市場導向下的工程管理論文范文第1篇
一、全面預算管理與企業戰略的關系
(一) 戰略管理是全面預算管理提供了長期發展的方向
戰略決定了全面預算管理的方向, 要求企業根據所處的發展周期和市場環境來選擇適合自己的戰略規劃和預算管理模式。如創業期和成長期的企業多數會選擇以增加市場占有率以及擴大公司規模的發展戰略, 這種模式下的預算管理模式一般會選擇規模導向型。而且成熟期的企業一般會選擇以控制成本為主的穩定戰略, 充分利用現有生產經營領域的各種資源進行經營, 對需要投入大量資金的市場開發或者新產品投入會保持謹慎的態度, 防止發展太快或者太急造成公司運營出現失衡狀態, 一般會選擇利潤導向型的預算管理模式。
(二) 全面預算管理是對戰略的具體實施方案, 是實現戰略目標的保障
戰略目標是一個長遠的方向性的目標, 無法落實到具體的執行流程和考核對象, 難以在企業的具體生產經營過程中把握。通過預算分析可以幫助管理層了解企業的資源情況, 能否支持企業戰略導向目標的實現, 不能支持條件時企業管理者需要及時提出對策或解決方案, 對經營計劃和戰略規劃進一步進行細化和分工, 以保障戰略目標的實現。
(三) 全面預算的執行結果是企業調整和優化企業戰略的重要依據
企業的生存和發展都離不開戰略的指導, 但是企業戰略不是一成不變的, 在企業的發展過程中戰略需要根據外部環境和內部資源條件的改變而進行修正與調整。錯誤的戰略有可能導致企業發展停滯不前甚至出現經濟危機。企業戰略必須適應企業的客觀條件, 在發現企業戰略管理的弊端或者找到更優的戰略管理途徑時應根據實際情況進行做優化和調整。全面預算執行的結果可以及時的反饋市場信息, 有利于企業戰略的調整和優化, 提升企業管理的應變能力。
二、全面預算管理體系構建與執行中存在的問題
(一) 企業對戰略的認識不充分, 預算管理未能與企業戰略有機結合
企業戰略的制定需要所有管理者的參與, 企業的每一個業務部門都必須有一個具體的, 可以測度的業務績目標, 每個業務部門的目標又必須與整個企業的目標相匹配。如果整個企業目標分解成了各個業務單元和各層管理者明確的具體的分目標, 那么在整個公司就會形成一種以結果為導向的氣氛。如果公司內部對于部門的所作所為混沌無知, 那么公司將一事無成。企業的戰略目標不只是提高公司的財務業績, 還要提高公司的市場競爭力, 改善公司長遠的業務前景。但是在實際操作中, 很多企業的預算編制主要還是依靠財務部門編制, 其他部門的參與程度不高, 很少能根據戰略需求提出創新性舉措;企業在審核預算時, 也只是對各部門提交的預算進行匯總與平衡, 而不是從戰略導向角度進行取舍, 導致全面預算管理過于狹隘, 預算目標地過操作性不高, 預算執行的推動力不足, 最終影響企業戰略無法有效貫徹。
(二) 預算執行過程中的控制不嚴, 造成的預算約束不夠
在很多企業全面預算管理實踐當中, 預算編制時興師動眾, 但當預算編制完成以后就束之高閣了, 沒有認真考慮如何去具體執行預算管理, 如何通過預算管理對經營活動進行監督和管控。缺乏對預算執行過程中的分析與控制, 對于預算目標與實際業績之間的差異原因沒有深入的分析和有效地溝通和反饋;往往使預算管理變成了企業事后考核的工具, 而不是對企業運營管理的指導手段。預算管理中所出現的問題的根源是, 企業為預算而預算, 未能真正將預算作為戰略控制的一個有效手段。企業要提升預算管理的水平, 就需要從戰略控制角度, 全面把握預算管理的目的, 圍繞目的建立預算控制的組織機構, 選擇合適的預算方法、確定適當的預算標準, 并嚴格執行。只有這樣, 預算管理作為戰略實施中的一個管理手段才能起到應有的作用。
(三) 經營指標考核主要關注財務指標的達成, 反饋機制不完善
目前大部分企業績效考核指標不夠全面, 主要采取還是財務指標, 比如年度銷售額, 利潤額達成率, 凈現金流等, 這些指標更多是只是代表過去的成績, 然而從企業的長期發展來看, 一部分非財務指標對企業未來的發展有著非常重要的影響, 與企業未來發展潛力和盈利潛力息息相關, 比如企業的管理者和核心技術人員培養, 員工流失率, 新產品的研發成果等等?？冃Э己酥笜酥恢匾曍攧罩笜说那闆r下, 比較容易造成企業的短期行為。大部分企業預算執行的結果只是作為部門或者個人績效考評的依據, 而沒有建立預算反饋機制。
三、關于從戰略角度構建全面預算管理體系的措施
(一) 完善預算管理部門, 強化各部門重視程度
為了確保全面預算管理的科學管理和有效執行, 企業應強化全公司所有的人的重視程度, 設置專門的預算管理部門來專門管理預算編制工作、執行情況以及落實情況。另外, 對于全面預算管理體系的構建, 企業還需要根據企業自身的情況創建科學而合理的管理機制和考核機制, 以此來確保全面預算管理可以在實際工作中得到貫徹和落實, 從而促使企業戰略目標可以更好地實現。除此之外, 對于全面預算管理來說, 企業還應該積極地完善相關的反饋機制和獎懲制度, 通過定期考核全面預算的實施情況和考核結果向管理層及時的反饋市場和經營的信息, 提高員工的參與度與積極性。通過以上方式來落實全面預算管理工作, 實現企業的戰略目標。
(二) 建立起以企業戰略為導向的管理目標
對于企業來說, 全面預算管理體系的工作理念就是利用企業的戰略目標來指導企業的日常經營活動, 更好地完成和實現企業和戰略目標。而預算管理的實施, 其主要的目的就是為了能夠全面地去支撐企業的戰略。因此, 從這個角度來看, 預算目標是非常重要的。如果企業的全面預算管理機制沒有以企業的戰略為基礎, 那么就會導致預算目標存在失衡或者是不完整的現象。同時也會影響到全面預算管理的落實情況。因此, 在開展全面預算管理體系的構建工作時, 最重要的環節就是要建立起以戰略為導向的目標。
(三) 完善預算反饋機制和獎懲制度, 突出非財務目標在全面預算體系中的重要性
有效的反饋機制是可以增進管理層與業務部門之間的溝通, 及時的傳遞信息, 提高預算執行的效率。通過收集預算執行過程中反饋結果, 將預算與執行之間產生的差異進行全面的系統的分析, 提出解決方案。對于企業內部一些不利因素導致的差異, 責令相關部門負責人進行整改, 對于有利的企業的因素導致的差異, 應表示肯定與繼續發揚。若是外部的不可控因素引起的差異, 應建立預警方案或應對措施, 降低或者轉移風險。只有這樣, 預算管理才可以為企業未來的發展提供數據支持, 同時為企業戰略的調整和制定提供依據。傳統的全面預算體系, 通常都是將財務指標作為企業整體預算目標, 而忽視了客戶滿意度、創新與開發能力, 團隊建設等非財務指標對預算執行力的潛在影響。財務指標畢竟是一種過去式的指標, 無法完整地體現企業管理者的水平和實際的經營狀況。因此, 在戰略角度下來構建全面預算管理體系時, 企業就必須要強調非財務指標的價值, 做到財務指標與非財務指標的相互配合和相互彌補, 從而充分地提高全面預算管理體系的高效性和科學性。
四、結束語
總而言之, 全面預算管理必須與企業戰略緊密結合在一起, 才能全面發揮預算管理的作用和優勢, 最終穩步的推進企業向健康快速持續的發展。在當今變化莫測的國內外環境下, 企業只有充分的利用全面預算管理對戰略目標的調整和控制作用, 才能使企業更好地抓住發展機遇和迎接挑戰, 確保企業戰略目標的實現。
摘要：本文分析了全面預算管理與企業戰略的關系, 指出了目前全面預算管理體系構建與執行中存在的問題, 并提出企業從戰略角度構建全面預算管理體系的具體措施。
關鍵詞：戰略導向,全面預算管理,預算體系構建
參考文獻
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市場導向下的工程管理論文范文第2篇
摘 要：市場經濟的發展，使得具有中國特色的經濟管理模式應運而生，同時，經濟管理模式的選擇對于經濟的發展具有反作用力，能促進經濟繁榮發展，成為現代化建設的中堅力量。我國的市場經濟起步較晚，發展不平衡，經濟管理模式的選擇就顯得十分重要。本文主要針對市場經濟條件下的企業經濟管理模式進行淺要分析，希望能夠給我國企業的發展帶來一定的助益。
關鍵詞：市場經濟;企業經濟管理模式;探析
1企業經濟管理模式
所謂企業經濟管理，指的是對企業的經濟活動進行計劃、組織、協調、指揮及控制的一項活動，其旨在實現企業的盈利目的、提高企業的經濟效益。任何一項管理活動都需要一套科學的管理模式來作為管理依據，企業經濟管理也不例外。一個良好的經濟管理模式是確保企業經濟管理活動高效運行的基礎，也是企業控制產品的生產成本、制定合理的薪酬制度、提高資源的利用率以及合理組織生產經營活動的必要條件。我國企業的經濟管理模式主要經歷了2個階段：第一個階段是在建國初期的計劃經濟時代，其管理模式是企業依靠國家劃撥資金來進行生產和經營，一切盈虧也都是由國家負責;第二個階段是在改革開放后，隨著市場經濟概念的提出而逐漸萌芽的?，F如今，我國已經全面進入了市場經濟時代，在此條件之下，企業經濟管理模式也較原來發生了巨大改變，當前的企業經濟管理模式是以生產為中心，在遵循企業經營目標和方針的基礎上，充分結合內外部環境和經營戰略戰術，并根據自身的特點而形成的。
2當前經濟管理模式存在的問題分析
基于市場經濟的大環境，當前的經濟變化發展越迅速，經濟管理的范圍也越加拓展，從原有的單純對經濟活動的計劃與指揮，到現在對經濟活動的決策與監督，其掌控的內容復雜多變，不斷迎合市場經濟的飛速發展。當前經濟管理模式已在發展中逐步完善，管理者對其高度重視，管理方式也日漸專業和科學，但仍存在不足之處。
2.1管理制度不夠明確
經濟管理模式雖不斷發展，但在企業、事業等單位的具體實施中仍存在管理制度不健全的現象。企事業單位對經濟管理不重視，思想上放松，使得管理制度沒有建立，或者即使存在專門的管理部門，由于缺乏落實監督也形同虛設，使經濟管理難以發揮實效。
2.2人員素質有待提升
對于企事業員工來說，其專業素質不高，加上頻繁的人員流動，使得一些繁瑣的管理工作難以順利進行，經濟管理效果不甚理想。另外，沒有明確激勵制度的企事業單位，難以激發員工的上進心，員工也就忽視自身素質的提升，缺乏積極性，實際工作難以落到實處。
2.3組織上缺少靈活性
一些企事業單位雖然具有明確的管理制度，對于經濟管理體系的構建也井井有條，但組織部門在對經濟管理活動安排時缺乏靈活性，即不能根據實際情況安排管理計劃，難以做到與時俱進，尤其是在市場經濟的大環境下，激烈的競爭與嚴峻的形勢要求組織部門必須適應時代發展的要求，及時調整工作計劃和經濟管理模式，做到以市場需求為導向。
3市場經濟條件下的企業經濟管理模式的改善措施
3.1更新管理理念
一個優秀的管理理念是開展經濟管理活動的必要前提。在當前的市場經濟條件之下，企業應當走出傳統管理理念的束縛，積極借鑒和吸收國外先進的經濟管理理論，并結合自身的實際情況和特點，大膽進行理念上的創新。在這一過程中，企業應當具備全局意識和危機意識，要深刻地認識到企業的發展前景，明確企業的發展目標，這樣才能夠制定出符合市場經濟條件和企業發展的經濟管理制度。
3.2完善管理制度
一套完善的經濟管理制度是保障企業健康穩定發展的動力。健全的管理制度是企業長期、有效發展的關鍵?？茖W、合理的管理制度要體現企業的管理理念，依據企業的運營情況和管理來制定，確保對企業的員工、生產、運營等多方面進行全方位的監督、管理，從而確保企業長期、有效的運營?？茖W、合理的管理制度，有利于企業對員工進行全程監管的實現，同時還有利于實現企業自身的細化管理。企業若想完善經濟管理制度，首先必須要擁有足夠的人力資源，因此企業必須要先建立健全人力資源管理制度，積極引進優秀的經濟管理人才，同時不斷加強企業內原有人才的綜合素質及其對經濟管理工作的認同感和積極性，盡可能地對人力資源進行最優化配置，進而依靠人才來建立有效的經濟管理制度。
3.3優化人力資源管理
人才競爭直接影響了企業的市場競爭，充足、優秀的人力資源是企業經濟發展的主力。因此，企業要提升競爭力，首先就要對人力資源進行優化管理。員工專業技能培訓。對員工進行專業技能的培訓，使其適應企業的業務需要，提升其綜合素質和職業道德修養。同時加強崗位建設，為員工的創造性發展提供有力平臺，讓員工在實踐中提升自己。加強管理人才的培養和隊伍的建設。企業在加強技術人才的培養時，也要注重對管理人才的培養，不斷的輸入新型管理理念，組建高效的管理團隊，為其企業的發展出謀劃策，擬定解決措施，確保企業項目的順利進行。
綜上所述，企業經濟管理作為企業發展的關鍵所在，在市場經濟不斷發展的時代背景下，對其進行優化改革是客觀必要的，適應市場需要和企業發展需要。因此，作為企業的管理者，需要轉變管理理念，關注市場動態，結合企業的自身發展特點制定一套科學、合理的適應企業發展的管理制度。優化人力資源管理，培養技術型和管理型人才，促進競爭力的提升;完善組織機構，確保企業發展活力。從而確保企業經濟管理的合理、有效性，提升企業市場競爭力，樹立良好的企業形象，確保企業長期、健康、穩定的發展。
參考文獻：
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市場導向下的工程管理論文范文第3篇
一、現階段易班建設管理過程中存在的問題
(一) 校內資源無法有效融合和共享
對校內資源的整合是保障易班“校本化”建設管理工作開展成效能達到預期的關鍵[2], 但結合現狀來看, 大部分學校在對現有資源進行整合時都會受到以下兩點因素的制約:
首先, 大部分學校內部都存在技術資源不足的問題。易班這一平臺構建在網絡平臺之上, 而對于易班在高校內部的應用來說, 如果沒有專業技術人員的支持, 那么這一平臺就很有可能難以發揮出預期效用。同時, 易班“校本化”建設目標的實現主要依賴于個性化定制, 若技術資源缺乏, 那么這一工作的展開成效自然也會受到影響, 導致易班在學校中難以發揮作用。其次, 內容資源缺乏同樣會對易班“校本化”建設管理工作的開展成效產生影響。信息時代下, 學生通過各類新媒體所能接觸到的信息是非常多的, 而對于易班“校本化”建設來說, 學校必須能針對網絡上的各類資源和信息進行篩選、加工, 進而在此基礎之上展示于易班網絡交互平臺之上, 但結合現狀來看, 大部分學校對網絡資源的應用仍處于大量堆砌新聞報道、教學課件、教學視頻的階段, 難以激發學生興趣。
(二) 現有易班建設管理機制中依然存在缺陷
現有數據表明, 雖然大部分學校已經針對易班建設構建了專門的領導小組或主管部門, 但對于易班“校本化”建設來說, 具體建設管理成效的提升依然需要完善的管理機制的支撐, 只有這樣, 易班才能在高校內部長期的發揮作用。針對這樣的要求, 現有易班建設管理機制中的缺陷主要表現在以下幾方面:
首先, 由于人員配備不足以及考核獎勵機制的缺乏, 大部分高校中的易班建設指導教師都是以兼職形式展開工作的, 而這部分教師在專業性、創新思維、技術能力等方面都與易班建設指導教師這一崗位的要求存在一定差異, 在這樣的背景之下, 易班建設成效自然會受到影響。其次, 由于考評機制的缺乏, 學校無法對各學院、各易班學生工作站具體工作的展開情況進行考察, 自然也就無法有效分析現有管理機制中存在的問題。對于“校本化”這一理念的引入來說, 由于沒有專門的指標進行考核, 相關工作的展開很有可能演變為口號化、形式化的內容, 最終導致易班“校本化”建設工作受到嚴重阻礙。
(三) 用戶黏性難以達到預期要求
用戶黏性是影響易班建設效用的主要因素之一, 對于這一點來說, 大部分學校中易班建設管理工作的展開都難以達到保障用戶黏性的要求。由于學生原有的網絡行為習慣難以在短時間內被打破, 大部分學生更習慣利用微博、微信等平臺來獲取信息, 易班平臺所能提供的訊息和服務對于學生來說吸引力并不強。另一方面, 由于易班相較于市場上常用的交互平臺來說體驗較差, 操作復雜、趣味性較低等問題都會對易班平臺用戶黏性產生一定影響。
二、“校本化”需求導向下易班建設管理模式
(一) 對學校各個部門所擁有的優勢資源進行深度整合
為了達到這樣的要求, 學?？梢越柚?ldquo;項目+易班”的模式來完成具體的建設過程, 其中“項目”既可以指導實際的校園活動也可以指代學校所能向學生提供的服務。在這樣的建設模式之下, 學校應能將教務信息資源、后勤服務資源、學工事務資源等合理的利用起來, 保障這些資源及對應的主管部門都能在易班“校本化”建設過程中最大化的發揮作用。對于實際的易班“校本化”建設過程來說, 相關工作人員可以從以下幾點入手來達到這樣的要求:首先, 在底層搭建過程中, 易班建設主管部門應為其他部門明確其自身所應承擔的責任和工作任務, 促使這些部門將其自身所擁有的優勢資源移植到易班平臺上, 進而利用這些資源來更好的吸引學生使用易班平臺完成相關課程的學習或參與校園活動。其次, 校內資源的融合應以學生需求為導向。為了達到這樣的要求, 學校應首先針對學生群體的特點進行研究, 進而在此基礎之上進行易班平臺功能定制, 盡量滿足不同學生群體的不同訴求。在這樣的背景之下, 學生自然能逐漸養成使用易班學習和交流的習慣。最后, 學校應加大對易班“校本化”的資金投入, 以此來保障這一建設過程中存在的資源緊缺或技術人員缺乏等問題能得到有效緩解, 這也是保障易班能在高校中發揮出預期效用的根本。
(二) 重點關注易班線上文化產品及內容的構建
結合上文中的內容, 信息時代背景下, 內容始終是吸引用戶、提升用戶黏性最為關鍵的因素之一, 為對于本文所討論的易班“校本化”建設來說, 各個學校也必須將易班平臺中的內容設置重視起來[3]。為了達到有效提升用戶黏性的目的, 學校應從以下幾點入手:
(1) 將文化作為平臺建設的內推動力。易班內容的構建應是以學生為中心的, 因此, 在這一過程中, 相關負責人或指導教師應能針對學生的需求進行發掘, 尋找易班文化與校本文化的關聯, 將各個學院的專業特色與易班網絡平臺服務結合起來。在這樣的背景之下, 易班線上文化產品及內容自然更具時代特征, 同時也能很好的體現出校本情懷, 進而達到有效吸引學生的目的。
(2) 提升易班的品牌價值。在通過推廣工作提升易班在高校師生群體中知名度及認可度的基礎之上, 高校仍應在易班建設過程中增強教育與娛樂的結合, 吸引學生的廣泛參與。在這樣的背景之下, 學校還可以結合易班展開評選活動, 以此來提升易班在師生群體間的影響力, 用戶黏性自然能得到進一步的提升。
(三) 將易班“校本化”建設與新媒體合理的結合起來
在新媒體不斷發展的背景之下, 各類新媒體已經成為了當代學生獲取信息、互相交流的主要平臺之一, 而對于本文所討論的問題來說, 為了更好的滿足學生需求, 適應學生網絡行為習慣, 高校必須在易班“校本化”建設過程中將對新媒體的應用及與新媒體之間的有效融合重視起來, 以此來保障易班平臺在高校內部的推廣和應用效果。為了達到這樣的要求, 高校相關主管人員可以從以下幾方面入手: (1) 依照新媒體模式改進易班平臺功能。微博、微信等平臺內容的大范圍傳播大都依賴于大量的個人賬號, 結合這樣的特征, 高校則可以在易班中為學生設置類似的個人主頁, 引導學生利用這一主頁分享自己學習或生活過程中的所見所聞, 并向學生提供互相交流的功能。一旦學生養成的利用易班更新個人主頁、互相交流的習慣, 那么易班在學生之間的使用率自然能有效提升。類似的, 易班班級主頁的構建和利用將能輔助高校班級更好的利用這一網絡平臺完成事項通知、班委競選、意見征求等工作, 另一方面, 通過班級主頁的構建, 高校學生對于班級內部事務的參與程度將能得到有效提升, 這一點與“校本化”的理念是相符合的。 (2) 與新媒體展開深度合作。上文中已經提到, 在功能的多樣性、用戶體驗的流暢性等方面, 易班仍與各類新媒體存在一定差異, 對于這一點來說, 在短時間內完全消除這樣的差異是不現實的, 同時也需要大量的資金和人力投入, 因此, 在提升易班平臺用戶體驗的同時, 高校應能同步的與新媒體展開深度合作[4]。以社團活動的開展為例, 易班平臺可以完成人員征集、信息發布等工作, 而為了更好的提升此類活動舉辦的影響力, 相關負責人員則可以借助新媒體來進行宣傳和推廣。在這樣的融合模式之下, 校園活動的開展成效自然能更好的達到預期。
三、結語
綜上所述, 在對現階段易班建設過程中依然存在的問題進行論述的基礎之上, 本文主要通過對學校各個部門所擁有的優勢資源進行深度融合、重點關注易班線上文化產品及內容的構建、將易班“校本化”建設與新媒體合理的結合起來三點內容對“校本化”需求導向下的易班建設管理模式做了深入探究。在后續發展過程中, 各個高校應能將易班及校本化這一理念重視起來, 結合“校本化”理念對易班的建設和應用模式進行考量, 以此來保障易班能在高校中最大化的發揮作用。
摘要：在“校本化”需求導向下對易班建設管理模式進行研究是保障易班網上互動平臺的實際應用能達到預期效果的關鍵。本文將首先針對易班“校本化”建設過程中依然存在的問題進行分析, 進而基于這些內容論述了以“校本化”為需求導向的易班建設管理模式。
關鍵詞：“校本化”,易班,建設,管理模式
參考文獻
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市場導向下的工程管理論文范文第4篇
摘 要： 當前我國高職教育不斷發展，催生了校企合作這樣一種全新的教學模式，越來越多的高職院校開始采用該教學模式，但是效果不如預期，這與多個因素有關。本文從校企合作在高職市場營銷教學中的現狀出發，探索問題所在，并提出相應對策，希望能夠為高職院校市場營銷教學的校企合作活動提供參考。
關鍵詞： 項目導向 校企合作模式 高職市場營銷教學
目前，隨著國家對職業教育的不斷重視，我國高職教育規模逐漸擴大，為了更好地為社會提供高素質職業人才，校企合作成了當今我國高職院校教育活動中的新的發展方向，這不僅有助于推動教育的職業化進步，而且有助于學生實踐職業導向化教育。我國最新的中長期發展綱要指出了最近十年內我國需要大力發展校企合作、工學結合的教育模式，努力將高職教育與社會實踐相結合，大力推進我國高職教育的校企合作進程。
校企合作是指高職學校與社會企業進行合作，使學校能夠及時了解到社會的職業需求信息，從而在教學中及時加以調整，讓學生更加符合社會的職業要求，調整學校的教學結構與規模，依托優秀企業建立相應的優勢專業。從企業角度來說，與高職院校之間的合作可以配合其教育為自身的企業培養出更加適合的高素質人才，進一步提高核心實力，在雙向的正反饋中校企合作雙方可以獲得雙贏。
一、校企合作模式在高職市場營銷教學中的應用現狀
我國高職院校對校企合作的模式進行了四個方面的定義，也就是說校企合作主要有辦學、育人、就業、發展四項內容。從高職教育的角度來說，其主要目的是培養出符合企業需要的高素質職業人才，因此目前我國的高職院校均大規模地在各個專業中開展了校企合作的交流，這意味著校企合作的教學模式獲得了廣泛認同。幾乎與市場營銷專業相關的各類院系均和社會企業進行了合作，合作內容相當豐富，但是從深度和效果上來說仍然有欠缺，校企合作沒有形成穩定的、可持續發展的參考機制。
就具體的合作實踐而言，在大量的合作意向基礎上，與社會企業開展實質性的合作并簽訂了詳細的合作規劃書的高職院校仍然少之又少，合作的協議上對雙方的約束較弱，不能夠監督雙方的實際合作行為。校企合作負責機構的設置較凌亂，沒有真正發揮實際作用，這些因素都極大地影響了雙方實際的合作效果，多數的合作只是停留在跟風性質的意向表達階段。
二、在高職市場營銷教學中應用校企合作模式存在的問題
目前我國高職院校市場營銷專業教學中，已經進行了大量的校企合作項目實踐活動，但是在實際的合作中效果往往并不盡如人意，這主要與多個方面的問題有關，總結來講有以下三點。
1.合作質量不高
就現階段的校企合作情況而言，一個普遍存在的問題是合作質量不高，在實踐的深度上遠遠不能夠達到預期的要求，高職院校與社會企業之間的合作受到了多個方面的實際約束，院校的教學理念與企業的發展理念之間存在嚴重沖突，合作氛圍有較大差異，因此很難在實際的合作中形成真正的契合，合作成效大打折扣。根據實際調查，筆者發現，目前與高職院校市場營銷專業相關的學生進行合作的企業多為商貿企業，且規模較小，在實際的合作中學生多數被安排到臨時崗位上，并不能夠對企業進行全面深入了解。
另外，影響校企合作效果的因素是教學與企業時間要求不能良好契合，學校的教學計劃與企業期待的實習時間往往存在沖突，這就給學生的實習帶來了限制。從企業的角度來說，為學生安排實習合作機會所付出的人力與財力成本遠遠大于其實際在企業實習期間所創造的價值，這樣的實習在一定程度上影響了企業日常的管理與生產，學生不能夠在短時間內學到大量有價值的知識與經驗，限制了校企長期合作的意向。
2.管理機制不足
由于校企合作涉及高職院校、市場營銷專業學生和社會企業之間的合作協調問題，這就對學校的管理提出了更高要求，這樣的合作管理需要照顧到三方的利益，管理能力的不足也給校企合作帶來了一定阻礙。
一方面，高職院校在市場營銷專業學生中開展校企合作項目時，并沒有對原有的教學計劃與結構進行相應調整，沒有足夠時間開展活動，因此必須及時調整教學模式才能夠符合實際的合作需要。然而實際情況是多數的高職院校并沒有足夠高的統籌管理水平，在處理校企合作的事務上不能全面調度各方的時間與利益，在校企合作過程中未進行全面監督和反饋，這影響到了校企合作的實際效果。
另一方面，校企合作的活動給學生的學習生活管理帶來了更大的難度。校園內部的教學與校外的崗位實習相結合的方式給了學生更多的空窗時間，這段時間內高職院校如果疏于管理就會嚴重影響學生的學習效果和崗位實習的經驗積累，擾亂學生的正常學習秩序。
3.企業利益缺乏
校企合作要想獲得長期穩定開展，雙方利益的均衡是十分重要的一項內容，但是在實際合作過程中，企業的付出與利益獲得往往并不均衡，這就給企業的合作意向帶來了眾多負面影響，校企合作很難長期堅持。這種現象產生的原因在于高職院校關心的是自身的學生與校方利益，很少從企業角度進行換位思考，沒有為其提供豐富的服務形式，讓企業從中獲得利益。如果高職院校在長期的發展過程中只是要求企業為學生提供更多的崗位見習機會，對學生進行實踐技能的培訓，為學生的職業之路奠定良好的技能基礎，卻不能夠反過來為企業提供良好的教育資源和社會利益，這樣就會導致企業缺乏長期合作的動力，一旦動力下降到一定程度，校企合作的模式就很難繼續。
三、在高職市場營銷教學中的應用項目導向下校企合作模式的對策
從目前校企合作中存在的問題來看，高職院校和企業之間必須建立好一定的導向模式，以項目為基礎的合作內容，通過雙方共同的努力為彼此創造價值，讓校企合作的模式能夠長期開展，共同為市場營銷專業學生的教學與培養服務。
1.合作模式升級
根據前文提到的高職院校與社會企業在四個方面的合作內容，雙方需要在分析好現實問題的基礎上開展廣泛討論，進一步提高雙方合作的質量與深度，提升合作成效。具體來說，可以根據市場營銷教學所涉及的學生專業特點，基于企業對于項目的標準與要求，全面考察社會企業對于相關專業學生的專業素質要求，轉變學生現有的教學模式與結構，在基本的課程設置下充分利用學生的課余時間，尤其是較長的寒暑假時間，大力開展校企合作活動，按照企業對于人才和崗位的需求大膽制訂一套符合院校與企業之間的科學培養計劃。創造新的課程結構，并安排雙方的培養力量進行集中教學，同時配以科學合理的反饋評價標準，這樣就可以在滿足企業的人才需求基礎上提升校企合作的成果水平，也能夠使學生的崗位實踐能力得到提高，與高職院校、社會企業共同提高合作項目的完成質量。
2.健全管理制度
為了提高高職院校、學生和企業三方之間的利益，院校與企業都要健全自身管理制度，具體來說，校方需要建立一套在校企合作過程中質量成果的反饋評估制度，針對特定的項目要求，根據詳細的指標評價對整體的雙方合作進行評價，這樣就可以對整個項目階段性的成果通過量化的方式進行總結，從總結的結果中各方都可以看到全面的合作是否達到了預期的目標。從院校的角度來說，由于教學結構和內容的變動，需要對學生的教學成果進行評價，根據學生在校內和校外的表現進行實際評分，使學生對自身的表現獲得全面的認識。同時，在校企合作期間，雙方都需要實行定期的項目檢查制度，針對市場營銷學生在企業中的表現和企業人員在高職院校內部再培訓的成果進行及時檢查，并根據雙方的表現進行多種形式的考察。在基本的筆試基礎上，考察的形式還可以拓展為實踐操作、業務演練等，這樣可以綜合評價學生在企業中的表現與所學成果。
要加強對學生的管理，作為校企合作的核心群體，管理學生的對象涉及院校的教師、輔導員、企業負責人員甚至是學生干部，這些人員需要詳細了解校企合作之間的詳細事宜和注意事項，在項目實施的過程中全面履行自身的責任和義務，發揮帶頭和管理作用，保證雙方的合作內容都能夠順利進行，避免學生在活動中脫離管理，耽誤在校學習和項目參與。
3.豐富院校服務
在校企合作過程中，一個重要的現象是院校為企業提供的價值與幫助相對于企業對學生所創造的機會來講是遠遠不足的，這就給企業與校方長期合作帶來了限制，因此從高職院校的角度來講，其首先應當提高在項目實施過程中對企業的服務程度，這主要可以依托自身豐富的教學資源，利用專業的市場營銷知識，通過培訓提高教師的專業素質和科研能力，更好地培養企業人員。其次，校方可以提供的服務還有大量的學生資源，學生崗位實習可以為企業項目實施創造大量經濟價值，為企業提供豐富的勞動力資源。再次，依靠校方優秀的科研創新能力，企業可以將其在生產管理活動中遇到的關鍵問題交給校方的科研團隊解決，這樣企業不僅從高職院校中獲得了勞動力和教育培訓資源，還將關鍵的核心技術難題交給了合作方解決，實現了雙方利益上的均衡。此類高質量的服務不僅讓企業在項目中增加了利益，而且得到了更多的信賴，調動了企業方開發項目合作的積極性。除此之外，為了促進校企的進一步合作，還可以將合作的對象延伸到更大規模的企業或者更加豐富的行業類型，將企業的培訓教育人員與高職院校的教學力量相結合，在交流中制訂出聯合培養學生市場營銷職業能力的計劃，同時參與市場營銷相關專業的課程改革，使其教學模式更加契合校企合作的需求。從校方的角度來說，要定時深入企業項目開展的第一線了解其在工作中遇到的各類問題，無論是管理還是技術難題都可以充分利用自身的科研和專業力量，為其提供更多解決方案。
四、結語
校企合作是我國高職院校中市場營銷教學相關活動中的重要內容，這不僅是高職教育的規?；l展的需要，而且是企業的人才儲備需要。雖然在發展過程中仍然存在一些因素阻礙了雙方的長期穩定高效合作，但是只要雙方本著利益相關的原則，設身處地地為對方創造更多價值，調動對方的合作積極性，同時配以完善的監督管理和協調制度，確保校企之間能夠密切聯系，高效合作，就一定能夠提高校企合作水平。
參考文獻：
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市場導向下的工程管理論文范文第5篇
摘要：面對新經濟，傳統的人力資源管理模式受到全方位的挑戰。價值鏈管理作為企業管理領域嶄新的管理模式，已經在許多大型企業或企業集團中得到廣泛使用，但仍需要不斷創新。將價值鏈分析納入人力資源管理的目標搭建與運行系統流程中來，以價值為導向，以價值源泉為切入點來實現其價值創造、價值評價、價值分配的有機結合和良性循環，以期對深刻理解人力資源管理在組織的戰略地位、整體價值的延伸和增值及其人力資源管理職能活動的系統帶來啟發和現實指導。
關鍵詞：價值鏈;人力資源管理;系統模型
一、引言
面對新經濟時代，企業經營管理模式面臨著全方位的挑戰，傳統的工業企業被物資的剛性束縛住了手腳，當今理論界和實踐界為了擺脫傳統管理模式的束縛，不斷地進行積極探索。信息化和新經濟的發展必將孕育新的管理模式。價值鏈管理（VCM,ValueChainManagement）作為企業管理領域嶄新的管理模式，已經在許多大型企業或企業集團中得到廣泛使用，為企業獲得了巨大的利潤來源。但仍需要不斷創新，以適應市場發展變化的要求。筆者嘗試將將價值鏈分析納入人力資源管理的目標搭建與運行系統流程中來，提出人力資源管理應該以價值為導向，實現其價值鏈的增值。
二、企業價值鏈理論及啟示
價值鏈(ValueChain)是美國學者邁克爾·波特(MichaelEPorter)于1985年提出的理論，波特等人將內部價值鏈描述成一個企業用以“設計、生產、銷售、交貨以及維護其產品”的內部過程或作業(如圖1)。并且將企業的價值作業分為兩類：基礎作業和輔助作業。前者包括進貨后勤、生產經營、出貨后勤、市場營銷、售后服務；后者包括采購、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。波特是從用戶角度來定義價值的，他認為企業創造的價值是用戶對企業提供的產品或服務認定的并愿意接受的價值，如果用貨幣來表示，就是用戶愿意支付的貨幣值。如果用戶愿意接受的價值超過了企業提供產品或服務的代價，這個差額就是企業的利潤。在此基礎上，約翰·沙思克(Johnshank)和菲·哥芬達(V.Gowindarajan)等人將價值鏈拓展到競爭對手與行業范圍，將價值鏈分成內部價值鏈、競爭對手價值鏈與行業價值鏈三種類型，同時開發出了各種定量的方法考察企業價值鏈各環節的價值貢獻，用以分析企業的戰略成本控制與競爭優勢的提升［1］。
價值鏈理論旨在解決企業如何在從創建到投產經營所經歷的一系列環節和活動中使企業的整體價值最大化。企業的發展不只是增加價值，而是要重新創造價值。
三、基于企業內部價值鏈分析的人力資源管理決定機理及其價值導向
傳統的人力資源管理模式已不能適應現代企業發展的需求，必須基于價值鏈的理念重新進行人力資源管理職能的戰略性定位，優化核心業務流程，整合企業內部、外部的各種資源，降低企業組織和經營成本?；趦r值鏈的人力資源管理決定機理及其價值導向可以從以下幾個方面進行構建。
（一）基于價值鏈分析的組織價值傳遞模型
根據企業內部價值鏈理論，組織是任務、目標與價值三條鏈在組織、部門與職位三個層次之間的分布，組織正是通過這三條鏈在三個層次之間完成價值傳遞的(如圖2所示)。
1．價值鏈
組織之所以存在，是因為其創造價值。組織具備的價值有其組織內部來源，組織價值其按照一定的數量結構分布在組織結構的各個層面，即組織層次的總體價值、部門價值以及職位價值，構成企業內部價值分布的價值鏈，這是波特價值鏈思想的延伸［2］。
2．目標鏈
組織價值的大小直接地隱含于其特定的組織使命和具體的戰略目標組合中(如投資回報率、資產回報率、市場占有率、銷售利潤等)，組織內部按照目標分解的形式分布在組織的各個層面，即組織目標、部門目標以及職位目標，由此而形成組織的目標體系，從縱向上看，是一條由上而下的目標鏈。組織的戰略目標組合具備可以量化的價值內涵(如股票市值)，是組織價值的載體，組織內部的目標鏈是組織價值鏈的載體。
3．任務鏈
企業為了完成這此目標組合繼而創造價值，是通過一系列的戰略任務或作業安排來實現的，每一個目標、創造每一份價值，都是通過一系列任務實體來完成，縱向上看，組織以職能分解的方式將組織整體的戰略任務分解到組織的各個層面，由此而形成由上而下的任務鏈。組織正是通過這目標與任務這兩條鏈將組織價值傳遞到組織內部的各個層面上，完成組織的價值傳遞。
（二）基于價值鏈的人力資源管理價值導向
從價值鏈的角度看，人力資源及其知識資本的價值已成為現代企業的核心競爭力，技術和資本是很容易被競爭對手模仿的，然而人員素質和與人力資源相關的做法卻是極難模仿的。人力資源的戰略要和企業的價值鏈結合起來，要為價值鏈的增值承坦責任。企業的價值源泉來自于全體員工的價值創造，人力資源管理的核心就是如何實現價值創造、價值評價、價值分配的有機結合和良性循環，從而激勵員工的價值創造行為，使客戶增值，公司增值，員工增值，亦即價值鏈的增值。
傳統人力資源管理通常發生在企業內部，由于企業的邊界范圍現在變得更模糊，更具可滲透性，導致現代人力資源管理應擺脫封閉的管理模式，其服務對象應該順著價值鏈進行延伸?，F代競爭不僅是單個企業間的競爭，而且是價值鏈之間的競爭，而價值鏈的競爭關鍵在于人才價值鏈的競爭。因此，企業不僅要注重內部人力資源的開發，整合，而且要著眼于整個價值鏈上的合作伙伴，幫助他們提升人力資源。
如果整個價值鏈上只有單個企業員工素質高，還不能提升整個價值鏈的競爭力。例如，我國一些行業雖然設計方面的人才能夠達到一流，但制造方面的人才、原材料供應方面的人才卻跟不上，價值鏈的競爭能力就會降低。企業應圍繞客戶進行人力資源的培訓、開發，并作用于整個價值鏈，把供應商、批發商、零售商和客戶等組成人力資源價值鏈的團隊，使同個價值鏈上的企業在人事、培訓、團隊工作和管理流程上進行合作，促使整個價值鏈各環節效率的提高。同時，企業價值鏈上的供應商、客戶等已越來越多地介入傳統的人事、培訓和報酬程序，而且成為被關注的重點。如，摩托羅拉大學的學員50％是摩托羅拉公司的供應商和客戶；麥當勞、可口可樂和迪斯尼已經開始共享人力資源方面的信息［3］。
人力資源的價值創造過程必須以企業的價值鏈為核心，通過提出共同愿景，激發員工的價值創造行為，激發員工的價值創造行為必須建立科學的績效考核機制，對員工的貢獻作出客觀的評價，為價值分配提供客觀的依據，使員工的貢獻與其回報建立有機的聯系，對下一周期的工作進行激勵。同時必須改善績效管理，包括績效計劃的制定、組織氛圍和管理風格的改善、員工素質的提高、合理任職資格體系的形成等，以充分發揮和挖掘員工的能力和潛力，持續提高工作效率以創造更多的價值。
圖4人力資源管理各職能的關系圖
四、基于價值鏈的人力資源管理目標搭建與運行系統模型
（一）人力資源管理目標搭建與運行系統模型
新經濟要求人力資源管理模式的創新，應從粗放式的人力資源管理模式轉向具有系統效應的精細化的流程導向的人力資源管理模式。此模式更強調價值鏈的各個業務活動之間存在著密切聯系，表現為從人力資源的招聘到薪酬管理實現的一系列價值增值活動和相應的流程。這里筆者借鑒價值鏈管理的思想，側重從人力資源最終目標和具體目標這兩個層次來分析人力資源目標搭建與運行系統流程（如圖3）。以期對深刻理解人力資源管理在組織的戰略地位及其整體價值的延伸和增值帶來啟發和現實指導。
人力資源管理的最終目標就是要有助于實現企業的整體目標，人力資源管理只是企業管理的一個組成部分，它是從屬于整個企業管理的，而對于企業進行管理的目的就是要實現企業既定的目標，因此人力資源管理的目標也應當服從和服務于這一目的。需要指出的是，雖然不同的企業，其整體目標的內容可能有所不同，但最基本的目標都是一樣的，那就是要創造價值以滿足相關利益群體的需要。在最終目標之下，人力資源管理還要達成一系列的具體目標，這些具體目標包括：保證價值源泉中人力資源的數量和質量；為價值創造營建良好的人力資源環境；保證員工價值評價的準確有效；實現員工價值分配的公平合理。
人力資源管理的具體目標與價值鏈的運作是密切相關的，價值鏈中任何一個環節出現了問題，都將影響到整個價值的形成。人力資源管理的具體目標就是要從人力資源的角度出發為價值鏈中每個環節的有效實現提供有力的支持。在整個價值鏈中，價值源泉是源頭和基礎，只有具備了相應的資源，價值創造才有可能進行。人力資源是價值創造不可或缺的資源，因此為了保證價值創造的正常進行，企業就必須擁有滿足一定數量和質量要求的人力資源，否則企業的價值創造就無法實現，這就是人力資源管理的第一個具體目標，這一目標需要借助人力資源規劃和招聘、錄用等職能活動來實現。在價值鏈中，價值創造是最關鍵的環節。通過這一環節，價值才能夠被創造出來，而價值創造并不會自動發生，它需要以人力資源為中心來整合和運用其他的資源，因此就必須營建良好的人力資源環境，以實現價值的創造，這就是人力資源管理的第二個具體目標，這一目標需要借助于工作分析和設計、員工調配、培訓開發以及員工激勵等職能活動來實現。價值分配可以說是價值鏈運作的目的，通過價值分配，企業各相關利益群體的需要才能得到滿足，從價值創造主體的角度來看，只有他們得到了公平合理的價值分配，那么價值創造才有可能繼續發生，這就是人力資源管理的四個具體目標，這一目標需要借助薪酬管理等職能活動來實現。企業的薪酬戰略和薪酬政策必須以價值鏈為導向，使薪酬與員工對價值鏈的貢獻度及其在價值鏈中所處的位置有機地結合起來，形成良性循環。為了進行價值分配，就必須對價值創造主體在價值創造過程中所做的貢獻做出準確的評價，這就是人力資源管理的第三個具體目標，這一目標需要借助績效管理等職能活動來實現［4］。
（二）人力資源管理各職能的系統思考
對于人力資源管理的各項職能，應當以一種系統的觀點來看待，它們之間并不是彼此割裂、孤獨存在的，而是相互聯系，相互影響，共同形成了一個有機的系統，見圖4。其中工作分析和工作評價是一個平臺，其他各項職能的實施基本上都要以此為基礎；績效管理在整個系統中居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯系。
五、結論
筆者受到波特的企業價值鏈模型的啟示，嘗試將內部價值鏈分析運用到人力資源管理目標及其相關職能活動的分析中，對貫穿企業人力資源管理各項職能活動的有機系統流程，以一條價值主線“串起”，并搭建起了從人力資源的招聘到薪酬管理實現的一系列價值增值活動和相應的運作流程。對深刻理解人力資源管理在組織的戰略地位、人力資源的整體價值的延伸和增值及其創建人力資源管理過程的系統思考，具有一定啟發和現實指導意義。
通過上述分析筆者認為：人力資源不僅能夠提供：“附加價值”，而且隨著人力資源管理實踐邊界的擴展，越來越多的參與企業戰略制定、業務經營、技術創新、企業文化建設等戰略性活動，支持企業價值鏈的重構，提高價值鏈的競爭力。今天的企業競爭實質上是一個價值鏈同另一個價值鏈的競爭。整個價值鏈的管理要基于三個效率：一是點效率，就是價值創造上的效率，要找到關鍵的成功點。二是線效率，即各個價值點之間的鏈銜接。三是價值鏈的幾個板塊之間的協調問題。綜觀整個人力資源價值鏈的管理過程，人力資源管理應該以價值為導向，以價值源泉為切入點來實現其價值創造、價值評價、價值分配的有機結合和良性循環，從而激勵員工的價值創造行為，使客戶增值，公司增值，員工增值，亦即價值鏈的增值。
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市場導向下的工程管理論文范文第6篇
[摘要]行動導向教學法遵循了一套完整的“行動”過程序列，并將其完整地應用于整個教學過程。通過了解行動導向教學的概念和特點，結合市場營銷專業特點，論述行動導向法在教學過程中的具體應用并取得了顯著的教學效果，也為培養高素質的復合型人才創造了良好的教學條件和教學思路。
[關鍵詞]行動導向；市場營銷；教學
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一、行動導向教學法的概念和特點
所謂行動導向教學法，是由教師和學生共同確定行動產品，并在教師的指導下進行引導教學，使學生獲取尋求結果和掌握尋求途徑的組織過程。在這個過程中，學生通過自我展示和自我評價，培養了專業知識能力、社會交往能力。通過這種模式的學習，學生實現了理論知識和實踐技能的有效統一。
行動導向教學法強調為了行動而學習，通過行動來促進專業知識的吸收。行動導向教學法提倡理論與實踐同步進行，在實踐中學習，學習指導實踐，提倡二者的整體性，強調在具體的實踐過程中發現問題和分析原因，并強調具有一定的團隊意識和協作精神。在行動導向教學法的實施過程中，學生通過合作解決實際問題，能夠表現出極高的參與熱情和強烈的學習興趣；教師作為組織者和引導者也進行了身份的轉變，突出學生的學習主體地位，改變了傳統教學以教為主的被動局面[1]。
二、行動導向教學法應用于市場營銷教學的必要性
在市場營銷專業的課程教學中應用行動導向教學法是對傳統課堂教學的改革和創新。市場營銷專業的特點就是實踐在先，理論在后，單純的理論教學導致學生實踐技能的缺失。為防止市場營銷專業教學過程中容易出現的理論脫離實踐情況，可通過行動導向教學法與理論教學相結合，強化學生的創新意識和實踐能力。在特點的任務設計中，體驗具體的操作和管理，將教和學過程中的主要內容模擬成具體的現實運作情境，在嘗試中完成實踐能力的提高，最終達到具備基本專業知識和適應工作能力的社會發展要求。
市場營銷專業是我?；谠彩聵I管理專業基礎上，另外開設的新興專業，目的就是要培養既具有相關衛生專業知識又具有先進管理理念的應用型管理人才。未來就業崗位對人才的需要不是知識的管理者，而是運用知識指導工作且具有成熟經驗的管理者。所以，在高等教育實施階段，通過行動導向教學法加強對適應未來崗位的市場營銷專業人才的培養工作就更加具有重要意義。
三、行動導向教學的具體實施
1.在行動導向教學法的實施過程中，應該特別關注學生市場營銷實戰能力的培養和綜合素質的提升?？刹捎庙椖拷虒W法、模擬教學法、自學探究法等多種具體教學方法相結合的方式進行教學，根據具體的學習思路，培養學生的合作意識，明確學習的過程就是行動的過程，充分發揮行動導向教學法手腦并用教學特長[2]。例如，可以在進行課程設計時，在行動導向教學法實施過程中將案例教學法與項目教學法進行結合，即在設定案例背景和模擬情境后，將教學內容分成若干個子項目，分別設計任務和教學情境，各任務存在內在聯系，可在各子項目中體分別現行動導向教學法。例如，對市場營銷的策略部分就可以細化為產品策略、價格策略、營銷策略、促銷策略等等，學生按教師分組進行自主完成，指導教師給予必要引導，逐步提高學生的職業能力素養。
2.在行動導向教學過程中，學生要充分發揮其主動參與實踐的作用和地位，教師要始終掌握其適當咨詢和有效指導的尺度，重點突出學生的獨立思考能力和判斷能力。指導教師應全程進行參與，并對各個環節進行規范和指導，要求學生進行獨立地任務分解和有步驟地逐步解決，通過學生分組討論、相互協作，最后設計并開發，形成相應的模擬流程和操作方案。以市場營銷專業的管理信息系統構成模式為例進行行動導向教學法的具體操作流程見圖1[3]。
3.行動導向教學法的實踐性特點，決定了理論教師和實訓指導教師需要共同協作配合完成教學任務，在具體實施過程中，由實訓指導教師引導學生按照規定程序來完成整個行動導向教學法的操作，由理論教師對實施過程中涉及的理論知識部分予以重點強調，在對教學成果進行綜合評價和總結分析時，要針對具體的實踐部分和理論知識應用部分分別進行點評。正確看待教學過程中學生出現的問題，尊重學生的個體差異，最大限度地激發其學習的積極性和主動性，實現行動導向教學法服務于市場營銷專業教學的重要目標。
4.行動導向教學法實施以來，學生職業能力明顯增強，獨立思考能力和分析判斷能力均有不同程度的提高，鍛煉了學生實踐操作和設計開發能力。行動導向教學法也為改革傳統教學又增加了一種重要的方法和途徑，改善了“灌輸為主，實踐為輔”的教學格局，幫助學生解決了學習積極性不高，精力分散，和學習效率低下等問題，也為市場營銷專業學生能夠更好地面對未來激烈的就業競爭打下堅實的基礎[4]。
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