海外人才引進策略思考范文第1篇
關鍵詞：海外并購,風險分析,藍色光標,巨額虧損
經過三十多年的高速發展,中國已經從一個內向型國家逐步向外向型國家轉變,尤其在2001年中國加入世貿組織后,國家鼓勵有實力的企業對外投資和跨國經營,為了占領國際市場和獲取更大的經濟利益,越來越多的中國上市公司走出國門,踏上了海外并購的漫漫征途,然而,海外并購為中國企業帶來的不僅是機遇還有風險,目前國內多家上市公司海外并購的成果不盡人意,面對海外并購的低成功率,如何有效的避免并購中存在的風險是一個值得深入研究的命題。本文以藍色光標2013年海外并購導致巨額虧損的事件為例,分析當前中國上市公司海外并購中隱藏的風險,以期為日后中國企業海外并購提供一些有益的思考和啟示。
一、案例簡介
(一)公司概況北京藍色光標品牌管理顧問股份有限公司(以下簡稱藍色光標)是一家以提供公共關系服務為基礎的現代服務企業,公司主要從事公共關系服務,核心業務是為企業提供品牌管理服務,主要內容包括品牌傳播、產品推廣、危機管理、活動管理、數字媒體營銷、企業社會責任等一體化的鏈條式服務。藍色光標成立于1996年, 2010年2月在深交所創業板上市,成為國內首家上市的公共關系企業,被業內譽為“中國公關第一股”。自藍色光標登錄創業板以來,公司堅持貫徹“內生式增長”和“外延式發展”并重的發展戰略,連續多年保持高速增長,公司業務規模迅速擴張。
早在2008年上市之前,公司就先后收購了上海藍標、廣州藍標、藍標信息三家公司的全部股權,并以1800萬元收購了北京博思瀚揚企業策劃有限公司(簡稱博思瀚揚)51% 的股權,2010年藍色光標上市之后,公司為了擴大業務規模加快了并購步伐,公司先后于2010年375萬元、2011年480萬元和2012年583萬元依次對博思瀚揚進行收購,并最終取得博思瀚揚100%的股權;與此類似,藍色光標分階段對北京思恩客廣告有限公司(簡稱思恩客)進行收購,公司首先在2011年以2400萬超募資金取得思恩客10%的股權,同年以9840萬超募資金取得思恩客41%的股權,兩次收購后藍色光標共持有思恩客51%的股權,之后公司在2012年以19019.84萬元取得思恩客剩余49%的股權,收購完成后,思恩客成為藍色光標全資子公司。博思瀚揚和思恩客的成功收購為藍色光標的并購之路積累了寶貴經驗,公司在2012年以現金和發行股份購買資產的方式取得北京今久廣告傳播有限公司(簡稱今久廣告)全部股權,并以同樣方式在2013年對西藏山南東方博杰廣告有限公司(簡稱博杰廣告)進行收購,最終取得博杰廣告的全部股權。藍色光標通過多次并購實現了業務規模的快速增長,確立了其在行業中的領導地位,同時并購帶來的規模效應也驅使藍色光標將觸角伸向海外。
(二)海外并購:英國Huntsworth并購事件在國內并購不斷成功的刺激和鼓舞下,藍色光標將并購的目標延伸到了海外,并直指全球公關巨頭Huntsworth公司。Huntsworth公司是一家總部位于英國的廣告公關公司,在倫敦證券交易所上市,旗下擁有Grayling、Citigate和Huntsworth Health三家公司,在全球32個國家和地區擁有72個主要辦事處。藍色光標十分看重Huntsworth公司旗下的醫療公關板塊和金融公關板塊,旨在通過此次海外并購與藍色光標的現有業務形成互補,并希望借此契機提升藍色光標在國際市場上的知名度,為后續一系列的海外并購做好鋪墊。2013年4月, 藍色光標在香港注冊的全資子公司藍色光標國際傳播有限公司(簡稱香港藍標)與英國Huntsworth公司簽訂《藍色光標國際傳播有限公司與Huntsworth plc認購協議》(簡稱協議),協議中規定香港藍標以自有資金認購英國Huntsworth plc公司發行的6300萬新股,認購價格為58便士/股,共計3654萬英鎊,折合人民幣約3.5億元,認購完成后,藍色光標將持有Huntsworth公司19.8%的股權,成為其第一大股東。 藍色光標入股Huntsworth,是中國本土公關公司第一例海外重大收購,也是中國企業第一次在營銷傳播領域投資世界巨頭公司,此次并購在之后一年間為藍色光標及相關業界所津津樂道。
(三)瘋狂海外并購后遺癥———巨額虧損在成功并購Huntsworth公司后的短短一年間內,“初嘗甜頭”的藍色光標對Vision7、Blab、Fuseproject等公司展開了一系列的海外并購。然而,并購收益與風險并存,大規模的海外并購為藍色光標帶來經濟業績和市值大幅提升的同時,其急速擴張的背后也隱藏著巨大的風險,加上國家之間的政治、經濟、 文化和法律等方面存在差異,企業在進行海外并購后其整合風險相較于一般的國內并購而言會顯著增加。2015年3月19日,藍色光標提交了一份亮麗的“成績單”:2014年藍色光標主營收入59.79億元,同比增長66.83%;凈利7.12億元,同比增長62.79%。然而,短短一個月之間,藍色光標就用預虧公告給了投資者一記“悶棍”。2015年4月13日,藍色光標發布的第一季度業績預告中爆出巨虧丑聞。公司公告稱業績低于預期主要是兩方面原因造成的:一方面公司大數據、電商等新業務尚未盈利,近年來并購次數頻繁,數字化、國際化投入加大,直接導致費用上升、利潤下滑;另一方面由于境外參股子公司Huntsworth對其控制的兩家子公司Citigate和Grayling進行了商譽減值,減值金額合計7150萬英鎊,造成其2014年度凈虧損5617.2萬英鎊,因藍色光標持有Huntsworth公司19.85%的股權,故而導致藍色光標2015年第一季度凈利潤虧損約1.27億元,預計比上年同期下降178%-191%。公告一出引起投資者一片嘩然,受此消息影響,藍色光標股價當天重挫5.97%,遠在倫敦上市的Huntsworth也暴跌6.67%,如此慘重的巨額虧損讓公司及投資者付出了沉重的代價。
二、中國上市公司海外并購風險分析
如何有效地規避海外并購風險一直是業界關心的重要命題,而在海外并購過程中面臨的哪些風險值得關注則顯得尤為重要。從上文所述的藍色光標海外并購后出現業績“大變臉”的案例中,可見中國上市公司在海外并購過程中主要面臨以下三種風險:
(一)整合風險整合風險是多數中國企業在海外并購中面臨的主要問題,其中不乏一些企業由于整合不當而導致其并購走向失敗。在本文的案例中,對于藍色光標這類傳統公關公司而言,通過內生式增長來促使公司發展壯大十分有限,外延式并購不失為其不斷壯大的有效途徑之一。藍色光標作為行業內唯一一家在A股上市的公司,利用其上市后籌集資金的便利,在國內外收購了多家同業公司,僅2014年藍色光標并購項目包括海外并購就多達30個,并購項目范圍涉及互聯網軟件與服務、數據處理、特殊消費服務等諸多領域。眾所周知,客戶資源對于公關服務公司而言尤為重要,藍色光標通過上市后一系列的并購行為包括海外并購迅速積累了眾多領域里大量的客戶資源, 為開拓新市場、提升品牌知名度、塑造品牌效應發揮了重要作用。然而,不同于國內并購,海外并購通常會由于文化差異、經營管理理念不同、客戶資源地緣關系等原因,使得海外并購項目與國內并購項目在短時間內難以發揮彼此間的協同效應。在公司經營生態圈尚未融合之前,藍色光標的大肆海外并購行為,會因其難以消化諸多海外并購項目而給公司帶來巨大的經營風險。正如藍色光標在2015年第一季度業績預告中所述,近年來因并購次數頻繁,數字化、國際化投入加大,公司大數據、電商等新業務尚未盈利,直接導致相關費用上升、利潤出現下滑。
(二)財務風險財務風險是影響中國上市公司海外并購成功與否的重要因素,而中國上市公司海外并購的財務風險主要來自兩方面:
(1)商譽減值風險。商譽減值風險一直是企業并購尤其是海外并購中困擾公司的一大“魔咒”。所謂商譽是指并購對價減去被并購方凈資產的公允價值,即等同于并購溢價。因此合理評估被并購企業的價值是規避商譽減值風險、決定海外并購成功與否的關鍵所在。然而由于地區環境差異、市場結構不同,中國上市公司缺乏對國外企業及市場長期的跟蹤觀察,對被并購企業的信息了解不夠透徹,加之國內缺乏獨立、專業的海外并購評估機構,公司對被并購方的價值判斷很容易出現偏差;同時,被并購的海外企業為了提高并購對價,可能會蓄意夸大技術專利、品牌價值、客戶資源等無形資產,這同樣會影響對被并購企業價值評估的準確性。眾所周知,一旦并購標的發生商譽減值風險,公司的市盈率杠桿將嚴重威脅后續的整個并購鏈條,當全年的整體盈余無法彌補海外并購標的因商譽減值風險帶來的虧損,就會導致公司出現凈虧,進而給并購公司帶來巨大的經營風險,甚至會惡化藍色光標本身的品牌價值。令人遺憾的是,在并購Huntsworth公司的過程中,藍色光標正是因為忽視了價值評估偏差給公司帶來的商譽減值風險,為隨后商譽減值所致的公司巨額虧損埋下了 “定時炸彈”。根據Huntsworth公司2013年的盈利能力及經營情況,藍色光標與Huntsworth董事會協商將認購價格定為58便士/股,該價格相較于2013年4月22日的收盤價49.125便士的溢價幅度高達18.1%。雖然該認購溢價與國內并購時出現的數倍溢價相比并不高,但隨后因Huntsworth進行商譽減值導致藍色光標出現1.27億元巨額虧損的連鎖反應,正表明了藍色光標在并購過程中未對Huntsworth旗下兩家子公司Citigate和Grayling的價值及潛在業績承諾做出合理有效的評估。
(2)資金短缺風險。融資安排是海外并購過程中的重要環節,在整個并購鏈條中處于非常重要的地位。海外并購除了對資金便捷性的要求較高之外,通常所需的資金數額較大。若以自有資金進行并購,雖然可以降低融資風險, 但也同時降低了資金使用效率,帶來機會成本,加大了經營風險;若利用債務融資,雖然可以提高資金使用效率,降低融資成本,但是當并購后的實際效果達不到預期時,債務償付風險會凸顯;若利用股權融資,雖然可以利用股權融資的長期性和無償性,但并購后公司業績跟不上股本的高速擴張,會導致每股收益的不斷降低,影響公司市場形象,同時也會對控制人及投資者持有的股權造成稀釋,損害相關者的利益。因此,采取何種組合方式進行融資是影響上市公司海外并購的重要因素之一。據年報顯示,藍色光標主要采用營運資金擔保貸款、發行股份進行融資,并通過支付公司自有經營資金來進行海外并購。根據上面的分析,利用債務融資進行大肆并購會造成公司財務費用激增,面臨利息支付風險和按期還本風險。2012年至2015年第一季度,藍色光標的財務費用由186.50萬元增至5324.60萬元,激增了27.55倍,應付利息也由304.58萬元增至2957.71萬元,增長8.71倍,而當并購效果達不到預期目標時,營運資金擔保貸款會給公司帶來額外的償付風險和經營風險。 同時,頻繁發行股份購買資產會使得公司實際控制人股份不斷被稀釋,可能有控制權旁落的風險。據統計,2012年至2015年4月,除去減持的股份不計,藍色光標公司實際控制人中前四大股東的股權已由33.93%稀釋至27.11%。此外, 采取現金支付方式進行海外并購,對公司而言是一項沉重的即時負擔,會進一步加大公司的融資壓力和經營壓力, 很容易使公司陷入資金短缺的財務困境中。
(三)環境風險政治、經濟、文化和法律等環境風險同樣存在于海外并購的過程中,其中被并購方所在國的經濟風險是海外并購中不可忽視的重要因素。自2008年全球金融危機以來,受益于人民幣升值等匯率因素,越來越多的中國企業紛紛抄底海外市場跨國并購。然而,近年來受一些歐美國家經濟復蘇放緩、歐元區持續動蕩等一系列不利因素的影響,中國企業面臨的經濟風險日益凸顯。藍色光標業績“大變臉”的始作俑者正是歐洲區存在的經濟風險。按照藍色光標2015年第一季報電話會議紀要解釋,受到歐洲整體經濟不景氣的影響,Huntsworth旗下Citigate和Grayling在倫敦和歐洲區的業務增長面臨極大挑戰,2014財年Citigate實現營業收入21.9百萬英鎊,同比下降3.7%,據此Citigate的商譽減值6.5百萬英鎊;Grayling實現營業收入70.8百萬英鎊,同比下滑6.3%,同時受到業績下滑的影響, Grayling的管理層正在進行“大換血”,據此Huntsworth董事會決定將Grayling的商譽減值65百萬英鎊,從而導致參股Huntsworth的藍色光標在2015年第一季度發生巨虧?？梢? 環境風險是公司在并購過程中需要關注的重要方面。
三、結論與啟示
(一)保證海外并購與發展戰略目標一致,避免盲目并購上市公司應當謹慎對待海外并購,保證海外并購與公司的整體發展戰略目標一致,切忌為了盲目做大短期市值或到海外“撿了便宜”而實施海外并購。同時,對已并購的標的要從組織、制度、文化等多方面進行整合,構建信息交流平臺,提高公司對并購項目間的資源管理和配置能力, 使得公司與并購項目、并購項目之間能夠相互取長補短、 資源共享,發揮協同效應。此外,中國上市公司應該對被并購方的文化和管理理念進行滲透和融合,首先應當尊重被并購企業的本土文化,找出各自的文化優勢,求同存異,盡快形成一致的企業文化;其次中國上市公司應當與被并購企業加強溝通,化解整合過程中可能出現的各種糾紛,將中國企業的管理理念逐步滲透到被并購企業,實現管理上的協同效應。
(二)建立和完善海外并購評估體系,合理評估被并購企業價值由于信息不對稱和評估體系不健全等因素,多數企業的海外并購評估都是由企業自主完成,評估過程中摻雜了過多的主觀因素,導致對被并購企業的價值評估不夠準確,應該建立和完善專業的海外并購評估機構,充分利用評估機構中的專業人才,遵循科學的評估方法,從而達到消除信息不對稱和減少主觀因素的目的,幫助企業合理評估被并購企業的價值,提高海外并購成功率。
(三) 合理確定融資結構,利用多元化融資分散風險中國上市公司在確定了海外并購需要的資金額后,應當合理確定符合自身發展的融資結構。在制定融資政策時,企業應該積極拓展融資渠道,優化融資結構,既要保證資金成本最小化,又要使自有資金、權益資金和債務資金保持適當的比例,提高資金的使用效率?？梢赃x擇私募基金等合作伙伴,運用這種創新型的并購模式不僅不會稀釋公司控制權,增加財務風險,還能充分利用其專業的投資經驗降低海外并購風險。
海外人才引進策略思考范文第2篇
1 “T”型人才觀念的特點
當代人力資源管理理論不斷豐富, 各類人才概念層出不窮。 相比 л 型、M型、V型人才, T型人才是一種新型的人才建設理念, 有其獨特之處, 以“寬泛理論基礎+精湛技術技能+豐富實踐經驗+持續創新精神”為主要特征。具體體現在三個方面:一是從字形來看, 提出了知識結構、成長軌跡、工作作風的要求。 就知識結構而言, 可解讀為在某個專業領域學深學透、提高到一個水平層次后, 再不斷拓展管理、技術、技能等知識面, 即“—”表示有廣博的知識面, “∣”表示知識的深度。 雖然我們在書寫“T”時, 先“—”再 “∣ ”, 但要成為 “T”型人才必先將 “∣ ”穩住, 再向“—”拓展。 就成長軌跡而言, 即從一線崗位干起, 先在一個領域或專業持續提升, 再跨專業、跨部門交流, 先縱向提高, 再橫向發展。 就作風要求而言, “T”類似釘子, 即必須發揚“釘子精神”, 倡導在工作、學習中專心致志和刻苦鉆研, 扎根基層、扎根一線艱苦崗位。 二是從字音來看, “T”與“梯”諧音, 一是意味著“T”型人才要一步一個腳印, 一步一個臺階, 不好高騖遠, 具備“實際、實在、實干”精神。 二是意味著要在知識、學歷、年齡等方面形成人才梯隊, 老中青三結合。 三是從字義來看, “T”代表著Theorey ( 理論) 、Talent ( 才能) 、Tenacity ( 堅忍不拔) 和Transcendence ( 出類拔萃) , 揭示了理論素質、 專業技能、道德品行的要求, 以及“人才輩出”的期望。
2 “T”型人才“3T”培養模式
“T”型人才的培養主要圍繞Tatget (職業定位) 、Training (培訓培養) 、Temper (崗位鍛煉) 三個全面 (Total) , 鼓勵人成長、支持人成才、幫助人成功。
2.1 全面發展定位 (Total Development Target)
我們常說“職業錨”概念, 這主要是針對人才個體而言的。 作為企業, 對整個團隊的人力資源要有一個準確的定位。 此處提出的“全面發展”定位可以從兩個維度來體現:首先, 強調的不是部分群體、個別對象的發展, 而是全體成員都要持續發展, 也就是 “人人有機會、 個個有空間”。 這就要徹底扭轉“干事的永遠干事, 培訓無機會、深造沒時間”、“干不了事的成為培訓專業戶”等現象, 徹底變“精英賽”為“大眾賽”, 真正將員工素質轉化為企業素質、轉變為企業的核心競爭力。 其次, 就個體而言, 實質是在和諧、和睦的氛圍中, 人的素質和潛能得以終其一生地充分發展。 出發點是以人為本, 每個人價值都能自由表達、公正對待、全面實現;著力點是“德智體美勞”全面提升, 促進身心健康的發展、知識技能的發展、道德倫理的發展、審美素質的發展和價值實現的發展。 落腳點是思想觀念、業務素質、工作業績等各方面都取得永續進步。
2.2 全面過程培養 (Total Process Training)
當今社會, “重引進輕培養”現象較為普遍, 把企業人才用好用活的辦法不多、措施不力。 相當大一部分優秀人才分配到一線后, 后續跟蹤不夠、關愛不夠, 甚至不聞不問、放之任之, 造成了人力資源的極大浪費。 事實上, 人力資源管理工作的核心就是增量優質、存量優化。 當前, 公司系統大力強化員工入口管理, 高校畢業生招聘的對象多分布在985、211 院校和電力院校, 整體素質高、 能力強, 是企業最具活力、最有生命力、最富創造力的黃金一代, 也是關系企業長遠發展的關鍵人才, 必須全過程培養、動態跟蹤。 根據電力行業特點和人才成長規律, 電力人才職業生涯周期大致分為探索期 (1~2 年) 、成長期 (3~5 年) 、確定期 (6~10 年) 、穩定期 (10~20 年) 、衰退期 (20~28 年) 、 末期 (28 年以后) 。 全過程培養就是針對個體差異、不同發展階段, 有針對性地因地制宜、因材施教。 對于探索期的人才, 重點是上好“第一課”, 開展入職培訓, 幫助其認知企業、認同企業文化, 實現轉變角色, 融入團隊;告知其企業的規章制度, 以及如何做人做事, 實現從“學生”到“員工”的順利轉型。 對于成長期的人才, 重點結合工作性質和行業特點開展技能培訓, 使其在基層一線勝任工作、適應要求, 能快速成長為獨當一面的業務骨干, 確保能干事、干成事、不出事。 對于確定期的人才, 已經在企業中初露頭角, 主要開展技術培訓為主, 幫助其了解最新產品設計方向和技術動向, 并根據自身主客觀條件, 結合興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足, 確定最佳的職業奮斗目標和努力方向。 對于穩定期的人才, 分專業、分專題開展業務研討, 實現再提高的同時, 強化企業管理培訓為主。 對于衰退期、末期的人才, 主要以激發斗志、永葆活力的訓練為主, 如拓展培訓、心態訓練。 總之, 要建立健全員工從進入到退出企業全過程的培養機制, 使其政治素質、業務素質、文明素質時時都有提升空間;同時, 所有“T”型人才都從最基層最基礎工作干起, 干好了技能、再干技術, 干好了技術再當班組長、當好了班組長再提拔為科級干部, 如此在扎根一線的基礎上人人都有職業通道發展空間。
2.3 全面崗位鍛煉 (Total Position Temper)
“人崗匹配”是企業管理追求的終極目標。 于員工, 意味著“人適其崗”, 可最大限度施展個人才華;于企業, 意味著“崗得其人”, 可最大程度發揮崗位績效。 “人崗匹配”是動態均衡的, 現在匹配并不意味著永遠匹配, 崗位要求也會隨著企業的發展而發展。 過去相當一段時間, 我們更多地考慮因崗找人, 在高度重視人性發展的今天, 更應尊重員工的個體差異、能力特征和價值追求, 以綜合能力為重點、以優秀業績為導向, 牢牢把握好“知人、知崗、匹配”三個環節, 讓優秀人才擁有更多的職業鍛煉和發展機會, 打造“T”型人才成長“快車道”。 根據“T”型人才“先求深、再求廣, 先把自身的專業能力打穩、再拓展到其他層面”的特點, 主要做法如下。
一是開展入企輪崗、試崗, 讓新員工在多個生產一線崗位見習, 安排師傅“傳幫帶”, 一方面了解每位員工的特長、特點和不足 (包括業務、性格、體質等) , 也就是“知人”;另一方面讓員工熟悉工作現場、崗位要求, 也就是“知崗”;在此基礎上, 結合能力勝任模型, 通過反復的比較、磨合、雙向選擇, 把最合適的人放在最適合的崗位上, 也就實現了員工與崗位高度“匹配”。
二是縱向發展。 與業務水平和工作績效相匹配, 對于工作一定年限的員工在同一專業、關聯崗位 (如流程上下游的崗位) 領域實施技能晉級 (如初級、中級、高級) 制度, 推行技術帶頭人、崗位能手、管理專家等措施, 完善與之配套的薪酬待遇提升機制, 也可開展上掛、下派措施, 促進縱向互動, 多培養“一錘定音”的專家人才。 從組織層面看, 可促進員工從不同角度加強對企業的了解, 進一步增強歸屬感、忠誠度;從員工層面看, 可以豐富員工的工作經歷、經驗, 培養、拓寬員工的業務能力, 為員工更高層次的橫向交流創造條件。
海外人才引進策略思考范文第3篇
一、海外人才對教學的影響
( 1) 海外人才回國任教有助于促進國際化教學改革。隨著高等教育越來越強調國際交流的重要性,學生游學、留學和國際化合作辦學屢見不鮮。教學國際化已成為高校評價教學改革的一大重要指標。2012年,物理與天文系開設了第一個國際化人才培養試點班,采用全英文的國外教學體系,并與美國馬里蘭大學、杜克大學簽訂學位聯合培養協議。國際班的建立一方面得益于此系儲備了大量可用英文授課的人才,另一方面因為引進的教授中有幾位在海外物理院系任教,這為開展學位聯合培養打下了基礎。
( 2) 海外人才回國任教有助于增加學生國際交流機會。引進的海外人才與海外機構保持著密切合作,為學生赴海外從事科研實習提供了機會。每年, 物理與天文系通過導師資助,赴海外科研機構進行短期實驗、參加國際會議、參與國際科研合作的學生就有20余人。
( 3) 海外人才回國任教有助于提高教學質量。實施全球招聘,引進海外人才,確保了每一個新進人員的教學、科研水平都符合創建高水平學科的需要,也就保障了人才的高水準。此外, 海外人才的教學方式更多受到海外求學經歷的影響,創新后的教學方式更適應現階段學生的需求。因此,海外人才回國任教有助于提高教學質量。
二、海外人才對科研的影響
( 1) 海外人才引進有利于建設高水平學科。自2009年起,上海交通大學物理與天文系在加快人才引進步伐的同時,也加快了學科整合和重組的進程。2009年,粒子物理與宇宙學研究所成立,研究所成員均是通過全球招聘招募的。短短四年里,粒子物理與宇宙學研究所先后入圍了上海市重點實驗室和教育部創新團隊發展計劃,并正在籌建國家重點實驗室。物理學科在教育部一級學科評估中,位次由2007年的第11位上升到2012年的第6位。這充分說明,隨著人才強系戰略的實施,物理學科得到了長足發展。
( 2) 海外人才引進有利于提高科研水平。物理與天文系科研經費持續高速增長,從2007年的929萬元,增長到2013年的11269萬元。2007年以來, 作為負責人承擔了國家基金委重大、重點項目10余項,作為首席科學家承擔國家重大專項2項,還承擔了多項973、863等課題。2007年以來作為第一單位或通訊單位發表包括Science,Nature Physics,Nature Photonics等在內的SCI論文900余篇。其中,海外引進人才發揮了巨大作用。
( 3) 海外人才引進有利于開展國際化科技合作。在物理與天文系,近三分之一的高水平論文由海外引進學者與國外機構研究人員合作完成。物理與天文系的海外人才從事多項國際一流水準 的科研合作,如實驗室所主導的中國液氙暗物質探測項目,國際XENON暗物質實驗組,中美大亞灣中微子合作組等。在《科學》雜志評選的2012年十大科學進展中,物理與天文系教授參與的就有兩項,分別是“希格斯玻色子被證實存在”和“發現中微子震蕩”。參 與這兩個科研項目的教授均是2009年之后從美國引進的人才。
三、海外人才對管理體制 的影響
( 1) 海外人才引進有利于高校規范化管理。為使歸國人才在國內大有作為,充分施展才能,物理與天文系加強管理體制改革。例如,成立系主任咨詢委員會共同商討通過系內重要決定; 成立職稱聘任委員會確定系內教授考核和晉升事務。
( 2) 海外人才引進改變高校行政管理方式。為了給海外人才歸國提供良好的工作、生活環境,高校行政管理正向高效化、服務化方向轉變。四五年前,物理與天文系甚至沒有設立外事秘書崗位,如今隨著海外人才地增多,國際交流越加頻繁,外事秘書除了需要應對國際外賓的來訪,還需要解決院系師生出國交流、國際科研合作的各項事務。
由里及表,海外人才引進對我國高校的教學、科研以及管理體制都產生了深遠和積極的影響。要建設世界一流大學,必須繼續推進“人才強校”的戰略,制定適合學校發展的人才工作規劃。人才引進的最終目的是人盡其才, 人人有發展。只有這樣,優秀的海外人才才能為我國的高等教育發展做出更多更有成效的貢獻。
摘要：通過分析近年來海外留學人才歸國工作情況及海外歸國人才對上海交通大學物理與天文系教學、科研、管理體制等多方面的影響,本文肯定了引進海外人才對國內高等教育的重要意義,并提出了深化人才引進和培養的重要性。
海外人才引進策略思考范文第4篇
對于我國高校來說, 引進海外留學人才能夠促進師資隊伍的國際化, 提升辦學實力和科研水平, 推進“人才強校”戰略的實施[1]。近年來我國迎來了留學人員的“回歸潮”, 為高校引進海外留學人才創造了良好條件。作為我國高端人才聚集的部門, 高校在引進海外留學人才方面起步較早, 并取得了一些成績。然而由于引才渠道少、政策不完善等問題的存在, 影響了引進工作的深入開展。如何抓住機遇, 采取有效措施吸引海外留學人才投身于我國的高等教育事業, 是新時期我國高校人事工作者所面對的重要課題。
一、高校引進海外留學人才現狀
1. 恰逢人才回流大好形勢。
2007年中國社科院發布的《人才藍皮書》指出, 1978年到2006年底, 我國海外留學人員約有106.7萬人, 學成后回國工作的約有27.5萬人, 回國率約為25.77%。與以往相比, 近年來我國各類留學回國人員呈迅速增長的態勢。人力資源社會保障部發布的《2009年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示, 2009年留學回國人員總數為10.83萬人, 比上一年增長56.2%, 創下歷史新高。留學人才龐大的數量和高漲的回國熱情為我國高校開辟了廣闊的引進空間。
國際形勢的發展也為我國高校引進海外留學人才提供了難得的機遇。2008年以來, 世界范圍的金融危機使西方發達國家出現了不同程度的經濟蕭條, 許多企業壓縮招聘計劃甚至大量裁員, 留學生在國外就業步履維艱。與之相比, 我國經濟受金融危機的影響較小, GDP年增長率維持在8%以上, 良好的經濟環境對海外留學人員具有很強的吸引力[2]。尤其作為事業單位的高校, 以其工作穩定風險小、學術氛圍好的優勢, 成為許多海外留學人才矚目的焦點。
我國對海外留學人才的重視和相關優惠政策的出臺, 也是吸引其回國工作的重要動力。以往高校的海外人才引進工作多為獨立單位、小規模的引才行為。2008年底, 中央決定實施“海外高層次人才引進計劃” (“千人計劃”) , 由此帶動了省級地方政府紛紛出臺引進海外人才的規定。教育部隨即召開高等學校實施“千人計劃”視頻會議, 要求各高校做好海外人才引進工作。加之“長江學者獎勵計劃”、“國家杰出青年科學基金”等人才引進項目的實施, 將高校的引進海外人才工作推向高潮。
2. 目前存在的主要問題。
雖然我國高校在引進海外留學人才工作中取得了一些成績, 但與高校的迫切需求相比仍然存在較大差距。事實上, 要做好海外留學人才的引進工作, 僅憑優惠政策或者物質獎勵是遠遠不夠的。當前高校的人才引進工作中還存在諸多問題有待解決, 使海外留學人才無法堅定其回國效力之心。這些問題主要表現為以下三個方面。
第一, 引才渠道少, 信息不暢通。目前我國高校的引進人才工作主要在國內進行, 采取網站發布信息、國內現場招聘等常規做法。這給海外留學人才的求職帶來諸多不便, 一些原本具有回國愿望的海外留學人才由于沒有看到信息或沒有時間回國應聘而錯失機會, 或因回國應聘成本太高而放棄了回國求職。由于信息渠道不暢通, 相關政策宣傳不到位, 導致海外留學人才對高校的引進政策不了解甚至不知道, 優惠政策沒有起到應有的作用。
第二, 管理體制落后, 海歸擔心“水土不服”。據調查顯示, 海外留學人員回國工作的最大顧慮是“國內管理機制落后, 關系網復雜”[3]。目前我國高校的管理理念相對陳舊, 過于強調行政手段, 辦理事務手續繁瑣, 加之人情世故, 使海外留學人才感覺在國內開展工作困難重重。與國外相比, 國內的科研環境也存在一些問題, 突出表現為學術氛圍差、設施不齊全、人員配備不足等。我國高校在管理體制和工作環境上與西方發達國家的差別, 使很多海外留學人才擔心自己回國后無法適應國內環境, 不能發揮才能。
第三, 政策不完善, 海歸存在“后顧之憂”。目前, 我國對海外留學人才的社保、子女教育等基本服務政策還不夠完善, 具體落實困難, 導致海外留學人才在生活方面的后顧之憂不能妥善解決, 限制了海外留學人才回國發展。例如, 外籍專家不能在中國落戶, 不能享受養老保險、醫療保險及住房公積金等優惠政策;海外留學人才國外工作經歷無從考證, 工齡連續問題難解決;海外一般人才的住房補貼較少, 且多分年支付, 面對我國近年來居高不下的房價, 買房困難;國內外教育體制的差異使留學人才的子女在學習上不適應, 而外籍人士開辦的國際學校又學費高昂, 也給海外留學人才帶來很多煩惱。
二、對高校引進海外留學人才的建議
1. 拓寬引進渠道, 加強海外聯系。
我國高校在引進海外留學人才工作中, 應打破“守株待兔”的陳規, 采取多種途徑加強與海外留學人才的交流溝通。首先, 要擴大宣傳范圍。如在國外知名網站和期刊上發布信息, 使海外留學人才更加了解我國高校的需求和優惠政策。2010年, 中國礦業大學在著名期刊Nature上發布招聘啟事后獲得了顯著成效, 短短兩個月即引入3名海歸博士, 就是一個很好的例證。其次, 要積極開展國外招聘, 組織專家代表到歐美發達國家招攬人才。這樣既能節省海外留學人才的求職成本, 又能提高高校的知名度, 一舉兩得。如韓國大多數高校都采用直接到國外做招聘工作的方法, 從而使60%左右的韓國留學生都選擇了回國工作[4]。最后, 要構建專業化的海外留學人才聯系機制。充分發揮高校的獨特優勢, 通過校內已有的海外人才、高校海外校友會等多種渠道, 建立與海外留學人才之間的聯系, 暢通信息傳遞途徑, 搭建與海外留學人才溝通的橋梁。
2. 深化體制改革, 優化工作環境。
環境對人才的發展至關重要。我國高校要想吸引并留住海外留學人才, 就必須深化改革, 努力為海外人才打造一種“類海外”的人文和科研環境[5]。一方面, 要借鑒國外經驗, 積極探索建立與國際接軌、符合國情的高?？蒲泻凸芾眢w制。廢除一些不合時宜的規章制度, 使人才辦事更加便捷順暢, 免于復雜的人事關系, 全身心地投入到科研教學工作中。給予海外人才相應的科研自主權、人事管理權和經費支配權, 使他們更好地施展才華, 創造更多成果。構建公平、透明的學術競爭環境, 消除“潛規則”, 為海外人才營造一種公正和諧的學術氛圍。另一方面, 要為人才提供必要的實驗室、儀器設備和信息資源等, 搭建讓人才開展學術研究的平臺。近年來, 我國高校在硬件上有了明顯改善, 但與西方發達國家相比還有一定差距, 因此要繼續增加投入, 為海外人才科研創新提供良好的條件。
3. 完善配套政策, 提供生活保障。
我國要更好地吸引海外留學人才回國工作, 就必須改進和完善相應的配套政策, 切實解決海外留學人才回國面臨的實際問題。首先, 妥善解決海外人才在中國居留和出入境的問題。簡化出入境手續, 放寬外籍人才簽證要求, 降低海外人才在中國居住的門檻, 使海外人才往來或定居我國更加方便。其次, 解決海外留學人才的戶籍身份問題, 使他們能夠享受國民待遇。目前我國一些發達城市已經頒布了相關的規定, 并取得了較好效果。如南京市自2009年開始針對海外人才實施“藍卡”政策, 持卡者可在參加保險、繳納和使用公積金、購房購車、子女就讀等方面享有與南京市民同等的權益。再次, 要集中建立一些“雙語”學校, 開展中西合璧的教育, 排解海外留學人才的子女上學難題。最后, 要建立合理的反饋機制, 使海外留學人才能夠定期對政策的執行進行反饋, 表達他們的困難及需要, 便于政策的調整和改進。
4. 發揮高校優勢, 把握人才出口。
我國的海外留學人員中很大一部分是從高校輸出的畢業生, 尤其是一些名牌高校, 每年都有大批優秀學生到國外留學。2008年美國統計的《美國大學博士學位獲得者綜合報告》顯示, 當今“出產”美國博士最多的學校前兩位分別是清華大學和北京大學。無怪乎著名期刊《科學》將其喻為“最肥沃的美國博士培養基地”。高校畢業生到發達國家留學不歸, 勢必引起人才流失。我國高校要引進海外留學人才, 把握國內的優秀生源是一個重要方向。高?？梢詫磳⒊鰢魧W的學生進行考察, 與其中部分優秀者簽訂定向委培協議。學生在出國留學期間由高校提供一定的資助, 而其完成學業后必須回校工作。在留學期間, 學生還可以和定向的高校進行項目合作, 這既促進高校與國外的交流, 又有利于學生的科研工作保持連續性。
三、結語
在當今日趨激烈的國際人才爭奪戰中, 許多國家都積極采取措施, 促使本國留學人才學成后回國效力。新時期我國經濟的騰飛、對人才的重視等因素形成了人才回流的大好形勢, 我國高校要抓住機遇, 大力加強海外留學人才引進工作, 解決引進工作中存在的問題, 促進人才強校建設。
參考文獻
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海外人才引進策略思考范文第5篇
6月10日, 中國農科院舉行人才工作座談會, 圍繞貫徹落實領導批示精神, 深入學習領會全國人才工作會議精神和《國家中長期人才發展規劃綱要 (2010-2020年) 》精神, 廣泛聽取各位專家的意見與對策建議, 共商中國農科院人才發展大計。中國農科院院長翟虎渠出席會議并講話。
翟虎渠在發言中表示, 中國農科院歷來重視科技人才隊伍建設, “十五”以來特別是第一次全國人才工作會議以來, 通過實施“杰出人才工程”和“科技創新團隊建設工程”, 引進、培養了一大批高層次創新人才, 取得了一大批世界領先的科技成果, 得到了中央領導同志和農業部領導的肯定。
翟虎渠要求, 全院上下要把深入學習貫徹全國人才工作會議和領導批示精神, 組織實施《國家中長期人才發展規劃綱要 (2010～2020年) 》作為當前和今后一個時期人才工作的中心任務。重點做好以下三個方面的工作:一是加大“千人計劃”人才引進力度, 充分利用實施海外高層次人才引進計劃的有利時機, 用5年左右的時間引進10名“千人計劃”人才, 打破常規, 提高效率, 以超常的舉措為海外高層次來院工作創造寬松適宜的工作、生活條件, 為他們搭建創新創業的舞臺。二是加大優秀青年人才引進力度, 加快海外高層次創新創業基地建設, 用5年左右的時間, 引進50名左右海外杰出人才, 加大扶持力度, 培養學術技術帶頭人。三是推進體制機制建設, 用好用活人才。進一步挖掘“杰出人才工程”在人才培養評價機制上的有益探索和成功經驗, 深化人事制度改革, 大膽探索能上能下、能進能出的用人機制, 不拘一格選拔任用人才, 積極創新人才培養開發、評價發現、激勵保障機制, 為人才成長提供寬松環境。
海外人才引進策略思考范文第6篇
1 人才流動趨勢分析
1.1 人才全球化流動趨勢
現如今, 各國在技術層面都投入了很多的精力和財力, 經濟時代進步的基礎就是要利用人才來穩固競爭地位, 人才的作用日益顯現, 人才全球化的流動趨勢也逐漸明朗。人才全球化流動趨勢就是指有才能的人通過各種途徑流入到其他國家中, 這里面包括我國人才的外流和海外人才的流入, 通過人才的流動交流獲取到更多的技術信息, 目前, 人才全球化流動趨勢主要偏向于發展中國家向發達國家流動。所以我國要想抓住更多的技術型人才, 就必須要建立統一的環境建構, 利用合理的政策和條件提高對海外人才的吸引能力[1]。
1.2 創新型人才資源的保護
人才的流動受到很多因素的影響, 創新人才作為國家發展的重要戰略資源是技術創新的基礎保障, 我國人才流動要想在合理的環境建構中運行, 實現中國夢——人才夢, 就必須進一步創新制度內容, 形成統一的文化創新核心力量[2]。全球化人才流動需要鞏固創新人才的數量和質量, 使其成為一個重要的指標, 引領人才流動形勢, 提高我國在國際市場中的競爭地位。21世紀就是人才競爭的時代, 對創新型人才資源的保護就是對知識經濟、人才經濟的保護, 所以在知識經濟時代發展下, 我國要想更好地控制人才流動形勢, 引進更多優秀的海外人才, 就必須通過各種政策與手段積極吸引人才回流[3]。
1.3 國際產業分工對人才流動形勢的影響
隨著國際產業分工協作的進行, 各個國家都想利用自身堅固的人才結構爭取到更多的生產機會, 這種局面使跨國公司在全球范圍內不斷擴張, 人才的跨國界流動也在持續加速?？梢? 人才的地域概念和國界概念已經越來越模糊, 人們只會注重專業水平和人才所能創造的經濟價值, 全球人才環流已經成為綜合能力的重要影響因素, 人才環流要想在不斷的競爭中, 充分控制人才流動, 就必須具備統一的指標。中國夢——人才夢是一個長遠、宏偉的目標, 國際產業分工經驗越豐富, 越能說明專業技術移民的力度不斷在增加, 所以我國要在全球經濟的帶動下, 進一步確定人才流動趨勢, 做好海外人才引進的環境建構[4]。
2 我國人才流動現狀分析
2.1 我國留學人才的流動現狀
我國從改革開放以來, 人才培養的模式不斷在改變, 很多高校大學生為了尋求到更多的提升機會, 往往選擇出國留學的發展方式, 根據我國科協統計的數據顯示, 2012年以來, 清華大學高科技專業畢業生有40%去了美國, 這說明我國留學人才的流動非常大。高校根據學生的學習情況, 紛紛推出了很多留學保送的名額, 鼓勵出國深造, 但是統計顯示, 出國深造之后, 人才回流的名額非常有限, 這種情況的出現, 非常不利于我國人才回流培養, 在此基礎上, 我國必須要做好海外人才引進的環境建構[5]。
2.2 知識資源對我國人才流動的影響
當今世界已經進入知識經濟時代, 對人才的培養更加注重知識水平, 人才資源作為國家發展的戰略資源, 其具備的知識含量會直接影響到人才流動的形勢, 所以為了顯示出我國人才培養的地位和作用, 我國必須要基于實際情況, 利用設定的環境建構內容來提高人才培養力度。我國在經濟轉型的關鍵時期非常注重人才的培養和引進, 海外人才在思想上和思維上都具備一定的優勢和條件, 所以我國市場需要引進國際先進的技術和管理經驗, 對人才進行合理的劃分。因而, 在我國人才流失嚴重的今天, 政府一定要根據海外人才環境建構的形式和內容, 加大海外人才的引進力度, 中國夢——人才夢的發展需要擴大國際人才智力開放合作力度, 政府應該更加積極主動地開放戰略, 更好地以開放促發展、促改革、促創新, 使知識資源可以進一步整合到人才培養中, 通過完善的環境建構形成統一的海外人才引進模式[6]。
2.3 頂尖海外人才的引入
針對目前高科技產品的開發和研究, 只有頂尖的技術人才才能提高產品研發的進度和成果, 基于此, 我國不斷加大對頂尖海外人才的吸引力度, 中國夢——人才夢的關系就說明人才對中國夢想實現的促進作用。我國作為通過國際低端產業轉移發展起來的工業化國家, 要想實現產業升級, 就必須要經歷從以勞動密集型產業為主到知識密集型產業并舉的過程, 這里要突出知識產業的重要指導作用。頂尖海外人才的引入可以簡化轉型的過程, 從我國歷史發展的經驗分析發現, 任何國家要想實現從新興發展中國家到新興發達國家的轉變, 都要加大頂尖人才的含量, 從不斷的挑戰中找到人才應用的最優化形式。經過從人才外流到人才回流的過程, 我國更加明確了海外人才引入的重要作用, 我國在海外人才引進的過程中, 要正視存在的問題, 以吸聚更多的頂尖人才為目標, 提高海外人才引進環境建構的優勢。
3 我國海外人才引進的環境建構
3.1 強化海外人才引進軟環境建設
中國夢——人才夢的實現基礎是配備堅實的人才隊伍, 而良好的人才環境是吸引人才、留住人才的保障, 所以在物質條件充足的情況下, 我國必須要強化軟環境, 為中國夢的實現預留出更多的空間。構建堅實的軟環境可以為海外人才提供充足的發展機會, 增加海外人才到中國發展的欲望, 良好的體制環境也是海外人才發展自身能力的基礎條件, 在此基礎上, 政府要積極配合各地的發展計劃, 從挑戰中找到軟環境的建設形式。對于高層次人才來說, 他們對每一個發展機會的要求都非常高, 并認為世界是平的, 幾乎可以自由流動, 這種思維特點的存在就要求必須為其提供可以充分發揮其才能的平臺。因此, 我國要在科學、合理的情況下, 根據實際的情況, 為高層次人才提供更多的科研條件以及軟硬環境。強化海外人才引進軟環境建設與我國富裕程度和工資水平有直接關系, 也是吸引海外人才的傳統尺度標準, 但還是需要為海外人才提供長遠的職業發展機會和優越的研究設施, 以此確保軟環境可以促進人才培養的進度和效果。
3.2 強化科研體制
我國經過不斷地探索和發展, 科研體制已經有了很大的進步, 為各類人才的才華施展創造了很大的空間, 目前我國已經擁有3700多所獨立的科研單位, 在這里具有先進的創造理念和技術型人才。但是不得不承認, 我國現有的科研體制還不是很健全, 其自身的科研機構成員力量還不夠強大, 所以在現代化科學技術的支持下, 我國科研單位一定要充分利用現代技術和條件, 在有限的環境內創造出更多的人才培養資源。強化科研體制需要海外人員融入其中, 并隨時提出自己的意見和想法, 這樣確?？蒲袡C構制定的體系可以更加滿足后期的研究工作, 為海外人才提供更加貼合實際的幫助。中國夢——人才夢的培養需要這樣穩定的科研機制作為基礎保障, 引才、留才才是海外人才引入的重要目標, 在我國社會經濟體制不斷變化的過程中, 只有強化人才引進的條件和環境, 才能更好地開展人才培養工作。
3.3 我國必須制定優待政策
我國通過制定優待政策可以對海外人才引進的環境進行合理構建, 并保障海外人才引進具備基本的條件, 要想更多地留住海外人才, 無論是硬件條件還是生活方面我國都要提供全面的照顧和支持。把引進的人才放在重要崗位上, 滿足海外人才發揮才能的心情, 做好海外人才引進環境建構, 就要營造出自由、靈活培養模式, 尤其是軟環境的營造, 要讓海外人才充分體會到在我國發展的機遇。我國需要準備的就是在海外人才引進的同時強化自身的發展理念, 讓來自全球的人才從內心認可中國, 理性地認識到中國的真實實力。中國夢的實現需要每一個中國人的努力和奮斗, 海外人才的引進作為協助的力量必不可少, 制定優待政策是為了留住更多的人才, 是海外人才引進的重要保障, 也是提高我國綜合競爭能力的必經途徑。
4 結語
通過上文的分析, 本文筆者真切地體會到了中國夢——人才夢對我國發展的促進作用, 現代的國際社會需要每個國家配備很強的實力才能去競爭, 才能有條件去競爭, 所以我國需要在不斷地挑戰中, 抓住時代進步的機會, 從海外人才引進的角度出發, 健全海外人才引進的環境。如何做好海外人才引進環境建構需要我國結合海外人才的真實實力, 制定各方面的支持制度和政策, 為海外人才提供基礎的生活保障, 并能為其提供充足的進步空間, 使其從科研工作中實現和提高自身的價值。我國可以充分結合現代化科學技術對現有的海外人才培養模式進行革新, 進而加強海外人才培養的力度, 為我國爭取到更多的發展機會。
摘要：習近平書記指出, 實現中華民族偉大復興, 就是中華民族近代以來最偉大的夢想, 這個夢想, 凝聚了幾代中國人的夙愿, 體現了中華民族和中國人民的整體利益, 是每一個中華兒女的共同期盼。人才是競爭的基礎, 是國家競爭能力提高的保障, 從某種意義上來說, 中國夢就是現代人才夢, 我國人才要想被世界競爭舞臺認可, 就必須要擴展人才引進的途徑, 完善人才引進的環節。以人才引進環境建構為基礎的中國夢, 可以利用有限的條件, 提高海外人才引進的力度, 本文筆者基于我國實際的綜合能力, 探索海外人才引進環境建構的形式和方法, 進而為我國人才力量的擴充做出貢獻。
關鍵詞：中國夢,人才夢,海外人才引進,環境建構
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