組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架, 是企業總體建設的重要組成部分。國有企業作為我國經濟結構的支柱, 是實現社會經濟發展方向的重要部門, 其組織內部一般采取并堅持了黨的領導和企業管理相適應的組織架構模式。建國以來, 我國的國企黨組織發展歷程, 主要經歷了四個階段。第一個階段是“一長制” (1949年-1955年) , 由國家向企業委派黨員廠長, 黨員廠長代表國家全權負責管理企業;第二個階段是“黨領導廠長制” (1956年-1984年) , 國企重大事項由黨委組織研究決定, 黨員廠長和其他黨委委員分工負責日常專門事務;第三階段是“廠長負責制” (1985年-1993年) , 在城市改革后, 國有企業領導制度得到了明確, 分離了黨組和行政的關系, 廠長可不必兼任黨委書記, 使其權力和職能得到了鞏固;第四階段是“現代企業管理制” (1984年至今) , 國有企業所有權和經營權得到了分離, 國企改革全面推進, 使其黨組織逐步退出具體事務操作領域, 轉由進入戰略化統籌管理。
一、國有企業黨組織的組織結構設計的重要性
進入21世紀后, 知識經濟的驅動力逐漸增強, 人力資源管理在現代企業管理當中的戰略地位得到了顯著提升。同期, 隨著國有企業改革進入關鍵階段, 黨組織的領導地位和戰略地位也日益重要。結合黨建工作與人力資源管理的特點和規律看, 黨組織建設和企業人力資源管理具有三大共通之處:一是都具備相同的目的性, 即企業的發展戰略目標。二是具備相同的工作對象, 即企業的政治、經濟、經營任務和社會責任。三是相同的環境和條件, 即共同的資源環境和人員條件。這些共通點使得兩者對接存在高度的可行性和實踐性。黨組織能夠從組織內部盤活企業的黨員人力資源, 優化組織架構, 將人力資源配置從分類放權步入從嚴治黨, 實現從傳統行政思維向現代企業人力資源管理思維轉變, 這是符合國情的, 也是適應新常態、迎接新挑戰的必然選擇。
從另一個角度來說, 組織管理的根在個體、魂在基層, 基層黨組織是黨在社會基層組織中的戰斗堡壘, 是黨整個肌體中最基本的“細胞”。黨的十八屆三中、四中全會以來, 縣域治理的關鍵性和縣級單位工作的重要性被中央重復提及?；鶎狱h組織處在建設與改革實踐的第一線, 是落實黨的路線、方針、政策的決定力量, 是黨聯系群眾的紐帶, 是推動黨的執政能力發展的主要動力, 也是上級組織和黨員群眾之間的接合地。處在這樣一個關鍵時期的關鍵位置上, 國有企業基層黨組織的組織結構設計尤為重要。改進基層黨組織的結構設計和運行機制, 有利于服務型黨組織建設目的, 將立足點和著眼點放在最一線黨員干部身上。有助于化解多重領導體制下, 部門或基層黨員與機關黨組織之間組織脫鉤的情況。有利于充分發揮思想政治工作在黨員和群眾中的威力, 以先進帶后進, 提升隊伍素養。有效把組織的集合效應傳遞到具體工作上, 實現基層黨建工作效益最大化。
二、國有企業基層黨組織的組織結構現狀和問題
目前, 我國的國有企業普遍采用“一套班子, 兩塊牌子”的雙重領導管理體制, 單純以企業管理立場來看是有效的, 能夠降低黨政命令的傳遞成本, 提升工作效率。但是從黨的組織建設方面, 則仍以傳統的“直線制”或“直線職能制”作為組織結構, 僅就同一黨委或黨組來說, 并無問題。實際上, 在經歷了多次改革后, 我國國有企業之間、黨組織之間以及企業和黨組織之間的關系日趨復雜化, 從縣域角度來說, 同一個機關黨工委下轄的黨總支或支部, 并非和其所在的企業相對應;同一個企業內部的黨員干部, 也未必隸屬于本單位的黨組織內。由于人員的流動特征和組織的靈活性, 共同造成了黨組織管理和企業管理的交叉化和復雜化。部分黨員要接受企業和黨組的雙重領導, 而部分黨員可能又存在找不到組織的“兩不管”情況。又受制于國企人力資源管理改革的復雜性和緩慢性, 使國企黨組織表現出來的人力資源管理和素質水平并不理想, 其組織結構設計問題大致有以下三個方面。
(一) 人力資源管理模式滯后。
國企黨組織的人力資源管理模式和國企在經濟市場中的運營機制不協調, 較難迅速跟上市場變化。眾所周知, 國企的人力資源管理者多為主要負責人或“一把手”兼任, 是由對應的上級黨組織指定擔任的。這些黨組織書記或高層管理人員當中有很大一部分是從內部伴隨著工作年限提拔、舉薦起來的, 多以技術、品德作為主要指標缺乏相對專業的管理知識和必備的管理技能。其管理素質多以“先到崗后培養”的方式提升, 成果不明顯。剛提任的高層管理人員多數也已人近中年, 面對更復雜的個人壓力, 大多沿用傳統的管理模式, 基本上是按照上級機關的工作模式開展工作, 對變革和應對的需求不大, 導致了人力資源觀念更新滯后, 開發模式僵化。
(二) 組織結構設計較陳舊。
國企的基層單位, 往往是職工數量最多, 工作業務最繁忙的地方, 其工作方式方法也相對靈活, 黨組織多以黨總支或黨支部的形式存在。由于上級黨委領導的需要, 縣級單位黨員數量受到了一定的控制, 企業黨員未必全員加入本單位黨組織。這就導致了黨員員工和所屬企業黨組織之間存在兩方面組織困惑。一是隸屬關系不夠清晰。通過筆者前期針對龍巖市煙草公司長汀分公司黨組織結構關系調查結果顯示, 約有28%的基層黨員職工表示自己不清楚與企業黨支部是否存在組織關系。因其119黨員中有84人分散在各所屬鄉鎮、街道其他支部, 造成企業黨組織與企業運行的不均衡, 基層黨員和企業黨支部黨員有脫節現象, 諸多基層黨員職工難以參與企業黨支部活動, 導致支部影響力覆蓋不全面。二是組織制度不盡完善。黨組織內部管理制度仍有不健全之處, 現有組織形式難以適應企業科學發展的新要求, 組織建設形式多停留在理論和會議上。在深入基層方面, 特別是支委和領導班子解決實際困難方面還有較高的期待。受限于支部組織形式和企業治理模式, 企業支部受當地縣級經貿黨委與市級企業黨組雙重領導, 在部分政策、要求方面會出現重復或沖突, 組織建設還存有個別死角。
(三) 運行機制不夠順暢。
由上述兩個問題衍生出的運行機制不順暢問題, 主要體現在黨組織活動較難落實。近半數黨員職工認為其所在煙草站、專管所的黨員活動場所不能滿足組織生活需求, 企業黨支部服務基層黨員職工的載體內容和形式較為單一, 多以集中學習和分散自學的理論學習活動為主, 重大節日的固定項目活動為輔, 且活動經費不充足。而從企業黨支部立場出發, 因基層黨員職工的黨組織身份關系不屬于本支部, 則難以獲得相應的精力和資金支持, 為保證其他黨支部工作順暢而減少了對基層黨員職工的組織生活關注程度, 對拓寬活動形式、建設基礎設施方面, 力度略顯不夠。另外, 由于煙區煙企多在經濟相對落后地區, 基層黨員隊伍素質普遍有待提高。除了年齡結構偏高, 性別結構不合理之外, 還存在對企業管理活動和黨組織活動區分不夠的問題, 基層職工黨員與鄉鎮、社區聯動不足, 以企業名義開展社企共建等活動難以體現黨組織服務的自覺性和主動性。
三、優化國有企業基層黨組織的組織結構設計對策
提高國有企業黨組織的人力資源管理水平, 一方面要從宏觀上對黨組織結構設計進行優化改革, 給微觀主體創造高效人力資源管理的寬松環境, 將組織結構的設計與從嚴治黨的要求、國有企業市場競爭的需要相結合, 降低不必要的直接干預轉而向更豐富的監管方向進行。另一方面, 國有企業自身要以人力資源管理的理論為科學依據, 運用現代化的企業管理工作來開展工作。
(一) 轉變人力資源管理觀念。
無論是國有企業黨組織書記或者是行政領導班子的負責人, 均應著眼于提升現代企業的人力資源管理水平。將人才視為實現組織目標的第一資源擺在關鍵位置, 從資源和企業管理的角度來開展人力管理。持續深化人事和勞動用工制度改革, 營造各層次人力資源成長的良好環境, 重視薪酬體系和績效管理工具的運用, 穩定、吸引優秀人才, 并暢通晉升途徑, 滿足職務對人的需求和員工自我價值的實現。有針對性地提升培訓工作, 豐富培訓形式和激勵機制, 調動企業和黨組織的人力資源活力。
(二) 優化組織結構設計。
傳統黨組織的組織結構多為直線職能制、命令型管理的模式, 在上下級之間運行較為順暢, 但面對基層單位這樣的黨員和組織關系復雜, 管理關系重疊的情況, 直線制或直線職能組織機構難以維持。此時, 可以在各個黨委、支部的直線制或直線職能制的組織系統基礎上, 再增加一種橫向管理系統, 形成交叉的復合結構組織——矩陣制組織結構, 就能更好地適應這一情況。這里的矩陣制組織結構是指由各個基層黨組織序列和為完成某一項臨時任務或同在某一個區域內而組建的項目組織, 具有雙通道命令系統。該組織制度能夠較好地解決基層黨員在黨建工作中的橫向聯系問題, 能夠加強基層黨組織, 即各個單位黨支部和所在社區、農村黨支部之間的溝通、協作和配合, 提高了黨員在黨建工作中的責任感和主動性, 化解工作的組織和運行尷尬。矩陣制組織結構的設計, 圍繞基層職工黨員, 把企業黨組織和鄉鎮黨組織有機結合在一起, 以項目化的服務模式來形成支部與支部之間的共建、支部和黨員之間的聯動。
(三) 暢通運行機制。
進一步轉化工作理念, 參考企業運營模式來管理黨組織運行, 設置各個基層部門的黨員小組等黨組織的細胞組織, 完善相應的制度和活動體系, 豐富黨組織生活。在矩陣制的框架內, 充分建立起企業黨支部和業務涉及到的鄉鎮、農村、社區黨支部的聯動協作機制, 共同開展黨建活動。同時, 將精益管理、質量控制等現代化企業管理工具逐步運用到黨組織的運行體系中, 加強對組織優化過程中的問題解決。例如, 避免雙重領導, 運用ISO質量管理體系建設成果, 對黨員身份和職能進行定位, 確保支部和支部之間的主次職能分配, 預防在基層站所設置的黨建區域內, 基層職工黨員對來自兩個上級的指令無法區分, 導致的責任不明確, 或因臨時工作項目結束后產生的權利混亂。
四、試點案例
福建省龍巖市煙草公司長汀分公司是一個典型的國有企業基層單位, 其內部設有一個機關黨支部, 管理40名局機關支部黨員, 但全分公司共有119名黨員職工, 分散在各個鄉鎮基層煙草站或專管所內, 隸屬于各社區街道、鄉鎮農村的黨支部。常年來, 基層職工黨員的組織生活和機關支部存在不同程度的脫節情況。對此, 長汀分公司運用人力資源管理知識和現代企業管理手段, 對黨支部的組織結構進行再梳理和再優化, 探索打造基層聯合黨建“U+”結構工作法 (“優加”結構工作法) , 進一步優化黨支部的矩陣制組織結構設計, 實現黨建工作與中心工作的共同發展。
“U+”結構工作法是基于“互聯網+”戰略思維, 其名中“U”為“你”的英文簡寫, 暗合機關支部以您 (群眾、基層黨員職工等) 為服務對象的意味, 又和“優”字諧音, 旨在突出支部工作要在優中提升, 在優中深化, 重點關注服務對象和服務品質的優化改進。“+”號作為核心連接, 表明該工作法的靈活可動性, 將其背后的實體平臺依托, 工作方法勾連等統一展現。具體工作模式如下。
(一) 建立基層“U+”區, 打造優勢平臺架構。
由于行業工作特殊性, 基層黨員職工常年在鄉鎮、農村的基層部門工作, 而這些地方的黨支部組織普遍存在硬件配套落后、支部分散、組織活動較少的情況, 導致基層職工黨員難以實現支部活動和合理的工作時間及空間安排, 活躍度難免下降。因此, 在優化組織結構設計時首先要搭建相關工作平臺。
一是建立“U+”區, 搭建工作平臺。根據“宜建則建, 宜合則合”的原則, 采取“聯合建、掛靠建、派員建”等方式, 機關支部陸續在河田煙草站、濯田煙草站等13個基層站所推行黨建“U+”區。按照“有場所、有設施、有標志、有黨旗、有書報”的標準, 建立黨員活動室 (“U+”區) 。通過一室多用、結對幫建、黨群共建等方式, 從標準化煙草站開始, 逐漸鋪開建設規范化的基層黨組織活動場所, 為基層黨員提供學習、教育、交流、活動的平臺。二是分步實施, 分類推進。根據工作進度, 在設置“U+”區的同時, 以站點為單位劃分黨員責任區或黨員先鋒崗, 設立聯建黨小組;對濯田專管所等個別尚無黨員的基層部門, 就近結合選派黨建指導員, 指導其先建立共青團、婦聯小組等群團組織, 待條件成熟后再建立黨小組, 擴大黨的組織覆蓋面。三是強化組織領導, 推動全員參與建設。按照“五好”標準, 機關支部成立“U+”工作小組, 指定專人負責, 形成以主要領導全面抓、分管領導具體抓、科室負責人落實抓的縱向工作網絡。依托全體黨員、積極分子發揮先鋒帶頭作用, 履行黨員義務, 將各項工作落到實處, 充分調動團結剩余職工參與到基層黨建工作中來, 形成黨建黨務不脫離一線、不脫離群眾、不脫離服務的平臺化組織結構。
(二) 配備先鋒“U+”員, 打造優秀隊伍力量。
組織建設核心在于隊伍。機關支部在基層“U+”區的橫向平臺建設基礎上, 重點梳理人員關系, 淡化各自隸屬身份, 結合“渙散組織幫扶”工作, 統籌調配人力資源, 積極融合黨建聯建工作關系。
一是配備“U+”員, 暢通區域工作。根據基層部門黨員數量和黨小組活動標準, 在各站點成立非正式的“U+”黨小組, 選配黨性修養好、工作能力強的兼職“U+”員, 負責該站點的黨建事務安排和活動聯絡, 解決了基層黨員職工過往學習、活動沒頭緒, 黨建事務無聯系的缺點。利用機關支部這個強有力的黨組織, 配合基層黨員職工各自所在支部工作, 聯合開展日常黨建活動。二是共同開展學習教育和活動。在“U+”區內健全黨員干部學習制度, 保證基層黨員職工的學習時間, 不定期邀請縣委黨校教授、黨支部書記、先進黨員進駐“U+”區開展專題輔導。在“U+”小組中, 組織身邊黨員干部職工講業務、談體會, 在溝通和互動中增強學習動力, 堅持學習工作化。依托“U+”黨小組, 聯合組織站、所黨員和職工開展豐富多彩的文體活動, 能夠實現統一策劃、共同娛樂、共同參賽的可能, 進一步增進了機關支部和基層黨員職工的交流和聯系。三是注重提高服務意識和凝聚力。認真落實“四下基層”要求, 將機關支部觸角深入了解煙葉生產、卷煙銷售和專賣管理一線, 從客戶的意見中尋找差距, 不斷優化服務流程, 改進服務方式, 使工作更加符合市場的規律, 更加符合客戶的需求。將黨建主題活動同一線工作相結合, 積極開展各項主題創建活動, 通過廣泛組織黨員民主評議、基層黨建示范點等各類創新爭優等活動, 全面推進三級聯創、聯掛幫扶活動。擴大黨員志愿者隊伍, 在一線端口解決問題, 切實轉變黨員干部工作作風。
(三) 健全配套“U+”制, 打造優良制度體系。
組織優化離不開完善的制度。平臺建設的目的是為了保障基層黨建聯建工作的長效化、科學化, 實現制度建設的鞏固提升。
一是完善企業黨員登記制度。堅持“凡進必登、凡登必核、凡核必管”的原則, 不局限于機關支部, 轉而建立全企業臺賬, 切實解決“隱形黨員”問題。二是改進黨員聯系制度。采用“U+互聯網”方法, 開設黨組織微博、微信平臺等網絡聯絡方式, 創立基層黨組織的網絡信息平臺, 將企業所有黨員職工納入平臺統一管理, 增強了黨員對組織的認知感和歸屬感。三是改進關懷培養制度。建立黨員思想狀況分析制度和黨員間談心談話制度, 定期監測黨員思想動態。擴大走訪慰問制度作用范圍, 持續開展黨內結對幫扶。探索設立機關黨員服務咨詢中心, 打造黨內關懷載體。四是從嚴落實責任制度。完善基層黨組織建設實施方案, 從指導思想、步驟方法、工作職責等方面將具體任務進行細化, 形成任務分解表, 明確各項工作的時間節點, 以倒計時的方式督促各項工作按時保質完成。積極推進黨建“1263”工作法, 堅持“三嚴三實”作風標準, 擴大民主評議范圍, 從“U+”區中不斷延伸觸角, 加大黨內情況通報、黨內情況反映、黨員表達意見力度。持續推進黨務公開制度, 進一步擴大公開內容, 探索黨建信息網等多種平臺聯網公開, 增加與黨員群眾的溝通聯系頻率。五是進一步完善考評監督制度。全面落實“三會一課”“兩項評議”等工作制度, 完善為民辦實事制度, 推廣黨建質量管理體系, 將黨建工作和績效評價體系有機結合。完善評價標準, 發揮監察審計作用, 加大對失職失責的責任追究力度。
(四) 創新服務“U+”項, 打造優越管理保障。
黨建工作最終落腳點是服務群眾, 但在此之前, 對基層黨員職工的關懷和管理格外重要。由于基層黨建工作涉及面廣、工作量大, 只有解決了基層黨員職工的后顧之憂, 才能確保其各項工作做到實處, 更好地推進服務型黨組織建設。
一是落實氛圍保障。在電視、報紙、網站等媒體上開辟黨建工作宣傳欄, 大力宣傳機關支部及“U+”組織在企業日常生產經營管理中所起到的積極作用, 促進各界對基層黨建工作的認同和支持。二是落實經費和場所保障。將基層黨建支出列入全面財務預算, 加大對黨員教育培訓、陣地建設、工作運轉等經費的投入。同時, 發揮紅色革命老區優勢, 聯合建設黨史革命教育基地和福建蘇區政府舊址、縣黨史博物館形成定期交流機制, 拓寬活動場所。加大投入促進黨員活動場所建設, 為各站、所配齊閱覽桌椅、球臺等辦公娛樂設施, 抓好室外場地綠化美化工作, 始終保持黨員活動場所的衛生、整潔。三是探索項目化管理。順應精益管理要求, 學習探索精益黨建之路, 在“U+”同時兼顧“U-”, 去粗取精、做好降本增效工作, 把黨建事務和服務工作轉變為項目化工作。采取精益小卡片、服務項目卡、套餐服務等服務“U+”項, 把繁雜的日常事務落實到項目化管理中, 減少基層黨員職工不必要的工作負擔, 保障其服務群眾的時間和精力。
五、結語
兵無常勢、水無常形。兵家傳統戰略思維反映到組織建設過程中, 也是一樣的。組織結構模式的變化最終是服務于組織的戰略目標發展的, 國有企業黨組織歷經了長久的歷史沿革和深刻的實踐檢驗, 至今仍保持著旺盛的生命力, 這與其自身優秀的理論基礎和適時的結構優化有很大關系。國有企業黨組織在當今市場經濟狀態中, 既是人力資源的需求主體, 也是領導者和管理者, 這種角色沖突和混同更加容易產生結構上和行為上的矛盾。但從長遠角度來說, 黨組織的領導地位和管理角色不會改變, 基層黨組織作為其最深入的觸角, 理應繼承好我黨的優秀基因, 抓住重點, 圍繞企業建設和自身組織建設的共同目標, 適時、靈活、科學調整自身組織架構, 保障黨組織活力, 推進企業改革發展。
摘要：本文立足國有企業基層單位, 從人力資源管理視角分析了國有企業基層黨組織的組織結構和人力資源管理方面的不足, 并以縣級煙草行業單位黨支部為例, 針對如何改進基層黨組織結構設計, 進而提高黨員服務能力提出了相應對策。
關鍵詞：基層,黨組織,國有企業,人力資源,組織結構
參考文獻
[1] 曲海波.黨組織在國有企業人力資源管理中的地位和作用[J].企業黨建, 2013 (11) :30-31.
[2] 崔亞.淺談企業黨建與人力資源管理的對接[OL].http://blog.sina.com.cn/s/blog_ada55a3401013k8e.html.2012-09-29.
[3] 連琦.充分發揮非公有制企業黨組織的作用[J].企業黨建, 2015 (1) :28-29.
[4] 何曉慶, 張國臣.創新“聯合黨建”推進基層黨建[J].企業黨建, 2015 (1) :53-55.
[5] 陜西省西安市灞橋區組織部.黨建聯建區:非公黨建的新格局[J].企業黨建, 2015 (5) :34-35.
[6] 瞿淑君.黨建工作的項目化管理[J].企業黨建, 2015 (5) :54-55.
[7] 石雪清.加強事業單位人力資源管理的思考[J].經濟研究導刊, 2014 (36) .