第一篇：國有企業領導干部管理
試論國有企業領導干部管理體制的改革
摘要：我國國有企業里最主要的資產是國有資產，國有資產歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業。這種情況下，選好國有企業的經營者和管理者就顯得尤為重要，但我國的企業管理仍存在各種弊端，因此也迫切需要國有企業進行領導干部管理體制改革，而且要有有力的措施來引導體制管理走向現代化、正規化。
關鍵詞： 國有企業 領導干部 集權性 管理效率 管理體制 改革措施
我國國有企業就是國有獨資和國有控股企業，在國有企業里最主要的資產是國有資產，國有資產歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業。國有企業是我國國民經濟的支柱，也是我國社會主義公有制的重要表現形式。
國有企業與國家有著緊密的聯系，一方面其生產經營要以國民經濟和社會發展計劃為依據，以保證實現國家特定的政治目標;另一方面為確保國有企業社會功能的實現，國家又賦予國有企業以法律上的特權，并享有國家的優惠待遇。雖然目前國有企業不足全國經濟總量的50%，但它始終控制著能源、交通、電訊等直接關系到國計民生的關鍵領域，并在國家經濟晴雨表上占據著支配地位 改革開放后，為適應社會主義市場經濟的發展，國有企業進行了全方位的體制改革，國有企業領導干部管理體制改革作為國有企業體制改革的重要組成部分，也發生了深刻的變化。所謂國有企業領導干部管理體制是指國有企業中領導機構設置、人事隸屬關系、管理權利劃分、干部培養選用、績效評價、激勵約束等具體體系和制度的總稱。
1 我國國有企業領導干部管理體制改革的意義
在國有企業中實行嚴格的黨管干部和政府直接管理企業，有它積極的一面，有利于用強有力行政手段保證實現經濟目標，實踐證明也是非常有效的。但隨著改革開放政策逐步深化，原有的國企領導干部管理體制的弊端就日益暴露出來，與市場經濟所要求的企業干部管理極不協調，已嚴重阻礙了國有企業的正常發展，成為我國經濟體制問題重癥區之一，已到了非改不可的時候。 1.1 國有企業改革的突破口
搞活國有企業對于建立社會主義市場經濟體制和鞏固社會主義制度,具有極為重要的意義。目前是國有企業深化改革的關鍵時期，經過多年的摸索和積累，國有企業已具備較強的經濟基礎和思想準備，下一階段國有企業改革,應當下決心以干部人事制度改革為突破口, 首先解決好人的關系問題，尤其是要解決企業領導者的選擇和管理問題。這就是改革的一個突破口。
1.2 適應國有經濟戰略調整的需要，關系到國有資產安全和保值增值
國有企業各級管理者作為國家授權經營管理國有資產的主體，面對如何確保國有資產安全和保值增值。目前國有企業還沒有真正走出困境,在各種類型的企業中,國有企業還是發展最慢、效益最低的。據國家統計局的最新統計,國有及國有控股企業實現利潤6447億元,僅比上年增長17.4%，而且這部分贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業,2005年國有及國有控股工業企業中的虧損企業虧損額達到1026億元,是歷史上第二個虧損高峰。因此國有企業必須進行戰略調整，重點之一就是企業領導干部管理體制改革。我國在加入WTO后，伴隨著世界經濟的全球化，國有企業面臨更為激烈的市場競爭，在開拓海外市場的進程中面臨著嚴峻考驗，人力資源已成為決定國企成敗的主要因素。這種情況下，選好國有企業的經營者和管理者就顯得尤為重要，因此也迫切需要國有企業進行領導干部管理體制改革，
1.3 領導干部管理體制變革事關國企改革成敗
國有企業領導干部代表政府和企業行使國有資產的使用權和經營權，因此國企改革中對“人”的要求幾乎是首當其沖，為何時至今日,國有企業改革仍未取得預期的成效?我們認為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環節——國有企業干部人事制度改革。這既有一個如何才能挑選到合格的企業領導人的問題,又有一個如何管理企業領導人的問題，而這兩個問題，現有的國有企業干部人事制度都沒有解決好。國資委主任李榮融提出的2005年國資委五大任務中，對企業領導干部的管理就占了兩項，足見其重要性，因此,改革國有企業干部人事制度,對于真正搞好國有企業,實現改革的預期目標,有著關鍵性的作用。
2 目前我國國有企業領導干部管理體制存在的弊端
經過多次改革調整，我國很多國有企業基本上建立起了現代企業制度，逐步適應了現代市場經濟體制，正顯示出勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。究其原因，是因為企業作為一種成熟的組織結構，最重要的就是要處理好資產關系和人的關系，其中不乏管理制度，人的關系決定企業運作方式，然而，我們以往的企業改革更多地側重于資產關系改革，對人的改革不夠，歸結起來主要有這樣一些弊端： 2.1 管理層次不清，董事會無法成為企業真正的法人代表
按照現代公司制，股東按股份比例推薦董事，形成董事會，董事會代表股東行使決策權，對股東負責;由董事會聘任經理人員進行日常經營管理，經理層對董事會負責，這樣的層次是清楚的，是現代企業制度所要求的。但是在實際中，企業領導干部多為行政任命，國家不僅僅是任命國有企業董事和董事長，連經理層也一起任命管理，而且更注重經理層的選拔和任命，經理層的實際權力遠遠大于董事會，董事沒有實際意義，就只好來個董事兼副經理，有時甚至是把那些不便安排的干部作為董事。對有的大型國有企業，仍然延襲傳統行政人事下管一級的方式，甚至連中層干部都由政府來考察任命。這種管理層次上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制現象，違背了建立現代企業制度的初衷。 2.2 管理方式簡單，前期發現和后期監管缺位
長期以來，我們總是習慣于把黨管干部原則與其實現途徑等同起來，無論行政機關或企業單位的干部，都采取同一個管理模式，都要拿在政府手里親自管，對現有國企高管人員的管理往往局限于考察和任命，而對干部的前期發現和后期監督激勵缺乏應有的重視。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實情況，有的公司，上級組織部門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業干部的了解和日常動態管理，又怎能保證所選干部是否稱職。 2.3 選拔機制單一，過多依靠行政機制而缺乏市場機制
目前國企領導干部基本上實行任命制，而且大部分由政府官員調任，有時象征性的拿出部分“虛職”進行市場化選撥，并不能對國企領導干部管理帶來實質性變化。過多依靠行政任命，造成國企領導干部人才匱乏，部分行政官員的素質和水平不能完全勝任企業經營管理工作，但因為擔心外聘的人員不好管理，不如用自己人放心，經常直接由政府官員調任企業經理，甚至由行政機關不合格干部的轉型，有的干脆身兼二職，既當經理又兼官員;另一個方面，不少國企領導干部把在企業任職給自己仕途鍍金，干好企業的一個重要目的就是能夠提拔到政府機關任職，在企業管理上必然導致很多短視行為，竭澤而漁，弄虛做假，為其任期增光添彩，卻給國有企業的長遠發展帶來損害。 2.4 干部績效管理不到位，有效激勵不足
長期以來，特別是計劃經濟時期，國有企業調動人工作積極性的方法，主要是靠情感激勵，用主人翁責任感和思想政治工作調動積極性，這種激勵是不全面的。市場經濟運行機制可以較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使，利益驅使產生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現實生產力水平上和人的思想覺悟水平上卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。根據零點調查公司的一份調查數據顯示，中國有近六成的國有企業中存在人力資源危機，約有三成五的國有企業認為，人力資源危機對其企業產生了嚴重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業人力資源危機的重要表現形式績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業經營者切身利益與工作成果聯系不緊密，造成動力不足，積極性受挫，心理失衡，轉而通過非法手段謀取私利。近幾年國有企業成為干部腐敗問題的高發區，有的國有企業幾任領導干部前赴后繼，紛紛落馬，與干部績效管理不到位，有效激勵不足不無關系。
3 我國國有企業領導干部管理體制改革方向和措施
3.1 創建適應市場經濟的領導干部和選撥機制。
國有企業一直以來遵循行政管理制度，即“黨管干部”，以管理干部的方式來管理企業負責人，管理層更多被看做“特殊的公務員”而非企業家。傳統的干部人事制度與現代公司治理之間的不協調使得健全法人治理結構的工作并不順利。 提高國企的管理效率，關鍵要創建產權代表和經理人篩選機制，向社會公開招聘國有企業領導干部,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優秀合格的企業家，讓高管人員的組成趨于多樣化，有海外招聘的國際化經理人，有活躍在國內市場上的經營管理人才，有內部培養提拔的精英人才，還有歷史沿襲下來的黨群干部。市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業務精、作風正、有魄力的人才走上國企領導崗位。
3.2 改革績效考核體系，制定合理的近遠期考核目標，充分體現科學發展觀
加強國有企業領導班子建設，就必須建立體現科學發展觀的業績考核評估體系。企業在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期績效考核和激勵計劃，一是業績考核要有利于企業兼顧近期效益和長遠發展，在重視短期利潤提高的同時，必須把資產質量的提升、資本結構的改善放到更為重要的位置上。二是業績考核要有利于企業走內涵為主的發展之路，按照走新型工業化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。三是業績考核要有利于提升企業的科技創新能力，把鼓勵科技投入，調動科技骨干積極性作為業績考核的重要內容。四是對“一崗雙責”的企業黨員領導人員必須進行經營業績和黨建工作業績雙重考核，與薪酬掛鉤，真正做到生產經營與黨建工作兩不誤、兩促進。 當然不同企業，規模不一樣，考核的標準也不同,不能單純強調利潤指標，應該綜合考慮社會效益和經濟效益，對競爭性領域里的國有企業,其贏利指標不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業,可以制定負效益指標。按照國有企業的不同類型、行業和規模等, 制定綜合性的指標體系，實行企業分類定級考核。 3.3 加強政治思想道德建設和業務學習，提高領導干部的管理能力
國企領導干部是企業發展壯大的領軍人，位高權重，其思想道德素質和經營管理水平關系到國有企業的成敗興衰。當前世界信息發達，新思想新技術層出不窮，原有的理論水平和業務知識在不長的時間內將會過時，要按照現代企業制度和適應區域經濟競爭要求，多形式多渠道地組織國有企業領導干部進行再學習，通過繼續教育提高國企領導干部的思想道德水平和現代經濟管理能力，培養和造就一大批具有創新意識、懂技術、善經營、會管理的國有企業領導干部，增強駕馭復雜多變經濟環境的能力。
4 我國國企領導干部管理體制改革需要注意的問題 4.1 領導干部機制要與企業發展水平相適應
目前國企所進行的一切改革實施的幾乎都是經理人治理式的改革，容易導致的問題是將廣大的企業參與者排除在管理責任之外，工人缺少應有地位和權利。 國企領導干部與員工收入差距急劇擴大，不利于調動員工積極性，不利于社會的長治久安，不利于構建社會主義和諧社會，搞活國有企業重要意義之一就是創造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。要在國有企業建立高低有別、梯度合理的分配機制，既要注意調動經營管理者的積極性，又要保護職工群眾的合法權益，共同構建社會主義和諧社會。
4.2 必須建立相應的配套措施，總結經驗后加以推廣
改革國有企業領導干部管理制度,對國有企業主要領導人實行聘任制,也不能單兵獨進, 要防止出現“一管就死，一放就亂”，如果沒有一套可行性較強的用人體制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進程。必須有相應的配套措施，實行全國聯網,防止出現偽造學歷、業績欺詐等行為;修改或對有關法律法規作出補充說明,規定會計師事務所、資產評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任,使之真正承擔起從外部有效監督、約束國有企業領導人的社會職能;大力整頓規范股票市場,充分發揮其客觀評價企業業績、優化資源配置的作用;實行競爭上崗和淘汰下崗制度，對下崗分流人員要進行妥善安置等等。在條件尚不具備的時候, 不要急于全面推開，可先選擇若干企業進行試點,積累經驗后再加以推廣。
總結 通過以上論述，主要闡述了我國目前國企級一些單位的領導管理體制存在的弊端和不健全，要解決這一問題，讓我過現在企業更進一個層次，合理按照科學發展觀運行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之處還請老師更改指正。
第二篇：國有企業干部人事管理經驗材料
一、干部隊伍建設方面的探索和實踐
公司自從“十一五”以來，在干部隊伍建設方面做了大量的創新和探索。早在20xx年公司成立伊始，就先后頒發了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法(暫行)》、《大學生、專業管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設方面和干部制度改革方面的相關文件和規定，并在全公司范圍內公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標準以及對干部領導能力的評價標準等做出了較為詳細的說明。
通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發生了較大變化。干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降;干部隊伍的文化水平有了顯著提高;干部隊伍活力明顯增強;干部隊伍的群眾公認度明顯提升;干部隊伍的執行力、領導力、學習力、創造力和創新力有了較大改變。但是干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣問題和差距。
突出表現在：一是干部隊伍整體素質仍偏低，知識結構、領導能力、管理水平等仍不能適應急劇發展、變化、科技含量日益提升的新形勢。二是在新時期意識形態、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風浮躁，缺乏新時期企業工作所需要的那種創業激情、敬業精神和群眾觀點。三是一些干部工作方式方法仍比較傳統，沒有或甚少接受系統的現代管理知識和能力培訓。許多干部仍在復制或延用十幾年前老一輩領導言傳身教的管理做法。四是少數干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現代管理新技術、新手段不熟悉，缺乏接受、應用和推廣的熱情。
二、創新和深化干部隊伍建設方面的思考
針對這一現實，我公司在干部隊伍建設方面除了要繼續堅持并持續推進近年來行之有效的改革、創新舉措外，重點要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設創新和深化的力度。
(一)立足“動”、促進“動”、鼓勵“動”，以動態管理為手段，進一步創新干部隊伍建設的形式。
1.動態管理“動”什么?
動態管理要“動”三個方面：一是動思想;二是動行為;三是動位子。所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結合企業自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導、倡導和促進企業領導干部立足本職崗位開拓創新、出成績、創實效，努力在自己的任期內為企業多實現收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創造價值財富。所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業的干部制度，在日常工作中加強對領導干部的監督、考核、評價和獎懲，從而在制度上規范、約束、引導和塑造企業領導干部的行為。所謂動位子，就是通過對干部綜合素質、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調離崗位等形式，對領導干部的職務和崗位進行相應的調整和變動。
2.動態管理如何“動”?
動思想。干部隊伍建設的動態管理，其中關鍵的、常態化、持之以恒的工作就表現在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。
在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。所謂強動，是指在一定的時期內，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調整的力度，要求廣大干部在規定的時間內必須予以達標或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”，即把某種不合規范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進冰箱的冷凍室內，在短時間內迅速達到所要求的效果。所謂拉動，是指企業采取各種培訓、學習方式，對干部進行經常性的、系統的、多層次、多方位的教育、培訓、交流、觀摩，引導和拉動領導干部意識和觀念的轉變，促進干部觀念的更新，不斷適應新形勢、新環境、新條件、新任務。所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學習、主動學習，自動地適應新時期、新形勢條件下上級組織、企業和廣大員工對自己工作的新要求、新期盼。
在干部隊伍建設中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業除了要善于總結經驗，堅持和和繼續發揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進，不斷創新，發現和創造出更多的領導干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更生動活潑，效果更深化扎實。
動行為。對干部行為的規范、引導、監督、考核和評價是干部隊伍建設的重要一環，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。
第三篇：企業干部管理辦法
第一章 總 則
第一條 為建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的國有企業領導人員選拔、任用和管理制度，形成規范有序、富有生機與活力的選人用人機制，建設一支高素質的國有資產經營管理隊伍，促進國有資產保值增值，根據有關政策法規以及市委《關于成立中共景德鎮市國有資產監督管理委員會委員會》有關精神，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 選任國有企業領導人員必須遵循以下原則：
(一)黨管干部原則與出資人選派出資人代表、董事會選聘經營管理者相結合;
(二)管資產與管人、管事相結合的原則;
(三)堅持任人唯賢、德才兼備原則;
(四)堅持群眾公認、注重實績原則;
(五)公開、平等、競爭、擇優的原則;
(六)民主集中制原則;
(七)制度化、程序化和依法辦事原則。
第二章 管理權限
第三條 國有企業領導人員實行分層管理。
(一)市政府授權市國資委履行國有資產出資監管單位的董事長、黨委(黨總支、黨支部)書記、監事會主席、總經理(廠長)由市委管理。
(二)市政府授權市國資委履行國有資產出資監管單位的副董事長、董事，黨委副書記、紀委書記、工會主席，副總經理(副廠長)、總會計師、總工程師、總經濟師、總稽核，由國資委管理，以上人員的任免，市國資委黨委事前報市委備案同意，其中紀委書記的人選事前應報市紀委同意。
(三)其他國有企業的領導人員遵照誰出資、誰監管的原則由各主管部門黨委按干部管理權限考核任免。
第四條 董事會與黨委會、黨委會與經理層之間實行“雙向進入，交叉任職”，董事會和經理層的黨員可以兼任黨委成員。董事長和黨委書記原則上由一人擔任，董事長和總經理分設;未設董事會的企業，總經理和黨委書記可由一人擔任，也可分設。
第五條 國有企業任免紀委副書記、工會、組織人事(人力資源)、財會審計監察部門的主要負責人，以及國有企業副職以上領導人員的配偶、子女及其配偶提任中層以及子公司副職以上職務的，須事先報各主管部門黨委同意備案，其中紀委副書記的人選事先應報主管部門紀委同意。
第六條 國有企業所屬重要子企業中，由市國有股權代表擔任董事長、黨委書記、監事會主席、總經理的職務任免，須事先報各主管部門黨委同意;其董事會、黨委會、監事會、經理層的其他成員和工會主席，以及國有企業所屬其他子企業的董事會、黨委會、監事會、經理層成員和工會主席的任免，實行事后備案。
第七條 國有資本絕對控股公司及國有資本相對控股公司中其他股東代表依據公司章程委派或推薦任職的領導人員報各主管部門黨委事后備案。
第三章 任期職數
第八條 實行國有企業領導人員任期制。設立董事會的企業，董事會每屆任期三年。其中有限責任公司董事的任期由公司章程規定，但每屆任期不超過三年;經理層任期由董事會確定，但不得超過本屆董事會任期。未設立董事會的企業，經理層每屆任期三年。任期屆滿經考核需連任的，重新履行任職手續。黨委(紀委)的任期，按《中國共產黨章程》、《中國共產黨基層組織選舉工作暫行條例》和有關規定執行。
第九條 嚴格控制國有企業領導人職數。董事會、監事會的職數，按《中華人民共和國公司法》和公司章程的規定執行。設立董事會的企業，經理層職數一般不超過5人;未設立董事會的企業，經理層(包括總經理、副總經理)的職數一般不超過6人;企業黨組織領導人員職數，按《中國共產黨章程》和有關規定執行。
第四章 任職資格與條件
第十條 國有企業領導人員的擬任人選應當具備以下基本條件與資格：
(一)認真實踐“三個代表”重要思想，正確貫徹執行黨的路線方針政策，牢固樹立科學的發展觀和正確的業績觀，遵守國家法律法規，廉潔自律。
(二)熟悉現代企業經營管理，具有履行崗位職責所必需的管理能力和專業知識，對企業國際化經營有一定的認知，有較強的改革創新能力和市場意識、風險意識，注重企業的長遠發展。
(三)品行端正，誠實守信，團結合作，作風嚴謹，求真務實，勤奮敬業，具有較強的事業心、責任感，職業素養好。
(四)有良好的履職紀錄，業績優良。
(五)一般應具有5年以上企業工作經歷和市直企業中層以上管理職位2年以上任職經歷。
(六)一般應具有大學?？埔陨蠈W歷或高、中級專業技術職務任職資格。
(七)擔任企業領導人員正職的，一般應具有同層次副職2年以上工作經歷;擔任副職的，一般應具有下一層次正職2年以上或下一層次副職3年以上的工作經歷。
(八)企業聘用人員中表現優秀、因工作需要選拔進領導班子的，實行聘任制，聘期三年，期滿后考核合格的可以續聘，聘任期間享受同等待遇，解聘后按照新的崗位和新的職務享受相應待遇。
(九)身體健康，具備適應企業經營管理工作的心理素質。
(十)金融企業領導人員須經省銀監局核準其金融機構領導人員任職資格。
第十一條 國有企業領導人員的任職年齡一般不超過法定退休年齡。新提拔擔任正職領導職務的，年齡一般不超過52周歲;新提拔擔任副職領導職務的，年齡一般不超過47周歲。
第十二條 各主管部門應建立國有企業領導班子后備人才庫。建立后備人才庫的主要目的是：開闊選人視野，規范用人程序。在條件成熟時實行市國資委國有企業領導人員職務任職資格考試制度。通過面向社會公開考選，把符合國有企業領導人員職位任職條件的人才納入后備人才庫，任職資格連續5年有效。今后，國有企業領導人員的產生，原則上應在這些獲得任職資格者中選拔。
第十三條 有下列情形之一者，不得擔任國有企業領導人員職務：
(一)無民事行為能力或者限制民事行為能力的;
(二)犯有貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產罪或者破壞社會經濟秩序罪，被判處刑罰的，或因犯罪被剝奪政治權利的;
(三)因經營管理不善而破產清算負有個人責任的企業領導人員;
(四)對違法違規被吊銷企業營業執照負有個人責任的企業領導人員;
(五)因個人原因，已經或曾經導致企業發生安全、質量等重大責任事故，或出現嚴重虧損，造成國有資產嚴重流失和重大經濟損失的;
(六)個人在企業經營管理活動中，未能完成任職目標，或有重大弄虛作假記錄的;
(七)個人所負較大數額債務到期未清償的;
(八)國家法律法規、黨紀政紀和有關政策另有規定不能擔任國有企業領導人員職務的。
第五章 選任方式及程序 第十四條 國有企業領導人員的選任方式有委任制、聘任制和選任制。對董事會、監事會成員依照《中華人民共和國公司法》和有關規定由出資者實行委任制或選任制;對總經理、副總經理、總會計師等實行聘任制;對黨組織負責人按照《中國共產黨章程》和有關規定，實行選任制或委任制。
第十五條 市委管理的職務，由市委審批，黨委、行政職務分別由市委、市政府任免，其中設立董事會企業的總經理由市政府向董事會推薦，由董事會聘任或解聘。由各主管部門黨委管理的職務由各部門黨委審批。黨群、行政職務分別由各主管部門黨委和部門任免，其中設立董事會企業的經理層成員由各主管部門向公司董事會推薦，由公司董事會聘任或解聘。
第十六條 實行任前公示制。公示對象為擬提拔擔任領導職務的人選，公示期一般為7天。對公示期間群眾反映的問題，要及時進行調查、核實，對經調查、核實，不符合選拔標準或任用要求的不予任用。
第十七條 依法選舉產生國有企業領導人員的程序，按《中國共產黨章程》、《中華人民共和國公司法》及公司章程等有關規定進行。
第十八條 考察對象的確定按以下原則掌握：
(一)調整市政府授權市國資委履行國有資產出資監管單位的正職時，由市委組織部征求市國資委黨委意見后，確定考察對象，共同考察。
(二)調整市政府授權市國資委履行國有資產出資監管單位的副職時，由市國資委黨委提出方案報市委組織部確定考察對象。
(三)市政府授權市國資委履行國有資產出資監管單位的董事會、黨委(黨總支、黨支部)、未設董事會企業的經理層換屆時，由市國資委黨委提出方案報市委組織部確定考察對象。
(四)調整其他國有企業的領導職務時，由各主管部門黨委確定考察對象。
第十九條 考察工作的基本程序為：
(一)組成考察組，擬定考察方案。必要時邀請有關專業人員參加考察組。
(二)同考察對象所在單位主要負責人溝通情況，進行民主推薦或民主測評。
(三)發布考察預告?？疾祛A告的主要內容是：考察對象、考察時間、考察方式、談話范圍等。
(四)采取個別談話、查閱資料、實地調查、同考察對象面談、發布征求意見表、設立意見箱等方法聽取意見。必要時，對考察對象進行經濟責任審計、綜合素質測評。通過考察，全面了解考察對象的德、能、勤、績、廉等方面情況，重點考察其工作業績、潛在能力和是否適合擔任擬任職位。
(五)綜合分析考察情況，形成書面考察材料，提出擬任人選建議。
(六)考察組匯報考察情況。公開招聘和國有企業之間或內部同層級交流領導人員，考察程序可適當變動。
第二十條 考察材料必須全面、準確、清楚地反映考察對象的情況，注重反映考察對象的特點?？疾觳牧现饕ㄏ铝袃热荩?/p>
(一)德、能、勤、績、廉方面的主要表現，突出工作業績，主要特長和履職能力;
(二)主要缺點和不足;
(三)民主推薦、民主測評情況。通過內部競聘和公開招聘方式產生的考察人選，在其考察材料中附筆試、面試、公開答辯的成績和綜合素質測評意見。
第二十一條 實行考察責任制?？疾旖M成員必須實事求是地反映考察情況，客觀公正地提出建議和意見，并對考察材料負責。對在考察中徇私舞弊、跑風漏氣的，或因本人工作失誤導致考察結果失真失實的，要追究有關人員的責任。
第六章 免職辭職
第二十二條 國有企業領導人員有下列情形之一的，一般應當免去、解聘其現任職務：
(一)已到國家法定退休年齡的;
(二)因工作崗位變動的;
(三)在任期考核中被確定為“不稱職”，或者連續兩年未完成年度經營業績目標的;
(四)因健康原因不能堅持正常工作或其他原因脫離現工作崗位三個月以上的;
(五)因失職、讀職對企業造成重大損失或國有資產嚴重流失的;
(六)因決策失誤需實行責任追究的;
(七)其它原因不適合繼續擔任現職的。
第二十三條 實行國有企業領導人員辭職制度。辭職包括自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。自愿辭職是指國有企業領導人員因個人原因或其他原因，自行提出辭去現任職務;引咎辭職是指國有企業領導人員因工作嚴重失誤、失職造成惡劣影響，或對重大事故負有主要領導責任，不宜再擔任現職，由本人主動提出辭去現任職務;責令辭職是指國有企業領導人員的人事任免部門根據其任職表現，認定其不再適合擔任現職，通過一定程序責令其辭去現任職務，拒不辭職的，應予免去現職。辭職手續依照法律或者有關規定程序辦理。
第二十四條 國有企業領導人員有下列情形之一的，不得辭職：
(一)涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職且不滿解密期的;
(二)重要項目未完成，且必須由本人繼續完成的;
(三)因涉嫌違法違紀正在接受審查的;
(四)其他原因不能立即辭職的。
第二十五條 國有企業領導人員提出辭職，需提交書面申請，按管理權限逐級報批。國有企業領導人員的人事任免部門收到書面申請的一個月內應予以答復。未經批準的，不得擅自離職。
第二十六條 企業領導人員離開領導崗位后，對所掌握的企業商業機密和核心技術負有保密義務。如未能履行保密義務，對企業造成嚴重后果的，企業應依法追究其責任。
第七章 相關規定
第二十七條 企業領導人員一般不得在所出資企事業單位或者其他企事業單位、行業組織、中介機構兼職，確需兼職的須按干部管理權限報批。
第二十八條 建立決策失誤責任追究制度。對連續兩年不能使國有資產保值增值或不能完成目標任務的國有企業領導人員，實行決策失誤責任追究。
第四篇：企業領導的領導藝術在企業管理中的應用
企業領導的領導藝術在企業管理中的應用企業領導是企業管理的靈魂，企業管理是企業領導的基礎，企業領導指導企業管理，企業管理保證企業發展。領導顧名思義就是"領而導之"，而管理則是要管得住、理得清。企業領導既是企業發展生存的決策人也應該是個優秀的管理者，但是優秀的管理者不一定能夠成為好領導。換句話來說，領導的層次要比管理的層次高得多，總的來說可以有以下這個公式來表達：領導水平=哲學素養+管理科學+領導藝術。從此不難看出領導的領導藝術在這其中有著重要的角色。
1.什么叫領導的領導藝術?它是由哪些方面所組成的呢?
領導藝術顧名思義就是作為領導在工作中處理問題解決問題的方式方法。在企業中領導的領導藝術是多種多樣的，它是由很多的方面所組成，主要包括以下幾個方面：交流型領導藝術、激勵型領導藝術、規章型領導藝術、教育型領導藝術及其模范型領導藝術等等。 首先是交流型領導藝術：也可以叫做對話型領導藝術。它是通過用一定求你時間去了解職工下屬的意見及建議，從而提升組織上的靈活性和責任感。其次是激勵型領導藝術：它是要關注鼓勵你的職工，使他們心情舒暢，因此在工作中具有更多主動性。領導者通常是用物質激勵方式來實施管理，這樣不僅滿足了職工的最基本需要，同時也反映對職工表現與工作成績的肯定與認可，從而有效地調動他們的積極性。規章型領導藝術：就是讓制度來說話，可以確保企業領導的令行禁業，上行下效，可以省去人為的標準不一的人事關系麻煩，讓職工整齊劃一地依照企業的規章制度去行事，讓下屬完全服從決策方式并
使領導的思想理念、企業的生產任務、管理的預期目標，得到發揮、完成和實現。教育型領導藝術：它要求企業領導能夠幫助企業職工發現自己的能力和自身的弱點，并將它們與職工個人的職業發展聯系在一起，讓他們建立長期發展的目標，制定實現目標的計劃，并及時進行指導和反饋。模范型領導藝術：它要求企業領導通過以身作則、率先示范的行動來樹立自己的權威，依靠個人人格魅力的影響和職位上的優勢來領導和帶動職工下屬。這種領導藝術具有引導性與感染性，通過領導者的行為樹立榜樣力量，引導職工效仿學習，產生領導者所期望的效果。
要想把以上的這些領導的藝術在企業管理中靈活運用并且做好，這就要求我們的領導不斷地學習不斷地用知識充實自己完善自己,,只有這樣才能在職工面前樹立起光輝的形象。從自身來講,領導在管理企業過程中還應。把握以下幾點：1學習型組織結構的創建。2 發揚民主精神，鼓勵團結與協作。3 建立批評與自我批評的氛圍。4 公正、公平、公開地對待人和事。
企業領導藝術在實際工作中有多種多樣的形式，只有因人因地因時因事而異、實事求是、有的放矢地運用各種領導藝術去指導員工、教育員工、激勵員工，你的企業領導水平才能發揮更大作用，你的管理工作才能顯示出卓越的成效。
團隊精神對企業的生存也是至關重要的，對于企業領導如何能帶領好自己的團隊?通過何種方式來激發具有不同勇力和背景的員工的潛能?并把他們團結起來，讓每一個員工都能得到欣賞和受到激
勵。只有這樣才能利用有限的資源工作，處理緊急情況，特別是擺脫困境，鼓舞士氣，并在面對突發事件時迅速轉變方向，最后達到企業的目標。
2.企業領導在工作中極易出現的問題及如何去解決?
⑴責任不清。有的領導對下屬尤其是一些管理干部不放心，每一件事都需自己親自過問，結果是影響了下級及職工的工作情緒。這就要求我們的領導首先自己去遵守自己制定的規章制度，把責、權、利徹底分開，要求下屬各負其職，再定期進行匯總進行評議。
⑵相信自己的員工并委以重任。在工作中要充分了解每個職工特點，發現他們的長處，適時進行培養，量才用人。絕對避免那些托人走關系、接受行賄等等問題的出現。
⑶財務要公開，帳目要明確。作為領導干部應防止走黑帳、開設小金庫、損公肥私等想象的出現。
⑷關心下屬及職工。一定要把領導的架子放下來，真正去了解每個職工的疾苦，并施以關心照顧。如在職工生病的時候，在適當的時候進行問候。讓職工真正感受到他們在領導心目中的位置很重要。/ ⑸用辯證的觀點處理問題。作為企業中的領導，對于企業中出現的任何問題都應該用辯證的觀點去分析問題解決問題。避免用偏差的方式看問題解決問題，那樣的話會損傷你的形象，讓你的職工下屬對你失去了信心。
3.如何才能成為下屬及職工的好領導?
第一，作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，領導的權
力是由三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。 第二，具有充足的精神狀態及其活力，自己應該有要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。第三，活躍的思路，領導應該是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。 第四，制度的制定，任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。第五，精神激勵與物質鼓勵結合起來系統運作，這樣會收到意想不到的效果。
做為好領導，要有哲學思維，善于用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為"對的也是錯的，錯的也是對的"，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善于領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發展方向，提出戰略構想，善于聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發展中的不足，提出新的奮斗目標，并帶領下屬一道去為新的目標實現而奮斗
第五篇：關于規范國有企業領導人員管理的意見
為了適應現代企業制度要求，深化國有企業干部管理制度改革，依據《企業國有資產監督管理暫行條例》(國務院第378號令)和西城區委《關于成立中共北京市西城區人民政府國有資產監督管理委員會委員會有關問題的通知》(西發[2004]8號)，參考《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合我區企業實際情況，現就國有企業領導人員管理工作提出以下意見。
一、本意見的適用范圍
本意見適用于黨組織關系直屬國資委黨委管理的國有及國有控股企業的企業領導人員，包括：
1、上述企業黨組織、工會組織的領導人員。包括黨組織的書記、副書記、紀委書記，工會主席。
2、上述企業的決策、經營管理類領導人員。包括國有獨資企業的經理、副經理，國有獨資公司的董事長、副董事長、經理、副經理，國有控股公司中由國資委或國資委代表政府派出的董事長、副董事長，經理、副經理。
3、區委明確由國資委黨委管理的企業其他領導人員。
二、企業領導人員管理工作應遵循的原則
1、黨管干部和黨管人才的原則;
2、管資產與管人、管事相結合的原則;
3、市場檢驗和出資人認可的原則;
4、德才兼備、任人唯賢、群眾公認、注重實績的原則;
5、公開平等競爭擇優的原則;
6、民主集中制的原則;
7、依法管理的原則;
8、分層分類管理的原則。
三、企業領導人員的選拔及任職條件
(一)企業領導人員可以通過組織配置、競爭上崗、公開招聘等方式選拔產生。
采取組織配置方式選拔企業領導人員時應重點考慮企業后備領導人才，并經過民主推薦、組織考察、會議決定等程序，納入考察對象的人數應多于擬任崗位職數。
采取企業內部競爭上崗或面向社會公開招聘的方式，應堅持公開、公正、競爭擇優的原則，招聘單位或由招聘單位委托第三方制定規范的招聘程序，一般應包含發布招聘公告、組織選拔考試、進行組織考察、確定聘任人選、進行試用考核、履行正式聘任等環節。選拔企業經營管理類領導人員應逐步實行競爭上崗與公開招聘的方式。
(二)企業領導人員除符合相應職位要求以外，應當具備下列基本條件：
堅決執行黨的基本路線和各項方針、政策，有強烈的事業心、責任感和正確的政績觀，依法辦事，清正廉潔，求真務實，團結同志，有大局意識，能自覺接受黨組織和群眾的批評和監督。
應具備大學?？埔陨衔幕潭群皖I導崗位所要求的組織能力、專業知識和實踐經驗。
確定企業領導人員任職時，應充分考慮其年齡和任期的關系，距離崗休養或退休年齡的時間短于任期的，一般不再提拔擔任企業領導職務。
四、企業領導人員的任用管理
(一)區委管理的企業領導人員的任用程序
由區委管理的企業領導人員適用以下任用程序。
1、由區委管理的企業黨組織領導人員由國資委黨委會同區委組織部組織考察，提出任用建議，經區委研究同意后，由區委履行任用手續;
2、由區委管理的企業決策、經營管理類領導人員由國資委黨委會同區委組織部組織考察或公開招聘，提出任用建議，經區委、區政府研究同意后，由國資委履行任用(推薦)手續。
(二)國資委黨委管理的企業領導人員的任用程序
由國資委黨委管理的企業領導人員適用以下任用程序。
1、由國資委黨委管理的企業黨組織、工會組織領導人員由國資委黨委負責考察，確定人選，報區委主管副書記同意后，由國資委黨委履行任用手續，其中紀委書記、工會主席人選確定前，應分別征求區紀委、區總工會的意見，工會主席的任用根據《工會法》等法律法規的規定，依法定程序執行。
2、由國資委黨委管理的企業決策、經營管理類領導人員按照情況采取不同的任用辦法：
國有獨資公司的經理由國資委黨委向公司董事會提出推薦人選，由董事會聘任。
國有獨資公司的副經理由經理提名，董事會聘任，聘任前征求國資委黨委意見，履行聘任手續后報國資委黨委備案。
國有獨資企業的副經理由國資委授權企業聘任，聘任前征求國資委黨委意見，履行聘任手續后報國資委黨委備案。
3、國資公司所屬企業黨組織書記的任用，由國資公司黨委協助國資委黨委組織考察，經國資委黨委研究后，由國資委黨委履行任用手續;國資公司所屬企業廠長、經理的任用，由國資公司黨委協助國資委黨委組織考察或公開招聘，經國資委黨委研究后，由國資公司履行聘任手續。其他領導人員的任用辦法由國資公司制定。
4、國有控股公司(含等股、相對控股)決策和經營管理類領導人員由國資委與其他股東協商，依法任用。
(三)企業領導人員實行任期管理
企業黨組織及工會組織領導人員的任期按照《黨章》和《工會法》的相關規定執行。公司制企業的決策、經營管理類領導人員的任期按照《公司法》的相關規定執行。國有獨資企業的決策和經營管理類領導人員每屆任期一般不超過三年，任期屆滿后由任用(聘用)部門進行考核，并決定是否繼續聘任。
對通過競爭上崗或公開招聘方式選拔產生的企業領導人員應確定一年的崗位試用期，試用期滿，認為可以繼續擔任相應領導職務的，履行正式聘任手續。企業根據被選拔人員的工作表現認為可提前結束試用期履行正式聘任手續的，應事前征求國資委黨委的意見。
(四)企業領導人員兼職
企業領導人員不得擅自兼職。根據實際情況確需在所屬企業兼任職務的，須報國資委黨委批準或備案。其中企業主要領導兼職的，報國資委黨委批準;其他企業領導兼職的報國資委黨委備案。國資公司所屬企業主要領導兼職的，報國資公司黨委批準并報國資委黨委備案。企業領導人員不得在所兼任職務的企業領取報酬，或者根據實際情況，將所兼任職務企業發放的報酬交付本職企業作為收入處理。
五、企業領導人員的監督、考核與薪酬管理
國資委從出資人和上級黨委的角度對企業領導人員實施監督、考核，負責制定企業領導人員薪酬、獎勵的管理辦法，并負責監督落實。
(一)組織考察。國資委黨委按照管理權限對企業領導人員進行考察，包括任前考察、任期考察、專項考察、測評，以及其他按照上級組織要求進行的考察。國資委黨委根據考察情況向企業黨組織或本人進行反饋，并把考察結果作為任免企業領導人員的參考依據。
(二)廉政談話。國資委黨委按照管理權限負責與企業領導人員進行廉政談話，包括任職談話、誡勉談話、警示談話，以及其他需要進行的談話。
(三)述職述廉。企業領導人員應按照要求向分管范圍的職工或職務任用單位做述職述廉報告。
(四)民主監督。企業領導人員應自覺接受上級組織、企業黨組織、紀委、工會組織和職工群眾的各種監督。
(五)業績考核。國資委負責對所屬企業的經營業績進行考核，考核結果作為對企業法定代表人進行綜合評價的重要指標。
(六)經濟責任審計。國資委負責協調審計機構對所屬企業法定代表人進行任期專項審計和離任經濟責任審計。
(七)薪酬與獎勵。企業領導人員的薪酬應與企業的經營績效掛鉤，對超額完成經營任務的，可按規定給予獎勵。國資委根據所屬企業的情況決定是否對企業法定代表人實行年薪制管理，并確定相應的業績考核辦法和薪酬、獎勵標準。
六、企業領導人員的培訓
按照管理權限，區委組織部和國資委黨委負責組織、指導企業領導人員的教育培訓工作，并將參加教育培訓的情況納入企業領導人員的考核范疇。
七、企業領導人員的離職
(一)辭職。企業領導人員在任期內要求辭職的，須提前三十日向任用(聘用)方提出申請，履行有關手續后，可辦理辭職。
(二)免職。企業領導人員有下列情形之一的，任用(聘用)單位可在任期內對其免職或解聘，具體免職手續按照管理權限參照任用(聘用)手續執行。
1、政治思想、道德品質、廉潔自律等方面出現問題，不適合繼續擔任企業領導職務的;
2、有違法違紀行為、受到黨內或行政處分，或違反本企業章程及與本企業簽訂的聘任合同，不宜繼續擔任所任職務的;
3、連續兩年未完成經營業績考核指標，且負有直接責任的;
4、因經營失誤造成企業重大經濟損失或不良影響，且負有直接責任的;
5、群眾意見較大，民主測評綜合評價不稱職率連續兩年高于30%的;
6、因健康原因不能堅持正常工作的;
7、因公司改制、重組、兼并、破產失去職位的;
8、因工作崗位變動、離崗休養或退休的;
9、因其他原因需要免職、解聘的。
(三)離崗休養和退休。企業領導人員達到離崗休養和退休年齡的，辦理離崗休養和退休手續。對擔任企業法定代表人的企業領導人員離職時，國資委應委托審計機構對其進行離任審計。
2006年10月26日