市場薪酬調研報告范文第1篇
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才;中間是設計、開發、技術、繪制人才;高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
1) 高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約占87%，高管流失率在3%-5%的企業占8%。
市場薪酬調研報告范文第2篇
092092105王順
摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。
關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發員工的工作熱情，創造高績效;③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策;②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則;②以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到
2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
(三)福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。
(一)企業尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
(三)薪酬管理配套措施建設滯后
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
(一)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
(三)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在[論文 ]具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設計的人本化
市場薪酬調研報告范文第3篇
私人健身教練進行的是一對一的工作，工作具有互動性、針對性等特點。私人教練適合不同健康水平、年齡段和經濟收入的人群，通過提供個性化的健身計劃和關注，服務于健身會員(顧客)。購買私人教練是最好的提高健康和體能、達到設置的目標的方法之一。
作為私人教練，其最重要的職責就是幫助顧客獲得健康。優秀的私人健身教練具有較專業的心理學、醫學、營養和運動技能知識，為健身顧客提供科學的健身指導。私人教練不僅要有良好的溝通能力、職業道德，還要熱愛健身，處處考慮到客人的需要。
據調察，在北京、上海等一線城市私人教練的底薪在2000—5000元不等，而在一些二線城市私人教練的底薪在1500—3000元不等 。除了城市，底薪還和私人教練的專業能力、健身房的檔次有關，一些專業能力很強或者是明星級別的私人健身教練底薪會更高，高端健身房私人教練的工資會高出一些中低端的健身房。私人教練工資提成，提成有銷售提成和課時提成，其中課時提成占主要部分。私人教練的一節課的費用在200-1500之間，尤其是在一線城市，專業強的私人教練課時提成比較高。
二、設計原則
1.經濟原則
經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用于企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的
制約。這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和
激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。
2.合法原則
薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。
3.公平原則
公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業(或類似崗位)比較所產生的感受;第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受;第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。薪酬系統是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態度上。當員工對薪酬系統感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當員工對薪酬系統感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業的親和力降低，尋找低層次的比較對
象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。
4.競爭性
企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。
5.激勵原則
對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。
三、薪酬結構
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪酬構成：
1、基本工資(底薪)：銷售人員的基本薪金和企業其他職業大致相同，沒有什么區別，跟工齡、工作能力等有關。都是按員工的法定工作時間支付的工資。它所占的比例根據各種因素的不同而不同。
2、獎金:為鼓勵銷售員工提高銷售量，在基本工資之外，額外獎勵的一部分薪酬，如果銷售人員因為超額完成任務，或銷售業績優異，即可獲得更多的獎勵，所以該獎勵又稱“刺激薪酬”或“績效薪酬”。
3、福利:企業也需要穩定性，留住優秀的銷售人員，故為了維持企業骨干銷售人員，企業應給銷售人員補充困難補助、帶薪休假、培訓等福利性的資金作為獎勵，這也是企業對員工為企業所做的貢獻的肯定。
4、保險：指五險一金(養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險、住房公積金)。
5、津貼:由于在夜班等惡劣工作環境下勞動而支付給員工的工資補償。還特別補償銷售人員延長勞動時間而付出額外的報酬，補貼銷售人員的交通、通訊費用，為其可以經常出差打消后顧之憂。
對于私人健身教練的薪酬主要是由：底薪+提成(課時提成+銷售提成)構成。
市場薪酬調研報告范文第4篇
國企薪酬存在的八大問題
國有企業是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經濟的主力軍，國有企業在經濟發展、社會穩定方面承擔著重要、關鍵的責任;另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經營權力授予了國有企業，這就決定了這一群體的行為在絕大多數情況下不是完全的市場行為。從某種程度上說，國有企業兼有企業和公共組織的雙重特點，這是我們思考國有企業薪酬改革問題的基本點和出發點。
然而，如同其他領域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個時刻和水平，相對突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經解決了，改革也就自然而然地進入了“深水區”，其所面臨的問題更加深刻，解決起來也更為艱難。這，就是今天國企薪酬改革所面臨的現實。
具體來說，國有企業在薪酬管理方面存在著八個比較突出的問題：
(1)付薪依據不明確。多年以來，國有企業的付薪依據主要是行政級別，兼顧資歷;隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分配要素;競爭的加劇使得大部分企業開始將績效也作為分配要素之一。但是，很少有企業能夠和愿意說明，為員工付酬的依據究竟是什么?很多企業都會模糊地回答;根據為企業創造的價值，根據為企業做出的貢獻，而什么是價值、如何評價為企業做出的貢獻又是說不清楚的事?，F代薪酬理論的付薪依據非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業的穩定，這也是許多國有企業不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。
(2)通道單一，等級觀念主導分配。盡管大多數國有企業都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經非?？茖W，但仔細推敲會發現，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟級別掛鉤的，績效工資的基數往往也是按照崗位級別劃分的。換句話說，如果一個“科級”干部當了經理，結果比“處級”干部的收入還要高，這種現實大部分國企干部是難以接受的。對于絕大多數國有企業來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規劃，或者流于形式，都不是主流。
(3)內部層級差距不合理。為了保持團結，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現在固定工資，也體現在績效獎金的分配，例如，某企業年終獎金的分配采用系數法，全部管理人員和員工最高的系數為1.3，最低的為1，這樣的差距顯然不能體現崗位價值的差別。同時，在薪酬的增長過程
中，多數國企采取“齊步走”的方式，進一步加劇了薪酬結構的扁平化趨勢，所導致的結果是：大多數國企的基層崗位如普通職員、駕駛員等在當地的收入水平遠遠高于平均工資水平，而企業中層包括部分高層的收入在行業內則明顯偏低。近年來，對國企高管薪酬方面的管理有所松動，層差小的現象目前主要體現在中層與基層之間。
(4)薪酬市場化程度不足。國有企業薪酬的市場化程度不足，首先體現在多數國有企業、特別是大型國有企業所采取的相對封閉的薪酬體系，企業按照自己的節奏調薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導致企業的薪酬水平與社會平均水平失衡-有的遠高于社會薪酬水平卻還在不斷調高，而有的與同行業的差距已經很大卻還在不緊不慢地“微調”，導致人員嚴重流失。就企業內部的不同層級和業務序列而言，有的崗位是社會平均工資的3-4倍，而有的卻不到一半。應該說，社會平均的薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業可以根據自己的實際確定薪酬策略，在平衡點附近移動;但過于巨大的偏離，或者說明了勞動力成本的浪費，或者說明了企業對勞動者價值的過分低估，而這樣的情況在我們的國有企業卻非常普遍，年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。
(5)薪酬、福利科目復雜，缺乏統籌。為平衡各方面的關系，體現對各方面力量的重視，國有企業的薪酬科目可謂名目繁多，有的企業薪酬、福利科目加起來有40多種，有的是國家頒布的、有的是行業頒布的、還有的是企業改組之前存在的，總之，多多益善，來者不拒。這樣的薪酬模式之下，很難明確區分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，員工也不會關注各部分的區別和導向。相當一部分國有企業的管理層認為：國有企業的薪酬不像其他所有制經濟一樣靈活，福利好一點，大鍋飯的東西多一點，實際上是對薪酬的一種補充。但他們可能沒有想到，由于非彈性薪酬、福利科目的大量增加，對員工的激勵效度在下降，企業的剛性成本在增加，一但經營形勢有所變化，企業沉重的負擔將馬上凸顯。
(6)多種用工形式，身份影響收入。近年來，部分國企意識到了自身人工成本過高的問題，較多地采用聘用制、勞務派遣制等靈活的用工形式，且對上述人員采用市場水平的薪酬標準，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是，企業內部也形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。當前的情況下，“新人”在有些企業已經是事實上的業務骨干，而“老人”則坐吃身份的優勢，卻拿著比新人高數倍的收入。隨著新《勞動合同法》的出臺，如果不給新、老人員公平發展的通道與統一的薪酬標準，這種不合理的局面無論從生產力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴峻的挑戰。然而，對于某些企業來說，這部分員工數量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。
(7)缺乏科學、系統的績效考核作為配套。目前幾乎所有國企都實行了績
效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業主要實施財務目標的考核，對業務部門考核財務目標，其他部門取業務部門的平均數，對于員工采用360度評議，這類企業大概占到國企總數的30-40%;第二類企業則導入了比較嚴格、規范的績效考核制度和流程，實施全員的戰略績效考核，這類國企大約占到10-20%;第三類企業的考核則基本是流于形式，半年或年底簡單填表評價一下，大多數企業甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標，而堅持認為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業大約占到40-50%。在這樣的情況下，往往是管理團隊討論確定員工的考核系數應該是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績效考核的結果不能全面表征員工的貢獻和表現，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。
市場薪酬調研報告范文第5篇
本周要完成對薪酬報告的分析工作，雖然從外部購買了09年度的行業薪酬報告，但報告大部分還是數據，缺少針對性的分析，所以需要在這個數據報告的基礎形成文字+數字的報告，為公司領導決策參考。初步考慮了這份報告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。
一、分析目的
本報告主要是為了解決什么問題。
二、數據來源與分析內容
(一)數據來源
主要來源2009年度太和顧問公司醫藥行業薪酬調研報告數據。
(二)分析內容
本報告重點分析什么，主要根據要解決什么問題來確定，重點還是包括薪酬水平和薪酬結構，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進行支付。
三、分析思路
1、將公司現有主要崗位與薪酬報告基準崗位進行匹配，得出公司現有崗位的職位等級;
2、將現有崗位進行部門職能分類，分析薪酬報告中對應職位等級薪酬水平和薪酬結構，得出市場各職能類別崗位薪酬水平和結構的常態做法(找出一般規律或做法)，比如說所在的分位、各部分的比例關系等。
3、結合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關系來談。
四、主要名詞解釋
解釋報告中出現的主要名詞，如分位、地區薪酬系數、各項薪酬結構具體定義、偏離度等。
五、主要分析內容及重要觀點
分析報告的主體部分內容，按職能類別進行分析各職級崗位薪酬水平、結構等內容，得出該職能類別的薪酬觀點。
六、分析結論與建議
1、分析結論
根據第五部分的重要觀點得出各項結論，代表了市場薪酬定位的主要觀點，這是本分析報告的價值所在，考察你的真功。
2、主要建議
根據以上結論，結合公司的情況(公司戰略-人力資源戰略-薪酬定位)，對公司薪酬體系提出建議。
其實應該還有對公司現有薪酬體系的評估，從這三個部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進;第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內部改進。
薪酬分析報告
(二)
企業 銷售人才是企業的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進企業銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要的激勵手段之一，也是企業吸引和留住銷售人才的關鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業的發展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內在的驅動力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢?
為了深入了解 影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學院07市場營銷調查中心對南昌市的部分銷售人員進行了一次抽樣調查，本次調查主要以訪問調查和問卷調查等方法展開，共發放問卷30份，收回29份，有效率達96.6%。
通過本次調查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個方面的因素：個體因素，企業因素和社會因素。
一、個體因素的影響
所謂個體因素的影響是指由銷售人員個人價值特點所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個層面的價值體現：能力和付出價值 和業績價值 。
所謂業績價值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。調查發現，大概有94% 的受訪人員認為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據是對銷售人員的業績評估，對于銷售人員的績效評估 包括有效工作量的部分(即未產生直接銷售成果，但是有價值的行為)，如銷售產品數量、潛在客戶開發、銷售機會發掘、項目運作等， 總之，普遍認為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價值所決定的。
其次是技能和付出，通過本次調查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會影響到銷售人員的薪酬，99%的被調查人員都認為銷售人員的技能和付出會直接影響到銷售人員的業績從而影響到銷售人員的薪酬水平。
二、企業因素的影響
企業因素中主要包含企業經營狀況、企業性質、企業薪酬制度。
1、企業經營狀況 企業經營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據調查了解，顯然，大約有96%的銷售員認同經營狀況好的企業，支付就能力強，都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會受到影響。
2、企業性質 企業性質也會影響到銷售人員的薪酬狀況，()調查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調查人員認為公司性質直接營銷到期薪酬水平。當然，在我們調查過程中，也有36.6%的受訪人員認為企業的性質對影響銷售人員的薪酬不是很大。
3、企業薪酬制度 由調查可知，95%的受訪人員認為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。
三、社會因素的影響
社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有： 行業特點、勞動力市場的供需關系。
1、行業特點 本次調查發現，也有將近一般的銷售人員認為企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，對于發達地區，企業人才競爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應偏低。
2、勞動力市場的供需關系 調查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。88%的銷售人員認為勞動力市場供求關系失衡人才稀缺時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。
當然，在本次調查研究結果中還有一些其他因素也會影響銷售人員薪酬水平，例如，競爭公司的薪酬制度、銷售人員的學歷等，但大多數被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。
結論：銷售人員的薪酬作為企業內部管理的一項重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。
薪酬分析報告
(三)
**年2月，本月我局共組織各項收入2685萬元，比上年同期增長303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長316.91%，增收1949萬元;契稅58萬元，同比增長50%;教育費附加57萬元，同比增長280%;文化事業建設費6萬元，同比增長50%。區局下達我局一般預算地方稅收任務1100萬元，我局實際完成2300萬元，完成月計劃的109.09%?，F將本月稅收收入情況報告如下：
一、本月分稅種收入情況分析
本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長316.91%，增長再創歷史新高。從分稅種來看，營業稅、個人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數以上，主力稅種營業稅和個人所得稅增幅均創歷史新高，稅收貢獻率高達86%，成為本月稅收增長的動力源泉。從行業來看建筑安裝業和房地產業增長迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運輸業增勢強勁，增幅為76.77%。
1.本月組織營業稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長317.87%。本月除服務業出現負增長外，其余行業均出現較快增長，其中建筑安裝業、銷售不動產、交通運輸業繼續保持快速增長，增速更是高達三位數，金融保險業增幅也達到兩位數以上，扭轉了自從去年以來的下降趨勢，實現了穩定增長。建筑安裝業入庫665萬元，增收445萬元，同比增長202.27%，主要是由其增長的主要原因是年初建安企業集中結算工程款較多，同時我局進一步加強建筑安裝業以票控稅的力度，對外地施工企業實施源泉控管，由付款方進行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營業稅本月出現大幅增長。銷售不動產入庫830萬元，增收752萬元，增長964.1%，主要是由于春節期間，五家渠市房地產市場銷售依然火爆，一是去年現房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動了銷售不動產營業稅的快速增長。交通運輸業入庫66萬元，增收42萬元，同比增長175%，主要是由于一是我局加強運輸業企業的征管，與運輸業簽訂代征代扣協議，強化對掛靠運輸戶的管理，隨著五家渠市工業園區大企業、大集團的入庫，也帶動了運輸業的總體發展。
2.本月組織個人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長297.76%。主要原因有：一是建筑業代開發票增長帶動了企事業承包經營個人所得稅的增長，本月企事業承包經營所得289萬元，同比增長565%，增收229萬元;二是部分企業年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長明顯，本月實現利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長637.5%，增收51萬元;三是，工資薪金個人所得稅保持穩定增長，本月工資薪金個人所得稅入庫107萬元，增長44.59%，增收33萬元。
3.本月組織企業所得稅3萬元，和去年同期持平。
4.本月組織城市維護建設稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長211.76%。主要原因是本月營業稅增幅較大，同時隨著增值稅轉型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長，帶動了城建稅的快速增長。
5.本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長917.65%。主要是本月部分房地產企業預售房屋取得的營業收入大幅增長，并預繳土地增值稅。
6.本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務;二是我局進一步加強對房地產業和建筑安裝業的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長;三是年初農產品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長。
7.本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長87.1%，主要原因是去年建設的陽光花園二期、上?；▓@、國際藍灣、青湖印象等幾個小區年底陸續交工，開始辦理住房手續，辦理房產證，同時我局加強與房管局的協作聯系，從源頭上實施“先稅后證”，確保契稅及時入庫。
二、本月收入特點
本月雖然正值春節假期，但是由于五家渠市房地產市場自去年以來的快速發展勢頭帶動了春節假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項目年底結算，使得我局稅收收入出現快速增長。本月稅收收入主要有以下幾個方面的特點：
1.稅收總體增長速度加快，上月稅收收入同比增長72.18%，本月同比增長316.91%，增長勢頭迅猛，使得我局組織收入繼續保持快速穩定增長，提前完成第一季度稅收任務。
2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達917.65%，其次分別為印花稅、營業稅、個人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.7
6、211.76%，均創歷史新高。
3.從行業上看，建筑安裝業和房地產業是本月增長最快的行業，本月二者分別入庫806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運輸業出現快速回升，本月入庫130萬元，同比增長160%。
三、1至2月累計收入情況
市場薪酬調研報告范文第6篇
深平均月薪4263元高于穗
據介紹，本年度薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。
調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生2027元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷呈現正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0-1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。