國有企業員工薪酬方案范文第1篇
摘要：隨著外資企業在中國的深入發展，中國逐漸成為核心人才的培養基地。大部分外資企業通過高薪或者其他非貨幣性薪酬激勵的方式來吸引人才，造成了中國企業核心員工的流失，隨之帶走的還包括企業的知識技術資源和客戶資源，這些都已經引起了企業人力資源管理工作的高度重視。首先論述了核心員工概念與特征，探討了優化企業核心日工薪酬管理的措施。
關鍵詞：核心員工；薪酬管理；激勵；企業文化
文獻標識碼：A
1 核心員工的概念與特征
1、1 核心員工的概念
關于核心員工的概念，主要有以下幾個概念的表述：(1)核心員工的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能。一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且其招聘成本和培訓費用很高。(2)核心員工是具有較高行業資質、能夠為企業做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，且替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。(3)核心員工掌握企業核心技術、從事企業核心業務以及處在核心崗位的員工。
1、2 核心員工的特征
1、2、1 代表性
核心員工能夠代表企業文化和企業戰略的發展方向，能夠對企業的發展產生巨大影響，甚至能夠左右企業未來的發展，體現了企業的核心競爭力，為企業創造效益。
1、2、2 不確定性
核心員工是一個相對的概念，判斷一個員工是否是核心員工，要有具體的工作崗位。根據80／20原則，企業的核心員工比例一般占企業員工總數的20％左右，這個數據只是一個統計數據，在不同的企業這個比例也是不同的，并且在企業發展的不同階段，核心員工也在發生變化。
1、2、3 高需求性
根據馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求一般更加注重高層次的需求。即獲得尊重和自我實現的需要。他們更關心工作的崗位、工作環境、發展的空間是否能夠滿足其未來發展的需要。相比較一般員工。物質激勵的作用相對較小一些。
1、2、4 不可替代性
核心員工是企業的稀缺資源之一，核心員工更是新知識、新技能、創新思維、豐富經驗、社會關系的豐富載體，這部分員工的流失會給企業帶來巨大的損失和更多的重置成本。
2 優化企業核心員工薪酬管理的措施
2、1 確立企業核心員工薪酬管理的原則
(1)服從和服務于企業的總體戰略。企業的核心員工是企業核心競爭力的重要載體和實現者，對核心員工的激勵會關系到企業市場競爭力的大小。企業無論發展到什么階段，都必須樹立人力資源管理戰略和薪酬戰略的觀念，從戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導和激勵，促使他們的能力轉化為企業的競爭力，轉化為企業長期持續發展的不竭動力。(2)確定富有競爭力的薪酬水平。所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業的相對水平。這就是說企業薪酬水平的競爭性，并不一定是意味著企業的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優勢，并且一定要有能夠對核心員工特殊才能激勵的體現才能夠體現出企業對核心員工的重視，這部分員工自我實現的價值才能夠真正體現。
2、2 實行短期激勵與長期激勵相結合的薪酬管理方式
當前，企業中對待核心員工不可以采取“壓榨”的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權激勵有效結合，以此充分調動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導需求處于邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始上升。為此我們建議企業要加強對核心員工的教育培訓激勵。美國的一項研究表明，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的經濟效益。同時，員工培訓不單純是企業發展的需要，也是核心員工個人成長的需要。由于科技發展高速化、多元化，大部分核心員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，不斷更新專業知識是核心員工的強烈欲望。因此，提供核心員工不斷學習的機會是企業留住優秀管理和技術研發人員、銷售人員并獲得競爭優勢的重要手段。企業應為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，為他們提供培訓、教育機會，讓他們出席學術研討會議，提供出國培訓進修的機會等，以此作為對其工作業績的激勵。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。企業可通過在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究、互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等多種培訓方式來滿足核心員工個體成長的主導需求。
2、3 規范人力資本績效考核體系
要對核心員工進行有效的薪酬管理，避免出現各種損害企業利益的現象，需要建立和完善與之相適應的諸多監督約束機制，其中很重要的一項內容就是要建立一套科學合理的績效考核體系。在強調將企業人力資本的薪酬水平同人力資本工作績效和企業業績掛鉤的同時，必須建立真正能夠測量人力資本績效的考核體系，以保證對企業人力資本薪酬發放的公平合理，并具有一定的激勵作用。所以，在核心員工績效考核中，企業要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業績方面評價的力度，不僅要考慮企業的利潤率、資本回報率等常見的財務指標還要考核市場占有率、企業發展潛力、內部管理水平等非財務指標。通過建立科學化、規范化、制度化的核心員工績效考核體系，可以為企業核心員工激勵機制的有效運行提供有力支撐。
2、4 塑造優秀企業薪酬文化
企業文化是在企業中通過培養、教育形成一種為員工共享的觀念和意識，并以這種觀念和意識來凝聚與鼓勵員工。優秀的企業文化吸引著優秀人員的加盟，同時，也是保留優秀員工的強有力工具，員工對企業感情承諾的高低往往取決于對企業文化的認可程度。優秀企業的發展實踐表明，優秀的企業文化不僅僅是以一種行為準則的方式而存在，還應在增強企業吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。在薪酬管理中，企業薪酬文化要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。既要結果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結果是否能夠真正反映員工對企業的貢獻大小-這樣才有利體現薪酬對核心員工的激勵作用。
總之，核心員工薪酬管理是一個系統工程，在具體的設計過程中，還應該站在企業管理者的角度來進行長期的激勵，應側重建立并鞏固核心員工與企業命運共同體的建設。
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國有企業員工薪酬方案范文第2篇
1 員工薪酬滿意度概述
1.1 員工薪酬滿意度的基本內涵
員工薪酬滿意度可以理解為:員工對在自己的工作崗位上因工作而獲得物質或者精神上回報的主觀滿足感。這樣的主觀滿足也許是得到外界的刺激, 比如同事的評價、老板或上級的褒獎, 或者是自己對自己本身的挑戰形成的滿足。西方學術界認為員工薪酬滿意度應該包括以下四個方面內容:員工薪酬水平滿意、員工薪酬結構滿意、員工薪酬體系滿意、員工薪酬形式滿意。
薪酬應該有外薪酬和內薪酬, 從根據Robbins構建的具體薪酬形式, 本文建議要提高的員工薪酬滿意度, 得從這內外薪酬兩個方面著手, 即在員工的內薪酬方面有:工資、獎金、福利、股票、分紅;外薪酬方面有員工的精神滿足、發展空間、培訓進修等。為了更好解決怎樣吸引、使用以及留住企業的優秀人才, 一個企業的薪酬管理者只有充分把握好員工薪酬滿意度的基本內涵, 才能為深入分析員工薪酬滿意度奠定理論基礎, 進而做好人力資管理工作。
1.2 薪酬滿意度的影響因素
不同的因素與員工薪酬滿意度呈不同比列的相關關系, 當然不同的影響因素與員工薪酬滿意度的關系系數不盡相同。根據目前學界對薪酬滿意度對員工工作態度、工作行為與工作績效三個方面影響的研究, 我們把薪酬滿意度的影響要素歸納為以下五個方面: (1) 工作投入因素; (2) 貨幣因素; (3) 非貨幣因素; (4) 薪酬政策;此外工作的環境和特征也對員工薪酬滿意度有很大影響。
2 影響電力企業員工薪酬滿意度的原因分析
2.1 薪酬管理政策
薪酬管理政策會影響著電力企業吸引人才的質量, 如何把薪酬政策的制定與企業的發展合力結合起來是擺在很多薪酬管理者的難題。同時, 薪酬政策決定的薪資水平直接牽扯到企業每一位員工的切身利益。在國家計劃經濟的長期影響下, 薪酬政策缺少科學的工作分析和崗位評價制度、企業組織機構設置不合理、注重外在薪酬而忽視了內在薪酬、薪酬制度缺乏一定的靈活性等問題是影響著員工滿意度的因素之一。
2.2 員工對薪酬的期望值
一般而言, 員工的期望越高, 對薪酬的滿意越難。電力行業本身的薪資水平在各行業中都是比較高的, 增幅空間已經非常小。工資水平在行業間已經非常高, 同時電力企業不可能在薪資方面繼續增加投入滿足絕大部分員工的需求, 這就造成員工對薪酬的期望得不到有效滿足, 形成員工薪酬期望值與實際收入之間的矛盾。加上員工對自己的工作能力、所受教育、努力程度以及工作業績等在心理發出估量, 會讓員工產生滿意或不滿意的感覺。
2.3 薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性有兩方面, 即外部公平性和內部公平性。薪酬制度的內外公平性直接影響著員工滿意度的高低。電力企業薪酬長期受著計劃經濟體制的影響, 經過多年的改革, 初步探索出薪酬發展的新途徑。但在薪酬管理方面, 電力企業在薪資水平的分配上的平均主義現象仍較為嚴重, 同時企業的薪酬制度體系與企業經營戰略錯位或脫鉤、薪酬決定機制不科學、薪酬結構不合理、企業薪酬分配體系不透明等問題也受深困擾, 導致員工的收入與企業利潤不掛鉤等因素影響著電力企業員工的薪酬滿意度。
2.4 邊際效應規律
每個員工對自己的薪資的滿足感不盡相同, 換句話說同樣薪資水平, 對消費比較大的員工和比較節儉的員工的滿足感是不一樣的。因而在薪酬管理中, 根據不同員工的需要提升員工薪資水平是一門學問。電力企業屬于壟斷企業, 薪資水平在各行各業中屬于領先水平, 根據需要層次理論, 人的需要在得到一定滿足之后將會有更高要求的滿足, 因此需要薪酬管理者不斷對員工的需求進行了解, 不需要一味提高員工的收入水平, 才能從整體上滿足員工的要求, 也才能達到激勵員工的目的。
2.5 員工職業生涯的階段
每個人不同職業生涯階段的需求是不一樣的。多數電力企業目前由于不了解員工的真正需求, 所采用的激勵形式沒有針對性, 造成員工對薪酬的滿意度不高。一般在員工的職業生涯的發展初期, 比較關注的是個人的發展空間以及機會比, 因此對薪酬方面的需求不是很高, 而一般在職業生涯中、晚期, 隨著家庭的建立, 員工較關注職業的穩定性, 在薪酬方面需要有相應的回報之外, 同時也需要更多的閑暇時間。
3 提高電力企業員工薪酬滿意度的方法和策略
3.1 管理者對薪酬滿意度的準確把握和定位是提高員工薪酬滿意度的基礎
管理者對薪酬滿意度的準確把握和定位, 從根本上說是要不斷了解電力企業員工的薪資愿望, 才能知道怎樣去滿足員工的薪資的要求, 在此前提下電力企業管理者可以對員工進行一次薪酬滿意度調查, 以便更好地為企業制定人力資源管理政策提供依據。此外, 員工薪資的確定是一個不斷積累和互動的過程, 從平時員工發表的意見和表達自己的想法中, 可以知道員工想些什么、關注什么、注重什么, 把薪酬滿意度管理這項系統工程, 從管理戰略高度做到把員工的利益與企業的發展充分結合。
3.2 完善薪酬管理中的不足
我國電力企業由于長期受計劃經濟體制的影響, 企業的薪酬管理體系不夠完善, 勞資不匹配的現象比較普遍, 造成員工薪酬企業客觀上的不公平。因此, 有必要通過改進薪酬管理的過程, 從而達到完善薪酬管理中的不足。
3.3 通過薪酬市場調查確定企業的薪酬水平
首先整體把握本行業本地區薪資水平。每個行業和地區的薪資水平都不是很一樣, 在薪酬制度設計之前, 需要對本行業本地區的薪酬水平有清楚的把握。其次, 根據員工滿意度測量指標設計出完整的員工薪酬測量體系, 把員工薪酬滿意度測量清楚。最后, 根據本行業、本地區和本公司的實際情況確立起合適的薪酬水平。
3.4 建立起科學的薪酬制度
合理的薪酬制度應該重視內在和外在的報酬, 這樣才可以消除邊際效益遞減規律的影響。外在報酬可以不斷滿足員工的物質方面需要, 可以通過增加浮動工資和意外性收入, 不斷創新和豐富薪資發放的內容和形式, 提升薪酬滿意度。內在報酬是從心理上滿足員工的的需求, 包括有成就感的工作、有社會地位的工作等等。在薪酬具體策略方面可有:領先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略可選擇。
3.5 增強薪酬管理的溝通交流
薪酬管理者很有必要制定和完善薪酬管理溝通和交流的渠道, 一改傳統封閉的薪資確定形式。最好能讓員工參與薪酬的討論、設計和確定, 把這作為薪酬管理者和員工溝通和交流方式之一, 也可以增強管理者與員工之間的信任, 從主觀上也可以讓員工得到相應的滿足。
摘要：員工薪酬滿意度在國外早有研究, 但我國“本土化研究”方面相對滯后, 立足電力行業, 通過對目前最新員工薪酬滿意度理論的把握, 分析電力行業和企業的獨特薪酬環境和政策, 歸納影響電力企業員工薪酬滿意度的因素, 根據影響電力企業的獨特因素給出本文的薪酬策略。
關鍵詞：電力企業,員工薪酬,滿意度,薪酬策略
參考文獻
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國有企業員工薪酬方案范文第3篇
一、績效評估和薪酬管理的關系分析
在企業的人力資源管理當中, 績效評估和薪酬管理是不可分離的, 二者相互影響又相互制約, 二者已經形成一個整體?？冃гu估和薪酬管理結合在一起可以調動企業員工的工作能動性, 績效評估關系到薪酬管理的效能, 是企業人力資源管理的重點和難點, 而薪酬管理對于企業人力資源管理成效又有很大影響, 是企業員工重點關注的問題。
二、績效評估對薪酬管理的影響
1. 績效評估和薪酬掛鉤
在新形勢下, 企業展開績效評估可以更好的完成企業發展目標, 績效評估水平對企業經濟效益有很大影響。站在企業員工的角度來看, 企業的績效評估直接關系到自身的薪酬高低。如今, 很多企業把績效評估和薪酬管理結合在一起, 形成了績效薪酬管理模式, 得到很多企業的認可。但是, 企業要想應用績效薪酬管理模式, 就必須先結合企業自身的特點和實際情況合理制定績效薪酬管理制度, 為績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業人力資源管理人員的專業水平和綜合素質對績效薪酬管理成效有很大影響。因此, 企業必須認識到加強人力資源管理人員培訓, 定期派遣人力資源管理人員外出參加專業化培訓, 豐富自身工作經驗, 并對績效薪酬管理模式有正確的認識, 這樣才能真正發揮出績效薪酬管理模式的作用, 提高企業員工工作的熱情和積極性。
2. 員工績效和員工個人發展相結合
企業把員工績效和員工的個人發展結合在一起能夠強化企業員工對于企業的認同感, 讓企業員工自覺的把企業發展目標當作自身的發展目標, 與企業共進退, 進行職業生涯規劃, 促進自身好的企業的快速發展。企業員工只有把企業的發展目標當作是自身的發展目標, 才能全力以赴, 盡職盡責, 在體現自身價值的同時推動企業的快速發展。
三、企業員工績效評估和薪酬管理
1. 建立科學的薪酬管理體系
企業內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大, 而企業內部深層次的薪酬分配則受到企業績效評估的影響。事實上, 企業的績效評估是一項十分復雜的工作, 涉及到的內容非常多, 屬于綜合性管理工作, 也是相對系統的管理工作, 對企業未來的發展有很大影響。企業人力資源管理人員必須認識到績效評估的實質, 并把企業的績效評估落實到實處, 發揮出績效評估的作用, 這樣才能提高績效評估和薪酬管路水平。企業必須在發展的過程中建立薪酬管理制度, 完善薪酬管理體系, 而且企業的薪酬管理體系必須體現出公平性和競爭性。
2. 嚴格執行企業績效評估標準
如今, 企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭, 人才也是企業內部最寶貴的資源, 采用績效考核管理模式以此來實現企業薪酬管理改革, 完善薪酬管理體系, 這已經成為企業工作的重點, 企業必須不斷創新薪酬管理模式, 真正發揮出薪酬管理在企業發展中的作用。企業必須明確薪酬管理標準, 并公平, 公正的對待企業每一個員工, 薪酬管理和績效評估標準也是企業員工晉升和提高薪資的主要依據。企業績效評估標準必須做到一視同仁, 這樣才能讓處于不同職位的企業員工內心平衡。體現出企業員工的價值。在企業開展績效評估和薪酬管理的過程中會出現以下問題:一是薪酬管理系統中無法體現出績效評估的結果, 二是在薪酬管理中實踐會失去原有的合理性, 三是薪酬管理的不合理導致大量企業員工離職, 員工的穩定性非常差。企業要想發揮出績效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問題采取調整措施。如果企業員工的生活壓力比較大, 員工就無法把全部精力投入到工作中, 績效薪酬管理模式可以減輕企業員工的生活壓力, 消除負面情緒。要想提高企業員工工作的熱情和積極性, 企業必須合理分配薪酬比例, 這樣才能體現出薪酬管理的公平性。在新形勢下, 企業績效薪酬管理模式的應用對企業人力資源管理人員的專業性提出了較高的要求, 企業必須從外部聘請專業的人力資源管理人員, 壯大人力資源隊伍, 提升人力資源隊伍的整體素質。人力資源管理人員要多和企業員工進行溝通交流, 了解企業員工的內心想法, 多聽取員工的意見和建議, 鼓勵員工積極參與到企業績效評估中。
四、結語
績效評估和薪酬管理結合在一起可以調動企業員工的工作能動性, 績效評估關系到薪酬管理的效能, 是企業人力資源管理的重點和難點。在新形勢下, 企業展開績效評估可以更好的完成企業發展目標, 績效評估水平對企業經濟效益有很大影響。企業把員工績效和員工的個人發展結合在一起能夠強化企業員工對于企業的認同感, 讓企業員工自覺的把企業發展目標當作自身的發展目標, 與企業共進退。企業的績效評估是一項十分復雜的工作, 涉及到的內容非常多, 屬于綜合性管理工作, 也是相對系統的管理工作, 對企業未來的發展有很大影響。企業必須明確薪酬管理標準, 并公平, 公正的對待企業每一個員工, 薪酬管理和績效評估標準也是企業員工晉升和提高薪資的主要依據。要想提高企業員工工作的熱情和積極性, 企業必須合理分配薪酬比例, 這樣才能體現出薪酬管理的公平性, 并合理制定績效企業薪酬管理制度, 為企業績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。
摘要：如今, 企業的數量逐漸增多, 企業的規模也在不斷擴大, 企業內部員工的數量逐漸增多, 績效評估和薪酬管理已經成為企業管理工作的重中之重, 企業必須合理處理績效評估和薪酬管理之間的關系, 充分發揮出績效評估和薪酬管理在企業發展中的作用, 提高企業員工工作的熱情和積極性, 增強企業員工的歸屬感, 讓每一位員工體現出自身的價值。企業需要結合自身的特點和實際情況合理制定績效評估和薪酬管理制度, 這樣才能平衡激勵員工, 并降低企業的運營成本, 提高企業的經濟效益, 進而推動企業的快速發展。
關鍵詞：企業員工,績效評估,薪酬管理
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國有企業員工薪酬方案范文第4篇
摘要：隨著新時期電力行業整體體制的創新改革，針對農電企業的員工薪酬福利機制也需要進行相應優化，從而推動員工工作熱情，保證電力行業長效穩定發展?；诖?，文章立足新時期農電企業員工薪酬角度，分析當前農電企業員工薪酬福利管理出現的短板，并提出針對性應對措施。
關鍵詞：新時期;農電企業;薪酬福利;措施
引言：在國家經濟發展過程中，電力行業作用非常明顯，而農電企業對于農村地區發展也起到巨大影響，進入新時期，農電企業需要專注自身發展，在保證企業可以長效穩定發展的基礎上，積極優化員工薪酬福利機制。企業薪酬福利關系到員工工作狀態與滿意度，薪酬福利優越可以提升員工的工作積極性與自主性，由此提升員工工作效率，促進企業經營效益增加。鑒于此，在企業內部構建科學、可行的薪酬福利機制至關重要。
一、現階段農電企業薪酬福利管理出現的短板
（一）突出的平均主義現象
最近幾年，在電力體制不斷調整推動下，農電企業在不同方面均獲得改善，然而薪酬福利方面始終存在平均主義現象。事實上，導致這種情況出現的主要因素有兩點：第一點，就企業領導層來講，其認為人員薪資水平相差太明顯會影響單位整體團結性，不利于單位集體凝聚力發展;第二點，就一些員工來講，其認為同個職位獲得相同的薪資是應當的，促使基層員工薪資福利長期保持相同水平。誠然，這種想法并無太大問題，但是若想執行科學的薪酬福利管理，可以穩定員工情緒，增加企業社會效益。但是，因為長期執行平均主義制度，導致優秀和骨干員工工作動力不足，后進員工沒有工作壓力，不能促進優秀員工的工作熱情，也在一定程度上給后進員工消極怠工提供了機會[1]。
（二）薪酬福利缺乏激勵制度
現階段，在農電企業薪酬福利管理環節中激勵制度比較欠缺。通常來講，農電企業薪資劃分主要根據員工職位級別確定，例如，高級行政類員工擁有高等級薪資;低級行政類員工擁有低等級薪資。但是這樣的薪資分配制度靈活性與科學性不足，容易使內部員工產生不良思想，認為工作做多做少對于自己沒有影響，不能良好激發基層員工的工作自主性，尤其是針對同等級能力素質較高的人員，基本上沒有促進效果，長此以往還會使優秀員工工作態度出現變化，對于工作失去信心，對單位失去熱情。不光如此，當前一些企業雖然設置了激勵制度，但是普遍側重物質獎勵方面，精神激勵上還需要進一步加強[2]。
（三）績效考核機制不科學
在新形勢下，各行各業都開始落實績效考核完善工作，管理人員紛紛結合績效情況來確定員工的薪資福利。另外，此方式也可以有效加強員工工作質效，但是現階段很多農電企業績效考核存在制度不科學問題，始終沿用定性考核方式，定量考核不足，還有一些甚至不落實事前崗位評價，導致績效評價缺少依據。例如，在工作技能、工作強度和崗位職能等方面，不具備合理可靠的評價標準，不能實現理想的績效考核。在此背景下，導致不同崗位、不同職能的員工在薪資福利上并無明顯差距，人員付出與回報并不相匹配，深深影響著員工的工作熱情[3]。
二、深化農電企業員工薪酬福利管理質效的可行性對策
（一）完善薪酬福利管理保障制度
我國改革工作已經進入成熟階段，農電企業在進行電力生產期間，需要構建現代化機制與合理化管理策略才可以推動企業長效發展。農電企業完善薪酬福利管理保障制度，主要通過薪酬福利管理機制的整體應用呵護員工、關心員工，并利用嚴謹可行的薪酬福利管理機制讓員工工作獲得穩定保障。完善薪酬福利管理制度要求企業成立專項組織部門，實施薪酬管理專業化銜接，企業必須立足長期戰略發展角度，將薪酬管理制度加入到企業實際規劃中。借助對薪酬福利管理制度各種保障性措施的完善，推動員工可以在企業內獲得歸屬感與使命感，企業員工可以在薪酬福利管理的推動下獲得全新的塑造。才可以促進員工和企業搭建起親密的關系，而企業還可以確保員工在工作期間獲得相匹配的薪酬福利。最終獲得堅實的人力資源基礎，確保企業在發展過程中可以獲得員工全身心地投入。
（二）加強薪酬福利總體水平
國家從改革開放之后經歷數十年發展終于迎來了經濟的高速發展，農電企業在當地經濟發展中占有重要地位，在進行改革開放期間落實了系統化、多層次的改革[4]。在薪酬福利管理環節，提升薪酬福利中的待遇等級，是農電企業管理薪酬福利的重點內容。在不同社會時期、不同社會環境、不同經濟背景中加強薪酬福利總體質效必須要對農電企業薪酬福利待遇展開全新、深入的改革調整。在物質水平方面要提升相應保障力度，通過薪酬福利待遇總體上調的推動，充分緩解員工生活與工作的壓力，從而讓員工以更飽滿的精神狀態為企業發展提供智力支持與技術優化，對于新時期農電企業有效發揮員工個人價值具有積極影響，從而促進企業智慧發展與創造力發展。但是，企業在調整薪酬待遇時需要根據當地實際經濟水平作為依據，結合崗位情況、職能劃分、級別高低、突出貢獻以及創新能力，來確定薪酬福利具體等級。根據員工的具體工作表現來細化薪資福利實際待遇內容，從而確保員工切身利益得到企業的重視。薪酬福利改革是一個長期性、實踐性過程，不可急于一時，薪酬福利制度的優化需要一系列工作的扶持，在農電企業進行薪酬福利管理工作時需要結合實際情況、實際環境以及企業具體運營需求來落實薪酬等級調整。
（三）開展公平的績效考核管理
進行現代化企業管理期間，合理可靠的考核機制是穩定薪酬福利管理質效的重要保障。在農電企業經營期間，薪酬福利水平需要在對企業現實情況深入調查的基礎上確定。結合全面的考查來構建可操作性強的考核機制，必須確?？己说墓?、透明，考核機制的關鍵內容在于對人員平時工作落實日常管理以及動態化管理。企業需要指派專人完成此項工作，執行嚴謹、細致的績效考評，針對考核結果給予員工相應的獎勵與懲罰，而不可以局限在考核卻不作為的層面上。農電企業如果想在新時期獲得穩定發展就必須在績效考核方面落實先進的管理方法與管理思路。結合企業現實情況制定各項標準，在實際落實期間需要將落實標準進行細化，對相關問題予以公示，讓員工可以支持薪酬考核。農電企業和其他企業在內部劃分上存在不同，在農電機構中含有多個不同崗位，各有不同的崗位職能，具體工作環境也存在差異性，因此在落實績效考核時，需要結合員工的現實情況來進行針對性分類[5]。在對每項考核目標與結果進行最終認定時均需要結合現實情況，在精細化管理基礎上展開操作，以此確保農電企業績效考核環節可以穩定推進，可以切實發揮內部員工具體工作效效。
結語：綜上所述，在新形勢下發展的農電企業若是缺少健全的薪酬管理制度、科學的薪酬福利內容，不注重員工實際需求就會使員工自主性下降，由此影響企業良性發展進程。因而，要將新時期農電企業員工薪酬福利短板作為突破口，深入分析問題原因，制定針對性解決策略，保證農電企業長效發展。
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國有企業員工薪酬方案范文第5篇
關鍵詞：國有企業,薪酬滿意度,影響因素,策略
長期以來, 國有企業員工薪酬管理都是社會廣泛關注的一個熱點, 一方面是相當一段時期以來, 部分國有企業薪酬絕對水平較高的現實情況;另一方面則是企業內部薪酬結構急需與時俱進的改進和調整, 使得中央和省市的國資管理部門不得不對國有企業薪酬管理加強監管, 擇時變革, 以期構建一個更加公平合理的薪酬體系, 全面提升國有企業員工薪酬滿意度, 為企業的健康發展提供良好的保障。
一、國有企業員工薪酬結構
1.工資
我國《勞動法》中規定:“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬, 一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。國有企業員工薪酬結構體系中, 工資比較穩定, 是員工最有保障性的收入, 而且都會在用工合同中明確約定, 按合同支付員工工資是最起碼的勞動權益保障。
2.福利
福利是企業給予員工的具有普惠性的特點非貨幣報酬, 主要包括帶薪休假、實物福利、健康體檢、文體設施、餐飲交通、集體宿舍等等。目前情況, 國有企基于體制規定的約束, 規定的福利一般都能享受, 這些福利在一定程度上較好的解決了員工生活各方面的需要, 降低了員工的生活成本, 對員工的薪酬滿意度起到了積極作用, 也提升了員工對于企業的忠誠度。
3.獎金
企業給予員工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬, 即是我們一般意義上的獎金。在國有企業的薪酬體系中, 獎金既有生產獎、勞動競賽獎等專項形式, 同時, 也有薪酬體系中占據不小份額的績效工資。表面上看, 這僅是對于員工所創造的一般勞動成果和超額成果的物質補償, 但是, 由于獎金獨具針對性強和靈活性高的典型特點, 在實際工作中, 獎金對于員工的激勵效果遠遠高于工資福利。
二、國有企業員工薪酬滿意度影響因素
1.薪酬體系受政策管控制約大
國有企業產權層面的特殊性決定了企業薪酬制定要更多的受到國家政策的影響, 而不是由企業經營管理者的意志所決定。我國國有企業很多都是壟斷行業企業, 這些企業憑借著壟斷優勢, 企業經營利潤較高, 因此員工的薪酬水平要遠遠高于民營企業, 這帶來了社會分配層面的極大不公平。目前國家對于國有企業薪酬管理的基本指導思想之一就是控制企業管理者過高薪酬, 降低薪酬比率, 規范各種不合規的手段, 實現各行業薪酬分配的外部公平以及內部公平, 這不可避免的會影響到員工薪酬受到影響, 降低了薪酬滿意度。
2.薪酬結構不合理
從國有企業員工的薪酬結構來看, 薪酬結構不合理的情況依然比較突出, 國有企業員工薪酬分配層面存在大鍋飯的問題一直存在。薪酬結構中崗位工資占比高、福利占比高, 同時績效工資福利化的現象沒有得到根本抑制。這使得薪酬與員工績效、能力、貢獻等關聯不大, 學歷、工齡、崗位成了員工定薪的主要依據, 這樣的薪酬結構對于員工的工作積極性影響很大, 極不利于企業生產經營水平的提升。
3.薪酬增長與社會經濟高速發展不匹配
很長一段時期以來, 國內國際的經濟發展都處于高速勢態, 但是國有企業薪酬增長方面普遍缺乏一個比較完善的調整機制, 薪酬增長的幅度和周期幾乎都沿用著十數年的辦法, 完全無法和社會經濟發展的速度相適應。甚至可能有的企業至今沿用的還是數年以前的工資標準和體系。換而言之, 從2014年起, 中央對于公務員和事業單位員工的工資體系均作出了較大調整, 改變了長期沿襲的工資體系, 而處于經濟社會發展建設第一線的國有企業員工, 似乎并沒有體驗到相關的變化, 在目前通脹嚴重、房價攀升、社會消費水平高漲的情況下, 傳統的薪酬水平不但使國有企業員工的薪酬滿意度大打折扣, 更易挫傷員工的生產積極性。
三、國有企業員工薪酬滿意度提升策略
1.提升薪酬公平性
薪酬公平性與企業員工薪酬滿意度密切相關, 國有企業薪酬需要國家政策的規范指導, 但是也要盡量向市場靠攏, 做到薪酬外部公平以及內部公平兼顧。事實上, 中央和各省市已經高度關注國有企業薪酬情況, 對高管限薪、降低薪酬差別比率等一系列規定就已經走出了很重要的一步。目前, 國有企業員工薪酬不公平方面基本上沒有太大的問題, 大部分國有企業員工薪酬也都略高于平均水平, 下一步只要中央和各級國資管理部門加大監管力度, 確保各項措施落到實處, 對于穩定薪酬公平性將起到極大作用。
2.優化薪酬結構
嚴格遵循按勞分配的基本原則, 需要徹底解決績效工資福利化的現狀, 建立起績效、能力、貢獻導向的薪酬制度, 打破薪酬特別是獎金分配大鍋飯的問題, 真正做到薪酬分配的效率優先, 兼顧公平。以落實中央“八項規定”為契機, 進一步規范津貼福利待遇, 同時考慮引入寬帶薪酬模式, 確保員工在既有的崗位上, 只要有能力創佳績, 則績效能夠不斷改善, 獎金能穩步增長、收入能不斷提升。
3.薪酬增長與社會經濟發展的速度互相匹配
社會經濟高速發展和企業實力的不斷壯大等多方面都促使國有企業薪酬體系必須隨之科學調配, 各級國資監管部門要在國有企業改革的思想指導下完善企業員工薪酬增長制度, 明確薪酬增長的幅度、頻率要與經濟社會發展相適應。制定薪酬辦法除了考慮企業經營收益情況外, 還要充分考慮到物價上漲速度、社會總體薪酬增長幅度等等, 確保員工薪酬能夠及時調整, 薪酬實際購買力不會出現下降, 讓員工對于薪酬增長有一個保證性的穩定預期, 提升其薪酬滿意度進而提高對企業貢獻度。
參考文獻
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