時，考核由于缺乏明確的、可衡量的任務指標，一些考核小組成員只能將員工的出勤和進度作為主要指標，這些不能對員工完成任務質量和對企業的建設貢獻做出評價。
2.4 考核結果未得到有效使用
績效考核目的是充分調動員工的積極性，提升企業的競爭力。一旦績效管理體系建立起來，最重要的是嚴格按照體系要求實施，同時，對考核結果不能僅僅用于員工績效報酬的發放。一些企業不重視評估結果的應用，導致員工也不重視評估，缺乏主動創新和主人翁意識。一些實施績效管理的企業由于溝通存在不足，部分員工期望值未達到預期，或者存在人為干預績效評估不按規定辦事，都會嚴重挫傷員工的積極性。有些企業的評估消耗人力和物力，考核結果不及時反饋，導致一些優秀的人才積極性沒有得到充分發揮，引起嚴重的資源浪費，這會對企業的發展產生非常不利的影響。所以，企業管理人員應當重視并且合理使用評估結果，切記不能只是把考核結果作為發放績效酬金的依據，如果是這樣就違背了績效管理的初衷?？冃Э己瞬粌H僅是作為發放績效酬金的依據，更重要的是檢驗績效標準是否科學合理，員工完成績效目標存在什么問題，是什么原因導致績效不佳，對存在的問題及時進行總結反饋，為下一個績效周期制定績效目標打基礎。對于績效考核優秀的員工，除了在績效酬金上體現外，還應該為他們提供晉升和培訓的機會。
3 疫情環境下加強企業績效管理的對策
3.1 提高企業全員對績效管理重要性的認識
盡管許多企業已經進行了長期的績效管理并獲得了滿意的效果，但是大都是在常態下的考核管理辦法，在未來社會發展過程中，會出現我們難以預料的突發事件，會對企業管理的理念和管理制度帶來前所未有的沖擊，為了不斷推進績效評估的管理，有必要在企業和社會遭遇突發事件的情況下制定相應的應對策略。
第一，企業決策者需要轉變管理理念，不斷學習新的管理理論和方法，綜合利用績效評估機制有意識地加強企業內部管理。公司要制定在正常環境下的績效考核辦法，也要有在突發事件下（如新冠狀肺炎疫情）公司實施多元化管理狀態下員工績效的評估辦法。為此，業務主管部門要結合企業實際，完善符合企業實際的績效標準和評估體系，完善績效管理的運作機制，把績效考核和企業發展戰略有機地結合起來，加強企業內部的溝通，真正地使用績效管理來促進企業發展。
第二，與時俱進，要制定適應疫情環境下的績效評估辦法。企業今后可能還會遇到其他的突發事件，要做到處驚不亂，沉著應對。要根據內外部環境的變化和企業實際情況，重新審視既有的各項計劃和目標，結合形勢的變化制定或修訂具體計劃，以使其變得更加符合實際且可以操作。對在公司本部或規定場所工作的考核以及通過網絡工作的員工的考核，要因地制宜完善多種不同的管理措施。
第三，做的績效管理與企業的發展戰略的和諧統一，形成完善的適應多種環境的績效管理體系，并使之與企業的長期發展保持同步。這是一個復雜而艱苦的工作，需要公司發展戰略的分解量化，公司績效評估的總體計劃，全員的績效評估以及在實施之前進行廣泛的溝通及時的反饋，糾正實施過程中的偏差防控可能出現的風險。
3.2 制定靈活的操作性強績效考核辦法
績效考核目標雖然是緊緊圍繞企業的發展戰略，但是也并不是一成不變的。企業績效管理的目標不僅要符合企業的發展戰略，也必須是員工能夠達成的標準，也就是符合績效管理的SMART原則（Specific，Measurable，Attainable，Relevant，Time-bound），同時，還要注重提高員工個人綜合的素養，包括對企業文化的認同度，員工個人的人文素養和職業道德。努力營造一個能夠讓員工積極參與并愿意為企業的進一步發展發揮聰明才智的氛圍，通過人性化的管理使企業和員工都獲得提升。在疫情環境（突發事件）下實施績效管理的過程中，需要詳細的符合實際情況的評估計劃，要落實到每一個崗位，真正做到對每一個崗位的考核都有據可依。不能把績效考核辦法制定成鐵板一塊，要體現既有原則性，也有靈活性。只有按照這樣的管理操作，才能適應不同環境下企業面臨的各種挑戰，有助于企業績效考核管理水平的不斷完善，實現績效管理目標與企業戰略發展目標的統一。
3.3 精細化管理，規范企業績效考核管理的各個環節
在疫情環境（突發事件），政府和企業都應當擔負起應有的責任，既要保證企業的利益同時也必須保護人民的生命健康，要建立健全一些非常規的管理辦法。企業要打破常規，實行精細化管理，在管理過程中盡量減少或避免主觀判斷，努力使管理工作落小落細，更加透明和客觀。為此，要不斷強化上下級的溝通，重視并完善和量化考核指標。例如，根據部門的總體進度、完成情況和質量，可以適當調整考核周期，采取靈活的更加人性化的措施來進行檢查。工作反饋可以是獨立完成的也可以采取其他方式，有區別靈活處理。
3.4 注重績效評估的結果和績效
績效考核的目的是檢查員工完成任務的質和量，發現績效管理體系存在的問題，為下一個績效任務周期的完成提供決策依據。因此，企業管理人員和員工都應以認真嚴肅的態度對待績效評估。企業在評估之前，無論是考評者還是被評者都要學習評估體系，管理層要制定操作性強的評估計劃和評估方法，組建評估小組來實施以確保評估的客觀性和公正性，科學確定考核指標的權重，盡量做到考核過程公正、嚴肅和和諧。在整個績效管理的各個環節，要保持與員工全方位的溝通，既能了解任務的進展獲取第一手的相關數據，最重要的可以為下一個環節的績效反饋和改進提供重要的數據支撐。評估完成后，除了讓相關人員知曉結果外，要充分利用績效評估過程發現的問題，及時地反饋給企業主管和有關部門，對優秀人才給予精神和物質的激勵，對考核結果不理想的員工，要幫助他們分析原因，及時進行培訓或調整崗位，促進下一周期績效的提升。
4 結語
新冠肺炎疫情雖然給我們帶來了很多的困難和挑戰，但這次疫情也倒逼企業必須思考社會經濟的快速發展中出現的各種不確定性。企業管理人員要認真思考在復雜環境下經濟效益和社會效益的關系。同時，隨著員工綜合素質和能力的不斷提升，加之科技日新月異的快速發展，無論是傳統的還是新興的企業都面臨嚴峻的挑戰，生產和管理面臨越來越多的新問題，企業和員工必須跟上時代發展的節奏，管理也需要與時俱進。因此，綜上所述，新時代會出現很多新問題，有些問題甚至很棘手，但是機遇和挑戰并存。無論什么時候人才始終是企業發展中最重要的資源，也是為企業創造價值的源泉。管理無定式。全面提高企業管理水平始終是利大于弊，企業要不斷優化人力資源配置，充分發揮人才作用，最大限度地挖掘人才和發現人才，從而提高企業的競爭力，這不僅能夠使企業永葆活力，不斷增強凝聚力和向心力，而且能有效地激發員工的主人翁精神，提升員工對企業的忠誠度，實現企業的可持續發展。
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企業績效考核研究論文范文第5篇
摘要:本文通過對中國內地民營企業的現行績效考核體系的研究，探究內地民營企業績效考核過程當中出現的問題，通過分析問題的原因，結合我國國情，提出了相關的解決措施，以期能給相關的管理者與從事績效考核的專業人員一定的參考意見。
關鍵詞：中國內地 民營企業 績效考核體系
本文研究的是中國內地民營企業的績效考核問題，對于民營企業定義，筆者比較傾向于這樣的解釋：民營企業是相對于國營企業而論的，即是不屬于國營企業的就是民營企業，這樣的企業既包括全部私有制經濟，也包括除了國有國營以外的其它公有制經濟。
現就中國內地民營企業的績效考核進行一定的探討和研究，中國內地民營企業自從引進了績效考核體系以后，一定程度上提高了民營企業的管理效率，增強了企業的核心競爭力，增加了員工的企業向心力，雖然績效考核對企業有一定的程度的改善，但是，績效考核中存在的問題也是不容忽視的。
一、績效考核定義及其作用
（一）績效考核的定義。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
（二）績效考核的作用。
每個企業都有自己的績效考核體系，可能還設有專門的考核部門。那么對于企業而言，績效考核作用也是非常重要的一個關注點。針對這個問題，華恒智信在對多家知名企業進行采訪后得出績效考核的作用可以分為三個層面：
1、 戰略層面，績效考核對于員工的行為具有很強的導向作用。企業可以將公司的戰略目標融入到績效考核當中，使公司的戰略得到實施。
2、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
3、發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
二、我國內地民營企業績效考核中存在的問題
（一）人事管理仍然占主要地位。
中國人民大學的彭劍鋒教授將人力資源管理分為四個階段，即行政管理、人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理四個階段。而我國民營企業基本屬于第二個階段，即人事管理階段，人力資源事務主要由高級管理者拍板決定，沒有一個系統的績效考核體系，全憑管理者自己的思考去處理公司整體的事務。內地民營企業許多擁有比較完善的績效考核體系，但是僅僅停留在績效量表的階段，員工考核時還是主要還是考核人員的主觀意志在發揮作用，使得績效考核的各個階段脫節，無法發揮績效考核的整體作用，而只是考核人員的主觀判斷這一方面起作用。
（二）機械地套用績效考核量表。
一些企業不通過深入的調查研究，機械地套用其他企業或者教科書上的績效考核量表，使得一些本企業不存在的績效指標出現在量表中，而本企業獨特的績效考核指標卻沒有反映在考核表格之中，績效考核成為一種東施效顰的雞肋產品，無法準確的反映員工的績效水平，指導員工在未來的工作當中有的放矢的改正自己工作中的錯誤，幫助企業提高生產效率，降低生產成本，由此也無形中給企業增加了運營成本。
（三）績效考核指標過細，員工縮手縮腳。
企業的考核指標多是與員工的工資體系掛鉤，一般的考核量表中規定了這樣那樣的懲罰措施，如扣錢，罰分等，員工以考核指標為導向，而不是以工作為導向，與績效考核的初衷完全背離，員工的所有工作只是為了不扣錢，而不是為了提高工作績效，即為了達到保健因素，而不是為了沖擊激勵因素。管理者無法通過企業績效考核量表之外的手段去激勵員工和調動員工的積極性，企業也注意到了這樣的情況，于是，基于這樣的情況制定出更加細化的規章制度，不僅使被考核人員難以接受消化，即使考核人員也無法全面的去掌握這樣的量表，這樣的導致的結果就是全體被考核員工每天的工作畏首畏尾，精力不是集中在如何提高生產效率，生產更多更好的產品，而是關注哪里是不是做錯了，是不是要被扣錢的這些與公司績效考核完全背離的道路上去。所以，讓員工完全了解績效考核的目的與過程，解釋他們心中的疑團，才能使績效考核順利地進行下去。
三、我國民營企業績效考核問題對策
民營企業從實施績效考核以來，一直存在著這樣或那樣的問題，使得績效考核起不到它應有的作用，甚至是成為一紙空文。由此看來，績效考核應該從實踐出發，結合企業實際情況，制定出行之有效的績效考核方法，幫助企業提高績效。由此提出幾點改進策略：
（一）績效考核理念滲入。
將績效考核的理念、精髓滲入管理者與被管理者的內心當中?？冃Э己耸瞧髽I管理者對員工績效高低的評估手段，目的是改善和提高員工的工作績效，而不是為了懲罰員工的錯誤行為，即使出現了錯誤也應該友善指出，告訴其錯誤的問題所在，分析問題原因，給予改正的機會并告之改進的方法。使得員工認識到績效考核的重要性，積極主動的參與到績效考核的過程當中，提高企業績效，同時也是對自己的職業生涯規劃有一定的推動作用?？冃Э己说倪^程通常是一個循環，分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用，通過這一個循環的實施，期望可以有效地提高員工的績效和公司團隊的整體績效。企業與員工的績效就是在這樣一個不停循環的過程中得到提升，員工職業生涯規劃得到體現，企業績效得到有效提高。
（二）做好績效考核的準備工作。
績效考核前，管理者和員工應該進行雙向的溝通后達成共識并制定績效計劃，這種計劃的設定需要一些必要的準備，對管理者和員工來說都很重要，否則盲目的進行計劃，很難取得理想的結果。這些準備工作包括：
1、組織戰略目標和發展規劃：根據組織的戰略設定績效考核的目標方向。制定績效考核計劃的目的就是為了提升員工和組織的整體績效，使組織的戰略落地，所以績效考核的計劃的制定不能與組織的戰略背馳，否則會使企業的發展停滯甚至是倒退直至倒閉。
2、企業各級計劃制定：包括年度企業經營計劃，業務單元的工作計劃以及團隊計劃，下級單位對上級單位的計劃作出分析，從而根據上級計劃制定出自己職責范圍內的目標計劃，企業計劃層層分解，最后落實到每個員工的工作計劃當中。
3、制定員工的職位說明書：職位說明書對個人的職責描述規定了員工在機子的職責上應該干什么，而績效考核計劃指出了這些任務完成應達到的標準，兩者是緊密相連的。職位說明書是人力資源管理的重要基礎，人力資源的所有工作都是從職位說明書開始的，但是有些公司對職位說明書還是不夠重視，所有事情都是領導拍大腦決定的，沒有計劃性，這樣的情況亟待改善。
4、對考核人員進行培訓：一個公司需要真正理解和掌握績效考核理念與方法的人才，擁有專業的人才進行考核，這樣的考核才有可能順暢執行，績效考核的結果才會有信度和效度，公司應該一定程度上的注重培訓這樣的人才，給他們機會參加績效考核的會議，開拓他們的視野，增加他們的考核經驗，最后的目標是把他們培養成為績效考核的專家。
（三）與員工進行績效溝通。
績效考核中非常重要的一環就是與員工的溝通與交流，與員工在績效周期內的工作目標和計劃達成共識。首先要知道與員工的交流是一個藝術的過程，要讓員工接受績效考核這件事情，使員工心理上得到放松，這就需要給員工創造一個良好的交談環境。其次，考核人員要將自己放在與被考核員工同等的地位，不可有一種盛氣凌人的姿態，多聆聽員工的意見，鼓勵員工朝著既定的方向去努力。最后，在溝通的過程中，在組織的經營目標的基礎上，每個員工需要設立自己的工作目標和關鍵業績指標，這些標準必須是具體而可衡量的，并且應該有時間限制。另外，績效實施的過程中，要根據變化著的環境和組織戰略的調整來修改績效計劃。
（四）約束機制限定。
通過約束機制約束員工在工作中的反工作行為，使其工作的方向與動機與公司的利益保持在一個水平線上。通過約束機制的內生和外生兩個方面達到對員工的全面約束，約束機制的核心是企業以KPI指標為核心的考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系。KPI績效考核結果與員工的報酬待遇、發展升遷相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。任職資格可以使員工比照標準校正自己的行為，使其與公司的要求達到一致。
四、總結
我國民營企業管理者的理念還是比較先進的，時刻關注先進的績效考核方法，但是在學習使用過程中還是顯現出了生疏，因此，我國民營企業的管理者應該多學習，多實踐，要去其糟粕，取其精華，只有這樣才能使民營企業的績效考核達到一個比較成熟的程度，使得公司走上可持續發展的道路。
（作者專業：桂林電子科技大學商學院）
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企業績效考核研究論文范文第6篇
國有企業績效考核管理可以有效的提升企業管理水平，促使國有企業在發展過程中激發出自身的發展活力，優化市場競爭力，轉變傳統的發展模式，帶動經濟穩定增長。本文從績效考核管理入手，深入分析其優勢與重要性，探索現階段國有企業績效考核管理中存在的問題，針對問題提出策略，以供參考。
一、引言
隨著時代不斷發展，我國國有企業加快改革創新，改變傳統的發展理念與思想，促使國有企業完善自身的制度，優化績效考核工作，實現企業的可持續。在開展績效考核管理過程中，應根據實際情況開展績效考核，做好定量與定性評價，明確員工的實際情況，做好企業人力資源管理，優化員工的核心價值觀念，實現企業全面發展的目標。
二、績效考核管理概述
（一）概念
績效考核（performance examine）是企業績效管理的重點內容，主要是指企業的考核主體按照現階段的工作計績效與工作目標標準選擇科學合理的考核方法開展考核的方式，明確員工的工作完成情況，針對其職業素養、工作態度、主動意識、工作效果等開展分析，評定其綜合結果?，F有的績效考核方法較多，其考核屬于一項系統性工程，也是企業績效管理常見的手段，積極開展績效考核可以促使企業提升自身的管理目標，提升企業的綜合管理水平，并帶動員工的核心價值觀念提升，推動企業發展。
（二）優勢
在國有企業發展過程中，明確的目標是保證其工作全面開展的基礎，進而明確最終的目的，產生發展動力，避免出現職責不清情況，限制企業發展。合理應用績效考核具有較強的優勢，保證目標明確與分解，將明確的目標分解，以企業戰略為基礎，深化落實各個目標，引導員工向目標努力，最終實現總體目標，快速解決問題，推動企業穩定發展。另一方面，具有評價量化與客觀優勢，在傳統的企業管理過程中，受國有企業自身的性質因素影響，其管理過程通常呈現出明顯的模糊性，并且其評價較為主觀，進而限制企業的發展，積極進行合理的績效考核，制定量化標準，精準對員工進行衡量，促使其主觀性降低，客觀的開展評價，以目標量化的方式開展處理，實現績效管理指標的均衡，滿足現階段的實際需求。同時根據其目標明確企業發展現狀，避免出現直觀性過大情況，杜絕信息失真，促使國有企業發展創新。
（三）績效考核管理的重要性
績效考核管理可以說是國有企業管理的基礎，以實際需求為基礎，設計完善的績效考核體系，促使企業的發展活力提升，優化管理經營效率，實現全面發展?？冃Э己斯芾碛兄诖偈蛊髽I創新發展理念，明確發展目標，及時發現管理中存在的漏洞，并建立符合自身需求的績效考核制度，及時發現存在的問題，以提升整體的管理水平，實現全面發展。同時績效考核還有助于促使員工的綜合能力水平提升，優化現階段的績效考核，加強各部門之間的配合，優化企業服務，并以此為基礎，明確員工自身存在的不足之處，針對性改善與調整，加強評價的作用，降低主觀性的產生的影響，推動國有企業改革。
三、國有企業績效考核管理中存在的問題
（一）國有企業績效考核重視力度不足
現階段，部分國有企業在發展過程中未能明確企業績效考核的重要性，造成整體的重視力度不足，在開展績效考過程中經常出現形式化情況，未能意識到績效考核需要企業各個部門之間的相互配合，造成現階段的考核管理水平降低，難以發揮出績效考核的作用，限制企業發展。
（二）現有的績效考核制度不完善
當前績效考核制度不完善也是國有企業績效考核管理中存在的主要問題，相關的考核方式與制度不夠科學，難以保證制度執行到位，經常出現不公平情況，部分員工的付出得不到相應的回報，逐漸造成員工失去工作動力，降低整體的工作質量，帶來較多的問題。
（三）績效評價體系缺失管理目標不明確
現有的績效評價體系缺失，難以明確績效考核管理目標，缺乏相應的標準，造成整體的績效評價體系功能發揮不足，難以及時反饋員工的實際情況，績效考核結果不足。例如部分國有企業各部門分工存在明顯的不同，但未能合理的劃分績效考核目標，細化程度不足，難以發揮出考核的作用。
（四）難以發揮出績效獎懲制度的優勢
由于績效獎懲制度的不完善，造成現階段國有企業員工在日常的工作發展過程中經常出現心理不平衡情況，覺得自身的付出難以得到回報，降低績效考核產生的驅動力，逐漸流于形式化，帶來較多的負面影響。
四、國有企業績效考核管理創新策略
（一）轉變傳統的觀念通過績效考核結果開展優化
國有企業在發展過程中，應積極開展創新，完善現階段的績效考核模式，明確其重要性，加強重視力度，遵循以人為本思想，制定完善的發展計劃，提升企業的績效水平，優化企業的工作目標，促使員工主動開展工作，形成良好的發展意識，提升工作質量。創新傳統的發展理念，突破現有的思想束縛，充分發揮出績效管理的激發效應，明確績效管理的思想理念與意識，深入挖掘其價值，真正意義上了解績效管理的內涵，基于績效管理開展創新，將個人的利益與企業的利益相關聯，引導員工明確績效考核對自身發展產生的影響，促使員工激發出自身發展意識，主動開展工作，提升其工作效率。與此同時，國有企業在發展過程中還應制定完善的考核方案，以實際需求為基礎，針對性開展制度考核，認真落實其管理，充分發揮出績效考核的優勢與作用，促使國有企業全面發展。
（二）創新現有的績效考核管理制度開展全新設計
國有企業在當前的時代背景下想要實現可持續發展，應制定完善的發展戰略目標，打造優質的企業文化，為績效管理工作的開展奠定良好的基礎，全方面開展。營造優質的企業發展氛圍，為國有企業員工的發展創造優質的條件，因此應積極創新現有的績效考核制度，合理設計考核體系，明確未來的發展方向，保證其考核的公平性與公正性，營造優質的考核環境。積極促使員工相互交流學習，加強員工之間的相互溝通，制定完善的發展計劃，結合國有企業的發展現狀優化管理制度，定期開展績效考核培訓工作，引進先進的信息技術與互聯網技術，提升工作人員的工作效率與業務能力，充分發揮出績效考核管理體系的作用與優勢，進一步推進績效管理工作的順利開展，達到績效考核的目的。國有企業自身應加強重視力度，完善現有的思想理念，加強管理形式的優化，加強企業員工考核的客觀性，保證考核標準的統一性，優化考核流程與考核內容，保證其設計的嚴謹性，真正意義上實現績效考核，發揮出制度的優勢，提升員工的價值，激發出員工的積極性，帶動企業的經濟效益提升。
（三）構建目標管理打造全新的績效評價體系
明確績效評價體系的優勢，完善其評價目標。建立全新的績效評價體系，充分發揮出現階段評價的作用，為企業的發展奠定良好的基礎。例如，國有企業在發展過程中，可以加強各個部門之間的相互配合，共同完成員工的績效考核，保證其考核的全面性與合理性，制定切實的考核方案，結合工作實際，對員工開展合理的績效培訓，完善員工對績效考核的認知，降低傳統上對績效考核產生的抵觸心理，將原有的被動考核轉變為主動考核，營造良好的考核氛圍，促使企業全面發展。優化績效考核評價體系，從評價目標、績效考核、考核結果等多個方面開展，制定完善的發展計劃，打造全新的發展模式，樹立正確的價值觀念，為后續的發展奠定良好的基礎。加強各項指標的權重控制，優化其指標的量化擬值，并促使員工認同，選擇多種方式開展反饋，以月度、季度為標準開展績效指導，從根本上優化現階段的績效目標。合理開展績效考核結果的反饋，明確員工的實際表現，針對其表現針對性給予獎勵懲罰，并調整其薪資待遇，促使其轉變傳統的意識思想，提升工作積極性。
（四）設計全新的工作績效獎懲制度保證考核全面性
國有企業應建立完善的工作績效獎懲制度，充分發揮出其制度的優勢，將其與國有企業的發展目標相契合，推動企業發展。以績效獎懲制度為基礎，重點放在員工工作積極性與工作態度方面，促使其產生良好的發展意識，以公平、公正、共開為基礎，完善考核獎懲制度的相關指標，針對表現優異的員工進行合理的獎勵，尤其是超額完成任務的員工應合理的給予補償津貼與獎勵福利，對員工產生良好的引導，促使其產生全面發展意識，逐漸在工作中實現自身的價值，適應時代發展。對表現優異的員工優化其自身的職務等級與工資，以具體的獎勵激發其自身的主動性，按時完成工作，在工作過程中積極表現，提升自身的績效水平，推動國有企業發展。
五、結語
綜上所述，在當前的時代背景下，國有企業在發展過程中應積極開展創新，明確企業績效考核管理的重要性，改變傳統的思想意識，優化現階段的發展意識，打造全新的考核模式，構建科學合理的績效評價體系，優化現有的考核方案制度，并積極落實相關的計劃，為企業員工的發展奠定基礎，激發出員工自身的工作積極性，主動開展創新，肩負起自身的工作職責，推動國有企業發展，提升日常工作效率，實現可持續。
（作者單位：青海民族大學政治與公共管理學院）