企業勞動合同法論文范文第1篇
一、什么時候簽?
這個毫無疑問，開始用人之前就簽合同是最保險的。最晚，不能超過開始用工之日起一個月。
在《勞動合同法》實施之前，曾出現過用人單位惡意不簽訂勞動合同的現象，所以，《勞動合同法》專門對不簽訂書面勞動合同的行為規定了很重的懲罰措施：用人單位自用工之日起一個月內未簽訂書面勞動合同的，自第二個月其應當向勞動者支付雙倍工資!也就是說，如果員工本來一個月工資3000元，但是沒有簽訂勞動合同，那么從員工工作的第二個月起，企業就得給他每月6000元。這種懲罰對于人力密集型企業顯得尤為嚴厲，動輒幾十人、幾百人的雙倍工資，恐怕沒有幾個老板可以淡然處之。
這個雙倍工資到底要支付多長時間呢?法律規定，從用工滿一個月起到實際簽訂書面勞動合同之日。但是國家還是比較能體會企業家們的心情的，所以，《勞動合同法》實施條例給這個雙倍工資加了一個期限——十一個月。
那么，雙倍工資發滿這十一個月之后呢?恭喜你，法律就會認為，勞動者和用人單位已經建立了無固定期限勞動合同了，此時用人單位將不能再以合同到期為由辭退員工了。
二、和誰簽? 看到這個，可能很多朋友就要笑了：這個問題有疑問嗎?但是請注意，筆者必須嚴肅的提出這個問題，因為對于普通用工情況來講，這確實不是個問題，但是對于一些特殊主體，這個問題就關系到你的勞動合同到底是不是勞動合同了。
學生
在校學生到企業，基本上分為以下三種情況：
1、學校安排的教學實習：
就是學校強制要求學生到企業實習，如果通過實習，就可以得到學分。比如法學院學生大二大三的時候安排的暑期實習，就屬于這一類。這種實習不形成勞動關系，所以雙方不需要簽訂書面勞動合同，也不用繳納社會保險。但是，對于風險較高的實習崗位，企業最好給購買適當的商業保險。
2、課余的勤工儉學：
比如假期工、小時工、商場促銷等，學生從事勤工儉學的目的基本上是為了賺些零花錢或者貼補家用，和企業也沒有嚴格的管理關系，所以這種情況下屬于勞務關系，無需簽訂書面合同，無需繳納社會保險，當然，商保適當的買一些還是比較穩妥。
3、畢業生實習：
這一點之前并沒有引起業界注意，大家普遍認為不構成勞動關系。但是2010年第6期的《最高人民法院公報》里刊登的《郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》里的論述表現了不同的聲音：“即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動;用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系”。 但是我們需要注意的是，對于畢業生是否構成勞動關系還是存在爭議的，關鍵看當地裁判機構的實踐做法。在招用應屆畢業生時，還是盡量完善手續，比如簽“三方”+實習協議，然后購買適當的商保。 退休人員
《勞動合同法》規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，與用人單位終止勞動合同。所以實踐中產生了達到退休年齡，但是還沒有來得及辦理養老退休手續，沒有領取養老金的勞動者仍然與用人單位存在勞動關系的情況。但是《勞動合同法實施條例》對此問題進行了明確，只要員工達到法定退休年齡，勞動合同就自然終止。
因此，與達到退休年齡的人員，需要簽訂的是勞務合同，而無需簽訂勞動合同。
三、簽多長時間?
第一份勞動合同的簽訂非常重要，因為如果第一份合同履行完畢，用人單位續簽之后，是否簽訂第三份勞動合同的權利就在于勞動者，而非用人單位了。由于已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，所以在這種情況下，只要員工提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就不得拒絕，否則，用人單位就需要向員工支付雙倍工資!
所以說，第一份勞動合同非常關鍵。對于不同的員工簽訂的合同期限需要區別對待，在這里主要對行政人員、產線員工、銷售人員和高級管理人員做簡單分析： 行政人員：
行政人員的穩定性對于企業來說非常重要，穩定的行政團隊，能夠給予業務團隊很大的幫助，所以行政人員的選擇很是重要。所以，在招聘階段，招聘主管就需要格外注意對于行政應聘人員的選擇。但是招聘畢竟時間較短，在實際工作中才能真正發現該員工是否與企業匹配，我們一般建議，行政人員的合同期限不少于三年，這樣就可以適用《勞動合同法》規定的最長的六個月試用期。這樣，用人單位就可以通過試用期內員工的表現決定是否繼續留用員工，并且只要能證明員工不符合錄用條件，就可以隨時解除與該員工的勞動合同，無需等到六個月試用期滿; 產線員工： 產線員工存在較大的流動性，而工作年限較長的產線工人較為穩定，因此，對于工作年限較長的員工可以簽訂期限較長的勞動合同，但是注意對于他們的試用期不用太長，因為產線員工是否符合崗位要求比較容易確定;至于工作年限較短的員工可能本人也不太愿意簽訂期限太長的合同，覺得會束縛他們的自由，因此，對于這類員工，合同期限可以較短些，但是試用期較為關鍵，因為技術層面比較好判斷，但是人員素質尤其是人品的判斷可能需要較長時間; 銷售人員：
對于銷售人員來說，除了少部分能轉到到管理崗的人之外，更多的人員吃的都是青春飯。尤其對于剛畢業的學生，能選擇從事銷售行業，除了極少數是真的喜歡銷售這個崗位，相當一部分都是抱著先就業再擇業，先賺錢再轉行的態度，再加上銷售人員流動性較大，所以，對于這類人員，建議第一份合同期限以2-3年為宜。
高級管理人員：
高管的合同是重中之重，必須提前簽訂，因為高管工資高，如果沒簽書面合同，勞動者提起仲裁，那雙倍工資可就相當可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以適用最長的試用期;二可以給高管更穩定的心態;三是因為高管的穩定對企業的平穩發展的重要性。
另外，對于高管來說，僅簽訂勞動合同是不夠的，涉密人員必須簽《保密協議》，專項培訓的必須簽《服務期協議》，重點涉密人員最好再簽《競業限制協議》、《目標責任書》之類的文件。
四、在哪簽
就在單位簽，當面簽最保險。
員工將合同拿回家，讓其他人代簽，然后以非本人簽字為由隨時離崗的情況并不少見，更有甚者，向企業要求未簽訂書面勞動合同雙倍工資的事情已經出現過，所以讓員工在單位當面簽是最保險的。如果員工確有困難沒法親自簽字的，可以由其授權(書面形式、錄音形式、錄像形式的都可)，由其他人先代為簽訂，等員工方便后再親自簽字即可。
另外需要注意的是，企業中負責與員工簽訂勞動合同的部門人員的勞動合同，最好由其他部門負責代表公司與其簽訂。
五、試用期
試用期也是重中之重，《勞動合同法》對其期限、待遇、違法成本均有明確規定，本次因篇幅問題，先簡單闡述，有機會再進行單獨分享： 期限限制：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月; 次數限制：
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期; 試用期排除：
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期; 待遇規定：
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準; 罰則：
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
本次對于第一份勞動合同簽訂的經驗分享就到這里，希望對大家有所幫助。 作者簡介：
何江濤，陜西標典律師事務所律師，為客戶單位提供員工招聘、入職、試用、培訓、考核、續聘、勞動合同解除與終止和勞動爭議解決為一體的系統的專業法律服務。
企業勞動合同法論文范文第2篇
據甲方生產工作的需要和乙方的要求，甲方錄用乙方為本單位勞動合同制工人，根據國家有關法制、法規規定，甲乙雙方在平等自愿，經雙方協商訂立本合同如下：
一、勞動期限為完成一定工作期限(自年月日至年月日)，其中試用期為月，自年月日至年月日至年月日)
二、權利和義務
甲方：
1、安排乙方從事工種崗位。
2、根據國家有關規定和本單位依法制定的規章制度及本合同各項條
款規定對乙方進行管理。
3、維護乙方的合法權益，按有關規定，付給乙方工資，獎金及福利
待遇。
4、做好乙方職業培訓和安全教育并提供符合安全、衛生的勞動作業
條件。
5、依據國家有關規定對乙方實施獎懲。
乙方：
1、有權依法參加本單位組織的各項活動。
2、遵守國家政策、法律，以及甲方依法制定的規章制度和紀律。
3、嚴格遵守安全操作規程，保證安全生產。
4、完成甲方分配的工作任務或額定指標。
三、甲乙雙方無正當理由不得擅自變更和提前解除合同，但符合〈〈勞動法〉〉
及有關規定的，甲乙雙方可解除合同。
四、合同期滿，勞動關系即行終止，甲方因工作需要，乙方愿意繼續在甲方
工作，雙方應續訂合同。
五、雙方必須恪守合同規定的條款，一方違反合同而給對方造成經濟損失的，
違約方應依法承擔違約責任。
六、雙方經協商約定的其他事項：
1、確因甲方生產(工作)需要，經雙方協商，甲方可變更乙方工作
崗位，協商不成，雙方均可解除勞動合同。
2、勞動報酬采取多勞多得，按件計酬的分配方式結算工資并保障全
省最低工資標準。
3、本合同第二條第三條，甲方在制定工價時，將工資、獎金、政策
性補貼等福利待遇等。
七、本合同未盡事宜與國家法律、法規有抵觸的，按國家法律、法規執行。
八、本合同一式兩份，企業與職工各執一份。
九、合同未滿，中途離廠職工應提前一個月向廠方提出申請，擅自離廠或不
遵守廠規廠紀的，將不予結算工資。
十、安排的工種務必服從廠方統一調配。
甲方：(單位公章)乙方(簽章)：性別：
身份證號碼：
企業勞動合同法論文范文第3篇
甲 方：*************有限公司 乙 方： 身份證號： 地址： 丙方：************有限責任公司
甲、乙、丙三方就甲方派遣乙方赴丙方工作事宜，并根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。
第一條 合同期限
1、本合同暫定期限為 2 年(從正式獲得當地工作簽證之日起計算)。甲方可根據工作需要，有權適當延長或縮短合同期，如需延長，仍按本合同規定執行。
2、本合同有效期：自乙方出境之日起到乙方工作簽證到期之日止。
第二條 工作地點、工作單位、工作崗位
1、甲方派遣乙方赴丙方從事 工作。
2、乙方的日常工作由丙方根據其實際情況具體安排。 第三條 勞動報酬
乙方在*******工作期間工資標準：乙方工資由甲方支付，并給予乙方駐*******津貼，津貼標準按崗位工資執行，由甲方
1 將工資負責打到乙方所辦的國內銀行卡上，完整履行合同且在2年期滿回國后仍繼續為我司服務，公司一次性給予駐外補貼，補貼標準為同等崗位崗位工資的兩倍。
第四條 勞動紀律
1、乙方應遵守我國和所在國家的法律法規以及甲方、丙方制定的各項規章制度，尊重當地的宗教信仰和風俗習慣。
2、乙方應遵守外事紀律，不得做出有損我國、甲方、丙方、其他人員以及所在國家和公民的利益、名譽、形象的言行;不得組織、從事、參與違法犯罪活動。
3、乙方在國外工作中，必須按照丙方的工作安排，按時保質保量完成定額工作或分配的各項工作任務;愛護公物，保護成品，厲行節約。
4、乙方要服從丙方工作安排，遵守丙方勞動紀律、管理制度，做到愛崗敬業、團結協作、文明禮貌。
5、乙方所持護照，在國外期間一律交由丙方統一保管?；貒髴攲⒆o照交回甲方，直到簽證有效期限滿為止。
第五條 勞動保護和勞動條件
1、丙方應為乙方提供必要的工作條件和生活設施。
2、丙方應給乙方提供本崗位相應的個人勞動保護用品。
3、丙方未提供必要的勞動安全衛生設施時，乙方可向丙方提出建議;丙方不改正者，乙方可向甲方反映情況，由甲方和丙方協商解決。
第六條 工作時間和休息休假
1、乙方工作時間由丙方在法定范圍內統一安排;
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2、乙方每年享受探親假一次，探親假按照有關規定制定執行;
3、乙方在合同期內因個人原因請假回國，需甲方和丙方同意，由乙方個人承擔全部往返機票費用。且請假時間不得超過《合同法》規定。
第七條 勞動保險和福利待遇
1、乙方享受現公司人員養老保險，醫療保險，公積金等福利待遇，(基數按崗位工資標準給予扣繳)。
2、國外醫療執行商財字(2007)173號文件關于轉發財政部財行字(2007)526號文件第十九條規定：不分級別，采用分段計算、分別負擔的辦法。
第八條 教育培訓
1、乙方應參加甲方安排的出國前外事紀律、人身安全等方面的教育培訓。
2、乙方應接受丙方入場教育以及操作技能、安全生產、操作規程、管理制度等方面的教育培訓。
第九條 合同的變更、解除及終止
1、經甲、乙、丙雙方協商一致，可以變更或解除本合同。
2、乙方在國外工作期間，應努力工作、服從丙方管理、忠于職守，保質保量完成分配給自己的各項工作。如有下列情形之一的，甲方有權單方解除合同，乙方應對由此而產生的后果承擔經濟和法律責任。
(1) 拒不服從工作安排，嚴重違反勞動紀律或單位規章制度的;
3 (2) 嚴重失職，營私舞弊，對甲方或丙方利益造成重大損害的;
(3) 不服從管理、拉幫結派、打架斗毆、喝酒滋事、賭博、嫖娼等違法違規行為的;
(4) 以欺詐、脅迫手段簽訂或變更勞動合同的; (5) 偷竊、破壞生產和生活用具、設施給丙方造成較大損失的;
(6) 不遵守勞動紀律，連續曠工7天或累計曠工15天以上的;
(7) 在丙方之外從事兼職或打“黑工”經批評教育不改的;
(8) 泄漏生產經營信息等重要機密或惡意中傷單位信譽，給甲方或丙方造成損害的;
(9)不能完成任務，給丙方造成較大損失的; (10)工作技能或身體素質不能適應工作需要，并與丙方就調整工作崗位不能達成一致意見的;
(11)在國外患重病或非因公負傷，連續病休15天以上或在國外感染傳染病危及其他人員健康的，要及時調回國內并解除合同;
(12)違反外事紀律或違反我國以及所在國家法律法規受到法律制裁的。
3、乙方在執行合同期間，由于個人原因或有本合同第九條第2項(1)—(12)款情形之一被丙方辭返回國,由乙方承擔往返機票及其它費用。
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4、乙方在出國前應如實反映本人的原患病情并認真檢查身體，如隱瞞病情而在國外復發，由此引發的后果由乙方自負。
5、丙方可以根據工作需要，有權調整乙方的工作崗位。
6、訂立本合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商同意，可以變更或解除本合同。
7、乙方回國后10日內應到甲方單位辦理合同終止或解除等其他有關手續。乙方應在回國后繼續在甲方單位工作不少于兩年，并服從甲方的工作安排，運用甲方提供的出國學習機會所學為甲方創造更多的價值。甲方單位應在本合同終止時與乙方另行簽訂新的勞動合同。
第十條 甲乙雙方約定的其他事項
1、甲方負責安排乙方到指定醫院、培訓中心等地點進行出國前的體檢、培訓、安全教育，辦理護照、健康證、黃皮書、白皮書等，其費用由乙方承擔。
2、甲方為乙方辦理有關出國手續、出國簽證及購買國際機票。
3、乙方在充分了解所在國家基本國情、工作條件、勞動報酬、生活待遇等方面的情況下，自愿申請去國外工作并提交個人國外工作保證書。
4、乙方在與甲方簽訂合同之前應如實填寫或說明本人的工作經歷、技術水平、工作能力、身體狀況等情況，并提供真實可靠的本人證件和證明材料;否則將視乙方以欺詐手段簽訂勞動合同的行為處理，其后果責任由乙方承擔。
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5、乙方被甲方聘用后及出國前，不得提出出國工作以外的附加條件。
6、乙方應按甲方規定的時間按時到公司報到，嚴格按出入境規定的要求自帶生活用品，不得私帶違禁品及危險品，否則后果自負。
7、乙方在簽訂本合同之前，應妥善辦理好本合同期國內個人原勞動關系、人事檔案、工資待遇和養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等社會保險統籌以及婚姻家庭等事務，否則，后果全部由乙方負責。
8、乙方在辦理出國手續階段至出境前患病或發生意外傷害，甲方概不承擔任何責任。
9、外派期滿回司，若業績顯著，在同等條件下，可以優先考慮提名為公司部門副經理人選或享受部門副經理待遇。
第十一條 違約責任
甲、乙雙方任何一方違反本合同以上任何一條約定，均應視為違約，由違約方向另一方承擔違約金人民幣貳仟元整。若違約金不足以彌補另一方損失的，還應承擔賠償責任。
乙方不論何種原因離職，離職后兩年內不得到與甲方同行業企業就職或自辦與甲方同行業企業。乙方違反此條約定應向甲方支付違約金人民幣伍萬元整。
第十二條 勞動爭議處理
1、本合同未盡事宜，雙方另行協商解決。
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2、雙方在履行本合同時，如發生勞動爭議，通過協商解決;協商不成的，可通過勞動仲裁機構解決;對仲裁不服者，任何一方均有權向人民法院提起訴訟。
第十三條 合同的生效
本合同一式三份，經甲乙雙方簽字或蓋章后生效，具有同等法律效力，甲方、丙方和乙方各執一份。
甲 方：(蓋章)： 丙方：(蓋章)：
法定代表人(簽章)： 法定代表人(簽章)：
年 月 日 年 月 日
乙 方(簽章)：
年 月 日
企業勞動合同法論文范文第4篇
法律咨詢：我是一家工廠廠的企業負責人，現在不少工人進廠后不愿簽訂勞動合同，也不愿參加社保，很苦惱。企業該怎么辦?工人寫一份聲明是否就可以不為其購買社保?
律師解答：
《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合 同。”
《勞動合同法實施條例》
第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知 勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞 動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者 終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止 時間為補訂書面勞動合同的前一日。”
在實際生活中，有的勞動者由于個人原因不愿意簽訂勞動合同，不愿意參加社保的情況確實存在，法律、法規也賦予了用人單位因此而單方解除勞動合同的權利，但是用人單位依然要盡到及時催告的義務，否則將承擔不利的后果，
如《勞動合同法實施條例》第六條的規定。但是無論哪一種情況，勞動者已經付出的勞動，用人單位都應當及時支付相應的勞動報酬。
同時，用人單位為職工繳納社會保險是法定的，勞動者不愿意參加是違法的。如果遷就了這種違法行為，要承擔違法責任，不僅要如數補繳，還要繳納滯納金等。
《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見》
第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。
勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》
25.用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償，應予支持。
企業勞動合同法論文范文第5篇
一、關于勞動合同法實施的進步性
( 一) 勞動合同法對于書面勞動合同、試用期與試用期工資、終止合同經濟補償、無固定期限合同、勞動派遣人員、違約金及培訓費用、用人單位未建立職工名冊的法律責任等方面做了規定。然而僵硬的制定法不可能預見將來的情況, 不可能涵蓋一切方面, 但是不注重細節是十分危險的。[1]
( 二) 我國的工會從屬于中華全國總工會, 實行的是上級工會領導下級工會的原則, 工會在某種程度上有可能失去了為勞動者服務的宗旨。對于外商企業而言, 盡管在法律層面上工會已成為勞動者利益的代表者和維護者, 但在實際勞動關系中, 如果工會不能成為擺脫依附于企業的獨立組織, 不能在中國法律體制下自由行使權力, 工會的存在與否不會對外商投資企業產生影響。
二、關于勞動合同法律制度存在的問題
( 一) 勞動合同法律制度體系松散。勞動合同法實施后, 與勞動糾紛相關的頒布較早的部門規章和條例仍在適用, 眾多指導文件造成勞動法體系松散。
( 二) 勞動合同法調整的范圍不全面。勞動合同法的適用范圍為在中國存在實體公司或者經濟組織, 法律管轄堅持了屬地主義原則。然而面對國外經濟組織直接雇傭中國員工, 通過境外委托任務和境外支付工資的方式, 委托中國雇員完成境外組織安排的工作, 這些雇員居住在國內且為外國公司提供了勞動, 卻無法得到勞動合同法的保護。盡管雇員可以提供勞動證據, 但勞動仲裁委員會不會立案。作者認為, 如果勞動糾紛管轄采用最密切聯系原則, 方可體現公平正義。對于作為被申請人的國外主體, 國內仲裁組織可以通過域外送達或者外交送達方式通知其參加庭審程序。盡管該等方式時間較長且勝訴后難以執行, 但一旦該外國主體或者其股東或者其法人以后來國內開展業務, 可先責令其履行國內的司法裁決。
三、仲裁前置的缺陷性
( 一) 勞動糾紛實行“仲裁前置”程序
在一般勞動糾紛解決過程中實行“仲裁前置”程序。立法的初衷是為了節約訴訟成本提高訴訟效率, 然而根據作者的調查, 這種仲裁前置的規定與立法初衷大相徑庭。多數用人單位收到裁決書后, 往往會起訴至人民法院進入訴訟程序, 勞動者只有繼續應訴, 不僅增加了當事人的訴訟成本, 更造成了司法資源的浪費。
( 二) 勞動仲裁裁決的執行力很難實現
勞動仲裁案件存在標的小而無財力委托律師代為申請執行的特點。美國佐治亞大學教授卡羅爾認為, 惟有力爭牟利、遵守法律、重視倫理并樂善好施的企業, 才能稱為真正對社會負責任的企業。[2]學者約瑟夫·M·麥克格爾認為: “公司社會責任概念意味著公司不僅有經濟和法律上的義務, 而且還對社會負有超越這些義務的某些責任”[3]。許多外商投資企業應當承擔一定的社會責任和履行必要的社會義務, 而不是利用法律的漏洞謀取利益。
四、勞動仲裁機構監管缺失
勞動爭議仲裁委員會相對于北京仲裁委員會或中國國際經濟貿易仲裁委員會而言, 無論從證據提交的時限的靈活性還是仲裁員的素質方面, 更是不具備可比性。我國的勞動爭議仲裁委員會應當根據勞動仲裁的特殊性, 制定相應的監管機制和證據適用機制, 便于公平公正的解決勞動爭議。
五、結語
一些跨國的外商投資企業賦予中國消費者的權利遠低于其本國標準, 這也是跨國公司基于成本和收益分析的一個均衡的結果。所以, 擁有權利就擁有稀缺資源使用的決策潛力, 就是擁有將成本轉嫁給他人的潛力[4]。即使是那些盡力推行企業社會責任的跨國公司, 所奉行的也只是“開明的利己主義”[5]。作者認為, 外商投資企業應當正面應對這部體現保障勞動者基本權益的法律, “用法律手段規范企業行為[6]”, 企業應當承擔基本的社會責任, 在追求商業利益的同時, 承擔與其經濟規模及發展相適應的的社會責任, 兼顧考慮到雇員的基本經濟利益及相關權利保障。
摘要：外商投資企業應正確對待勞動合同法, 保障勞動者權益并承擔必要的社會責任, 在追求商業利益的同時, 亦能在一定程度與范圍內兼顧雇員的基本權益。
關鍵詞：外商投資企業,勞動合同法,社會責任
參考文獻
[1] 阿·不瓦斯泰爾.民法哲學法研究[A].徐國棟.羅馬法與現代民法[C].北京:中國法制出版社, 2000:297.
[2] Carroll.A:Corporate Social Responsibility:Evolution of a Definitional Construct[J]?Business and Society, 1999, 38 (3) .
[3] Joseph W.Mc Guire, Business and Society, New York:Mc GrawHill, 1963.
[5] 亨利·明茨伯格.企業的社會責任[J].IT經理世界, 2005 (5) :100-103.
企業勞動合同法論文范文第6篇
依據筆者的自身工作經歷及對《勞動合同法》的淺顯認識, 總結人力資源管理實踐中正反兩方面的經驗教訓, 認為企業在實施《勞動合同法》的過程中, 以下幾個方面的問題尤其需要引起注意, 并切實加以研究, 從而最大限度的降低用工風險, 以利于創建和諧穩定的勞動關系, 利于社會穩定。
1 要正確的認識和理解立法宗旨
《勞動合同法》第一條開宗明義的指出了該法律的立法宗旨, 即保護勞動合同雙方當事人的合法權利和義務, 并且著重提出保護勞動者的合法權益?！秳趧雍贤ā纷鳛橐徊恳幏秳趧雨P系的法律, 其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。之所以這樣表述, 其原因在于:在當今的勞動關系實踐中, 用人單位處于相對比較強勢地位, 勞動者處于相對弱勢地位, 只有側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資關系的相對平衡。作為用人單位, 尤其是單位的領導者和從事具體人力資源管理的專業人員, 必須要正確的認識和理解《勞動合同法》的立法宗旨, 以平等主體的心態對待勞動者, 以尊重法律的心態對待勞動者。在仲裁、訴訟等法律實踐中, 作為仲裁和審判機關的工作人員, 也是基于同樣的心態保護勞動者的合法權益。
2《勞動合同法》實施背景下, 制定企業規章制度并做好風險應對
《勞動合同法》第四條對企業勞動規章制度以較大的篇幅進行了明確規定, 內容涵蓋了用人單位制定規章制度的法律依據、規章制度涉及的內容、制定規章制度的程序等內容。
2.1 制定企業勞動規章制度是企業的權利和法定義務
企業勞動規章制度的制定, 主要依據以下法律中的相關規定:《憲法》第五十三條規定, 中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律, 遵守勞動紀律;《勞動法》第三條規定, 勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德;《勞動法》第四條規定, 用人單位應當依法建立和完善規章制度, 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務;《勞動合同法》第四條規定, 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度, 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務;《公司法》第十八條第三款規定, 公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時, 應當聽取公司工會的意見, 并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
由此可見, 企業制定勞動規章制度, 不僅是企業的權利, 同時也是企業應盡的法律義務, 企業應該充分利用法律授予企業的權利, 完善本單位的規章制度, 為勞資雙方享有權利、履行義務提供制度方面的保證和支持。
2.2 企業勞動規章制度在企業用工管理中的地位
企業制定的勞動規章制度, 是依據國家法律法規和相關的政策文件而制定的, 它并不是國家法律法規和文件政策的照搬, 而是在國家法律法規和相關政策文件的規定下, 結合企業的企業文化、管理特點、經營方針等自身情況而制定?？梢哉f, 企業勞動規章制度是國家法律法規和文件政策的具體補充和延伸, 是企業內部規范員工行為的直接依據, 是企業內部的法律。
現代企業用工管理的依據主要包括國家法律法規和文件政策、勞動合同和集體合同、企業勞動規章制度。國家法律法規和文件政策是由國家立法機關或行政機關制定的, 具有強制性, 任何企業都必須無條件的執行, 是企業管理職工的外部依據;勞動合同和集體合同、企業勞動規章制度是企業管理職工的內部依據, 是企業協調勞動關系的主要依據。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定, 用人單位根據《勞動法》第四條之規定, 通過民主程序制定的規章制度, 不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并已向勞動者公示的, 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說, 經過合法程序制定的企業勞動規章制度, 不僅僅是企業內部的法律, 同時具有外部法律效力, 可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的法律依據。
2.3 企業勞動規章制度的內容要合法
在制定企業的勞動規章制度時, 內容要合法, 在實際操作中, 主要應注意以下幾點。
(1) 在錄用制度方面, 在錄用條件中不得出現就業歧視條款, 如民族、種族、性別、宗教信仰方面的歧視, 年齡、戶籍、學歷、籍貫、長相、身高、姓氏屬相、患病方面的歧視等等;錄用時不得收取押金、保證金或扣押證件。
(2) 在試用期制度方面, 確定勞動關系之后就得簽訂勞動合同, 不能等試用期滿后再簽訂勞動合同;勞動者的試用期限不能隨意定, 必須遵守《勞動合同法》第十九條的規定, 否則可能招致《勞動合同法》第八十三條的處罰規定;試用期是勞動合同期限的組成部分, 不能將試用期從勞動合同期限中剝離出來, 單獨簽訂所謂的試用期合同;《勞動合同法》第二十條規定, 試用期工資不能低于當地行政主管部門公布的最低工資水平;試用期是合同期限的一部分, 因此必須為處于試用期的職工完善社會保險手續;試用期必須在勞動合同中明確闡明, 不可以隨意延長;同勞動者續訂勞動合同時, 不得再次設定試用期;試用期內, 勞動者可以隨意解除勞動關系, 而用人單位卻不能隨便辭退員工。
(3) 在勞動合同的變更制度方面, 《勞動法》第四十七條規定, 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益, 依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平;《勞動合同法》第三十五條規定, 用人單位與勞動者協商一致, 可以變更勞動合同的內容;這就是用人單位調職、調崗、調薪的法律依據。在實際操作中, 雖然企業有權對勞動者調整崗位、職務和薪酬, 但應注意這種權利是受限制的, 《勞動合同法》規定, 企業對勞動者調整崗位、職務和薪酬, 屬于勞動合同變更的范疇, 需要勞資雙方協商一致, 方可施行。因此, 企業對勞動者調整崗位、職務和薪酬時應特別謹慎, 應當保留調崗、調薪“充分可行合理”和“勞資雙方一致同意”的相關證據, 以備發生勞動糾紛時使用。
(4) 在勞動合同的解除和終止制度方面, 不得出現侵權類條款, 如不能規定員工幾年內不得結婚、生育, 不能規定本單位內員工不能結為夫妻等;不得在勞動合同的解除和終止時, 附加辦理員工檔案轉移和社會保險轉移手續的條件, 因為, 《勞動合同法》第五十條規定, 為員工辦理檔案轉移和社會保險轉移手續, 是用人單位的法定義務, 必須無條件執行。
(5) 在違約金制度方面, 依據《勞動合同法》第二十五條和第二十二條第二款的規定, 用人單位不得濫設違約金, 且設定的違約金數額也不能畸高。
(6) 在薪酬制度方面, 對以提成收入確定勞動報酬的銷售人員, 不能規定沒有底薪, 否則就違反了《勞動法》中關于最低工資保障制度的規定和《最低工資規定》第三條的規定。
在制定企業的勞動規章制度時, 只有注意了上面有關內容, 才能盡可能的避免惹來官司。
2.4 企業勞動規章制度的制定程序要合法
在制定企業的勞動規章制度時, 不僅內容要合法, 而且制定程序也要合法。
發現企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 必須嚴格履行民主程序, 并保留已經履行民主程序的相關書面證據。企業制定勞動規章制度的民主程序大致有以下幾個步驟:第一步是提出議案, 由企業人力資源部門或有關部門, 根據企業的現狀和科學合理的預測, 需要在哪些方面設立規章制度進行管理, 或者發現現有規章制度中有哪些制度及制度中的哪些方面需要修改、廢除, 并就上述情況向企業領導提出議案;第二步是審查立項, 企業領導對提出的議案進行審查, 認為有必要的, 進行立案, 并明確起草的部門和人員;第三步是形成草案, 立項后, 負責起草規章制度的人員, 應仔細研究提案, 明確設立規章制度的目的, 并結合本企業的情況, 完成草案的起草工作;第四步是征求意見, 草案完成后, 提交職工代表大會或全體職工討論, 征求意見;第五步是形成建議稿, 草案提交職工代表大會或全體職工討論、征求意見后, 企業將所征集到的意見、方案進行梳理匯總, 并根據梳理匯總結果對規章制度草案進行完善, 形成規章制度建議稿;第六步是形成定稿, 形成建議稿后, 企業需要派代表與工會或者職工代表對規章制度建議稿進行協商, 確定規章制度的最終稿。經過平等協商確定的規章制度的定稿, 需選用易于舉證的公示或告知方式來公示或告知于全體員工, 并保留相關記錄, 如采用員工手冊發放辦法, 應保留手冊簽收記錄, 如采用規章制度會議培訓的方法, 應保留培訓簽到記錄, 如采取規章制度考試方法, 應保留考試試卷?？傊? 在制定企業勞動規章制度時, 應采取民主集中的程序, 勞資雙方就制度內容協商一致, 并保留完整的相關記錄, 才能最大限度的保證所定規章制度合法有效。
3《勞動合同法》實施背景下, 對勞動者入職進行審查并做好風險應對
在實踐中, 絕大部分用人單位只注重招聘內容的形式化和程序的簡單化, 忽視了入職審查的重要性, 與與此同時, 勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認, 輕視入職審查會對用人單位帶來很大風險。
《勞動合同法》第八條規定, 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況, 勞動者應當如實說明;第二十六條規定, 以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或部分無效;第九十一條規定, 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者, 給其他用人單位造成損失的, 應當承擔連帶賠償責任。
基于上述規定, 企業的風險包括:如不對勞動者進行嚴格的入職審查, 勞動者以欺詐手段入職的, 可能導致勞動合同無效;招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者, 給其他用人單位造成損失的, 應當承擔連帶賠償責任。
對于上述風險, 企業的應對策略如下招用勞動者時, 要求其提供與前單位解除或終止勞動合同的證明, 并保留原件, 如尚未與原單位解除或終止勞動合同的, 要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明;企業應核實勞動者個人資料的真實性比如學歷證明、從業經歷等情況, 要求勞動者承諾未承擔原單位的競業限制義務, 并向原單位進行核實, 以免發生不可預測的訴訟風險。
4《勞動合同法》實施背景下, 勞動合同訂立的形式和期限及風險應對
為了根除實踐中事實勞動關系的濫用和用人單位不簽訂勞動合同的頑疾, 《勞動合同法》從立法精神上講, 強調了勞動合同的書面化, 即不管訂立、變更, 還是解除、終止勞動合同, 一律采取書面形式?！秳趧雍贤ā返谑畻l規定, 建立勞動關系, 應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系, 未同時訂立書面勞動合同的, 應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
基于上述規定, 企業的用工風險主要包括以下兩點:一是工資成本的增加, 《勞動合同法》第八十二條規定, 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的, 應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是無固定期限合同的成立機會加大, 《勞動合同法》第十四條第三款規定, 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的, 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于上述風險, 企業的應對策略如下一是革新用工觀念, 建立先訂合同后用工的習慣, 最遲必須在一個月內訂立合同;二是勞動合同終止后, 勞動者仍在用人單位繼續工作的, 拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念, 也應當在一個月內訂立勞動合同;三是對于勞動者拒不簽訂勞動合同的要保留相關證據, 比如向勞動者送達的簽訂勞動合同通知書等證據, 以便用人單位在發生勞動糾紛時不承擔法律風險。
5《勞動合同法》實施背景下, 無固定期限勞動合同訂立的陷阱及風險應對
《勞動合同法》第十四條規定, 有下列情形之一, 勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的, 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外, 應當訂立無固定期限勞動合同: (一) 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二) 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時, 勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三) 連續訂立二次固定期限勞動合同, 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形, 續訂勞動合同的?！秳趧雍贤ā返诎耸l第二款規定, 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的, 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條的意思很明確, 在上述三種情形下, 只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可以不訂立無固定期限勞動合同, 否則需每月支付兩倍工資, 這里實際上暗藏了一個很大的“陷阱”, 用人單位一不留神就會很容易的掉入。
基于上述規定, 企業的用工風險主要包括以下兩點:第一, 在勞動者符合上述法定三種情形時, 用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同, 勞動者也默認接受, 但時隔數月或數年, 突然要求公司從該固定期限勞動合同訂立之日起每月支付兩倍工資, 從法律規定看, 其主張是可以成立的, 因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同, 用人單位本應主動訂立無固定期限勞動合同。第二, 勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同, 用人單位依據勞動者的意思訂立, 但履行一段時間以后, 勞動者反悔, 要求用人單位支付兩倍工資, 從法律規定看, 如果用人單位不能舉證是勞動者自己提出的訂立固定期限勞動合同, 則面臨支付兩倍工資的風險。
對于上述風險, 企業的應對策略如下:當勞動者符合上述情形的, 訂立合同前, 用人單位應當增強證據意識, 最好以書面形式向勞動者征詢訂立哪種類型的勞動合同, 如果勞動者同意訂立固定期限的勞動合同, 用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據, 避免以后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
6《勞動合同法》實施背景下, 試用期有全新規定并應做好風險應對
針對原有的實踐中用人單位隨意約定試用期, 導致試用期成為“廉價期”或“白干期”, 損害勞動者的權益, 勞動合同法對此做出了多方面約束?！秳趧雍贤ā返谑艞l規定, 勞動合同期限三個月以上不滿一年的, 試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的, 試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同, 試用期不得超過六個月;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的, 不得約定試用期。第二十條規定, 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
基于上述規定, 企業的用工風險主要包括以下三點:第一, 單獨試用合同風險, 單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的, 試用期不成立, 試用期限為合同期限。第二, 賠償金風險, 違法約定試用期的, 由勞動部門責令改正, 違法約定的試用期已經履行的, 由用人單位以勞動者試用期滿月工資標準, 按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第三, 人財兩空風險, 根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定, 用人單位對勞動者出資進行技術培訓的, 勞動者在試用期內依法解除勞動合同的, 用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。
對于上述風險, 企業的應對策略如下:第一, 嚴格執行試用期規定, 不違法約定試用期。第二, 合理設置試用期限, 用人單位可根據合同期限的長短, 選擇適當的合同期限, 以符合降低人工成本, 實現企業利益最大化的要求。第三, 慎重決定試用期內是否提供專項培訓費用, 為避免風險, 提供專項培訓前, 可提前終止試用期。
7《勞動合同法》實施背景下, 終止、解除勞動合同時, 應該經濟補償的情形和風險應對
終止、解除勞動合同時是否應該支付經濟補償, 是由終止、解除勞動合同的原因來決定的, 具體情況分析如下。
7.1 終止、解除勞動合同時, 用人單位應該支付經濟補償的情況
(1) 勞動者受迫性解除勞動合同的, 主要包括未按照勞動合同的約定提供勞動保護或勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定, 損害勞動者權益的;用人單位違反法律法規強制性規定的;用人單位暴力脅迫、非法限制人身自由、強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
(2) 因合同無效而解除勞動合同的, 主要包括用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危, 使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更部分條款而至合同無效的;因用人單位免除自己的法定責任, 排除勞動者權利而至合同無效的。
(3) 用人單位提出協商解除勞動合同的。
(4) 用人單位單方面解除勞動合同的主要包括勞動者患病或非因公負傷, 無法工作;勞動者不能勝任工作, 經培訓或調整仍不能勝任工作;客觀情況發生重大變化合同無法履行, 協商未能達成協議;用人單位依法破產進行重整的;用人單位經營困難的;用人單位因轉產、技術革新或調整而裁員;合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化, 合同無法履行。
(5) 勞動合同終止的, 主要包括勞動合同期限屆滿;用人單位依法破產;用人單位被吊銷、關閉、撤銷、解散的。
7.2 終止、解除勞動合同時, 用人單位不需支付經濟補償的情況
(1) 用人單位提出終止、解除勞動合同的, 主要包括在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職, 營私舞弊, 給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系, 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響, 或者經用人單位提出, 拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的;勞動者患病或者非因工負傷, 在規定的醫療期滿后不能從事原工作, 也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位, 仍不能勝任工作的。
(2) 勞動者提出終止、解除勞動合同的主要包括用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的;用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同, 勞動者不同意續訂的。
綜上所述, 只有深入學習, 全面理解并切實加以研究, 才能最大限度的降低用工風險, 以利于創建和諧穩定的勞動關系利于社會穩定。
摘要：《中華人民共和國勞動合同法》 (簡稱《勞動合同法》) 正式實施以后, 對原有的勞動合同法律制度、用工制度帶來了全新的變革與挑戰, 與企業原有的用工模式及思路發生了碰撞。依筆者自身工作經歷及對《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》的認識, 同時結合筆者在勞動和社會保障部門舉辦的各種學習研討心得, 了解到企業在實施《勞動合同法》時, 存在著一些尚待解決的問題。筆者將以《勞動合同法》的實施為背景, 從企業用工角度, 淺談企業應如何最大限度的降低用工風險, 以保障企業與員工雙方的利益, 從而創建和諧穩定的勞動關系。