團隊困難原因分析管理論文范文第1篇
一、大學學業困難學生成因分析
(一) 外部環境因素
對大學學業困難學生造成影響的因素眾多, 包括社會、高校、家庭等諸多方面的因素, 均會對大學生造成影響。具體來說, 主要包含以下幾個方面:從社會層面來看, 當前社會中多元價值觀的沖擊, 使得社會中彌漫著各種功利性的觀念, 諸多大學生在多元化價值觀的沖擊下, 內心難免出現動搖的情況。從高校層面來看, 部分高校針對教師隊伍所進行的評價主要是以科研成果為主, 教師更為傾向于科研工作, 在科研任務較重的情況下, 難免存在忽略課堂教學的情況。因為教師的影響, 班級的整體學生自然也不夠理想, 諸多學生開始存在抵觸學習的理念, 師生之間的交流溝通過少, 最終形成惡性循環, 使得師生的積極性大幅降低[2]。從家庭層面來看, 大部分家庭均認為進入到大學之后就已經完成任務, 對大學生的教育也就開始放松。與此同時, 也有部分家庭對子女的期望過高, 倘若無法完成目標, 往往會受到嚴厲的斥責, 在長時間的挫敗感累積情況下, 極為容易導致大學生逆反、自卑情緒加劇。
(二) 學生自身因素
眾所周知, 高中階段諸多學生均將高考作為自身學習的動力。一旦進入到高校之后, 因為學校本身相對較為寬松的環境, 使得諸多學生無法及時進行調整, 往往極為容易產生缺失階段性目標的現象[3]。與此同時, 大部分學生在中學時期均是接受的剛性管理, 難以第一時間適應高校自主學習模式, 導致自身無法針對學習生活進行規劃。人才濟濟的大學新集體, 使得諸多原本極為優秀的學生難以獲得曾經的拔尖體驗, 特比是在歷經幾次考試仍舊不理想的情況下, 其極為容易產生挫敗感, 并且會自此一蹶不振。也有的大學生因為對自身所選的專業不夠了解, 通過學習之后發現專業并非自身喜好, 往往會產生學習興趣缺失的情況。此外, 部分學生本身的自制力相對較差, 在日常學習與生活中過于沉迷游戲, 導致學業荒廢。
二、大學學業困難學生教育管理對策
(一) 構建學業困難學生幫扶隊伍
新常態下的全國教育工作會議、全國本科教育工作會議精神高度重視大學學業困難學生群體, 倡導各個高校通過建立幫扶體系來解決學業困難學生問題。而要想有效保障幫扶工作的科學性、專業性, 構建大學學業困難幫扶隊伍就成為關鍵所在。各個高校應當建立校領導牽頭、輔導員與教師共同參與的幫扶隊伍, 針對學業困難學生群體進行深入的調研, 收集每一個學生的資料, 并進行系統的分析, 共同制定教育管理方案, 將具體的職責落實到個人, 并將其落實到實際行動中。校領導主要負責相關工作的協調組織, 教師負責具體課程的針對性指導, 輔導員主要負責思想政治教育, 通過幫扶隊伍的共同努力, 多方面措施的共同作用, 提升幫扶工作的有效質量。
(二) 開展針對性的心理疏導
心理方面的因素也是導致學業困難的重要因素, 大部分學業困難學生均存在不同程度的心理問題, 同時這些心理問題其本身往往難以察覺, 即便是意識到自身心理存在問題, 也缺乏解決的方案。這就需要開展針對性的心理疏導, 通過以下兩個方面的措施來解決學業困難學生的心理問題:一方面, 主動幫助學生答疑解惑。在新的學習環境、社會環境下, 學生往往極愛為容易產生不同的心理問題, 教師需要主動去發掘這些問題, 同時主動與學生建立良好的師生關系, 使得學生愿意向教師敞開心扉, 教師則需要針對學生的問題進行細致的解答, 并進行積極的引導, 幫助學生去適應學習環境、社會環境。另一方面, 幫助學生構建心理預警。多元價值觀的環境下, 學生面臨的誘惑越來越多, 教師應當主動去幫助他們了解這些誘惑, 向他們講解未來可能發生的種種情況, 幫助他們構建心里預警、樹立正確的價值觀, 以此來提升學業困難學生抵御各種外界誘惑的能力。
(三) 構建學業與學習違紀預警體系
學業預警能夠學業困難學生群體提供有效的幫助, 可以讓學生、學校、家庭之間保持密切的聯系, 以此來提升教育管理的針對性。與此同時, 在建立學業預警體系的同時, 還需要將學生日常表現納入進來, 建立學習違紀預警體系, 即針對學生日常學習考勤涉及的諸多指標進行全面的細化, 將其納入到學習違紀預警體系當中, 根據對應的規章制度采取針對性的處理[4]。除此之外, 為有效保障學業與學習違紀預警體系的作用, 還應當建立誠信檔案, 針對學生大學四年的表現進行客觀、真實的記錄, 使得學生意識到學業與學習違紀預警體系的重要性, 基于制度層面來針對學生進行一定程度的約束, 實現控制大學學業困難學生數量的目標。
(四) 加強思想與精神的教育引導
大學生正處在價值觀念確定的重要階段, 是否能夠形成正確的價值觀念就成為大學生未來發展的關鍵。自我認知、探索屬于人類終生都在進行的活動。針對大學生來說, 生涯規劃也屬于持續探索、修正的進程, 而學業規劃則是生涯規劃的基礎所在。這就需要高校加強思想與精神方面的教育引導, 幫助學業困難學生形成正確的價值觀、人生觀、學習觀, 能夠從思想、精神層面去進行不斷的優化調整。與此同時, 輔導員與生涯指導教師也必須要參與進來, 在進行思想與精神引導教育的同時, 還需要充分結合學業困難學生實際情況, 綜合利用“金三角模式”、“5W歸零思考法”等職業生涯規劃方案, 幫助學業困難學生建立科學合理的職業生涯規劃, 去解決學生學習、生活中存在的疑惑, 樹立學業發展目標, 激發學習興趣, 全面提高學業困難學生的效能感。
(五) 采取有針對性的政策措施。
基于學業困難學生的實際情況, 分別制定針對性的幫扶措施:對一些喜歡自己的專業, 但由于學習方法不對門、刻苦程度不夠這一類, 加強輔導, 配備研究生導師, 一對一進行幫扶, 甚至專門開設課程補習班 (節假日、星期天) , 給予教師工作量。對沉迷游戲的學生, 學生會干部一對一盯緊, 輔導員重點關注。對因不喜歡本專業而造成學業困難的學生, 根據興趣轉專業, 甚至將理工科專業的學生轉到文科專業, 使其增進信心, 完成學業。
三、結語
綜上所述, 大學學業困難學生幫扶工作是一項系統、復雜、漫長的工程, 要想在短時間內獲得理想的效果顯然是不現實的。各個高校應當意識到大學學業困難學生幫扶工作的重要性, 深入分析大學學業困難學生的具體成因, 并針對這些因素制定針對性的教育管理策略, 通過構建學業困難學生幫扶隊伍、開展針對性的心理疏導、構建學業與學習違紀預警體系以及加強思想與精神的教育引導, 采取有針對性的政策措施, 全面保障大學學業困難學生幫扶工作的有序推進。
摘要：近年來高校的持續擴招, 相應“門檻”也在持續降低, 大學生群體的生源質量參差不齊, 使得大學學業困難學生的數量呈現為不斷增長的態勢?？v觀大學學業困難學生的成因, 其并非因為智力因素, 而是因為多方面因素的共同作用導致學業困難。這就需要針對這些因素進行深入的分析, 采取針對性的幫扶策略, 才能夠從根本上解決大學學業困難學生問題。鑒于此, 本研究分別從個人、外界兩個方面系統探討了大學學業困難學生成因, 在此基礎上提出幾點教育管理對策, 僅供參考與借鑒。
關鍵詞：大學,學業困難學生,成因,教育管理
參考文獻
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團隊困難原因分析管理論文范文第2篇
公司領導：
壹世界銷售案場十二月份滿意度調查分析，案場整體滿意度平均分是96.92%。對比上一月提升0.61個百分點，因上半月個人問題較多，導致工作上出現了紕漏，現經分析具體整改措施如下;
一、禮賓崗
此次禮賓崗分值最高，實際效果并不是太理想?，F經分析后制定提高整改;
原因呈現：站崗期間小毛病多，接崗動作不夠標準美觀，巡邏崗沒有起到作用與實際意義，值崗期間去廁所頻繁。
整改措施：一月份會針對巡邏崗方面進行培訓，對接崗流程強調固化，糾正小毛病，對不良風氣進行績效處罰。
二、保潔崗
保潔崗分值適中，比上個月個月有所提高，大面積工作也有了很好的推進與效果展現?，F經分析制定提高整改;
原因呈現：發現問題的能力不足，處理問題的標準不高，各樓層對細節無把控，每日重復的工作太粗糙。
整改措施：每日檢查、巡檢頻次持續增加，結合實地的整改問題，適當的給予績效處罰上的警告。
三、水吧崗
水吧崗調查中分值最低，比上月稍稍有一點提高，但是依然是滿意度墊底的崗位。實際效果也著實令人很不滿意，日常對工作的積極性也不太高，主動性更差，現經分析制定提高整改;
原因呈現：主動意識太差，對日常的工作個別人盡心程度不高，工作當中存在開小差、與其他部門聊天的現象，為客戶提供服務不及時，蓄水不主動，為向客戶介紹飲品。
整改措施：不定時檢查，對發現的問題現場要求整改，情節嚴重當即處罰，一月份水吧崗作為重點整改處關注。
團隊困難原因分析管理論文范文第3篇
【摘要】在中外合作辦學模式下,存在兩種截然不同的文化、教育體制、學生工作理念、工作結構、考評體系以及獨特的受教育對象;實際工作中,由于缺乏有效的著力點,學生工作者在履行職能時,常常遇到較大的困惑與挑戰;本文嘗試通過構建自我管理型團隊,建立自我管理機制,培養學生自我管理能力,最終為該模式下的學生工作提供有效的切入點。
【關鍵詞】中外合作辦學;自我管理型團隊;自我管理機制
中外合作辦學的主體由中外雙方組成,在教育體制、學生工作組織結構、學生考評體系、學生管理方式等方面可以視為兩種不同模式的融合與過渡;本文通過對中外合作院校特征及在學生工作中遇到的困惑與挑戰進行分析,提出以班級為依托建立自我管理團隊,在強化班級團隊建設的同時,努力培養學生個體的自我管理能力。
一、中外合作辦學院校特征
(一)中外特征共存
中外合作辦學形式下,中外意識形態、價值取向、文化觀念、教育理念同時存在,二者既有互補,也有碰撞[1]。
1、教育教學完全采取合作國高校的體制與模式。如:在國外大學登記注冊、執行國外合作高校教學計劃、采用合作國大學的教學質量評估體系和認證標準、按照合作國大學標準在全球招聘師資、實行全英文教學。學生在思想認知及行為上全面接受西方的教育管理模式。
2、從初等教育到中等教育,學生一直受到國內教育教學模式培養、熏陶,加上所處環境的特殊性(除了學術教師外,其他人員多為中方員工),使得學生在認知、學習態度、學習方式、行為模式等方面體現了更強的中國特征且具有較大慣性。
(二)獨特的招生模式和途徑、多樣的學制安排
中外合作辦學采用計劃內和計劃外同時招生的模式,招生途徑上既有按國家規定進行的統招(即計劃內招生),也有按照學校(院)實際情況進行的自主招生(即自主宣傳、自主組織考試、自主劃定錄用標準等),計劃外學生人數多于計劃內學生;學制上靈活多樣,根據學生在國內學習年限與國外學習年限的不同,分為1+3、2+2、3+1、3.5+0.5以及4+0,計劃內學生多為3.5+0.5及4+0模式。
(三)獨特的學生工作結構
中外合作辦學模式下的學生工作結構是英國個人導師制與國內輔導員制的融合。以中英學院為例,學生工作由三個相互獨立、互相合作的部門承擔——學生管理部、學生服務部、學生發展部。學生管理委員會是學生管理部的最高組織機構,由分管副院長,學生管理部負責人,學術部負責人,行政部負責人及學生代表組成,主要是制定學院學生管理制度、處理學生重大違規違紀事件、處理未達到學術水平要求的學生以及各種學生申述;學生管理部下轄生活老師團隊(學生宿舍管理)和輔導員團隊(履行個人導師及輔導員職責);學生服務部主要負責學生出國、學校選擇、付費等咨詢及職業發展、學生實習實踐;學生發展部主要是學生會及學生社團,通過對外交流、講座、論壇等活動,促進學生多方面的發展。需指出的是:學生會仿照英國高校模式設置,是一個獨立的學生組織,由專門的老師負責指導工作;團委隸屬于輔導員團隊,按國內高校模式運行。
二、中外合作辦學背景下學生工作中遇到的挑戰
(一)學生工作理念的沖突與獨特的受教育對象所帶來的挑戰
中外合作辦學形式下,中外學生的工作理念不同。以中英學院為例:
1、英國學生從小就接受自立意識和獨立生活能力的培養和訓練,有較強的自我管理能力。在1993年英國教育部門就頒布了學生憲章,賦予學生顧客的角色,學校及各部門與學生是一種平等關系;學校視學生為有能力面對自己問題的成年人,相信學生有能力做出判斷,也有責任為自己的各種行為負責;學校尊重學生的多元化需求及多元化的價值觀。通常在新生入校時,學校就要求與學生簽署書面承諾,告知學校的各種規章制度以及學生所擁有的權利和責任[2]。
2、對于中國學生而言,學生是家長的一切,這種命運共同體的理念與西方國家那種培養獨立的人、親子之間非依附而獨立生存的理念完全不同;中外合作辦學是一種費用投入較高的教育方式,家長期望也很高,包括對教學質量和就業前景的高期望,對教育服務的高期望;此外在我國高校輔導員制度發展過程中,輔導員管理職能與服務職能是圍繞學生思想政治教育開展,突出社會本位價值觀,思想政治教育的目的、內容高度統一,管理模式和方法也基本相同;學生工作過程中傾向將學生看作被教育和管理的對象,側重于規范和約束[3]。
3、中外合作辦學院校的學生多為富裕家庭的獨生子女,由于國內家庭教育的特殊性,使得學生個體矛盾突出。一方面,自我期望高、自尊心強、個性張揚,價值觀呈現多元化,追求所謂的理想、自由;另一方面,習慣以自我為中心,行為渙散,自我管理能力較弱,心理平衡能力較差,對社會現象缺乏思辨能力。此外,計劃內招生受分數線限制,生源質量高,生源數量有限;計劃外招生生源質量較差,程度參差不齊,二者存在著內在的數量與質量之間的矛盾。
(二)采用合作方高校學生考評體系對輔導員工作內容提出的挑戰
中外合作辦學形式下,學生考評采用合作國高?？荚u體系。對中英學院而言,英方高?？荚u體系完善、嚴格、多樣,學生考評體系分三個部分:出勤、平時作業情況、期中及期末考試成績,每部分按重要程度分配權重;學校有嚴格的出勤要求,對曠課的界定也很多樣;教師要求學生按時按質交作業,并根據相應情況評分。根據英國高校對學生考評的原則與要求,結合國內具體情況,學院對學生的考勤及作業進行了本土化:1、關注學生考勤、及時主動與學生談話、及時告知家長學生出勤與在校表現等情況;2、審核、處理學生請假條,處理學生對考勤的申述;3、配合外教催繳作業;4、搜集單科缺勤超過警戒線以及總科達到規定程度的學生情況,與家長溝通并進行相應的處理。綜合來看,輔導員的主要工作是以考勤為核心展開,這對輔導員工作的定位、輔導員專業化發展等提出了疑問和挑戰。
(三)學生住宿多元、授課小班化、課程安排多樣化以及學生面對的壓力所帶來的挑戰
中外合作辦學通常引用合作方高校的教育教學理念、課程類型、宿舍及班級安排制度。在中英學院,學生成分和價值觀念多元化,課程類型、課時安排多樣化;在宿舍安排方面,實行自主居住:學生可以選擇是否在學校住宿;學校為學生提供不同標準的宿舍,學生可以根據需要進行申請,由學校進行調配;每學年學生有一次宿舍申請機會,由學校進行重新調整安排;為提高學生的綜合能力,宿舍成員由不同專業、不同班級的學生構成;采用小班化教學,每班15人左右,根據課程類型的不同,每班的上課時間、地點各有不同。這使得輔導員難以實現對所帶班級學生從教室、圖書館到食堂宿舍的統一管理,也難以經常性地開展統一的大規模的課外活動[4]。與國內同類學生相比,在相同的學習時間內,學生需要承受語言學習和專業學習雙重壓力,同時還必須接受和適應兩種不同的教學體制和模式,給學生帶來壓力的同時,也給輔導員的工作提出了新的問題和挑戰。
三、自我管理型團隊的構建與自我管理機制的運作
通過以上分析,結合工作實踐,本文嘗試對現有班級結構進行優化,以班委、入黨積極分子以及表現優秀的學生為核心,構建自我管理型團隊,建立自管機制,通過對學生骨干的培養,以點帶面,使學生由他律進入自律的良性循環。
(一)以現有班級為基礎,構建自我管理型團隊管理框架
學生的自我管理包括兩個層面,一是學生管學生,即群體的自我管理;二是學生自管,即個體的自我管理[5]。構建自我管理型團隊的管理框架正是為了實現由群體自管到個體自管的過渡,最終發揮個體的主觀能動性。以現有班級(每班16人)為團隊的基本單位,通過談話、試用、選舉等方式產生一個具有號召力和戰斗力的班委團隊,班長作為班委團隊的負責人,就班級常規事務或非常規事務隨時與輔導員保持溝通。在班委團隊層級下是學習團隊,由兩名班委負責,以學生的學習基礎、學習興趣、學習態度、行為習慣和男女生比例等因素盡量搭配均衡,每個學習團隊由8人組成,進一步可由每個班委負責4名同學,以點帶面,推進班級工作的開展。此外,根據校情、班情的變化,隨時構建臨時性團隊。需要注意的是,輔導員需要始終保持自己的組織者、指導者、促進者的角色,引導團隊之間互相競爭、互相合作。
自我管理型團隊管理框架
(二)在自我管理型團隊管理框架的基礎上建立自管機制
自管機制是自管體系的運行動力,通過自管機制,可以實現外在約束與內在自悟、群體規范與個體自覺的交互運動。自管機制分群體規范和個體自覺兩大體系,群體規范有顯在規范和潛在規范,群體規范需突出自管機制的導向性、時代性和激勵性,如組織主題團日或主題黨日活動、樹立典型、獎賞、懲戒和條文規章等顯性方法,結合系統知識灌輸、行為規范訓練、集體的影響和輿論的揚抑以及表揚批評等方式方法,通過行為訓練、習慣養成、任務委托等實踐活動加深學生對價值觀念、道德準則的理解和內化[6]。需注意的是把各種活動的目的落到實處,克服知行脫節現象,使其道德認知變為行為習慣。個體自覺體系是自管機制的最終落腳點,強調從個體的心理、道德、意識、覺悟等方面挖掘個體自覺意識,提升個體自覺水平。根據接受理論,不同的受教育者因個體差異的不同在接受教育時會有不同的接受反映。因此,在具體工作中要根據受教育者的層次差異區分不同的目標序列,采用不同的教育方式、方法和手段,讓學生通過社會交往和生活實踐去認識、體驗。這方面可借鑒英國導師制,為學生提供個體咨詢、小組咨詢,定期舉辦研討會、工作坊、講座,學生自愿參加,不求規模宏大,但求實際效果[7]。堅持學生主體定位,注重雙向交流,突出自管機制的可行性和激勵性。通過群體規范和個體自覺體系,從外因和內因兩個方面致力于實現高校學生的自我管理。
(三)為自管機制配置動力系統,實現自我管理機制的良性運作
建構群體規范和個體自覺體系,都必須配置動力系統。就群體規范而言,要充分發揮團體在個體發展中的動力作用,以輿論引(壓)群體規范,對積極因素大力引導(熱壓),對消極因素加以抑制(冷壓),形成顯在和潛在規范共同作用的具有強大影響力的群體規范體系,達到“良性造勢”、“良性從眾”、“群體文明”、“蔚然成風”的效果。就個體自覺而言,其約束的對象是個體,因此,應當挖掘個體內心“向善”的動力,從情感、需要等細微處人手,以良知感化促成個體自覺,達到“以情動人”、“引心向善”、“啟發主體能動性”等效果。群體規范體系的建立必須以良好的輿論導向為前提;個體自覺體系的建立則要以個體的自覺意識為前提。在動力系統驅動下,最終實現自我管理機制的良性運作。
參考文獻
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作者簡介:牛光輝(1979—),男,河南濟源人,上海理工大學中英國際學院輔導員,助教。
團隊困難原因分析管理論文范文第4篇
[摘 要]伴隨著中國社會經濟的不斷發展，在新經濟趨勢下，為了更好地滿足目前社會經濟發展環境的需求，事業單位要進行一系列合理的改制和創新，進而在新經濟趨勢下更快地為當今社會經濟發展建設項目服務，這為提升群眾的生活水平發揮了充分的作用。事業單位改革創新是比較復雜的，是一項體系的、不斷的、長期性的工作。尤其是對于人力資源優化配置領域的改革創新，是事業單位改革創新的核心內容，必須要做到全方位融洽，以確保人力資源優化配置水準和作用的明顯提高，為事業單位在社會經濟條件下實現進一步發展起到了促進作用。因此，文章對人力資源經濟管理在事業單位中的應用與發展開展了科學研究，以供有關工作人員參照。
[關鍵詞]人力資源;經濟管理;工具;事業單位;應用;研究
在所有的事業單位中，人力資源優化配置有著其主要的作用，它的出現對公司的經濟收益提升及其內部機制的實行暢順起著推動作用。事業單位與之相同的一點便是期待最大限度地激起員工的發展潛力，讓員工一直保持著對工資的激情，以此來提高經濟收益，激起員工的潛能。而要充分發揮人力資源配置的作用，便要加強人力資源經濟管理。文章通過對事業單位中人力資源配置存在的不足進行論述，分析了相應的人力資源經濟管理對策，以提高人力資源經濟管理在事業單位中的運用，確保事業創造更多社會效益，推動事業單位的良好發展。
一、事業單位的人力資源經濟發展管理運用關鍵點
優秀人才是促進事業單位發展的首要驅動力。其作為知識經濟時代下的創始者，在人力資源優化配置期內起著關鍵性的功效。而在事業單位工作中運用人力資源經濟管理工具，能夠挖掘員工的發展潛力，提高事業單位的監管質量。
二、人力資源經濟管理對事業單位的意義
事業單位與一般機構是有較大差距的，事業單位專注于公益慈善的基礎建設，而一般機構是以贏利為首要目的的。事業單位在日常的運行中主要是利用國有資源對藝術、文化教育等公用事業行業開展基礎建設，有益于促進我國社會主義經濟現代化的建設。在這個階段中，有效利用人力資源經濟發展可視化工具能夠為事業單位構建一個和睦的管理環境，最大限度地發揮人力資源優化配置的作用，促進事業單位的平穩、健康發展。
此外，事業單位要根據自己的具體情況，制定一套科學規范的招聘制度并不斷完善，同時人力資源管理人員的能力也要和單位的要求相符合，只有人崗相符才能確保招聘到的優秀人才是單位所需。要增強對單位員工的專業指導，提升員工的綜合能力和職業素質，充分挖掘員工潛力。人力資源經濟發展管理方面中需要注意的一點是對員工信息的全方位把握，這樣最后招聘到的單位員工才可以與崗位配對，認可單位的管理制度，創建長久的雇傭關系。激勵制度的設置也需要與事業單位的目的和發展相結合，以激起員工的工作熱情和工作主動性，并通過規章制度對其進行管束，從而推動事業單位的長久發展。
三、人力資源經濟發展管理工具在事業單位中的運用
（一）運用人力資源經濟發展管理工具來健全招聘方式
在事業單位的人力資源優化配置中，能夠靈活運用人力資源經濟發展管理工具來制定更為健全、有效的聘請方式。事業單位在招聘前，一定要結合事業單位的未來發展需要制定招聘計劃書，且要與聘請的人員簽署長期雇傭關系。與其他機構對比，事業單位對職工的審查更為細心，因此對人才各個領域的表現都會進行考評。在考評過程中會對員工開展綜合測試，而搭建人事部門核查系統軟件是十分重要的。在選拔人才時，可以運用人力資源經濟發展管理工具來制定和健全人才選拔任用體制，既可以保證選拔任用體制的合理性，讓事業單位的人才選拔任用更為科學，又可以將招聘員工的崗位核心理念和職業發展規劃的進步聯系起來，以提升事業單位員工隊伍的業務素質和水準。人力資源經濟發展管理工具的運用，能夠融合社會發展銷售市場人才資源的現狀及其事業單位的具體人才要求來執行長期性的人才選拔任用計劃方案，融合市場環境來搭建完善的招聘管理系統和招聘計劃書，能夠進一步到校園內來觀察在校生的學習狀況和發展狀況，從而挑選出更杰出的人才[1]。
（二）運用人力資源經濟發展管理工具來創建健全的約束機制和福利體制
在事業單位的人力資源優化配置中，對員工的約束機制和福利體制是十分關鍵的內容，約束機制用以約束員工的作業方式和工作效能，而福利體制主要是為人才提供良好的工作環境，是吸引人才和鼓勵人才的一種重要途徑[2]。而在約束機制和福利體制的制定及執行流程中，還可以靈活運用人力資源經濟發展管理工具來制定、完善績效考核管理規章制度，對員工進行制約和獎賞，進而提高事業單位員工的團隊凝聚力，提高工作效率，使員工更加信賴事業單位，從而實現員工和事業單位的互利共贏。通過人力資源經濟發展管理工具的運用，結合行業狀況和自己的發展情況制定獎懲機制，例如對生活艱難的員工給予一定的衣食住行補貼;對認真完成工作任務的員工，給予15%的獎賞;對做好本職工作還幫助別的崗位員工完成工作的員工給予20%的獎勵金;對于懈怠工作的員工，依據實際情況扣減10%～40%的薪資。
（三）運用人力資源經濟發展管理工具來塑造杰出的管理者
將人力資源經濟發展管理工具運用到事業單位的管控流程中，還可以塑造出更出色的人力資源配置人才。人才在事業單位的競爭力發展中，一直有著最主要的影響力。通過人力資源經濟發展管理工具的運用，在挑選人才時就更要嚴謹考評，從人力資源優化配置人員的年齡和個人修養、技術水平等方面來進行全方位的考評，最后挑選出色的人才。此外，對管理者按時進行訓練，將全新的管理條例、管理模式和管理方法等知識體系向管理者輸入，為管理者的發展給予大量的幫助[3]。
四、針對事業單位人力資源優化配置期內有關情況的剖析
（一）事業單位內部人力資源優化配置無法達到經濟發展要求
在全球一體化經濟發展深層次發展的情況下，我國社會發展市場經濟體制針對事業單位人力資源優化配置工作中提出了很高的要求，但是從現實情況來看，目前事業單位在人力資源優化配置基礎建設期內還無法達到社會發展明確提出的相應規定。盡管事業單位加強了對人力資源經濟發展管理工具的應用，但是采用的管理方式比較落后，管理方案不完善，無法提高單位內部人力資源優化配置的效率，從而約束了事業單位的進步。
（二）沒有制定相對應的勉勵管理體系
為了提高經濟效益，大部分公司確立了激勵制度。激勵制度有利于激起員工的主動性，使員工積極參加到工作上。但事業單位由于其本身具有的特殊性，針對收益有一定的制度約束，因而沒有制定相關的勉勵管理體系，并且事業單位是經過國家撥款、人事部門承擔審核的，采用的方法為相對高度平均主義下的工作分配方式，這導致員工的工作情況和薪酬狀況相關性不大，無法激起員工的工作主動性。
（三）采用的招聘方法不科學
事業單位人力資源一般采用招聘的形式引入人才，但是招聘方式針對人才團隊本身素質擁有立即性的影響。目前，事業單位的招聘方式包括考試和遴選等，招聘方式單一，而且大部分事業單位均是將應試能力較強的人才選拔成為人力資源管理人員，但應試能力強的員工并不確定是否具備人力資源優化配置工作能力，是否能合理開展招聘人才等相關活動，可能導致招聘的員工并不符合實際要求，致使無法搭建專業的人才精英團隊。
五、提升事業單位中人力資源經濟發展管理工具的高效應用
（一）搭建健全的人力資源經濟發展智能管理系統
在事業單位管理方法流程中，運用人力資源經濟管理工具可以逐步完善人力資源優化配置的體系，同時可以提升事業單位的管理質量。因而在事業單位要應用不一樣的管理體制開展人力資源優化配置。與此同時，事業單位要建立健全人力資源經濟發展智能管理系統，不斷提升人力資源管理人員的綜合素養和水準，不斷提升他們工作的能動性和主動性，在本職工作中學精做透，進而將事業單位的經營成本降至最低，創造更多的社會效益，推動事業單位的平穩發展。
（二）以民為本
在互聯網經濟環境下的事業單位，若要自主創新人力資源優化配置，就需要重視以民為本，不斷完善管理方案。在知識經濟時代環境下，很多事業單位遭遇產業轉型升級的問題，在從傳統的管理機制向管理創新變換流程中，需從人生的價值角度考慮，充分發掘員工的發展潛力和動能。以民為本就是指管理方法以員工為立足點，重視員工本人意向，維護員工的主要利益，激起員工為事業單位創造財富的主動性，實現事業單位和員工的共同成長發展。
事業單位要關心員工及其親屬的身心健康。如每一年給員工分配一次常規體檢等。此外，事業單位還需為員工整體規劃社會保障;在一定范圍內制定上班時間自主管理的標準，提供多種多樣可選用的考勤管理方法供員工挑選，容許員工獨立調節年假時間，激勵員工造就升值。
（三）高度重視人力資源經濟與管理過程中的人才塑造工作
人才毫無疑問是人力資源經濟管理過程中的主要要素。其直接影響著人力資源經濟管理的實際效果，乃至影響事業單位的發展水準。因此，需提升人才的綜合能力，使之符合職位素養要求，進一步提高工作效率。人才塑造可從以下層面下手。
1.為事業單位人才提供進修的機遇。分配單位人才出國留學及開展行業交流會，以學習豐富的人力資源經濟發展管理經驗，使其積極主動地了解歐美資本主義國家的管理機制，結合事業單位的未來發展趨勢，制定差異化的管理方法發展戰略。此外，管理者要加強自我評定，積極主動地承擔崗位職責，在工作中融入更多管理心得，結合精英團隊人員的能力素質，執行目的性的管理，以提高事業單位內部員工的素養，從而達到事業單位的未來發展要求。
2.高度重視人才選拔，在人力資源經濟管理過程中提高對人才選拔的重視程度，在人才聘請過程中注重考評人才的專業能力及其綜合能力，分析其實踐能力及其對基礎知識的把握能力。采用按時訓練的方法，通過升級管理模式、創新方法，及其改革創新管理等方式，確保效果評估，從提升人才專業技能及其職業素質兩個方面下手，進一步提升人才的綜合能力。
（四）健全員工績效考評規章制度
在事業單位，績效考評機制是開展績效考評的標準，影響著員工的薪資。與此同時，績效考評也可起到激勵員工工作主動性的作用。在績效考評工作中，立足點的考量以及搞好哪幾個方面的績效考評是主要的問題。創建健全的績效考核管理規章制度，可以規范事業單位的考評工作。管理人員要根據單位的實際情況、對人才的要求及其未來的發展目標，創建科學合理的績效考核管理規章制度，讓創建的考核指標滿足單位需求，反映事業單位未來的目標和發展前景。
（五）用現代信息技術提升管理效率
自21世紀以來，信息科技發展能力不斷提升，給我們的生活帶來了很大的影響，同時也改變了我們的生產制造方式，提升了生產率，確保了生活質量?？偟膩碚f，各個領域都意識到運用信息科技方式的必要性與重要性。事業單位人力資源經濟管理也可選用信息科技方式完成薪酬派發、薪資統計分析、績效考評及人事部門材料等的數字化管理，進一步提高管理效率，為事業單位的快速發展打下扎實的基礎。
六、結語
事業單位作為我國現代化建設的攻堅力量，要緊隨新時代腳步，不斷創新，開創新的價值。人力資源經濟發展管理工具的明確提出便是一個切實可行的方式。其能夠進一步提高員工的潛質和激情，提高事業單位經濟收益，讓人力資源配置效果提高一個階梯。事業單位應結合實際情況，創新人力資源管理經濟管理，有效應用人力資源管理工具，推動事業單位的改革創新，從而不斷促進事業單位的發展。
參考文獻：
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團隊困難原因分析管理論文范文第5篇
關鍵詞：大學生創業 創業團隊 組建 管理
事實上創業是一項充滿風險的活動，在創業過程中隨時會因為團隊管理、市場波動及政策變化等因素導致創業的失敗，而對于大學生更是如此。對于高校大學生而言，雖然具備較強的專業知識及學習能力，但社會經驗及管理能力相對缺乏，在團隊的組建管理上沒有經驗，這些問題都會對高校大學生的創業產生影響。
1 高校大學生創業團隊組建管理中暴露出來的問題
1.1 團隊成員之間暴露出的問題
1.1.1 團隊成員職能劃分不清晰
大多數高校大學生因為一直在高校學習，缺乏管理實踐經歷，管理經驗大多缺乏甚至空白，在創業團隊組建的管理過程中都是“摸著石頭過河”，絕大多數創業團隊都是屬于“星狀創業團隊”——即以某人為核心進行的創業團隊。這種團隊由于單核心，往往導致該創業團隊在很多方面缺乏專業人才，團隊成員間的能力極容易出現重疊，團隊成員之間不容易形成能力互補，使得核心人員在進行團隊協調時難度較大。團隊創業過程中面對一些問題時，因為缺乏各方面人才會使得核心人員在進行決策時缺乏全面性，從而影響整個創業團隊的發展。
1.1.2 團隊成員間協調能力較差
由于高校大學生創業團隊成員來自各個高校，因此在管理中不易管理，管理層職級不夠清晰，管理人才難以在團隊中發揮應有的作用;另外團隊內的成員個人素質參差不齊，能力具有差異性，創業團隊成員在團隊發展過程中思考問題都基于自身角度出發，使得團隊發展過程中碰到的一些問題不能及時得到妥善解決，最終影響整個團隊的成長。
1.1.3 團隊成員間沒有信任基礎
高校大學生創業團隊成員來自各個高校，都是因為相同的目標才組建的創業團隊，在平時并無太大問題，但在團隊遇到問題需要及時作出決策解決時，當成員間意見不一致或失去話語權及自身利益受到影響時，都會影響團隊成員之間的信任感，這種不信任感隨著時間會對團隊成員的工作造成束縛，影響整個團隊的工作效率。
1.2 個人與團隊的目標沖突
一個創業團隊的目標往往是從團隊未來發展方向去考慮的，而高效大學生創業團隊成員缺乏社會經驗、另外現在的大學生多是獨生子女，從小考慮問題習慣從自己的角度去考慮，看重自己利益及發展，因此很容易與團隊的目標產生沖突，而在成員缺乏大局觀時高校大學生創業團隊又缺乏完善的管理制度，因此在團隊發展過程中因為個人與團隊目標的沖突會使得個人在工作當中會有壓抑感，進而將這種情緒傳給團隊其他成員，影響整個團隊的工作環境。而團隊的核心人員因為是團隊的決策者，因此在作出決策時沒有其他人給出相應的建議，使得作出的決策會帶有武斷性，在未了解實際情況下就會作出決策[1]。
1.3 團隊成員間缺乏有效溝通
溝通是團隊成員解決問題、表達觀點的重要渠道，在高校大學生團隊中有效溝通顯得更為重要。作為各個高校的大學生，每個人對于某件事都有自己的觀點，若是團隊成員間不及時進行溝通，在工作當中每個成員都會按照自己的想法開展工作，這樣就會大大降低整個團隊的工作效率。若是團隊成員想法與核心人員的想法不一致時，雙方很容易就此觀點產生沖突。長久下去團隊成員在開展工作時就會出現消極怠工情況，工作積極性受到挫敗，整體工作環境都會就此惡劣下去。
1.4 錯誤的績效管理
高校大學生創業團隊成員來自各個高校、各個專業，彼此之間生活經歷、專業能力及綜合素質都不相同，因此創業團隊在創業過程中的績效管理容易出現以下兩種錯誤。
1.4.1 將工作行為作為考核重點
在創業團隊的管理過程中為了對團隊成員進行約束，容易出現將績效管理的重心放在對團隊成員及團隊的工作行為上，因此常常會制定出規矩繁多的工作制度及大量的工作匯報，將團隊成員的工作時間耗費在遵守工作規則及匯報上，這種嚴格的管理制度在實際應用中并沒有發揮管理者所期望的作用，這種制度使得團隊的工作效率大大降低，同時極大地影響了整個團隊的工作活性及創造性。
1.4.2 強調團隊成員的自我管理
在創業管理過程中，管理者容易出現讓團隊成員自我管理、自我決策的情況出現。然而這種制度會使得團隊遭受更大的損失。對于每個問題成員之間因為經驗及閱歷上的局限性看法往往是不全面的，若是不進行溝通直接讓團隊成員自行解決往往會造成更大的損害，同時團隊成員之間也會因為缺乏溝通在默契度上會更加缺乏。
2 高校大學生團隊組建問題解決對策
2.1 以團隊目標為核心建立管理制度
以團隊目標為核心建立管理制度的目的就是要確定創業團隊的目標，避免因個人目標與團隊目標的沖突影響目標的進展，創業團隊所有成員都以完成團隊目標為核心開展工作，保證成員的工作方向與目標一致，塑造良好的工作氛圍。在這種工作氛圍下每個成員都會自覺地完成自己任務并自發對團隊進行管理，加強團隊成員之間的聯系，在以團隊目標為核心的管理制度下讓創業團隊的發展方向朝著預定目標進行，在推動團隊發展的過程中也使得團隊成員自我得到了成長，提高成員之間的綜合素質及自我約束能力，讓整個團隊在相對平穩的狀態下穩步發展。
2.2 管理方法科學化
在高校大學生創業團隊間較為科學有效的管理方法就是績效管理。團隊成員來自各個高校各個專業，因為同一個目標加入團隊，成員之間能力素質都不相同，如何將每個人的能力得到充分發揮，使得物盡其用、人盡其才是非常重要的，這種較大的差異性在彌補團隊各方面能力的同時，給團隊的管理提高了難度。而通過績效管理可以使得團隊成員的能力得以區分，能夠針對不同成員的能力進行妥善安排，保證每個人的能力與其工作難度相匹配，也保證工作貢獻與利益分配能夠公平。在團隊發展過程中出現矛盾時也可根據自己管理者的身份進行協調解決沖突，在保證每個成員能夠穩定工作時根據團隊發展及個人能力合理安排團隊績效，保證團隊成員跟隨團隊一起提高[2]。
2.3 進行有效溝通
有效的溝通能夠保證團隊成員的工作在一個方向上。在團隊的每次決策或會議當中，每個成員都會有自己的看法，而因為個人的經驗等方面受限因此所形成的看法總是不全面的，但在會議當中團隊成員進行溝通交流后，將自己的觀點與團隊其他成員觀點進行對比，了解他人所想，使得團隊所作出的決策盡可能地兼顧各個方面，保證所作決策的正確性。同時通過有效溝通可以在一定程度上提高團隊成員的參與感，使得團隊成員在工作當中更具有積極性，主動做好手中的工作。另外團隊成員之間進行溝通可增加團隊成員之間的默契及信任，對于團隊成員之間的相處具有較大的好處。而有效的溝通一定是在自己的看法之上進行重點闡述，針對每個人所總結出的東西要做好記錄，會議后形成會議紀要記錄溝通內容[3]。
2.4 建立激勵制度
合適的激勵制度可以極大地提高團隊成員的工作熱情，增加工作效率。團隊的發展過程中總是不可避免地會出現成員疲憊、怠工、消極等負面情緒出現，這些主觀性的東西單純靠溝通是無法解決的，因此需要合適的激勵制度適當對團隊成員形成激勵。激勵的方式也多種多樣，主要包括物質激勵及精神激勵。精神激勵包括對團隊成員適當的人文關懷、最近生活狀況的關系、適當的口頭表揚以及樹立榜樣讓成員學習等;而物質激勵則包括金錢、獎品等獎勵方式。通過多種激勵方式并行而保證團隊能夠持續發展下去。
2.5 培養團隊精神
團隊成員有了共同的奮斗目標之后，在奮斗過程中需要成員團結協作，共同克服團隊發展過程中碰到的問題。團隊成員每個人都有自己擅長的一面，相應的也有自己所不擅長的，在面對問題時光靠一個人往往無法解決問題，因此需要團隊成員之間相互配合、共同解決。團隊配合解決問題的過程也能夠培養團隊的凝聚力、信任感，讓每個成員都認識到自己是團隊中的一分子，共同為整個團隊的發展做出自己貢獻。提高團隊成員的參與感，也能在解決問題的過程中認識到自己的不足，相互學習、成長、進步[4]。
2.6 建立雙層考核制度
團隊的發展除了激勵制度保證團隊成員的工作熱情之外，也要建立個人與團隊兩者的雙層面考核，在衡量個人在工作中做出的貢獻外還考核團隊的成果，讓團隊成員有集團榮譽感，認識到自己是團隊的一分子，而不再繼續單槍匹馬進行工作，在實際工作當中學會與他人配合，將所參與團隊做大做強。通過個人與團隊雙層面考核的制度，讓團隊成員在工作中具有團隊意識。
2.7 以團隊目標為核心的績效管理
高校大學生創業團隊都是因為同樣的目標聚集在一起的，團隊目標的實現及團隊的發展是團隊成員的內在驅動力。因此在建立績效管理時要以團隊目標作為核心進行管理，培養團隊成員的工作責任感，提高團隊成員的參與度，讓每個成員都能真切感受自己對于團隊目標的實現所做的貢獻，在實際工作中總保持飽滿的熱情參與到團隊工作當中去。其次在管理過程中應以指導、協調為主的管理方式，善于引導團隊成員的工作思路，將團隊成員的創造性激發出來，而不是單純地將工作方法機械的交給團隊成員去做，讓團隊成員在創業過程中能夠伴隨團隊共同成長[5]。
3 結語
高校大學生因缺乏社會實踐經驗及團隊管理經驗，在創業團隊組建管理過程中不可避免地會出現各種各樣的問題，但是只要團隊成員萬眾一心，運用合適的方式讓其能夠妥善解決團隊組建過程中的管理問題，保障團隊的良性發展。
參考文獻
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團隊困難原因分析管理論文范文第6篇
關鍵詞：油站;團隊管理
互聯網時代，需要一支優秀的團隊，運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力于企業發展。作為石油銷售企業，在市場競爭、競爭手段日益多元化的今天，如何借助團隊力量控制市場，增強應對市場風險的能力是我們亟待研究的一個課題。因此，組織若能善用團隊管理，對于激發成員潛能、協助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能，具有一定的幫助。
一、石油銷售企業油站的團隊管理
成功組織建立各種不同功能性的團隊管理，適應公司發展及時代需求。作為石油銷售企業，利用公司有效的資源優勢，整合加油站資源，發揮優秀站經理個人優勢，凝聚團隊合力，進一步優化組織用工，提高勞動效率，強化整合營銷、系統營銷和科學營銷，持續提升加油站市場競爭力，實現量效共同增長、管理共同提升、員工共同進步，是團隊管理的最終目標。
選擇一座優秀站為核心，對同一區域、同一商圈、同一條線路上至少3座加油站(根據地理位置最多不應超過5座)實施整合，組建加油站管理團隊，充分發揮轄區內各加油站經理智力優勢、各加油站的布局優勢和人、財、物各項資源優勢，滿足客戶需求差異化的特點，統一市場開發、統一營銷策劃、統一資源配置、統一人員調配、統一設施設備優化、統一費用核算、統一管理標準、統一黨建部署、統一對外協調、統一考核獎懲，不斷提升各層面加油站市場競爭力，實現大帶小，強帶弱，有效復制成功銷售、管理經驗，形成“團隊能互補、條塊有分工、權利充分享、市場共同擔”工作局面。達到提升管理，提效擴銷、降費、夯基、安全運行，共同上量。
為發揮團隊管理的效果，每位成員須先了解團隊目標與使命及個人角色和責任;其次成員亦須了解如何完成共同任務;最后要能積極投入共同目標的達成。由于溝通在團隊管理扮演著相當重要角色，如能事先舉辦講習會，建立成員有效溝通技巧，更可使團隊管理有良好效果。
二、團隊組成原則
(一)位置相近、方便管理原則。將地理位置鄰近的3-5座座油站視為一個整體，實施群團管理。
(二)不斷優化、持續改進原則。營銷團隊管理是公司優化加油站經營與管理的嘗試和探索，各分公司要根據實際運行情況，不斷予以優化、完善實施方案。
(三)以核心帶沿線的原則。營銷團隊以業績、管理突出站為核心，帶動周邊沿線站共同抱團經營管理。
(四)有效整合客戶資源原則。由零散開發轉變成集中聯合開發，提高開發效果。
(五)人員優勢突出原則。排班統一，油品保管、現場規范等主要工作責權到人，專業管理。
(六)考核獎懲因地制宜原則。評先選優更加公正客觀，榜樣效果更加明顯。
(七)可控費用集中使用原則。費用總數增加，支配更加靈活，既可以集中使用做大事，也可以花小錢辦好事情。
三、團隊管理模式
統一市場開發：統一開展市場摸排，整合客戶資源，客戶資源信息共享，由零散開發轉變成集中聯合開發，提高開發效果，對潛在客戶開發、現有客戶維護在團隊內部進行分工，集中力量和優勢攻堅開發，杜絕內耗，提高整體市場競爭力。
統一營銷策劃：根據各分公司市場環境、競爭對手情況、客戶特點，團隊成員共同研究和策劃、制定針對性精準營銷策略、促銷方案，統籌策劃實施自助加油的推廣，轄區油站相互配合，相互補充，廣泛宣傳，創新執行，提高油站銷售能力，實現同比增長高于競爭對手。
統一資源配置：統籌轄區油站油品資源供應和品類、數量布局，突出各站特色服務、特色營銷、分類營銷，實現整體銷售和利益最大化;統籌轄區加油站人員配備，靈活運用人員，在轄區油站內調劑配備員工，合理規劃高峰期現場人員，統籌安排辦卡充值、開增票等業務辦理，優化排班提高勞效減少用工。
統一調配、優化設施設備：開展修舊利廢和合理調劑，節費降耗;將加油站HSE管理、油品接卸保管、設備維護合并，實行專人負責制，將油品損溢與接卸人員的效益掛鉤，責任明確，獎罰分明。并且負責對加油站進行巡檢，主要對加油設備、油罐區域、便利店，及時發現問題和落實整改。
統一費用核算：統籌各站成本費用，合并管理，集中使用，費用總數增加，支配更加靈活。分公司與加油站面對面進行討論，核定水、電、日常零星維修管理、環境綠化等各項費用，由管理團隊合并管理統一支配?？茖W高效使用，既促使銷量增長，調動員工積極性，又減少不必要開支，降低成本，增加效益。
統一管理標準：對照甘肅公司管理和服務標準及標桿站管理及服務標準，找差距，定措施，抓落實，確保轄區內各油站管理及服務標準達到所屬各分公司最優，努力使轄區內各站管理及服務標準整體進入省公司先進行列，并引領其他各站提升經營管理水平。
統一黨建部署：與群團組織同步設立黨支部，取消原萬噸站黨支部設置，做到經營與黨建工作同步部署，同步實施，充分發揮黨支部戰斗堡壘與黨員的模范帶頭作用，服務好經營工作。
統一對外協調：團隊統一負責轄區各油站對外關系協調，參加政府有關部門的會議等。
統一考核獎懲：績效考核統一合并管理，公開、公平、公正。由管理團隊、民主管理小組根據加油站的績效考核管理規定統一實施考核，充分體現多勞多得，避免團隊站內加油站之間的員工考核標準出現差異，同時有效促進了員工工作積極性和配合度。
四、團隊組成及職責分工
(一)管理團隊的組成
管理團隊一般由3-4名成員組成。并通過競爭產生團隊經理人1名、團隊執行經理2-3名(團隊各油站副經理)。實施團隊管理后，按照“團隊經理人+執行經理”模式運作，根據每名執行經理的性格特點及業務專長，團隊內部管理崗位進行“條塊化”分工， “條”是指每人分管一條業務線，“塊”是指每人管理一座加油站。各司其職、各有側重、優勢互補，并優化各站點負責人，負責做好相關站點的經營管理工作。同時，團隊要不斷優化團隊與油站之間職責分工，讓油站更好地履行好現場服務、安全環保數質量、現場管理、隊伍建設、基礎管理職責。各站值班經理服從團隊成員的管理。
(二)管理團隊成員的分工
團隊經理：全面負責團隊轄區油站的經營管理、團隊建設、工作協調等工作，并統籌轄區市場開發、客戶維護。
團隊執行經理1：負責轄區內客戶開發、現場優化、非油業務等工作。
團隊執行經理2：負責轄區內員工培訓、規范服務、油站6S、全流程診斷等基礎管理工作。
團隊執行經理3：負責轄區內油站設施設備、安全環保數質量管理、群團工作。
(三)團隊的權利：
一是在符合公司用工管理規定的前提下，擁有轄區各加油站人員調劑、調配、選用和辭退權及值班經理、核算員、便利店主管的任免建議權。
二是轄區內各加油站員工考核、薪酬二次分配權。
三是轄區內各加油站促銷方案、營銷策劃制定權，經業務主管部門批準后執行。
四是轄區加油站定額之內(指標范圍內)可控費用支配權及客戶開發維護費用統籌權。
五是制度制定及考核權，鼓勵團隊創新營銷和管理，制定相關管理及激勵考核制度。
2、團隊經理權限：
一是團隊經營管理自主權，團隊中每個成員發揮各自所長，根據轄區內各站的優勢，通過營銷策略互動，達到共贏效果;
二是團隊成員優化、調整權，團隊經理人可根據團隊成員日常工作表現和業績提出成員優化調整意見，報分公司主要領導按程序辦理。
三是授權范圍內轄區人、財、物統籌決策權
五、日常運作方式
1.計劃指令下達。
一是油卡非潤等業績合同指標和月度計劃直接向團隊下達，直接考核到團隊，團隊分解落實到油站。
二是機關各部門日常工作任務指令直接下達給各油站，團隊經理人接到任務指標后視情況可以進行優化。
三是機關各部門要求團隊各油站上報日常工作任務指令、經營數據時，可直接向各油站索要。
四是各部門專業檢查發現的問題直接反饋給油站，由油站報給團隊經理人，團隊督促油站整改落實。
2.工作決策。對工作中涉及“三重一大”事項，團隊實行民主集中制決策方式，一旦形成決定，團隊成員及油站務必堅決執行。
3.工作溝通。團隊應建立周或月例會制，也可利用電話、QQ、微信、即時通等方式，研究和溝通工作中的有關事項，統一思想，提高工作效率。
4.黨建工作。黨支部成員和團隊成員要圍繞中心工作，實行經營管理與黨建工作同步部署和實施、日常同步評價，促進綜合管理不斷提升。
5.協同管理。兼任油站副經理的團隊成員按照團隊經理工作安排，每周利用2天以上時間檢查、幫扶其他各站專業管理工作和客戶開發維護工作。兼任油站副經理的團隊成員檢查規范管理工作發現問題及整改情況，向該站值班經理予以反饋，并定期報團隊經理，由團隊按分工督促該站予以整改、完善。
六、團隊經理應具備的素質
1.溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2.協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3.規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4.決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5.培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6.統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
石油銷售企業油站的團隊管理是未來管理的新取向，隨著企業的不斷升級發展，要體現企業管理特點，彰顯時代特點。而對石油銷售公司來說，持續創新更為必要。因此培育更加優秀的管理團隊，建立和完善科學的團隊管理機制，提高石油銷售企業的管理水平，充分調動整個小組成員的團隊意識，加強協作，相互理解和支持，形成合力組成一個有效的團隊，一個有競爭力的團隊，充分發揮團隊精神在整個小組以致整個企業中的作用，為實現團隊的目標和企業的最終經營目標服務。
作者單位：中國石油甘肅武威銷售分公司