團隊規劃范文第1篇
專業調研人才“重金難求”
自改革開放以來, 中國的經濟迅速發展, 市場無時不在發生變化, 競爭在變化, 消費者和需求在變化。市場調查分析工作的重要性日益凸顯, 市場調研分析師作為一種職業浮出水面并走向市場前沿。
北京東方慧博管理咨詢公司副總裁孫大元認為, 一個優秀的市場調研分析人員要善于獲取信息、整理信息、分析信息, 為企業的經營決策提供有價值的參考。然而目前市場調查分析人才就不夠“專”, 能夠滿足企業發展需要的人寥寥無幾。目前社會上從事市場調查分析的人員多是從其他行業轉行而來, 多數不夠專業, 素質也是良莠不齊。從實際招聘情況來看, 大量的市場調查和分析人才屬于通用型人才或僅從事某產品市場調研的操作性人才。那些既能進行市場調查策劃、組織實施, 又能夠進行市場分析的專業化人才重金難求。
市場調研分析師大揭秘
市場調研分析師, 又可稱為市場調查分析師或市場調查師, 是指通過指導和培訓市場調查員進行實地調查, 對市場調研方案進行設計、跟蹤與后期評估, 撰寫調研報告, 參與管理數據的整理和分析過程, 為企業提供服務對象及競爭對手的第一手信息, 為企業做出正確決策提供強有力的數據支持的專業人員。市場調研分析師一般可供職于企業的市場部或市場調查部, 也可供職于專門的市場調查公司。一般來講, 市場調研分析師可根據工作年限、學歷背景等分為初級市場調研分析師、中級市場調研分析師、高級市場調研分析師三個等級。
揭秘一工作職責
一、初級市場調研分析師
1.進行較小規模的市場調研項目的方案設計;
2.對所跟蹤的市場調研項目進行信息收集、整理及初步分析加工工作;
3.協助上級指導、培訓和監督市場調查員進行預調查和實地調查;
4.及時收集反饋客戶意見, 提出市場調研問卷及具體實施方法方面的調整建議;
5.建立、積累并管理系統的統計資料的表冊。
二、中級市場調研分析師
1.進行一般規模的市場調研項目的方案設計、問卷設計和抽樣設計;
2.對初級市場調研分析師所提交的信息收集整理成果進行數據處理和分析預測;
3.承擔一般規模的市場調研項目的現場實施、管理協調、調查技術咨詢等工作;
4.撰寫較高質量的調查分析報告, 提出有一定實用價值的決策建議。
三、高級市場調研分析師
1.完成較大規模的市場調研項目的方案設計、問卷設計和抽樣設計;
2.熟練運用現代統計分析方法進行深層次的數據分析與預測;
3.對市場調研項目的具體實施進行跟蹤和后期評估;
4.組織并參與市場調研項目的專題研討會;
5.及時掌握行業動態, 有針對性地進行分析研究活動, 撰寫高質量的調查分析報告, 提出有決策價值的建議。
揭秘二職業技能
市場調研分析師需要具備統計學、經濟學、心理學、營銷學、管理學、社會學相關專業本科以上學歷。具備一定的數據分析實戰經驗以及熟練應用SPSS或Excel等統計分析軟件。除此之外, 良好的信息搜集分析能力、策劃能力、學習能力和溝通能力也是必不可少的。一般情況下, 應屆畢業生可先從初級市場調研分析師做起, 待積累2-3年以上工作經驗后可晉升為中級市場調研分析師, 再經過3-5年的工作鍛煉, 可晉升為高級市場調研分析師。
揭秘三職業薪酬
目前國內市場調研行業從業者甚少, 市場調研分析師的一般年薪范圍在8-25萬元。剛畢業的從事初級市場調研分析師工作的大學生年薪在五六萬元的不在少數, 有一定工作經驗后晉升為中級乃至高級市場調研分析師的年薪可達十萬元, 甚至更多, 當然薪資的多少也要視企業性質而定。如韓國大宇汽車為了能夠開拓市場, 特意設立了市場調查分析部, 平均薪酬比營銷部門還要高20%左右。在大宇、寶潔、麥肯錫這樣的大型跨國公司, 市場調查分析人員的年收入大多能突破10萬元。
揭秘四職業資格
市場調查人員資格培訓認證的主要對象是:在各類企事業單位或其他社會組織中, 為本組織或受托為其他組織從事市場調查、市場研究、統計分析及相關活動的人員, 市場調查人員培訓認證細分為三個層級:市場調查員、助理市場調查師、市場調查分析師。
市場調查人員資格培訓認證實行統一認證標準、統一教材、統一試卷、統一考試評估, 合格者頒發由中國商業技師協會《中國市場調查職業人員資格證書》。
揭秘五適合人群
在選擇任何一份工作之前, 一定要認真考慮自己的職業興趣和能力傾向。
職業興趣是一個人對待工作的態度, 對工作的適應能力, 表現為有從事相關工作的愿望和興趣, 擁有職業興趣將增加個人的工作滿意度、職業穩定性和職業成就感。我們根據頗具權威的霍蘭德職業興趣分類方法, 將職業興趣分為六種類型:常規型、藝術型、實踐型、研究型、社會型、管理型。
能力傾向是指具有從事某項工作所必須的潛能。具有不同能力傾向的人其適合的工作是不同的, 同時不同的職業對能力的具體要求也有所不同, 我們將能力分為10種:書面理解與表達、口頭言語、思維流暢和原創性、問題敏感性、邏輯思維能力、工作條理性、數學能力、人際溝通和知覺、空間想象、注意力的集中和分配。
根據知遇網的職業速配模型, 市場調研分析師需要具備的職業興趣和能力傾向如下圖所示:
從業者說
有些調查比較尷尬
從事調查工作, 即使再屬于大眾化的內容, 或多或少也會涉及他人的隱私。比如薪酬調查, 關系到生理的、性之類的話題, 大多數人都比較內斂, 要想讓他們停下來接受你的調查很難。在這種情況下, 如何巧妙地和被調查者溝通, 讓他們在短時間內建立起對你的信心, 都需要仔細琢磨。
問卷設計考驗功夫
每一個看似簡單的問題都要在客戶、被調查者和調查公司之間尋找平衡。既能夠盡可能地從被調查者那里套出真實的信息, 又要使這種信息真正為客戶所需要。
比如我在設計一個VCD購買狀況調查問卷時, 首先要了解行業的大體情況, 過去幾年時間內市場上主流的價位和銷售情況如何, 現在是否有什么變化。然后了解目前購買VCD人群的大體狀態, 并不是說設計了問題就直接上街找人去問, 而是對目標人群在頭腦中有一定的構想。這個過程中涉及消費者的心理狀態, 同樣一個問題, 問話語氣的改變, 在所有問題中的位置如何, 都可能獲取不同的效果, 都要經過縝密的思考。
好奇心是工作動力
很多人在向別人提問時, 如果屢次遭到拒絕, 很可能就會放棄;當一堆數據擺在面前, 要自己透過數據的迷陣找出本質時, 很多人也許會因為感到乏味而產生厭煩心理。當我接觸到一個調查項目時, 我會一直問自己, 為什么會出現這樣的調查數據, 這樣的調查數據與行業有什么樣的聯系, 數據背后又掩藏著什么樣的故事?可能正是抱著這種打破砂鍋問到底的思想, 消除了厭煩情緒, 推動著我的工作繼續往前走。
職業發展“路在何方”
市場調研分析師是基于市場經濟發展產生的職業。發達資本主義國家市場經濟發達, 企業競爭激烈, 對調查分析人才非常重視。據中國商業技師協會提供的統計數據顯示, 目前世界500強企業中, 有90%都建立了信息分析部門。其中微軟約17%、可口可樂約5%、摩托羅拉約11%的利潤源可以歸結到市場調查分析。相比之下, 我國的企業特別是國有企業, 對市場的調查和分析的重視程度還遠遠不夠, 在差異中孕育著巨大的市場需求空間, 調查分析人才前途光明。
其一, 繼續走市場調研之路。隨著經驗的不斷積累、知識閱歷的不斷豐富, 經過相關機構的認證可以發展為高級調查分析師、高級市場信息分析師, 可供職于專門的市場咨詢公司和研究機構。
其二, 發展為企業或機構的管理人員。如品牌經理、市場調研經理等等。
其三, 做咨詢顧問。對行業工作的流程清楚后, 可以考慮“自立門戶”, 為企業或機構提供所需的市場數據以及相關方面的咨詢等。
其實想從事這個行業的學生, 可以在校期間積累市場調查、銷售等方面的兼職和實習經驗, 培養對市場的感覺。對于選擇此行業的大學生, 可以從市場調研專員做起, 認真對待每次工作、搜集需要調研的相關信息、廣泛的發展自己的人脈關系、不斷的總結經驗、適時調整工作策略等, 隨著經驗的積累, 終將發展為市場調研分析師。
團隊規劃范文第2篇
主講老師：龍老師
? 中國營銷招聘第一人 (百度雅虎3年排名結果); ? 2006年度中國十佳培訓師;
? 中國獵頭研究中心高級研究員; ? 中央電視臺<勞動與就業>欄目專家; ? 聯合國糧農組織(FAO)中國中心高級教官。
課程大綱
一、銷售人才甄選的面試問話技術 1 .面試問話考官需處理四大關鍵問題 2. 面試中人才價值評估四個核心維度 3. 對候選人職業優勢及興奮點的探尋
二、高效銷售團隊的構建技術 1. 高效銷售團隊背后的關鍵組合特征 2. 企業高管層領導者的角色界定 3. 如何發揮團隊成員的自然優勢
三、銷售人才的保留與激勵
1. 空降兵陣亡的6大陷阱分析和防范
2. 人才保留的關鍵動作
4. 管理好人的缺點的三種有效模式 5.高效銷售團隊的分工協作-流程再造 6. 銷售團隊內部有效的利益分配 4.對候選人責任心及擔當能力的探尋 5. 對候選人工作感悟及總結能力探尋 6. 對候選人解決實際問題的能力評估
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3. 建立企業內部有效的留人機制 5. 入職30天內的關鍵談話話術
4. 構建寬帶工資制-為崗位創造英雄
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團隊規劃范文第3篇
良好的團隊關系是保證工作順利開展的首要條件，積極、及時、正面的解決團隊沖突，才能保證工作的有序開展，激發團隊成員最大潛能，從而提升團隊協作能力。因而，學會解決團隊沖突的辦法就顯得十分重要。
一、 要深入了解判斷團隊沖突。 一) 找出沖突的原因。
要弄清楚團隊成員之間產生沖突的原因，是因為工作中的資源競爭還是爭權奪利產生的沖突，還是因為工作中的目標沖突、責任模糊、分工不明確或溝通不暢等原因導致了沖突的發生。
二) 弄清沖突的類型。
如團隊成員之間大打出手、口出惡言、互不相讓則屬于激烈沖突，如成員之間愿意合作，但互相壓抑著情緒則屬于消極沖突。
二、 掌握沖突的處理方式。
一)做好團隊管理工作，正確的處理團隊成員沖突。
1、交涉談判。
首先，當沖突發生時，我們要盡快與沖突雙方進行交涉，針對沖突具體原因進行裁判。溝通時可根據沖突的大小和激烈程度，選擇分別溝通或將沖突雙方叫道一起共同溝通。一般激烈沖突適合分別溝通，待沖突雙方冷靜下來后可再安排到一起共同溝通協商解決。溝通過程中，我們需要了解沖突產生的具體原因，找出沖突雙方分歧，分析沖突原因，尋求解決方案。
2、強制裁定。當沖突雙方的矛盾較大，主要矛盾又很明顯，沖突雙方各不相讓，已經影響到正常工作，僅靠正常調解依舊無法解決問題時，我們需要利用自己的領導權限進行強制裁定，以免沖突和矛盾影響到正常的工作。但要注意的是，雖然裁決是利用自己的領導職權進行的，我們也不可武斷，不了解事情經過就妄下斷言，這樣容易導致更嚴重的沖突和結果。此外我們還要注意在強制裁定的過程中，盡量不要出現偏幫現象。
二)分類處理。
1、回避沖突。
在團隊沖突微不足道時，我們可以采用回避沖突的方式進行調解。例如因為搶用傳真機而造成的一時不快，或是在討論需要立刻解決的問題時，由于意見不一致而發生爭執，這些情況都不屬于原則性問題，我們可以采取回避沖突的方式進行解決。此外，如果可以由他人有效解決的沖突時，我們也可以選用回避沖突的方式進行解決，這樣對團隊矛盾的解決也能有個緩沖。另外，當沖突發生的時間并非最佳解決時機時，我們也可以選用回避沖突的方式來解決沖突。
在采用回避沖突冷處理過程中，我們要審時度勢。冷處理時間過短，當事人火氣未消，心情無法平靜，就會難以聽進勸解;冷處理時間過長，反而會坐失良機，使矛盾復雜化和擴大化，甚至導致難以收拾的局面。所以我們要時刻注意事態發展情況及矛盾雙方狀態變化，避免使矛盾沉積、惡化變成不治之癥。隨后，我們需關注雙方的情緒和狀態進展，采取延緩解決的方式進行，待雙方冷靜下來并自覺轉變后，有可能不需要我們過多處理，雙方便由沖突轉向合作。同時在勸解的方式上，要更多的從情緒管理角度出發，勸解當事人以和為貴、采取換位思考的方式來解決問題。
2、相互遷就。
使用原則：有時候為了團隊的穩定，我們在處理團隊沖突時會考慮使用相互遷就的處理方式，這樣利于平衡團隊成員之間的關系，讓大家和諧相處。
1)在處理一些對緊急而不重要的沖突時，讓矛盾雙方相互遷就，既然不是重要的工作，那么就不值得為此破壞成員之間的關系，加上工作要求又比較緊急，大家相互謙讓，矛盾沖突就會緩和。
2)有些沖突的解決是可以讓團隊成員從自身錯誤中學到經驗和教訓的，這個時候則更需要互相遷就，把沖突矛盾當作一種學習機會，沒必要非爭出高出對錯。
3)下屬能夠融洽關系。當融洽和穩定至關重要的時候，我們在解決矛盾時，一定要以謙讓為主，將整體的和諧穩定放在首位，從大局出發，讓雙方將個人矛盾為了團隊和諧暫時放下。
4)當團隊發生沖突時，為了事后讓沖突雙方建立起責任感，我們也可以選擇相互遷就的方式。 在運用相互遷就這種類型解決團隊沖突時，通常我們的處理方式是：要通過溝通，讓沖突雙方能夠在沖突的矛盾對立面上，各自妥協退讓、降低自己的要求。如果雙方在沖突時發生了爭執、吵架的情況，我們一定要告誡對方出現矛盾時，要就事論事，不提舊賬。
3、精誠合作。
精誠合作的處理前提是雙方的工作不緊急而重要，在處理時需要綜合不同下屬的意見，并且要遵循成員雙發的利益都很重要的原則來處理沖突事件。正確的處理方式是：讓沖突雙方各退一步、尊重對方、學會看對方長處、再尋找雙贏的合作方案。
三、 明確沖突的處理底線。 一) 允許范圍。
包括團隊成員之間因個性差異造成脾氣不和、任務失敗、個別關系好而略微疏遠他人導致的沖突等。
二) 不允許范圍。
團隊規劃范文第4篇
團隊是在組織結構扁平化和柔性管理基礎上產生的一種新的組織形式, 關于團隊的概念, 雖然不同的學者給出了不同的表述, 但是關于團隊本質的闡述還是一致的?？傮w來說, 團隊是指不同的個體基于一個共同的目標組合在一起而形成的集體。團隊文化是指團隊成員在長期互相協作、完成任務的過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合體。
基于創新的共同目標而組建的團隊就是創新團隊, 我國高校創新團隊是指依托一定的高?？蒲衅脚_而組建, 以科技創新為目的, 由人數不多、技能互補、結構合理的科研人員組建而成的創新研究集體。其構成要素包括實體性要素和精神性要素兩大方面, 其中實體性要素包括相互協作的團隊成員、充裕的科研經費、支撐性的條件平臺等;精神性要素包括共同的愿景、明確的目標任務、合理的團隊制度、良好的人際關系等。由團隊文化的含義可知, 我國高校創新團隊的團隊文化主要包括以精神性要素為主的團隊成員互動方式, 具體表現為團隊的共同創新目標、團隊的制度規范、團隊的創新氛圍、團隊的人際關系、團隊的學術氛圍等。
二、我國高校創新團隊的特點
我國高校創新團隊是科研創新的主力軍, 在科技創新方面發揮著重要的作用。作為團隊中的重要資源, 團隊成員是團隊成敗的關鍵。我國高校創新團隊是以學術研究和科研創新為目標的研究型組織, 在成員的來源和構成方面具有以下特點。
(1) 成員數量方面。團隊規模是團隊建設和管理中的一個重要因素。團隊組建的目的是為了發揮成員的協同效應, 而人數過多則會增加成員之間的磨合難度, 容易產生“搭便車”的不良現象, 削減團隊整體績效。團隊規模從5人左右到十幾人左右到幾十人左右不等, 有學者研究發現通常情況下較為有效的團隊規模是7人左右的工作團隊。但是具最合適的成員人數應該以團隊的具體情形而定。我國高校創新團隊的成員人數一般都較多, 具有重要影響力的優秀創新團隊通常情況下都達到了15人以上的規模, 其中包括1至2名團隊領軍人物、5至8名左右的團隊骨干成員、10名左右的團隊基礎力量以及相應的輔助人員。通常情況下, 我國高校創新團隊內部會劃分出若干的實驗室或研究中心, 這些彼此相對獨立的研究中心往往專注于整個團隊中的某一細分問題, 因此也可以被看成一個小型的內部團隊, 這些內部的小型團隊人數往往在5人左右。
(2) 年齡層次方面。由于知識體系的特殊性, 在專業研究領域具有突出成績的往往是那些有著豐富研究經驗和研究成果的老專家和老學者, 他們通常處于50歲左右的年齡結構中, 屬于團隊中的少數資深型成員。我國高校創新團隊中的核心成員是年齡結構在40歲左右的中年成員, 他們也是團隊中數量較多的一類人員, 擔負著團隊創新的關鍵任務。此外, 我國高校創新團隊中的另一類主要人員則是以在讀博士和碩士為主的青年人員, 他們在團隊中擔任基層工作和輔助工作的職責?？梢钥闯? 我國高校創新團隊在成員年齡方面擁有“老中青”三代人員, 年齡結構豐富。
(3) 團隊角色方面。在我國高校創新團隊內部, 存在著明顯的成員角色定位問題, 主要有三種類型的團隊角色, 分別是團隊帶頭人、團隊骨干成員、團隊輔助成員。團隊帶頭人是團隊研究領域的領軍人物, 是學術研究中的老專家老學者, 他們具有遠見卓識能夠引領團隊發展的方向, 同時對團隊成員在人格魅力和學術研究方面具有重要的影響力。團隊骨干成員是我國高校創新團隊中的核心科研力量, 他們往往來源于高校中的講師、副教授、教授等中青年學者, 在創新團隊中擔負著科學研究的重要使命, 是團隊成果的重要直接貢獻力量。團隊輔助成員角色是指在團隊中幫助核心成員從事一些輔助性任務的創新團隊成員, 他們主要來源于高校的在讀博士碩士研究生, 協助團隊骨干成員從事一些簡單的基礎性工作, 例如數據收集、資料整理、文檔處理等。
(4) 學術影響力方面。在團隊成員具有的職稱方面, 我國高校創新團隊有教授、副教授、講師等不同職稱的成員。在團隊成員具有的學歷方面, 我國高校創新團隊有博士、碩士、本科等不同學歷層次的成員。這在一定程度上反映出了團隊成員的不同學術水平?？傮w來說, 我國高效創新團隊的成員大部分是教授或副教授職稱, 除少部分團隊輔助成員外, 大部分團隊成員是博士學歷 (或在讀博士) 。
(5) 成員來源方面。由于高校創新團隊研究任務的長期性和創造性, 團隊成員基本上全部來自于本校的教師隊伍, 團隊成員在參與其所在創新團隊的研究任務之外最核心的本職工作是高校教師這一工作崗位, 因此, 在成員的來源方面, 大部分團隊成員來源于高校的在崗教師。除此之外, 較小一部分團隊成員可能來源于校外, 例如其它兄弟院校、海外高校、知名公司的高層人員等。
三、塑造適宜的團隊文化, 促進團隊創新
創新團隊中的成員通過與其它成員之間的溝通協作實現團隊的創新目標, 與其它組織形式相比, 溝通和協作對于創新團隊來說起著至關重要的作用。作為一種更加扁平化更加靈活自由的組織形式, 創新團隊的成員自然處于一種柔性化的工作環境之中, 團隊文化對整個團隊的創新績效具有重要影響。
創新團隊的團隊文化涉及到的內容非常廣泛, 在一定程度上可以囊括團隊運作過程中的各個方面。針對我國高校創新團隊的特點, 可以通過建設以下內容的團隊文化, 實現團隊的創新目標。
(1) 構建以協作共贏為行為規范的團隊文化。團隊成員之間的協作共事是創新團隊組建的最初出發點, 只有通過團隊內部各個成員之間的同心協力, 才能夠實現創新團隊整體的增效, 達到團隊整體的創新目標。構建一個以協作共生為成員行為規范的團隊文化, 能夠影響團隊成員時刻以協作創新為己任, 從而使其保持較高的工作動力。協作共贏的團隊文化在一定程度上滿足了團隊成員對其它成員相互協作、相互信任的需求, 促使團隊成員在創新工作中積極主動地與其它成員配合, 共同為團隊創新目標的實現貢獻力量。
(2) 構建以自由創新為團隊氛圍的團隊文化。團隊氛圍對團隊成員的行為具有無形的但卻十分重要的影響。自由創新的團隊氛圍為成員提供了易于創新的工作環境, 為成員的創新活動提供了精神支持。團隊氛圍能夠為團隊的順利運行和發展發揮重要作用。創新氛圍對我國高校創新團隊來說, 也同樣具有重要作用。創新氛圍在為團隊成員提供利于創新活動的工作環境之外, 還滿足了成員期望團隊提供創新支持的愿望, 能夠激發團隊成員為了團隊的創新目標努力工作。同時, 自由創新的團隊氛圍有利于團隊成員之間融洽的同事關系的建立, 是激勵團隊成員創新工作的有效對策。
(3) 構建崇尚內部公平的團隊文化。創新團隊的內部公平應該包括內部培訓機會的公平、內部績效薪酬的公平、內部資源分配的公平等方面。作為創新團隊中的高素質創新型人才, 團隊成員對團隊內部的公平制度具有很高的需求, 對工作環境中各項資源分配以及工作內容的安排等方面具有很高的公平公正的要求。構建一種崇尚內部公平的團隊文化, 無疑能夠為團隊成員提供更好的心理和精神滿足, 使其能夠毫無保留地為致力于團隊的創新活動。
(4) 構建營造融洽人際關系的團隊文化。我國高校創新團隊成員是具有互補的知識技能的專業型人才, 他們通過參與創新團隊, 實現知識共享, 在彼此協作的基礎上共同完成一項創新成果。融洽的同事關系和友好的人際氛圍是團隊成員開展團隊創新活動的保障。成員對融洽人際關系的高度需求表明, 一個致力于營造融洽人際關系的團隊文化能夠為團隊創新提供支撐。
參考文獻
[1]薛繼東.團隊文化的界定及其研究進展[J], 中國市場, 2011, (3) :163—166.
[2]張艷, 孫麗珍, 彭穎紅.試論高?？蒲袆撔聢F隊的人際溝通[J].科技管理研究, 2007.4:209-211.
團隊規劃范文第5篇
一個字：干。
二個字：主動。
三個字：我先來。
四個字：積極思考。五個字：責任是我的。六個字：有誰需要幫助。七個字：目標一定會實現。八個字：一切的工作為了愛。九個字：我要成為最優秀的人。十個字：惟有業績證明我的實力。一個差勁的團隊：一個字：推。
二個字：被動。
三個字：你先上。