國有企業員工管理論文范文第1篇
摘 要：如今正處于社會迅速發展的時代，與之相對應的是，各行各業的管理水平均有了質的提高?？冃Ч芾碜鳛橐环N科學有效的管理手段，得到了諸多企業的青睞。但是，績效管理在為諸多企業的管理做出一系列重大貢獻的同時，不可避免的存在一些問題。筆者基于多年工作經驗，結合自身所學并查閱相關資料，闡述了績效管理為企業的發展做出的突出貢獻，提出了績效管理存在的一些問題，針對性的給出了解決問題的方法，以此深入探討了國有企業實行員工績效管理的有效途徑。
關鍵詞：國有企業；績效管理；探索
績效管理的表層意思即是以績效去管理員工，實際涵義也與之有著異曲同工之妙。企業決策層設定出合適的目標，然后與員工商討如何快速有效的達到既定目標，從而是的員工順利達到既定目標的管理方法極為績效管理。如今，在社會競爭較為激烈的背景下，對于企業的經營發展，績效管理占據著舉足輕重的地位，因此，必須要予以足夠的重視。
一、績效管理在國有企業中的作用
績效管理在國有企業中的貢獻主要有四點，分別為：有利于國有企業員工績效提高、有利于管理流程和業務流程優化、有利于企業戰略目標實現、有利于企業薪酬合理分配。
1.績效管理有利于國有企業員工績效提高
對于企業員工來說，績效管理為其劃定了工作目標，在一定的獎懲措施下，他們不得不奔著這個目標努力工作，這樣企業員工的績效必然會有一定水平的提高。另外，績效管理所包含的獎懲措施可以為企業淘汰掉一些績效較差的員工，使得“物競天擇、適者生存”理念貫徹到企業的經營發展中，從而企業的人力資源得以最大程度的優化，企業員工的績效必然會被再次提高。
2.績效管理有利于管理流程和業務流程優化
績效管理作為一種管理手段，它并不是一成不變的，與人類不斷地認識問題、發現問題、解決問題一樣，績效管理也在的制定計劃、實施計劃、檢查計劃、改進計劃中循環，這樣必然而然地優化了企業管理流程和業務流程。
3.績效管理有利于企業戰略目標實現
任何企業都擁有一定的戰略目標，而績效管理通過為企業部門或是企業員工劃分工作目標，可以講企業的戰略目標模塊化，企業的任何部門或是員工每完成一個既定目標，企業就與戰略目標進了一步，最終能夠迅速實現企業的戰略目標。
4.績效管理有利于企業薪酬合理分配
在績效管理的管理模式下，企業員工的工資被劃分為了兩部分，分別是固定工資和績效工資，對于大多數員工來說，各員工之間固定工資相差無幾，因此，決定工資高低的主要就是績效工資?？冃ЧべY的分配與按勞分配的分配理念相似，企業通過考核員工績效，予以績效較高的員工較高薪酬，同樣地，予以績效較低的員工較低薪酬，這樣一來，薪酬分配更加合理，進一步調動了企業員工的工作積極性。
二、國有企業員工績效管理中出現的問題
在現有的市場經濟形勢下，每一個企業都要根據自身的情況制定合理的管理方式和運營模式。而這些成功都要建立在員工的勞動之上，只有員工的勤奮勞動和不懈努力才是企業不斷進步的核心動力。所以企業管理的最重要部分就是對企業員工的管理。通過對員工的績效管理，可以有效促進員工的工作熱情，從而加速企業的發展。常見的問題主要有：
1.員工對績效管理認識不到位
績效管理作為新時代下的產物，或多或少的會與企業傳統的管理模式相沖突，這也就導致了企業中許多員工對績效管理認識不到位，認為績效管理模式下的績效考核有失公允，不 認同績效考核結果或是滋生問題，從而擾亂考核，更有甚者，一些企業多數員工嚴重排斥績效考核，在這一情況下，企業員工整體績效不僅沒有得到提高，反而有所降低。
2.績效考核指標設置不合理
績效考核指標在績效管理中作為衡量員工績效的標準而存在，但是績效指標的設定是一個相當復雜的問題。不同企業的員工的績效水平存在差異，績效考核指標必然不同，但是在同一企業，由于各員工之間存在個體、崗位等差異，績效考核指標也不可能完全一樣，這樣一來，就大大增加了績效考核指標的設定難度，績效考核指標設置不合理的情況也經常存在。
3.績效考核缺乏部門配合
對于大多數企業來說，企業績效考核只要是由企業的人力資源部門負責，但是由于對象涉及到企業的各個部門，因此，必須要各相關部門的密切配合。但是，在實際開展績效考核工作時，企業的一些部門出于自身利益的考慮，不愿配合人力資源部門進行績效考核，甚至存在抵抗情緒，這就為績效考核增加了難度。
4.績效考核易受主觀因素影響
企業進行績效考核時，由于一些員工自身素質和工作水平上存在差異，導致績效考核容易受到個人情感的影響，嚴重影響績效考核結果的公正性。
三、國有企業員工績效管理的對策措施
在現代企業管理中，對人員的管理是最主要的問題。中國國有企業員工績效管理直接影響著企業員工工作的積極性，有效合理的管理制度能夠促進員工的工作積極性，為員工營造一個良性的競爭氛圍。在企業員工績效管理制度建立的工程中，管理者要以人為本，從員工的角度出發，充分為員工考慮。對于優秀的員工給予獎勵，對于落后員工給予適當的幫助，為員工的長遠發展提供有效的途徑。針對上文提出的國有企業績效管理中存在的問題，筆者給出了以下四種解決方案：
1.提高員工對績效考核的認識
作為企業的管理層，必須要清晰的認識到，企業員工已經充分適應了傳統的管理模式，排斥這種新的管理模式--績效管理屬于正?，F象，必須要采取一定的措施，并給他們足夠的時間讓他們去適應這種新的管理模式。為了加快企業員工對績效管理的認同速度，企業可以對員工進行培訓，讓員工真正了解績效管理的目的寄給他們帶來的實實在在的好處。對企業員工的培訓可以將培訓重點放在績效管理的整個流程上，包括績效考核，使員工對績效管理有更深層次的認識，從心底認同績效考核。
2.科學合理設置績效考核指標
設置績效考核指標是企業對員工進行績效考核的前提性工作，設置績效考核指標不能奢香一勞永逸，必須要依據實際情況，如考核目的、工作崗位、工作內容等設定出不同的績效考核指標。設置績效考核指標時，一般以定性指標為主，但在一些特殊情況下，還要設定適當的定性指標，如對于一些中層干部，根據績效管理為他們設定的任務目標，每年年初預先記錄他們年度內應該完成的工作量，到年底對他們實際完成的工作量進行考核，從而完成績效考核任務。另外，雖說是績效考核，但企業在對員工進行考核是也不能以績效作為唯一考核標準，還必須要對員工的工作態度、溝通能力、應急能力等有所考慮，在一些特殊情況下，可以將這些指標作為績效考核的重要依據。
3.健全完善績效考核體系
擁有完善的績效考核管理體系能是的績效考核達到事半功倍的效果。要想健全完善的績效管理體系，首先要從實際情況出發，對企業內部各部門、各機構的業績有個統籌把握，梳理請每一個環節，認清企業內部現實情況；其次明確企業一些部門的職能，特別是負責績效考核的本部門，堅決杜絕企業內部部門之間相互推諉工作；最后，在大多數企業的績效考核均有人力資源管理部門負責的情況下，各企業的人力資源管理部門必須要本著公平公正的原則，同時還要與企業其他各部門之間形成良好的關系，進行績效考核時能夠達到一呼百應的效果。
4.提高績效考核制度執行力
再好的制度如果缺乏執行力，仍然會顯得一文不值、毫無用處，因此，必須要想辦法提高績效考核制度的執行力。在推進績效考核制度的進程中，必須要本著認真負責、公平公正的原則，聽取各部門、各企業員工的工作匯報，要注意辨別信息的真偽，查出偽造信息，予以適當懲罰，如取消年內評優評先資格等，要在企業內部形成良好的風氣。
四、結論
綜上所述，企業績效考核管理涉及到企業的方方面面，不僅牽連各企業員工的實際收益，而且也與企業的發展息息相關，當績效考核管理制度完全融入企業時，企業也必然能夠迎來新的發展。
參考文獻：
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國有企業員工管理論文范文第2篇
摘要：在如今經濟迅猛發展，全球化形式逐步加強的市場條件下，知識型員工制約著國有企業的命運，如何增強和完善國有企業人力資源尤其是知識型員工管理是目前我國國有企業在運營過程中尚待解決的問題。知識型員工對企業的發展發揮著至關重要的作用。因為知識型員工擁有著獨有特征，單一傳統的激勵機制很難發揮出顯著的激勵效果。本文從知識型員工與激勵機制的基本理論出發，針對國有企業知識型員工激勵機制存在問題進行分析，指出有效建議希望可以對國有企業知識型員工激勵機制的管理產生一定的借鑒作用，減少知識型員工流失，使企業能平穩的運營并獲取更多的收益。
關鍵詞：國有企業；知識型員工；激勵機制
在經濟全球化持續發展，我國社會主義市場經濟不斷變換的過程中，面對激烈的市場競爭，處在轉型階段的國有企業不能避免地存有大量問題和不足。怎樣完善和加強國有企業人力資源尤其是知識型員工管理是目前我國國有企業在運營過程中必須要解決好的問題。
一、基本理論概述
（一）什么是知識型員工
知識型員工是企業技能和知識創新的擔負者，是企業核心競爭力的重要貢獻者。知識經濟時期，知識型員工常常制約著企業尤其是管理型企業的發展。怎樣管理及合理、有效的激勵知識型員工，從而充分激發他們的能動性和創造性，科學地借助企業自身的人力資本，充分展現知識型員工的核心競爭力和創新能力，使企業取得長遠的競爭優勢，為企業創造更多的收益，完成企業與人才的共贏，在如今這個知識經濟時代顯得更為關鍵，同時還是制約企業發展的重要因素。
（二）知識型員工的特征
1.獨立性，自主性高
知識型員工更側重于具有一個自由的工作環境，既不愿意被其他事物所制約，并且更強調工作中的自我引導，他們喜歡自己嘗試新鮮事物和挑戰新的任務。
2、工作創造價值更大
知識型員工進行的不是重復簡單性的工作，而是在多變和不完全確定的體系中充分發揮個人的靈感和才能，嘗試新的策略或方法應對突發事件，促進業務水平提升從而創造更大價值。
3、工作成果難測評
因為知識型員工的勞動過程不容易控制，其利用的是無形的知識勞動，并且勞動成果受到許多因素制約，就比如團隊、同事的配合，所以知識型員工的工作成果通常很難具體測評。
4、個人綜合能力較高，較強的自我成就及實現動機
知識型員工經常是文憑較高，憑借技能知識來給企業做貢獻。他們在薪酬的要求上相對更高，以為一定程度上高物質報酬能夠體現他們的社會價值及奮斗的級別和目標。他們重視自身價值的體現，并強烈渴望得到社會或企業的認可。他們并不局限于被動地完成一般性工作，而是努力追求完美的結果。所以，他們更喜歡有挑戰特點的工作，渴望自我價值的實現。
（三）什么是激勵機制
人們在日常行動中，只有一小部分是反射的，本能的，無動機的，所以在人力資源管理中，員工的激勵是特別關鍵的。所說的激勵指的是創造可以滿足員工各種需要的條件，從而刺激員工的動力，使之出現實現組織目標的特定的程序。當把整體的激勵形成相互制衡的體制時，企業的激勵機制便形成了。激勵機制是根據人的需要產生的，總的來說激勵機制就是借助一套理性化的制度來體現激勵客體和激勵主體相互作用的方法。
二、我國國有企業中知識型員工激勵機制存在的問題
面對市場環境的激烈競爭，我國社會主義市場經濟持續轉型和調整，處在轉型階段的國有企業還有許多需要健全的方面，就像人力資源工作上怎樣在國有企業中實施好知識型人員的激勵，防止骨干員工流失，使企業長遠進步是目前國有企業健康發展的必經環節和重要問題
（一）激勵機制不完善，人才價值難以體現
舊式的人事管理很難使國有企業做到人事相符，不能形成有效流動的優化配置體制，人才進入和退出有著重重障礙。很大程度上制約了人力資本功效的體現以及人才合理流動的有效性。
（二）文化塑造范圍狹窄，內容不新穎，人本精神欠缺。
一部分國企企業文化建設還保持在膚淺的表層，沒能得到職工的接受和認同。過于強調借用物質獎懲、管控來管理知識型員工，忽略了知識型員工達成自我價值的要求，忽略了對知識型員工的成就激勵和精神激勵，使知識型員工對企業的責任感、歸屬感和忠實度下降，流失率提高，嚴重阻礙企業效率和競爭力的提升。
（三）薪資結構單一
一部分國有企業仍然沿用舊式的分配方式，在薪資結構設計上，只注重獎金、工資等短階段激勵薪資，缺少長遠的、有差異的、獨特的激勵手段，不能充分發揮知識型員工的個人價值和特殊貢獻，不能實現其更高級別的需要，激勵效用也不能得以發揮。
（四）育人系統不健全，人力資源培育開發欠缺
市場競爭的經濟背景下，人才是第一生產力。大量員工認識到全面發展的重要性，特別是知識型員工，他們更加重視自身提高和進步，渴望受到較好的培訓或學習?？墒菄衅髽I的背景致使他們忽略對知識型員工的培育開發，很少提供再教育和知識技能培訓，企業文化塑造薄弱，個人價值取向和企業價值取向很難真正融合，長期下去，集體凝聚力和員工忠實度都會下降。
三、關于加強國有企業知識型員工激勵機制的有效策略
（一）重視知識型員工個人發展，增加學習和培訓機會
如今我國人力資源制度還處在不成熟的發展階段，我國國有企業人力資源系統還存有許多疏漏，所以科學有效的培訓，完善人力資源系統，供應員工職業規劃是國有企業人力資亟待解決的問題。所以，企業應定期實施員工技能培訓，對于優秀員工應使其接受更高的學習教育。提供多層次的培訓不論是管理教育方面還是業務方面，明確的規定晉升級別或輪崗制度，會使企業人才儲備和個人發展相協調，增強員工對企業的責任意識和歸屬感。
（二）建立合理的薪資制度，競聘部分職位
員工流失原因有很多種，薪酬因素在其中是最重要的一項。工資和獎金不是調動工作積極性最有效的的因素，可如果獎金和工資不能及時支付卻會破壞工作積極性。國有企業應根據知識型員工的差異性和獨有性，設計好人性化的薪資體系，另外還要采用競爭上崗，做到客觀公開、優勝略汰的反應結果。
（三）建立“以人為本”為指導的人力資源管理體制
國企一定要構建現代企業管理制度，相應地建立起健全的“以人為本”為指導的人力資源管理體制，包含任免、錄用、考核、培訓、獎懲、流動等制度規章。展現現代管理的“人本主義”理念，不壓制人、控制人，而是引導、激發人，在密切的溝通中激發靈感和信任，協同為企業的發展而努力。
（四）加強企業又化建設，提升企業凝聚力
我國國有企業總方針是由其性質決定的，也就是擁護共產黨的領導，堅持黨的路線方針和價值理念，所以企業在文化建設上應積極增強黨組織的核心理念，在保持我國國有企業的優秀文化基礎上，同時融進國外先進管理體制管理方法，使員工和企業價值觀協調，多溝通多參與來提升企業凝聚力
四、結論
總之，企業借助對我國國有企業知識型員工現狀的了解以及進一步認知知識型員工特征，明確了國有企業知識型員工激勵體制管理上的疏漏和問題并給出合理有效的建議。國有企業應積極研究并建立科學的人力資源機制，特別是對企業起核心作用的知識型員工，企業應該參照國有企業自身特點，結合知識型員工的實際需求，構建與之相適應的激勵機制，從而使知識型員工的潛質得到更好的挖掘，員工與組織共贏，協同促進社會生產力發展，進一步為企業創造更多價值和收益。
參考文獻
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國有企業員工管理論文范文第3篇
摘 要：國際經濟形勢變幻莫測，一個企業所選擇的經濟管理方法一旦跟不上時代發展的步伐，就會對其綜合競爭力的發展產生較大影響。柔性管理作為一種新型高效的人性化企業經濟管理策略，不僅可以調動企業員工的工作熱情，提高工作效率，還可以克服以往管理方法中存在的弊端，提升企業的綜合競爭力，現如今已經被廣泛應用于我國各大企業當中。對柔性管理方法進行簡單的概述，并進一步闡述其對企業經濟發展的重要性，最后結合我國企業的實際應用狀況，探究柔性管理在企業經濟管理中的作用及應用，以期推動我國企業經濟管理水平的不斷提高。
關鍵詞：企業經濟管理;柔性管理;綜合競爭力
一、柔性管理方法概述
1.柔性管理方法的內涵。所謂的柔性管理方法，指的是在企業的實際工作中堅持以人為本為指導思想，以促進企業的穩定發展為主要目標，不斷轉變企業的經濟管理思路以適應復雜多變的國際經濟形勢。這樣既可以使得傳統經濟管理的弊端得以避免，又可以實現企業經濟管理的可持續性發展。一方面，企業通過加強自身的企業文化建設和企業精神感染力，使得企業員工能夠積極地為企業考慮，做到與企業同呼吸共命運;另一方面，企業也要通過采取各種舉措為企業員工建立實現自我價值的平臺，使企業內每個員工的想法都能得到充分的尊重，也讓員工在工作中能夠感受到自身價值的實現。
2.柔性管理方法的主要特征。柔性管理方法的主要特征由以下三個方面構成：首先，重視企業內部的人性化管理。企業所采取的人性化管理，主要通過企業文化與企業精神的感染作用來實現，使得員工情感得到充分的調動，把企業利益與員工的個人利益相結合，把企業價值與員工的個人價值相結合，從而能夠促進員工主動地參與到企業工作當中，不斷地創造出優異的業績來回報企業的人性化管理。其次，強調企業經濟管理的靈活性?，F如今，企業內各種死板的規章制度阻礙著經濟管理的靈活性，這在當前復雜的國際經濟形勢下是十分不利的。所以面對這樣的情況，就要求企業采取靈活性十足的經濟管理策略，在條件允許的前提下適當地突破企業規章制度的限制，這樣有助于企業向國際經濟發展的趨勢不斷靠近。最后，注重企業員工的薪資待遇的提升。柔性管理方法的本質還是要落實于企業員工身上，并且在加強員工精神文化建設的同時，員工的薪資待遇也應該趕得上時代發展的步伐，因為薪資待遇的提升也是員工自身價值實現的一種方式。此外，企業還要做到尊重員工的差異化與個性化，盡可能地滿足員工的實現自我價值的需求。
二、柔性管理對企業經濟管理的重要性
1.可以充分調動企業員工的工作熱情。目前，日益變換的國際經濟形勢給企業的經濟管理帶來不小的壓力，尤其是中小企業面對的壓力更大，這就使得企業內部員工的工作責任也越來越重，他們的工作熱情也普遍受到各方面的壓制。因此，通過采用柔性管理的方法，利用企業文化、企業價值給予員工精神的鼓勵，利用較高的薪資待遇與較好的升職前景為員工帶來物質上的滿足，這能夠充分體現了企業對員工的人文關懷，有利于員工工作積極性的提升。
2.可以進一步提高企業員工的綜合素質。柔性管理方法給予企業員工更廣闊的個人發展空間，只要是有想法的員工就可以憑借著自己的努力來實現自己的發展目標。企業通過舉辦宣講會、交流會、座談會等形式，搭建員工自我提升的平臺，使員工在工作過程中不斷發展自我、完善自我、提升自我，這對員工綜合素質的提升有不小的幫助，從而促進企業綜合素質水平不斷提升，這能夠對企業文化的創建奠定堅實的基礎。
3.可以提升進企業計劃執行的靈活度。有前瞻性的企業往往會提前制訂好企業未來的發展計劃，但實際執行過程常常會遇到企業煩瑣的操作流程以及呆板的規章制度的限制，進而會對企業經濟效益產生影響。而柔性管理方法強調計劃執行的靈活度，企業通過將一定的權力下放至基層員工，為其計劃的執行提供便利條件，一旦遇到較為棘手的經濟管理問題，企業甚至可以適當地改變規章制度，最大程度上保障企業計劃執行的靈活度。
4.可以實現企業穩定和可持續性發展。企業在進行經濟管理時常會將柔性管理方法作為經濟管理的基礎，從而有利于實現企業穩定地可持續性發展。柔性管理方法可以促進企業員工之間的良好溝通，并加強彼此之間的協作，進一步促進企業員工工作態度的轉變，提高工作活力和創造性，促進企業能夠始終跟上國際經濟形勢，這對企業穩定地可持續性發展來說具有重要的意義。
三、柔性管理在企業經濟管理中所發揮的作用
1.有利于激發企業員工的工作積極性。首先，通過將柔性管理方法應用于企業經濟管理當中，在一定程度上促進了員工激勵制度的建立與完善，使得有實力有想法的企業員工的人生價值得以實現。這樣就使得員工對待工作的態度發生了積極的轉變，使得員工以更好的心態來迎接每天的工作，在實現自己發展目標的同時，為企業的經濟發展貢獻出自己的力量。其次，將柔性管理方法應用于企業經濟管理當中，還有利于增加企業員工的忠誠度與歸屬感，使得企業與員工的價值目標相結合，讓企業員工更愿意留在企業工作。最后，基于企業柔性管理方法的獎勵機制還具有吸引專業人才的作用，這對增強企業的綜合競爭力具有明顯的推動作用，從而使得企業能夠在復雜多變的國際經濟形勢中長盛不衰。
2.有利于加大企業決策的執行力度。在企業的經濟管理當中采用柔性管理方法，可以為企業員工建立一個激發自身潛能的工作平臺，不僅能夠使企業員工的想法受到企業決策者的重視，而且其所提出的建議也能夠促進企業基礎工作環境的改進。同時，柔性管理方法可以使得企業對自身發展情況有一個更加清楚的認識，使得企業制定的未來發展目標更具有合理性與可行性，更有利于可持續發展的目標。并且，在執行企業發展計劃的過程中，柔性管理方法能夠讓執行人員的工作順利進行，促進發展計劃內容得以有效落實。
3.有利于提升企業員工的工作效率。一方面，柔性管理方法能夠促進企業的改革。將以往在管理結構中存在的弊端加以改進，并建立扁平化管理的經濟管理模式，這種管理模式使得管理人員自身的優勢和特長得以充分地發揮，促進經濟管理工作的順利開展。另一方面，柔性管理方法能夠促進企業領導與員工之間的溝通交流。利用柔性管理方法可以將企業基層員工的想法和改進建議直接反映到企業的管理層，使得企業管理層對企業員工的工作情況得以充分掌握，從而利用柔性管理的方法來制定合理的工作目標，有利于促進企業員工工作效率的提升。
四、柔性管理在企業經濟管理中的應用方式
1.企業的組織機構實現柔性化。在企業的經濟發展過程中，常常會對其負責經濟管理的組織機構不斷進行優化，使其具有柔性化的管理特征，實現組織機構柔性化。就比如在我國有一些企業的經濟管理部門冗雜，人員分工不明確，造成了經濟管理的難度增加。而通過采用柔性管理方法就可以良好地解決這些問題，通過將企業中工作性質相似的部門進行合并調整，對企業領導層的權力分配進行優化，使得企業計劃的執行人獲得更大的執行權力，便于發現企業實際工作過程中細節問題，并及時進行處理，以此來提高經濟管理工作的效率，還能夠提高信息傳播效率，降低經濟管理的成本。
2.企業的產品結構實現多樣化。一個企業的經濟管理目標一方面為了降低產品生產的成本，更好地占領國內外經濟市場，另一方面為了更好地促進企業綜合競爭力的提升，創造出更多的經濟效益與社會效益。經過近幾年的實踐，柔性管理方法已經可以完美地應用于企業的經濟管理中，使得企業可以進一步實現經濟管理的目標。柔性管理方法一般采用預測未來經濟市場的方式，來實現企業產品結構的多樣化，通過預測接下來消費的消費意向、消費需求來進行產品設計，及時做好迎接經濟市場變換的準備。因此，要想實現企業產品結構的多樣化，就需要充分發揮柔性管理方法的作用，并以此來不斷提高企業的經濟效益。
3.企業剛性柔性實現融合化。近些年來，在企業的經濟管理中采用的柔性管理方法發揮著不可替代的作用，然而企業傳統的剛性經濟管理方法也有十分重要的作用。所謂的剛性管理方法，就是要求企業的管理方式制度化、規范化。但這種方法常會阻礙企業經濟管理計劃的執行，所以要想長期穩定地發展，企業必須將兩種管理方式進行融合。在企業的經濟管理過程中，通過正確處理剛性柔性管理之間的關系，促使它們相互補充，避免它們在經濟管理中發生沖突，完善企業基礎規章制度的同時，將柔性管理思路在規章制度中體現出來，共同推動企業經濟的發展。
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國有企業員工管理論文范文第4篇
【摘 要】標準化活動是建立規范的活動，所建立的規范（條款）具有共同使用和重復使用的特征。它包括制定，發布及實施標準的過程。本文從地市級煙草商業企業開展企業標準化管理出發，以圍繞的“全員標準化”為主題，實施“六大步驟”為方法進行淺析，闡述了地市級煙草商業企業在企業標準化建設工作中的實行情況及成效，并結合實踐工作經驗指出了標準化的建設在企業發展過程中的重要性，對地市級煙草商業企業標準化建設的路徑和方法進行了探討。
【關鍵詞】煙草商業企業；標準化建設；全員標準化；六大步驟
一、概述
“不以規矩，不能成方圓”——《孟子》。企業標準化就是企業制定的各種規矩，以提高經濟效益為目的，讓企業的一切行為都有章可循、有標準參照。企業標準化是一切標準化的支柱和基礎，搞好企業標準化對于提高企業質量管理水平具有重要意義。2013年11月，國家煙草專賣局下發了《關于全面推進煙草行業商業企業標準化工作的意見》，要求全面推進煙草商業企業標準化工作，更加有效地發揮企業標準化建設在商業企業市場營銷、專賣管理、物流管理、基礎管理等工作中的支撐作用。
如何在以服務為主要宗旨的煙草商業企業推廣實施標準化工作，推動商業企業服務和管理水平整體提升，是行業標準化工作的重要課題之一。
遵照《國家煙草專賣局辦公室關于開展企業管理創一流活動的指導意見》要求以及自身管理提升的需要，以質量管理體系、環境管理體系、職業健康安全管理體系為基礎管理平臺，圍繞著“全員標準化”的主題，以“六大步驟”為導向實施標準化建設。通過大力推進標準化的建設，提質增效、挖潛降耗，力爭到2020年依靠管理產生的效益占新增效益比重達到20%，建成“行業商業標準化示范企業”和“國家AAA級標準化良好行為企業”。
二、標準化的建設目的
1.找準方向，探求企業一體化
在標準化建設之初，先后完成質量管理體系、環境管理體系、職業健康安全管理體系、安全生產標準化、機關效能建設、成本費用定額標準體系、內部專賣管理監督工作體系、稽查中隊標準化建設體系等企業管理體系的建設，6S現場管理體系也在建設之中。
但在已有管理體系平穩運行的同時，時常暴露出管理體系各自為政、缺乏系統性、難以產生管理合力等問題，在企業層面，管理顯得有“點”無“面”，有“系統”少“細節”。細節離開系統，便毫無價值；而系統離開細節，便不能有效運行。這為企業未來健康發展留下了隱患。
一套完整的、相互配合的、自我完善的管理體系、運行機制、標準體系亟待建立。在企業內開展標準化建設，力求以創新驅動發展，讓標準成就未來。
2.全員參與，推進企業標準化建設
企業標準化建設的內容不只是標準體系文本的編撰，它要求在建立一套由技術標準、管理標準、工作標準所構成的標準體系文件的同時，通過豐富多彩、寓教于樂的群眾實踐活動，實現企業管理的標準化和員工行為的規范化。
著力企業標準化頂層設計，研究策劃“全員標準化”為總思路的管理提升活動，圍繞“全員參與”這一主題，不斷在標準化建設中植入標準化理念、培養標準化隊伍、建立標準體系、應用系列的標準化工具、展開豐富多彩的標準化活動、落實標準化建設目的。
3.鞏固成果，建立標準化長效機制
通過全體員工的不懈努力，在企業標準化建設中做了一些探索，取得了一些成果，然而，標準化的建設是一項長期的系統性工程，任重而道遠。
將在前期工作的基礎上通過持續的宣貫培訓加速標準化與日常工作的融合；結合管理體系內審、專業管理系統檢查和季度督察考核開展標準化自評，將標準化建設落實到崗，努力打造“一崗位一標準”的管理模式，努力培育“知標準、懂標準、用標準、守標準”的職業化員工?！白屃晳T符合標準，讓標準成為習慣”。此外，還將探索搭建信息化平臺，為標準的制訂、修訂、收集、匯總、發布及使用提供信息化保障，提高企業標準化運行質量和效率。
三、標準化建設
在企業標準化建設過程中，以質量管理體系、環境管理體系、職業健康安全管理體系為基礎管理平臺，圍繞“全員標準化”這一主題，構建以技術標準為核心，管理標準為支持，工作標準為保障的標準體系，促進了企業管理各系統、各模塊的全面融合，初步實現了企業管理的一體化、系統化、標準化、精細化、精益化、效能化、常態化，努力探索出一條“崗位職責明確、業務流程順暢、過程痕跡可溯、改進持續不斷”的企業標準化管理之路。
1.標準化建設全員參與
通過持續的理念宣貫、知識培訓和效果評價，努力使每一個機關科室、每一個基層單位、每一名企業員工都參與到標準化建設之中，在實現全員參與的同時也培養了一批懂標準、建標準、用標準的干部職工。
2.標準化文件全面落地
為落實“全員標準化”的目標，將公司各崗位所涉及的技術標準和管理流程編入其工作標準中，在每一個崗位工作標準中對其崗位職責、工作流程和關鍵績效指標都予以明確，讓全體員工都能通過一個手冊式文件便捷地開展工作，實現了標準的全面落地，也達到了 “一崗位一標準”的員工管理狀態。
在標準化的建設過程中始終堅持以下幾個原則：
（1） 整體性原則
堅持夯實基礎、示范帶動、持續提高的原則。根據國家局提出的做精做強主業，保持平穩發展的方針，全面緊抓標準化的建設，完善工作機制，在專賣管理、物流配送、倉儲分揀、營銷中心、安全生產、人事勞資、監察審計、煙葉管理等各方面建立、健全標準，實現標準化的管理，整合管理模式和管理體系。
（2） 協調性原則
標準化建設的推進是一個不斷整合的過程，在向國際先進水平靠攏的過程中，本著協調性的原則，從科學管理的角度，建立標準化的管理模式，使組織結構得到優化，理順各種關系，做到職能清楚、數據齊全、步調一致，業務管理標準規范與思想管理規范協調發展，共同推進。
（3） 超前性原則
為了能持續進步，制定符合國家產業政策和行業發展方向且具有引領作用的標準，不斷學習國際管理上的先進技術，以超前的眼光和姿態，大力推進標準化工作整體水平的提升。
“全員標準化”的總思路確定之后，實現的路徑、步驟和方法是什么呢？運用PDCA的方法，將標準化建設活動劃分為“提煉標準、制定標準、演練標準、完善標準、執行標準、更新標準”等六大步驟。探索出一條獨具煙草商業企業特色的標準化建設之路。
①提煉標準
標準，是人類智慧和經驗的結晶，它蘊藏在每項業務、每個崗位、每天工作之中。不通過精確的掃描、精到的分析、精細的提取、精湛的概括，就不可能產生科學、實用、有生命力的標準。在提煉標準過程中，通過現場觀察、深度訪談、標準借鑒，逐步完成各業務模塊的細化、實戰化，經過沉淀、比較和優化三個層次的提煉、總結完成了標準的提煉。
a.清理文件，對企業現行管理制度、體系文件進行全面清理，修訂、完善有效性不足的文件。
b.優化流程，梳理現有流程，明確流程節點，提取流程中涉及的關鍵績效指標（KPI）；按照流程最短、最快、最好的原則，應用人機法、模特法、雙手法、聯合法等流程優化工具進行流程優化。
——根據流程和制度要求提煉管理標準。
c.識別管理活動和業務活動，運用專業工具對各項管理活動和業務活動進行識別；
——根據管理或操作的技術要求提煉技術標準。
d.界定職能職責，對部門和崗位職能職責進行全面梳理和確認，確定部門和崗位的關鍵績效指標（KPI）；
——根據部門和崗位職能職責提煉工作標準中的崗位說明部分。
②制定標準
標準的實質，是“讓員工正確地做事”，在制定管理標準、技術標準和工作標準時，明確了前提。
a.對提煉后的技術標準、管理標準進行評審，確定是否具有可操作性和是否最優；同時比對《煙草商業企業標準體系 構成與要求》補充完善前期未提煉的標準，形成技術標準和管理標準。
b.將其他管理體系的程序文件、管理手冊按照標準的格式要求進行編輯和編號，將其轉化為企業標準并納入對應的技術標準和管理標準中。
c.將本崗位對應的技術標準和管理流程與前期提煉的崗位說明結合，評審、完善后形成崗位工作標準。
③演練標準
標準制定后，并不能自動成為員工的自覺行為。運用了“學習曲線”理論，設計了多項標準的演練科目。學中練、練中學，讓員工從知標準、懂標準、演標準，到用標準、守標準，進而成為“在崗一分鐘，標準六十秒”的具有職業精神和職業能力的優秀員工。
各單位、各部門結合自身工作，展開了標準大比武、崗位練兵等活動，通過表彰先進、鞭策后進，達到全員熟悉本崗位標準的目的。
④完善標準
通過標準演練，結合實際工作尋找標準未覆蓋點，按照提煉、制定標準的方法，對標準進行再補充再完善。建立了標準資料庫，為今后的某項標準的制定，提供數據模版。
⑤執行標準
各部門、各單位在標準正式發布后，組織標準培訓及標準實施，重點對員工崗位工作標準的執行情況進行定期檢查，并將檢查結果運用于崗位考評。標準體系的建成和崗位責任系統的建成，為績效考核提供了科學的依據。
⑥更新標準
在執行標準的過程中，按照 PDCA管理模式，對標準進行適時評審，對不適用的標準進行更新，實現標準的持續改進。企業經營發展的過程中，存在內部和外部的很多變化因素，所以，標準的適時更新，是標準化的長期任務之一。因此，設計了標準更新的流程。
四、結語
標準化，助推了人類社會的工業革命，推動了人類走進現代文明。企業標準化的建設是針對以往經驗管理的一次質的飛躍，是企業掙脫粗放式模糊管理模式的利器。世界五百強企業，無一不是標準的制定者；無一不是標準化的踐行者。中國煙草在邁向世界一流的征途中，標準化的建設是不可或缺的里程。企業標準體系“從無到有、從有到全、從全到簡、從簡到精”，現已形成了一套科學的、符合企業長遠發展的、系統性與專業性相融合的標準化管理體系。通過實施“六大步驟”，望為煙草商業企業標準化的發展進程作出一定的貢獻，為中國煙草在與世界先進水平接軌的過程中提供一份力量。
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國有企業員工管理論文范文第5篇
[摘 要]企業人力資源績效管理以企業員工的資料和信息為依據評估員工的工作內容和成效，對企業自身穩定發展具有重要意義，有利于企業在限定的時間內完成發展任務，促進企業經濟效益增長?；诖?，本文分析了新時期企業人力資源績效管理體系的構建問題，旨在為相關研究提供參考。
[關鍵詞]人力資源;績效管理體系;企業
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.053
0 引 言
隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益激烈，企業的人力資源績效管理直接關系到企業能否得到持續發展，因此，積極開展人力資源績效管理工作非常有必要。健全的績效管理體系可以在優化配置人員的同時，充分調動員工工作的積極性，促使其在工作期間能夠全身心投入，與企業共進退，提升企業經濟效益。
1 企業人力資源績效管理的相關內容
從管理學的角度分析“績效”，主要指組織機構預期的相關計劃，為了完成制定的目標而利用多種手段，使之可以產生效益。通常情況下，績效包括組織機構績效和個人績效，只有在個人績效已經完成的基礎上，組織機構績效才可能完成。在企業發展期間，人力資源績效管理主要體現在依據相關規定標準，基于人力資源管理，對企業內部的所有員工進行管控。企業作為人力資源績效管理工作開展的中心場所，在具體實踐期間，要結合不同的崗位需求，客觀、公平、有針對性地評價員工的實際工作情況，重點強調人員的具體工作要求以及每個崗位的性質。這樣不僅能夠科學合理地監督員工，還有利于提高員工的工作能力，因此，企業可以根據員工的能力、努力程度和綜合素養等內容考核并管理員工的工作績效。
在現階段的企業人力資源績效管理過程中，管理人員常常容易混淆績效考核制度和績效管理體系這兩個概念，認為績效考核工作和績效管理工作的內容是相同的，以至于許多部門都忽視了績效考核工作，使其空有軀殼，沒有內涵。這主要是因為企業沒有區分績效管理和績效考核的差異性。事實上，企業績效考核只屬于績效管理的流程之一，績效管理包含績效考核的所有內容，是構建企業人力資源管理體系的關鍵。
2 新時期企業人力資源績效管理體系構建存在的問題
2.1 忽視了人力資源績效管理工作的重要性
就目前而言，許多企業的員工沒有從根本上了解人力資源績效管理體系以及績效考核制度，往往把二者看作一個概念，沒有充分利用績效考核工作，這樣一來，企業的人力資源績效管理工作難以順利開展。此外，企業的監管模式沒有及時更新，很大程度上阻礙了人力資源績效管理工作的有效實施。從企業人力資源績效管理體系的根本上來說，除了要考察員工的個人績效外，還要在最短時間內完成企業預期計劃，提升企業人力資源管理工作能力和相關工作者的工作水平，為企業經濟效益最大化提供保障。
2.2 企業人力資源績效指標以及反饋體系存在缺陷
現階段，我國多數企業的人力資源績效指標主要可以分為管理企業員工行為和管理員工最終工作成果兩種類別。但是在具體的績效管理工作上，部分企業沒有將目光放長遠，難以站在戰略性的角度上完善企業績效指標內容，使企業內部的組織機構容易出現脫節現象，因溝通不足導致的管理問題屢見不鮮。此外，還有許多企業在很大程度上忽視了人力資源績效反饋體系的重要性和不可替代性，在開展人力資源績效管理工作時具有一定的盲目性，導致企業在績效管理環節普遍出現各種問題，長此以往，企業人力資源績效管理工作會越來越缺乏有效性、科學性、合理性。
2.3 人力資源績效管理工作過程中的交流溝通不足
企業在開展人力資源績效管理工作的相關活動時，必須保證溝通暢通，保證績效考核的準確性和公平性。然而現階段大部分企業忽視了交流溝通工作，在日常的績效管理工作中，許多管理人員只重視任務指標的完成，沒有將績效管理意識與實際工作融合，導致人力資源部門的員工在績效管理方面交流溝通不足，管理水平難以提高。
2.4 沒有體現出考評制度的系統性
企業人力資源績效考評制度會直接影響人力資源績效管理工作的實際進展，目前許多企業相關考評制度都缺乏系統性，沒有科學合理地設計考評體系和方式，在獎懲機制的制定上有所不足，導致考核結果不準確。同時，考評制度和獎懲制度的聯系性較小，使人力資源績效管理工作存在一定的局限性。
3 新時期企業人力資源績效管理體系的構建對策
3.1 制定完善的考核指標
如果想要科學合理地完善企業人力資源績效管理體系，必須制訂完善的考核計劃，同時在實踐過程中，還要不斷完善管理評價指標。通過考核員工績效，能夠及時發現員工在工作中出現的問題，并立即對其進行工作指導。一旦員工遇到了工作上的困難，或者存在技能上的缺陷，企業要針對具體問題提出相應的解決方法，以此幫助員工成長。只有在結合企業未來發展方向以及企業綜合因素的基礎上制定企業人力資源績效考核指標，才能充分發揮績效管理工作的作用。此外，企業相關領導要重視人力資源績效考核手段、制度和目標，使人力資源績效管理工作能夠切實得到執行，避免“形式化”。同時，還要有效落實企業運營過程中的實際工作，將實際出現的問題作為依據，并采取相應的措施予以解決，從根本上提高企業人力資源績效管理工作水平，提高企業的綜合競爭力。
3.2 拓寬績效管理的溝通渠道
人力資源績效管理工作離不開企業主要管理人員的參與。首先，企業主要管理人員要積極傾聽員工的心聲，更加全面地了解每個員工的特點和潛力，讓企業領導與普通員工建立良好的關系，彼此之間更加信任，有利于員工最大限度地發揮自身的工作熱情，展現自身的價值。此外，如果人力資源績效管理工作期間發生了一些欠妥的情況，企業管理人員要根據員工提出的意見深入了解事情的真相，同時鼓勵員工勇敢地提出自身的建議和看法，這樣有利于促進管理工作公平、公開，提高工作的透明性。在績效考核過程中，員工的競爭機會應是平等的，只有這樣，才能讓員工更加積極主動地配合績效管理工作，按照管理規則和標準辦事，進而推動人力資源績效管理工作水平提升。
3.3 不斷更新績效管理措施
企業在進行人力資源績效管理方面，要不斷創新，積極學習先進的經驗和技巧，選擇科學合理的方式。比如，可以利用網上考評軟件采集員工的相關信息和相應數據，確保信息準確無誤。在人力資源績效管理期間，企業還需要完善選拔人才的方式和應用機制，可以將年輕人才作為選拔重點，為團隊發展注入新鮮的力量，將這些年輕人才的個性化思想與績效管理考核工作相結合，讓管理辦法和工作模式得到一定程度的創新。此外，績效考核的內容不能偏離員工的實際工作情況，避免出現形式化管理的現象。同時，管理人員還要重視各方面的細節問題，為人力資源績效管理工作的有效實施提供保障。
3.4 提高管理人員工作效率和質量
企業管理人員的工作水平和綜合素質將直接影響到人力資源績效管理工作的效率和質量，因此，企業必須注意培養管理人員的考評能力，并進行定期培訓，豐富他們的工作經驗，提高他們的應變能力。就人力資源管理部門來說，該部門不能只關注企業人員的調動，還需要更加積極主動地研究更多新型的績效考核方式，同時結合企業發展的實際情況，選擇最適合企業的考核軟件，發掘并培養更多的專業優質人才。此外，績效管理考核人員要了解企業發展目標，并以此為依據明確企業所需人才，同時還要善于總結和整合實踐中可能出現的問題，為后續工作提供有效的參考建議，促使企業人力資源績效考試管理模式更加完善。還需要注意的是，考核結果的準確性和時效性具有非常重要的作用，因此，績效管理人員在進一步提高自身洞察力和判斷力的同時，應切實按照考核標準執行工作，使人力資源考核管理工作能夠最大限度地發揮效果。
3.5 完善企業獎懲制度
企業的人力資源績效管理工作離不開一套健全完善的企業獎懲制度。構建完善的獎懲制度，可以充分調動員工的工作積極性和主動性，使他們的工作態度更加端正，更加投入自身的工作，同時還能讓人力資源績效管理更加公平。企業人力資源績效管理工作中的獎懲制度主要包括個人績效考核制度、員工薪酬與福利制度等內容，這些內容與員工息息相關，做好這些工作，能使員工更加信任公司，使他們產生更加強烈的依附感，提高他們的專業能力和工作效率，為企業創造更多的經濟效益。此外，企業管理人員還要在公平公正的基礎上多與基層員工溝通交流，深入了解員工內心真正的需求，同時在制定相應獎懲制度時，也要認真傾聽所有員工的想法，從員工的角度出發，一旦發現員工的工作意識與績效管理考核的本質存在差異時，就要加強員工的思想教育，讓每一位員工真正認識到績效考核工作的同時，能感受到自己有公平競爭的機會，激發員工的工作熱情。
4 結 語
在新時期背景下，市場競爭越來越激烈。企業如果想要在市場中站穩腳跟，必須提高自身的綜合競爭實力。而人力資源績效管理工作作為企業管理的重要組成部分，需要受到管理人員的高度重視，并不斷實踐，創新績效管理的制度和方式，提高企業員工的綜合能力，選擇科學合理的績效考核模式，調動員工工作的積極性，為企業的可持續發展奠定基礎。
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