想必大家在寫論文的時候都會遇到煩惱，小編特意整理了一些《國有中小企業人力資源管理論文(精選3篇)》，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。摘要：本文經由闡述我國中小企業人力資源管理存在的優勢及問題，研究了人力資源管理怎樣做到優質有效的相關內容。研究數據表明，我國的中小企業在規模和發展水平上均落后于大企業，因此在人才招聘與企業發展等方面經常會遇到矛盾。本研究的意義在于從中小企業人力資源管理的現狀及主要存在的問題入手，提出了一系列的解決方案，希望可以對我國中小企業日后的發展有所幫助。
國有中小企業人力資源管理論文 篇1：
中小企業人力資源管理問題研究及對策
[摘 要] 文章分析了近年來大多數中小企業人力資源管理方面暴露出來的問題, 說明中小企業要想穩定發展、逐步壯大, 就必須改變傳統的人事觀念, 在新環境下研究企業人力資源管理的新思路和發展對策。
[關鍵詞] 中小企業 人力資源管理 問題 企業文化
一、中小企業人力資源管理問題
眾所周知,人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一,其主要問題是中小企業人力資源管理存在眾多誤區,主要表現在:
1.決策層對人力資源開發管理認識不足
人力資源開發與管理是近30年才逐漸形成并迅速普及的新概念、新術語。我國中小企業的領導接觸其理念的時間不長,并且絕大多數沒有系統地研習過相關理論,再加上我國的理論研究起步較晚,適合于中國特色的社會主義市場經濟體制的人力資源管理理論發展相對滯后,使得廣大中小企業的決策者對人力資源開發與管理存在許多片面的和模糊的認識。因此中小企業沒有將人力資源開發與管理作為一項重要工作來抓,仍然沿用傳統的人事管理,甚至將人力資源開發與管理同人事管理等同起來。
2.人力資源管理缺少規劃
由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只是走一步看一步,在缺少合格人員時才考慮招聘,在人員素質不符合企業發展需要時才考慮培訓。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
3.招聘體系、績效管理等模塊缺乏科學性
中小企業的人才聘用缺乏明確的計劃,加上人員的引進與晉升皆缺乏制度,常憑個人好惡與私人關系決定一切,最終導致優秀人才的流失。
績效管理是人力資源管理中一個重要的模塊,然而在我國眾多企業中尤其是中小型企業績效管理的實際應用效果并不是很理想。存在的問題主要表現在對績效管理理念缺乏正確的理解,錯誤地認為績效管理是一種既耗時又費力,且效果不佳的管理手段,干脆將績效管理拒之門外。有的企業雖然接受了績效管理這一理念,但又由于認識不全面,片面地認為績效管理就是績效考核,就是一個設計表格、填表、打分和存檔的過程。把績效管理和績效考核兩者的概念完全混淆了,使得績效管理未能發揮出應有的作用。
4.激勵措施缺乏科學性
中小企業的激勵措施或行為隨意性較大,常依據老板的心情或感覺,往往使下屬無所適從,激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值,表現在工資收入與業績銜接不合理,經常有大鍋飯的現象存在,員工感覺不公平。激勵措施執行后達不到預期效果,有時還適得其反,常常表現為員工對收入缺乏良好的預期,積極性不高,人員穩定性差。
二、中小企業人力資源管理策略
在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難與大型跨國企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。在分析了中小企業人力資源管理過程中存在的問題后提出以下解決措施:
1.人力資源管理外包
由于規模和資金的限制,不少中小企業沒有專設人力資源部門,沒有系統的人事制度,不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會,更沒有戰略性的人力資源規劃,所以很難招聘到高素質員工。專業的咨詢公司通常擁有人力資源管理各方面的專家,為客戶公司提供有效的人力資源管理服務。將招聘、培訓及考核等事務性工作外包給專業的公司來做,企業就可以從這些繁瑣的事務中解放出來,裁減不必要的人員,從而使企業關注于附加值高、對企業影響更大的專業工作。
2.樹立正確的人才觀念
由于歷史與社會的原因,中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業形成一種對技術人才的依賴性,難以發現自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統建設,從而使企業難以獲得長期穩定的發展。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提,全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。
3.提高人力資源開發與管理從業人員素質
從目前的實際情況看,大多數從事人資管理的人員都不是人力資源管理專業畢業的,有些甚至從未接受過全面系統的業務培訓,隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變為人力資源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業素養才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。
4.完善人力資源管理各模塊工作
人力資源管理各模塊工作相輔相存,任何一個模塊的缺失或是不完善都會影響整個人力資源管理工作系統的正常運行。
從招聘到培訓、薪酬及到人力資源的合理配置,還有企業文化,都是一個企業人力資源管理中的主要問題。只有合理處理這些問題,企業才會出現一個培養人才的平臺,形成一個人才脫穎而出的機制,從而獲得高速的發展。
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作者：趙喜倉 張阿李
國有中小企業人力資源管理論文 篇2：
我國中小企業人力資源管理的有效性研究
摘 要：本文經由闡述我國中小企業人力資源管理存在的優勢及問題，研究了人力資源管理怎樣做到優質有效的相關內容。研究數據表明，我國的中小企業在規模和發展水平上均落后于大企業，因此在人才招聘與企業發展等方面經常會遇到矛盾。本研究的意義在于從中小企業人力資源管理的現狀及主要存在的問題入手，提出了一系列的解決方案，希望可以對我國中小企業日后的發展有所幫助。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；有效性
一、引言
當今社會，我國中小企業與國內許多大企業相對比，在諸多方面都比較遜色。許多中小企業的成長墨守成規固步自封乃至瀕臨破產。本文的目的就在于剖析出人才利用的不當是中小企業發展出現問題的關鍵。及早地改正謬誤改良近況，有利于企業的發展和人材的培育。
二、我國中小企業人力資源管理的有效性剖析
在我國眾多的中小企業中，都不同程度地面臨著一個相同的問題，即企業規模發展到一定層面后就會出現一系列問題，導致企業舉步維艱甚至停滯不前。此時企業就應該理性地分析問題，盡快找到解決辦法，化危機為機遇，進行一次科學大改革。
1.我國中小企業人力資源管理的整體近況
我國中小企業人力資源管理的特點：規模小、地域性分布廣泛、員工具有較大的影響力、用人機制靈活、人才流動性大、會“用人”是企業的關鍵。在這些優勢的覆蓋下往往會隱藏著諸多還未被解決的問題。下面詳細說說經管方面的優勢：
（1）管理的直接性
大多數中小企業的上層高管幾近可以直接下令來要求下層工作人員工作。這其中減少了許多無關緊要的環節，避免了許多不必要的麻煩，而且大幅度地提高了工作效率。如果我國中小企業依據這一方面與大企業相較量的話會略勝一籌。
（2）管理的統一性
許多中小企業采用所有權和經營權共同經營的制度體系，所以企業高層不會因為一己私利對企業下屬進行操控，影響企業聲望和名譽并且損害企業利益，也不用過分擔心企業經營者工作懈怠沒有激情，他們自然而然會約束自己，激勵自己，在工作中產生高水準和高效率，為企業帶來更高的收益。
（3）企業的團結性
在我國，大多數中小企業是家族化管理世代流傳的產物，家族內部之間的向心力和凝聚力是血濃于水的最好見證。這種管理方式最大的好處就是有利于當企業遇到困難或打擊時，管理人員臨危不亂，會一起挺身而出，具有較強的凝聚力和向心力，齊心協力構思解決問題的辦法，找出問題的關鍵點所在，減少思維方面矛盾的發生。而不是臨陣脫逃，只顧個人利益。
2.我國中小企業人力資源管理存在的問題
雖然我國中小企業經營模式多變，機制調整靈活，對市場的反應和適應能力強，但依然還有許多地方不夠完善。此中存在的重要問題大多反映在以下幾個方面：
（1）不重視人才培養，人才流失問題嚴峻
現如今，大多數企業經營者在經營管理方面都加大力度，給予高度重視，卻恰恰忽略了人才方面的吸收與培養。企業員工一旦沒有積極性，喪失進取心，企業就好比是汪洋大海中孤零零的一葉扁舟，沒有未來看不到希望。以人為本的觀念還沒有在我國中小企業中普及蔓延開來，這一缺陷將會成為阻礙企業進步與發展的絆腳石。
（2）缺乏人力資源管理計劃，人力資源定位不準確
在企業發展的長河中，人才戰略占據的篇幅和比重不容小覷，擁有舉足輕重的地位?！爸螛瞬恢伪尽笔俏覈蠖鄶抵行∑髽I的通病。其中一部分企業根本不會制定長遠的戰略規劃，多采用隨機應變的方式去經營，認為“車到山前必有路”。另一部分則因為執行部分漏洞百出而無法按照原計劃實施，最后只能宣告計劃失敗。企業制定規劃雖然受許多環境因素影響，但最終還是應該以企業的自身環境、競爭環境以及機遇出發，目標不僅僅應該實現企業的目標利潤，還要使組織可以預見未來所需，具有一定的靈活性和應變能力。綜上所述，一個正規的企業不應該出現這種隨意性很強的經營管理方法。其實我國中小企業并無完整的招聘方式，認為招聘便是搜集簡歷、面試、裁剪或錄用；在中小企業招聘中，計劃性、科學性和程序性都展現的不夠徹底，甚至招聘方式很難讓人信服。企業進行員工招聘時，并不能準確有效的計劃招聘人數，造成缺少人才后備，人員素質不高，發展動力與支撐力不足。更多時候是崗位出現空缺，急需招攬賢士，未經過嚴格的審查，忙忙碌碌篩選應聘者，這樣不僅達不到預期想要招聘的效果，反而有時會耽誤企業活動的正常發展。雖然新員工在正式上崗前均要進行崗前培訓，然而并未完全掌握工作理念與技術。相反，若是提前做好招聘工作，經過縝密的調查和思考，有條不紊的進行規劃設計，企業員工也有所準備，才能在企業需要注入新鮮血液時，第一時間就挑選出最適合企業血型，最匹配的人選。
（3）薪酬管理制度的缺點
在企業急需進行人才調整時，如果沒有完善的薪酬管理制度，原有的工資水平和薪酬結構可能會被打亂，增加了企業的財務負擔。此外，如果員工在企業所獲得的報酬及獎勵不與員工所付出的勞動成正比，久而久之，員工會失去對企業的責任感和使命感，上下級的矛盾和沖突會愈演愈烈最終導致一發不可收拾，會帶動企業發展停滯不前，企業的整體績效與利益也會被牽扯。
（4）企業文化與人力資源管理之間的干系不緊密
企業文化是推動企業發展的無形的大手。優秀的企業文化會鞭策企業的成長，提高企業的驅動力，為企業增添能量。而人力資源管理是造就企業成功的關鍵。企業文化推動人力資源的發展，人力資源見證企業文化的成長。兩者相輔相成，缺一不可。企業內部管理機制應依照企業文化而進行，這樣有利于加強企業的內部管理，同時提升企業經營管理者的思想覺悟。最主要的是，企業文化是整個企業活的靈魂。任何一個企業都會以自己的企業文化作為信仰與依賴，并且員工也會被指導去執行企業的價值理念?，F實情況下，企業所執行的理念就是企業對自身的要求以及對外展示的企業形象與魅力。舉個例子，海爾集團因為注重產品質量，在發現大批產品出現問題時就主動回收并且當眾銷毀，雖然對企業自身及員工造成了巨大的損失，但是成功塑造了企業誠實守信的形象。
（5）員工缺少發展動力
中小企業由其自身的性質決定了企業發展的首要任務是企業的既定目標的實現而非員工的需求是否得到滿足。認為員工的進修工作應該是自己份內的事情，或是因自身原因，在這一方面企業不能提供給員工更好的發展平臺與機會，員工的潛質固然停滯不前，不能為企業創造新的價值而造成遺憾。另一方面，員工的福利是員工在工作中除了實現自我價值之外的另一個訴求。若是企業不能為員工提供一份可靠的保障，例如“五險一金”之類等，員工會對工作喪失熱情甚至選擇跳槽。
3.我國中小企業人力資源管理存在問題的原由分析
若是問到企業當中最寶貴的資源是什么，那我必然會回答是人力資源。企戴爾·卡耐基曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。但人力資源方面一樣也時常出問題，要解決這些問題就要找出原由。經調查共分為經管理念和經管機制兩個方面。
（1）經管理念方面
①經管人員水平低，經管理念落伍
正常情況下企業要根據自身的發展情況與經濟政治等條件制定適應企業發展的一攬子戰略規劃，但現實中許多與此方面相關的技術人員并非能做到準確無誤的預測，計劃，指揮，導致企業的工程進度落后。在做人才招聘工作時因為專業知識不夠硬，不能做出漂亮的業績，導致人才流失，在企業剛好需要人才輸入和輸出時不能補給，造成了巨大的損失。
②管理人員疏忽人力資源管理的重要性
人力資源工作有保障個人、社會和企業的利益的好處，可以對企業和員工的績效和舉動、態度起到較大的影響。但眾多的企業只會盲目地追求利益，不注重過程投資，只注重最終成績。磨刀不誤砍柴工，真正的智者會先管理好企業內部的結構，一步一個腳印地向前走，結局一定不會辜負你的付出。
（2）職能方面
①員工考核的不合理
員工審核是十分有深度的。不僅應該針對員工完成的任務指標來判定一個員工的優劣，還應該考慮很多方面，比如素質、個人覺悟、作風行為等。一般的中小企業只看重員工的績效，還為此設立年終獎、業務提成、職位晉升、年假等大型獎勵措施。但這類做法過分單一，不能周全的照顧員工的感覺。因此對員工全面的進行審核才是萬全之策。。
②員工缺少進修機會
在中小企業之間，員工培訓基本上就可以帶表崗前培訓，甚至是直接上崗，由老員工傳授經驗技術即可，完全達不到培訓的效果。在企業需要人才為之提供知識、技能、而培訓的意義就在于企業為實現企業目標和滿足員工個人發展需要，通過一系列方式以提高員工績效和素質。
③員工沒有滿足感
員工為企業工作，無非是希望企業能夠為他們提供生活的開支來源以及一些合理的福利待遇。但一旦企業制定的薪資和福利不能很好的是員工滿意，其會產生消極態度，對待工作缺乏責任心，嚴重者導致工作失誤。因此企業必須制定公平的薪酬管理機制，具有一定的靈活性和可調節性，激勵員工，并淘汰一些沒有實際能力的員工，平衡人才的流動性。影響報酬決策的因素有很多，其中包括理論因素、環境因素、企業自身因素、員工本身因素、工會組織的作用以及行業、企業規模、企業受益與成本等。綜合以上幾點，才能創造出真正屬于企業本身適合企業員工的讓人接受的報酬制度。
三、提高我國中小企業人力資源管理有效性的建議
據研究表明，目前我國大多數的中小企業已經意識到只有加強先進的科學管理方法，才能保持企業自身的優越性和競爭力。對企業自身已經實施了眾多項改革，從而長久地可持續發展下去。
1.完善人才的選拔和培訓
選拔是指選擇比較優秀的人進以提拔，人才要注重多樣化，這樣才能保證企業健康發展。選拔時要注意搜集多方面的資料，做好充足的準備，因為選拔也是需要成本的。企業以企業組織績效，個人工作績效和發展潛力作為基本選拔尺度是非常明智之選。遵循一系列企業選拔原則，以公平公正公開的態度，以認真負責身為己任的精神努力做好本職工作。采取先進的招聘方式，改良現有的招聘體例，重在審核員工的綜合本領。
2.優化績效評估與經管
首先要優化工作績效管理。工作績效考核被列為績效管理的重中之重，是員工考核與評價的中心，是人力資源管理決策的前提，特別是制定員工激勵政策的依據。其次是員工績效管理。開展績效管理培訓，保證績效管理的有效性，增強其可操作性，制定科學的績效目標與戰略規劃，績效目標的設定是一種溝通、交流、協調的過程。而目標的設定來源于企業的計劃，要保證全部員工都會依照既定的目標去努力。
3.合理展開有效的激勵
調動員工的積極性，制定明確的賞罰標準與措施，能夠使員工更好的工作，充分開發人的機智和潛能，是人力資源管理的主要目的。激勵可以凝集員工的向心力，甚至可以提高工作的踴躍主動性，達到一舉兩得的效果。要注意的是，薪酬獎勵既要公平獎賞，又要表現出差別。其次另有工作計劃激勵，即對員工完成的任務進行鼓勵。目標激勵，可以經由設計近期、遠期目標和方針的實現過程來獎賞員工。參與激勵，指員工在不同程度上介入公司的運作或決議來嘉獎其工作的積極態度。團隊激勵，團隊是企業不可或缺的重要工作組織，具備團隊合作精神是一個員工最基本的素質。環境激勵，可以鍛煉員工的溝通、傾聽、反應等能力。企業合理的激勵方式是滿足員工內在于外在需要的必要手段，也是保持企業活力與生命力的重要方式。
4.培養健康的中小企業文化
企業文化不但具有導向作用、凝集、激勵作用和規范調和功能，并且還具有新的管理模式，可以健全企業內部組織布局，增進企業價值觀念思想晉升，是企業活的靈魂。因此推行健康良好的企業文化建設必然會推動企業向前景更好更高的方向發展。想要培養積極向上的企業文化，必須深入了解它的構成要素。企業文化組成要考慮兩方面，一方面是企業的內部以及外部的環境，兩一方面是企業本身的價值觀念。企業只有進行精準的定位，才能制定出能夠真正反映其企業歷史與特色的企業文化。
企業必須采取一系列手段來營造文化氛圍，簡單來說就是將企業文化制度化、規范化，使企業文化成為一種深入人心的理念。其次是將企業文化系統化、理論化，甚至可以成為一種教育，使員工慢慢滲透，使企業人能對它耳熟能詳。
四、結論
綜上所述，我國中小企業在人力資源管理方面雖然存在著一定的優勢，但還有許多不足以及需要改進之處。領會到中小企業現如今人力資源管理的特色和近況，更能進一步闡明和處理這方面的問題?，F在人才流失問題嚴重，企業沒有較大的精力和時間一直培養新人，招聘賢才，因此處理好人力資源方面的問題迫在眉睫，如何留住人才成為企業的重中之重。
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作者簡介：張天賜（1993- ），女，遼寧省沈陽市人，專業：渤海大學管理學院2011級工商管理專業在讀學士
作者：張天賜
國有中小企業人力資源管理論文 篇3：
管理困境中中小企業人力資源外包風險管理應對策略
“HR外包”這個概念，在國外已經非常普遍了。HR外包業務正在全球范圍內快速的發展和蔓延。根據GARTER預測：全球范圍內的業務流程外包將從2002年的1100億美元增長至2007年的1730億美元，平均每年遞增9.5個百分點。
在中國，HR外包才剛剛起步，其發展的速度和規模已經引起業內人事的普遍關注和肯定。市場上涌現出了一大批HR外包與勞務派遣的服務商，越來越多的企業也開始接受和使用HR外包業務。
一、中小企業人力資源管理問題及解決方案
1.中小企業的人力資源管理問題
中國的人力資源管理起步較晚，特別是廣大中小企業，存在著許多問題。概括起來有以下幾點：
(1)企業管理人事資料及檔案不規范，一些沒有檔案管理權的私企及外資企業擅自保管員工檔案或不予接受員工檔案等資料，這些不規范管理都為日后個人或企業辦理相關人事手續埋下隱患，也帶來一定的信用風險。
(2)勞動爭議風險困擾著部分企業，成為HR最難解決的問題。企業在勞動合同與勞動秩序管理上的不規范，以及轉型時期留下的種種勞動關系問題，往往導致勞動爭議的產生，特別是勞動者維權意識的提升，將使企業面臨更大的勞動爭議風險。
(3)核心員工流失與工資成本的提升這兩個看似矛盾的問題HR工作中的兩大壓力，一方面，企業要創造更好的條件來留人，另一方面，卻要考慮成本的控制。
(4)人力資源管理從業人員素質和專業化程度不高。
(5)人力資源部門設置尚未普及。
(6)員工績效考核流于形式，考核效果不佳。員工績效考核的結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。
(7)社會保障意識不高，給企業吸引人才帶來隱患。
2.解決中小企業人力資源管理問題的途徑
(1)中小企業人力資源管理的特點。由于企業規模中等偏小，企業職能部門的劃分不可能像大企業那樣細。有的企業甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，有的企業雖然設了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數少。由于中小企業人數少，一線經理與員工關系緊密，彼此之間的聯系多、了解也多，企業管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。所以操作過程中有大量“合情不合理”的情況發生。
(2)解決方案——將非核心的人事業務外包。根據中小企業面臨的HR問題和中小企業的HR管理特點，外包的方式更加具有實際意義。
實施HR外包能夠對企業產生以下幾個積極的影響：①外部的第三方管理人員可以提供企業所需要的人力資源服務，而且成本低于目前企業付給其人力資源工作人員的總成本。②它可以使企業的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發展等重要決策。③很多企業沒有資金或不愿花很多錢去購買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術投資的積極方案。④為很多企業提供人力資源外包服務的服務商已經培訓出能為各種組織管理好這類活動的職員。⑤在外包的情況下，減輕你在遵守人員配置、薪酬發放福利管理以及工作人員補償等相關法律方面的負擔。
這些影響都是外包的優點，也剛好解決了一些目前中小企業人事管理的問題。但是，外包最大的問題就是風險。
二、HR外包的風險來源及危害
1.外包風險的來源
人力資源管理外包風險(Human Resource Outsourcing Risk)是指企業在人力資源管理活動的部分和全部內容外包的過程中，由于企業經營環境的復雜性，對企業自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結果與預測目標相背離，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。
人力資源管理外包風險的來源可以概括為以下幾個方面：
(1)企業自身能力約束的風險。企業自身的能力包括是否外包的決策能力、能否適應外包帶來的變化的能力、合同關系管理團隊的關系管理能力，以及進行有效的人力資源管理監控能力等。
(2)企業員工及公眾的反應風險。將企業的人力資源管理外包，必然引起人們的關注，一方面，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感覺會逐漸消失，工作積極性下降，士氣降低；另一方面，外包后難免讓員工產生外部人控制內部人的感覺，產生抵觸情緒，不利于企業的發展。同時人力資源管理部門經理人員的歸屬、角色問題，也值得企業關注。此外，公眾對企業的人力資源外包決策不太了解，可能產生對企業經營狀況的誤解。
(3)供應商的選擇風險。人力資源管理外包供應商的選擇上存在著巨大的風險。根據信息不對稱性，按照博弈的觀點，必然會出現劣者驅逐優者的現象。
(4)企業文化溝通的風險。由于外包商對企業文化認識的不足，難免造成溝通上的障礙，甚至會導致外包的失敗，即出現回購（Backsourcing）的現象。
2.外包風險的潛伏期及風險帶來的危害
風險的潛伏期是指可能導致人力資源外包失效或引起企業不良反應的因素，尚未發生負面作用的階段。用時間軸的方式來說明它的長度，見圖。
潛伏期
決策開始簽訂合同合同到期
圖
當風險發生時，企業會遭受不必要的或不可挽回的損失，根據風險發生后的影響，將HR外包風險分成兩個階段：
(1)輕度影響：只是業務上的某個具體的業務或工作內容出現錯誤，比如某次招聘失敗、員工的突然離職這樣的現象，但對企業的人事管理工作沒有產生重大的影響，外包合作關系依然可以維持下去。
(2)嚴重影響：由于制度、業務流程出現了與企業不相符的情況，而且引起了大多數員工的不滿和抵制，最終導致企業中斷與外包服務商的合作關系，回收外包的業務。比如新政策推行導致大量員工怠工或離職。
A點：表示企業決定外包，并且考慮將何種業務外包的時候。
B點：表示風險因素開始發揮作用，企業開始產生了不良反應的時候。
從隱性影響角度考慮，企業的動蕩會讓員工產生不安全感，從而降低員工的士氣。另一方面，人力資源外包投資的失敗對以后企業做新的投資決策留下陰影，尤其是對人力資源管理部門的地位和作用產生質疑。這樣不利于企業人力資源管理水平的提高。
三、外包風險管理的防范策略
目前，國外常用的人力資源外包流程是Mary.F.Cook的外包項目成功的12個步驟，從其流程中不難發現風險其實時時存在，任何一步的放松或忽視都可能導致風險的發生。
如何應對HR外包風險？本文提煉以下三項防范內容，并提出相對應的防范策略。
1.外包業務內容的決策
確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是決定外包行為成功與否的基礎。首先，要知道哪些業務不宜作為外包業務。其次，進行成本/效益分析。這里的成本主要包括人力資本成本、管理成本和信息成本三個方面。
人力資本是指為取得、開發和遣散作為組織資源的人所支付的代價。管理成本是指企業為了有效管理，合理地配置管理這一特有稀缺性資源而付出的相應成本。主要包括內部組織成本、委托代理成本、外部交易成本和管理時間的機會成本。企業的決策者應該衡量一下哪種業務外包帶來的管理時間機會成本最大，因為這才是企業進行外包的目的和意義。信息成本是指企業在信息加工和傳遞過程中花費的代價。信息成本的大小只取決于生產項目而不是其生產規模。所以，外包本身不會增加企業的信息成本。同時，由于網絡技術的發展，信息成本逐漸下降，所以企業的決策者不必在信息成本上花費太多精力。
企業的決策者綜合考慮這些因素，運用一些管理工具進行分析，從中找出合適的人事管理外包業務。這樣，比起盲目地跟隨市場潮流或是聽信外包服務商的建議，企業所承擔的風險要小的多。
2.正確編寫項目計劃書及簽訂合同
根據市場調查的結果，如何選擇合適的外包服務商和如何管理外包服務商是企業最關心地問題，在外包過程中出現問題，企業往往先從外部環境中找失敗原因，比如從外包服務商身上找過失，這樣的做法其實是不利于企業的發展的。
企業應該先從自身做起。具體的手段是先編寫一份項目計劃書，然后接下來的步驟都以計劃書為標準，嚴格執行。一份標準的項目計劃書要求包括本企業介紹、背景信息以及一系列與要外包的特定人力資源職能相關的具體問題。明確了這些細節，就有了一個參照標準。根據這個標準去選擇外包服務商是一個“按圖索驥”的過程。
另外，外包不是一種產品也不是一種流程。一個企業在某一方面的問題不會因為將其外包而消失掉。外包是一種合伙關系，它要求就發包和承包雙方工作人員的優勢和不足進行持續的公開對話。所以監控機制本身就是維護合作關系的一種手段，常見的監控外包服務的方式是建立一種雙方都同意的定期報告制度。
合同是在項目計劃書的基礎之上就雙方的權利和義務做一個法律上的約束，同時合同也是規范化、標準化管理思想的一種延伸。合同中的重要內容之一是費用構成。重要內容之二明確企業的監督權利以及具體方法。除了上面提到的一些手段外，還可以在合同中確定對不合格績效的處罰手段。同時，為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押以及投保等措施把外包風險降到最低。
3.外包內部溝通的內容及策略
對于一個企業來說，內部的穩定和團結是企業生存和發展的必要條件。而在中國這樣的文化環境下，溝通就顯得尤為重要了。因為，從霍夫斯特德文化維度的角度分析，中國人是屬于強不確定性規避的群體，為了保持心理上的安全感和自我平衡感，總想把不確定性變成確定性。當面臨風險時，容易產生高度的焦慮感，嚴重的話，會影響企業的組織績效。所以當決策者做出外包的決定之后，必須準備處理安撫員工的工作。
為了讓溝通顯得系統、有說服力，需要事先設計好一個溝通方案。然后與員工進行面對面的溝通，并要有針對性地與不同的人員進行溝通：
第一類是與所有雇員，要從戰略角度討論和評價外包決定將對你公司全體雇員產生的影響。溝通中應當清楚地說明，會將什么外包出去，對什么外包出去，對目前從事要被外包的職能工作雇員來說將會產生什么變化，留下來的雇員將會受到什么樣的影響。
第二類是與由服務商提供工作機會的雇員溝通。外包通常會為那些將被服務商雇用的雇員創造新的機會，這些雇員的工資福利會受到什么影響。
第三類是與因沒有工作崗位可提供而被解雇的雇員溝通。要盡可能提前通知將不會被服務商雇傭而會被解聘的雇員，并且要給他們提供最后的福利以及幫助他們尋找另一份工作。這樣做一方面可以消除外包服務商介入的最大障礙，同時也是給所有的員工一個信息：企業是愛護員工的。
第四類是留下來的人力資源管理人員。留下的人力資源工作人員想要準確的了解該變化對他們將有何影響。他們是否會有更多的工作任務？他們的工作時間是否會延長？他們的工資是否會受到影響？他們的工作是否有保障？雇員們想要知道決定外包的原因以及外包的方式。他們必須了解，通過什么途徑他們可以就外包將給他們帶來的問題及機會等諸多疑問順暢的提問并得到解答。
與前兩種溝通基調不同的是，第四類溝通需要運用激勵的方式，讓剩下來的人從緊張和不安中擺脫出來，以積極的心態去完成接下來的外包服務磨合階段的工作任務。
四、小結
我國加入WTO之后，企業面臨著激烈的市場競爭。對企業來說，這是個引進先進管理技術的機會。通過人事外包，減輕了人事工作當中煩瑣的事務性工作，同時，企業通過與外包服務商的接觸，提高自身的人力資源管理的專業素養，為以后的人事工作積蓄經驗。此外，企業可以借助外包服務商的支持建立規范的人事制度以及人力資源數據庫，為以后的人事管理發展建立一個物質和技術的平臺。中國有句老話叫“欲先取之，必先與之”，通過這種投資方式獲取人力資源管理的經驗和技術從而提高自身的管理水平，是一種比較快的途徑。
作者：徐偉丹 陳 琛